1、如何搞好企业培训管理柳青 郑丽整理教育：EducationIBM 只有“教育部门：Education Department”Education 教育特征：1 考试，补考一次，不合格开除 结果没有迟到、全部合格了情况 2 强制权力培训：Training 老师 学员教育 100% 0%培训 50% 50%学习 0% 100%在 Nokia 考察培训师：互动的比例Training 培训的特征： 1 互动 2 针对性 国外培训：训前调查 1、2 天 + 实施 1 天 + 训后跟进 1 天 报价 3 倍培训大趋势：1 学员参与比例、互动比例逐年增加；2 培训向教练转变。由现场转向工作中间的应用，注重训后
2、动作。学习：Learning3M 学习型组织：工作时间可以任意一个小时，做自己喜欢的事。Nokia: Learning Center Learning 学习特征：随心所欲 主动性 如骑自行车 做游戏手段应用： 知识培训：教育方式考试 处罚 技巧/行为：培训方式角色演练 如真诚的笑 卡通笑脸 落座 商务礼仪：互动 70%，角色演练 心态理念：学习方式拓展类SIEMENS : 培训历史有 200 年。XEROX : 施乐公司 30 年代，发明了销售培训。 握手，上来练习岗位技能要求：职位分析职位说明书职务要求细则技能要求招聘培训绩效考核晋升发展加薪培训辞退培训现状：谁差培训谁 学员？评论员？成熟的
3、公司 谁好培训谁 将 TRAINING 与 DEVELOPMENT 联系起来。IBM 培训=晋升联想 持证晋升 入门培训NOKIA 对培训的评价都好，学东西来的 培训定义：为保证公司未来的业务发展而对人力资源的开发和培养。影响业绩好坏的因素：ASK 态度 ATTITUTE 技巧 SKILL 知识 KNOWLEDGE 一、态度 ATTITUTE：对工作的意愿。 愿不愿意做这件事。工作意愿原因：个人兴趣 薪