1、时空向度精准面试法讲师：白玲课程介绍：百中咨询 2010 年推出全新课程时空向度精准面试法，该课是白玲老师经过 7 年的理论研究和实践验证，在程度差异法经典课程的基础上，融入了时空条件、“六定”面试标准评估体系、心力模式等新的内容。在两天的培训时间里，讲师将通过深入浅出的专业知识讲解、企业匹配的视频案例分析和被试者全程陪练的体验式练习法，带领学员以精准面试为目标，展开探讨，激荡脑力。相信随着对面试更深入的理解，企业的人力资源和各部门的人才选拔、管理水平都会有进一步的提升。课程时间：2 天，14 课时课程收益：掌握如何立足于企业战略高度分析招聘掌握如何统一 HR 与部门经理之间的面试标准掌握人才
2、核心能力可行的、高效的评估方法帮助企业设计有针对性的面试情景案例掌握提问追问的精髓并灵活运用到实战面试中课程内容：第一部分：面试的整体介绍一、面试的门道1. 知己知彼2. 天道人道事道二、面试流程中的环节和技巧1. 确定面试标准2. 设定高效评估顺序3. 设计最佳面试环境4. 提问和追问5. 谈判和吸引应聘者6. 面试背景调查第二部分：面试标准的评估体系一、 “六定”面试标准评估体系将企业用人需求转化为面试标准是招聘面试中的重要部分。在本节中，你将学会用“六定”评估体系确定面试标准，为精准面试提供判断依据。1. 宏观层面定面试标准2. 工作层面定面试标准3. 任务层面定面试标准4. 关键事件定
3、面试标准5. 时空条件定面试标准6. 程度差异定面试标准二、视频案例讲解在本节中，白玲老师将通过经典视频讲解，带领您将“六定”面试标准评估体系逐步转化为实际应用。1. 分析岗位用人需求2. 运用“六定”评估体系制定面试标准3. 综合分析案例中重点人物的匹配度三、体验式训练体验式练习法是使培训达到“知行合一”的最高境界的法宝。在本节中，您将选择企业中的一个关键岗位，运用“六定”面试标准评估体系，建立与企业匹配的岗位面试标准。第三部分：人才能力的评判方法人都是在某一个时空条件下做事的，不同时空条件对人才能力的程度有不同的要求。在本节中，您将学会人才核心能力的评判方法和如何将企业的时空条件设计在面试
4、过程中，评估应聘者的各种能力的程度差异。一、 评判人才的两大能力1. 专业能力 2. 可转换能力二、 评判能力的核心要素1. 行动策略 2. 心力模式三、 核心要素的评判方法1. 从行为事件中评判2. 从第一反应评判3. 从持续地行动中评判4. 从行动力度评判四、 时空条件下评判人才能力1. 设计时空条件（变化、压力）2. 面对的状态3. 思维模式4. 具体行动第四部分：精准面试的提问追问一、提问追问技术提问追问就是将模糊的语言一层一层地澄清，步步追问，层层深入，从而获取应聘者最真实详尽的信息。本节将为您解决以下问题：1. 如何节省面试时间2. 如何用过去预测未来3. 如何设计最佳情景案例4.
5、 如何把握提问追问的技巧5. 如何归类综合所获信息二、提问追问核心能力在本节中你将学会，如果在时空条件下问出一个人的多种能力。 1. 把握方向的能力 2. 确定行动策略的能力3. 资源使用能力 4. 任务分解能力5. 时间安排能力 6. 监控能力7. 沟通能力 8. 学习能力9. 压力承受能力 10. 团队合作能力三、体验式训练白玲老师带着学员和真实的应聘者在现场进行提问追问训练，整个过程是观摩演练总结再演练的过程。在本节中，您将会学会如何恰当地掌控现场，穿透谎言，问出人和人的差异并做出准确判断。校 园 招 聘 官 特 训 班讲师：白玲课程介绍：面试大学生最需要评估的是接近性和成长性，接近性让
6、其容易上手，成长性让其容易被培养。但是他们缺乏工作经验，而且不敢真实表现，同时面试的时间非常短，这让看似简单的面试其实很难操作。白玲老师经过研究和实践，从人才在大学生阶段的稳定特质和变化特质开始，剖析了面试大学生必须评估什么，不需要评估什么，并原创了面试大学生快速而有效的提问和追问题库。这个课程的最大特色是在实战中学习，学员从第一天开始就进入实战环节，观摩白玲老师的示范，以大学生做陪练，确保掌握面试的真本事。课程时间：2 天，共 14 小时讲课形式：2 天课程有 5-8 名大学生陪练学员以小组为单位，授课过程全程参与，观摩、讨论并实战讲师采用视频、体验式训练、有奖回答等多种方式授课课程内容：第
7、一部分 如何确定大学生面试标准1. 大学生需要实现三个匹配2. 大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3. 面试要评估大学生的接近性和成长性4. 不同岗位的差异在哪里5. 判断大学生必须是整体的视角 大学生在职业中的各类需要； 大学生的表现的影响因素：企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6. 面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分 面试提问和追问技术训练一、面试提问追问技巧 1. 面试的主要方式：一是，问过去，用过去预测未来；二是，问情景情景案例法2. 面试技巧量、追、带、判3. 时间短怎么提问和追问4. 对大学生该问什么不该问什么二、如何问出大学生做人岗匹配的优劣1. 人岗匹配判
8、断力训练 什么样的人方向准 什么样的人做事踏实 什么样的人做事快 什么样的人做事细 什么样的人耐性好 什么样的人人际交往能力强 什么样的人配合度高 什么样的人学习能力强2. 面试提问追问训练三、如何问出大学生人和组织匹配的优劣1. 人和组织匹配判断力训练 什么样的自觉性好 什么样的承受压力强 什么样的可以承受重复 什么样的人处事成熟 什么样的人善于和领导相处 什么样的人可以承受低工资2. 面试提问追问训练四、如何问出大学生的人和组织发展匹配1. 人和组织匹配发展判断力训练 什么样的持久性好 什么样的追求上进 什么样的有管理潜质 什么样的人品不错2. 面试提问追问训练快 速 提 高 面 试 技
9、术讲师：白玲课程介绍： 快速提高面试技术是百中咨询经过十几年的面试理论研究和实践验证，精炼出的 1天内帮助面试官搭建一个专业化的面试问题框架，同时把面试中提问和追问的门道展示出来的精品课程。整个课程专业内容深、信息量大，通过辨真假、看虚实、测心力、定时空、补差距等不同角度的问法示例，全面、快速地展示面试技术精髓，是深得赞誉的专业面试技术课程。课程时间：1 天，7 课时课程收益：掌握如何提升综合判断力掌握如何搭建面试问题框架掌握骨干员工的提问追问技巧课程内容：第一部分 搭建面试的问题框架 一、引言 面试提问的原则二、搭建面试问题框架1. 一问三个匹配 2. 二问会做什么事3. 三问做好事情4.
10、四问在特定的时空条件下做好事情5. 五问弥补差距的潜力6. 六问持续稳定和发展的潜力7. 七问影响工作的资源、生活条件和应对能力第二部分 精准提问追问和评判技术 一 、怎么问“做好”的素质？1. 对工作和企业的选择性2. 对工作内容和标准的选择性3. 能的三要素 4. 如何问能力 4.1 面试管理者要问方向力4.2 面试骨干员工要问行动力a) 如何在现场问出时空条件b) 如何判断责任心、结果导向c) 如何判断主动性d) 如何判断沟通能力e) 如何判断执行能力二、怎么问“补差”的潜力？1. 方向力的补差潜力 2. 行动力的补差潜力 3. 补差潜力问法 第三部分 小结面试提问和追问技巧和面试官注意
11、事项 一、面试提问和追问技巧 二、面试官注意事项第四部分 面试提问追问实战训演练 一、有工作经验者面试示范二、大学生面试示范白玲.程度差异面试法.5 月 26-27 日.深圳-五问到“心”问实话“试玉需烧三日满，辨才需持七年功”，企业怎样招聘所需要的人才？个人又如何快速找到职业方向？白玲中国人才测评和职业生涯规划的先行者国内最具权威的人才测评工具的主要编定者中央电视台绝对挑战 、 对话 、 劳动就业 、 历程等栏目特邀嘉宾由浅入深讲解面试过程的三大核心环节声像资料逐步体验了解人“心”之感觉本文发表于博锐管理在线| http:/ | 23案例分析层层分解人“心”之结构现场练习真正走入豁然开朗之“
12、心”天地面试中五步提问和追问技术当场练就你 “面试攻防”的硬功夫！授课时间：2007 年 5 月 26-27 日授课地点：中国.深圳课程价格：￥2480 元（含讲义、中餐、点心等）培训对象：企业人力资源工作者、企业部门管理人员、人才服务机构的从业人员等咨询电话：020-82328755 13288473331 邓小姐讲师介绍：白玲北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士曾在事业单位、民营企业、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职：国家劳动部“国家职业指导师资格认证考试”教材编写委员会成员；北大光华管理学院 MBA 特聘职业生涯规划专家；中央电视台绝对挑战 对话 劳
13、动就业 历程等栏目特邀嘉宾。企业管理人才测评系统 、 5 方职业方向定位测评系统 、 程度差异面试题库是国内最具权威的测评工具国内人才测评和职业生涯规划的先行者，致力于中国职业人的潜力发掘和持续开发，建立了人才测评、职业定位、职业规划领域先进的技术和方法体系。客户包括：中国网通、中国国际航空公司、佛山中行、民生银行、海尔集团、北汽福田、汇中天恒、新大都酒店、北京卷烟厂等。 课程大纲一、面试技术：制定标准 引言：面试中经常出现的难题：不准 不快 不深一定三个匹配的重要性顺序 人岗匹配 人和组织匹配 人和组织发展匹配二定重要目标和行为类型 创造战略型 改进组织型 生产技术型三定行为类型的程度差异
14、和人打交道 和事打交道 和信息打交道 消极四定人的标准和程度级别 知识 技能 经验 职业素养五定企业的实际需求和评估的重要性顺序二、面试技术：提问和追问 一问闲话：主要是营造适合的氛围二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心要素是什么五问对方需求面试技术：综合评判：选择企业最有把握快速培养的人才！回顾和总结 学员提问首席面试官白玲老师的识人绝技多次在央视二套的“绝对挑战”中展示，她精准快捷的识人评人技术已为很多企业找到他们渴求的千里马，其“看人不走眼” 的功力备受企管界推崇。老板或
15、人力资源主管面对“高人” 应聘，常常是天南地北聊了半天难测深浅，很是苦恼。白玲老师认为：没有方法，自然就没有办法，她将用两天时间，为您打造一双职场的“火眼金睛” ，授您追魂五问之技，是庸才是人才，立判真伪。招人才：如虎添翼；招人材：孺子可教；招庸才：鸡肋缠身；招人豺：引狼入室课程模式：中央电视台 CCTV 2绝对挑战节目中案例模拟与分析；白玲特别制作的面试录音、面试案例分析；绝非理论性说教，而是将透过示范、讲解、观摩 、强化、练习等体验式学习模式，让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法。国内全新传授面试技术的特色课程，把最不容易讲解的面试中“问” 的过程深刻剖析和训练，真正从技术层面讲解面试测
16、评人才之道。做专业的面试官，从这一堂课起进步！面试中五步提问和追问技术当场练就你 “面试攻防 ”的硬功夫。白玲 老师让你从面试的五步提问和追问开始，由浅入深地讲解面试过程中的三大核心环节：标准确定、提问追问、综合评判。你在大量的声像资料、案例分析、现场练习的过程中，你将和白玲一起层层分解人“心” 之结构，逐步体验了解人 “心”之感觉，开口练习直指人“心”的专业问法，真正走入豁然开朗之“心” 天地。课程大纲 时间 内容2 月 6 日 8：40签到，入场课程开始，致辞 引言：面试中经常出现的难题：不准、不快、不深9：00-12：001 次茶歇第一章 如何制定标准主要目标：掌握在面试技术中的制定标准
17、环节，学会用清晰的思路和方法确定面试之前的可操作性标准，在观摩和练习中进行。主要内容：五个方面1、一定三个匹配的重要性顺序人岗匹配：应聘者在这个岗位上需要做些什么（能干）人和组织匹配：应聘者和团队合作需要做些什么（能一起干）人和组织发展匹配（将来能一起干）2、二定行为类型创造战略型改进组织型生产技术型3、三定行为类型中和人打交道、和事打交道、和信息打交道的程度差异和人打交道：强度、长度、深度、适度、敏感度和事打交道：细度、持久度、数量、质量和信息打交道：思维清晰、灵活（多角度）、创新、美、严谨、时尚、深度、速度、真实、夸张、深刻、消极12：00-13：30 午餐13：30-17：002 次茶歇
18、4、四定人的标准和程度级别知识技能：专业技能、可转换技能经验：行业经验、职业经验、企业经验、老板经验职业素养：和人打交道的职业素养、和事情打交道的职业素养、和信息打交道的职业素养5、五定企业的实际需求和评估的重要性顺序第二章 如何提问和追问：面试五问主要目标：尝试把用人的标准和提问追问结合起来，观摩专家的提问和追问过程。主要内容：主要分为五个方面，根据面试的进程逐步进行。1、 一问闲话：主要是营造适合的氛围2 月 7 日1 次茶歇2、二问重要经历：要有针对性地询问重要的工作经历3、三问关键事件：面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件4、四问核心要素：面试官要确定实现程度差异的核心
19、要素是什么12：00-13：30 午餐13：30-17：002 次茶歇5、五问对方需求第三章 如何综合评判：当一个人的长和短都比较明显时，如何综合评判。评判宗旨是成本和风险。尾声：回顾和总结，请学员提问。本课程绝非理论性说教，而是将透过示范、讲解、观摩 、强化、练习等体验式学习模式，让学员学习并练习面试的理念、技巧和方法。合影。17：00-18：00 欢乐晚餐18：20-21：20 进行测评的伙伴参加职业方向定位测评报告分析沙龙 课程主讲 白玲北京师范大学心理学学士、中国人民大学经济学硕士。国内人才测评和职业生涯规划的先行者，致力于中国职业人的潜力发掘和持续开发，建立了人才测评、职业定位、职业
20、规划领域先进的技术和方法体系。CNBM 推荐讲师之一。7 年来，白玲女士共为中国 600 余位中高层管理者和职业白领提供了专业的职业咨询服务，帮助解决职业发展过程中的各种困境，赢得了良好的职业口碑，并发表专业文章 400 余篇；代表著作有：职业生涯规划类书籍 普通人不普通的 6种模式。白玲是中央电视台绝对挑战对话劳动就业历程等栏目特邀嘉宾。国家劳动部“国家职业指导师资格认证考试 ”教材编写委员会成员；系列课程，包括心理测评技术、面试技术、职业生涯规划技术等专业课程，成为众多企业人力资源管理者慧眼识才、科学育才的“专业学堂” 。企业管理人才测评系统 、5 方职业方向定位测评系统、程度差异面试题库
21、是国内最具权威的测评工具。见证分享（摘录）：我对如何判断人比较感兴趣，能力标准的细分指标很有用。人是复杂的，看人更是玄妙的事情，感谢白玲老师给我一个成功的助力！郭锦艳（中国国际航空公司人力资源部经理）通过此次培训让我真正了解并掌握了在面试中的一些方法，非常实用，我想我会把这些技巧运用到以后的工作中去。王志群（天津宝钢人力资源部总监）虽然我做招聘工作，但是未受过专门的训练，所以整个课程收效非常好，回去会加以实践，能使招聘技巧提升。关于培训的建议：对影音资料分析更多些。刘清（北京纳通投资有限公司招聘经理白玲老师此次培训所讲的内容，突破了以往结构化面试中流程化的提问方式，真正做到了把按照人本身的特点
22、将岗位需求细分化，把以往我们判别人抽象的，模糊的标准变得具体化，客观化，并且很全面。尤其在评判人的综合素质中，可以结合企业本身的特点并结合岗位需求全面考虑，降低面试人在最后评判中的主观印象。陆跃良（松下彩色显象管有限公司人力资源科科长）此次面试课程感触颇深，帮我把多年的面试经验和一些判断人的直觉理出了系统的思路，其中说出了一些很深奥的用人道理，授课方式配合一些案例和音像资料很直观，让人理解起来比较容易。董洁（首创置业股份有限公司人力资源部部长）感觉白老师的授课方式互动性很强，这次面试课程，不仅有系统，清晰的面试思路，还配合有专业，规范的面试语言以及实用性很强的面试技巧，白老师把“人的特点”分析
23、的很细也很透彻。公司十多位部门经理来学习之后，为我们公司招聘建立了一个内部交流平台，很大程度上提高了招聘面试的效果。方婷（中标方圆防伪技术集团人事部部长）正所谓“试玉需烧三日满，辨才需持七年功”，如何成功地从许许多多的面试者中挑选出最适合岗位的人选，这应该是摆在众多 HR 面前的一道难以找到最终答案的课题。从各类介绍人力资源的书本上，可以不费力地找到介绍“如何做企业招聘”的课程，但像面试技术 这样全面介绍面试环节，如何“ 提问和追问”“如何确定面试方向”等等拥有核心内容的培训，却是作为 HR 从业者不可多得的好的学习机会。掌握必要的面试技术是招聘到适合岗位需求的必备要求，正如白玲老师所说，“技
24、术的巩固是要靠不断地在工作中加以运用，千百次的加以运用，才能将理论与实践完美结合”全俊（北京利亚德电子科技有限公司人力资部招聘经理）参加此次课程后，我了解到招聘人员的方法、面试的技巧，并将其应用到实际工作中。招聘效率提高了，招聘人员的上岗率也有明显改善。再此非常感谢白玲老师给我们提供的这次有益的培训。李颖（中国网通呼叫中心高级招聘经理）课程对象 董事长、总经理、人力资源总监、招聘经理； 企业人力资源管理人员； 民营企业家； 国营企业、事业单位组织部和人事部的负责人； 公司的高、中层经理人员以及部门经理； 需要加强面试技术的经理、主管和公司骨干员工； 猎头、咨询顾问等人才服务专业机构人员。备 注
25、 办时间：2007 年 2 月 6-7 日（周二、周三）举办地点：南京天丰大酒店课程费用：2800 元/人(含培训费、资料费、2 午餐、1 晚餐、上下午茶点等)优惠政策：1 月 31 日前报名缴费，免费赠送白玲老师 职业方向定位测评名额，价值 1000 元。HR 专家白玲 如何面试大学生面对求职的大学生浪潮，很多用人企业却踟蹰不前。企业都清楚，招聘大学生不难，难的是如何招聘到有潜力的大学生，尤其是能和企业一起发展的大学生！那么面试中如何鉴别出有潜力的大学生？ 专业讲师应用程度差异面试法，讲解面试中最实用的提问和追问技术，让您现场把握根据大学生过去经历和情景案例题问出大学生最关键的八大素质：沟通
26、能力、执行力、学习能力、团队合作能力、职业适应能力、压力承受能力、自我成长能力、稳定性。让您为企业招聘到有实力、有潜力，而且能和企业一起成长的大学生！第一章 如何确定面试大学生的具体标准（4 学时） 第一节 企业需要什么样的大学生 第二节 企业的需要如何细化为程度差异的需要 第三节 企业的程度差异的需要如何细化为大学生三大能力的需要 第四节 大学生的三大能力如何具体为八种素质的标准 大学生学习能力的标准解析 大学生沟通能力的标准解析 大学生执行能力的标准解析 大学生职业适应能力的标准解析 大学生压力承受能力的标准解析 大学生职业团队合作能力的标准解析 大学生自我成长能力的标准解析 大学生稳定性的标准解析 第二章 程度差异面试法如何提问和追问大学生（9 学时） 第五节 提问和追问的基本原则和方法要点 第六节 如何提问和追问大学生的沟通能力、执行能力、学习能力、团队合作能力、压力承受能力、职业适应能力、自我成长能力、稳定性。 （以销售岗位和技术岗位为例，实战练习八种素质的提问和追问） 第三章 如何优化常见的面试方式（1 学时） 如何问大学生的专业知识 如何问大学生的社会实践状况 如何问大学生的应聘动机 如何问大学生的家庭状况 如何问大学生的是否稳定
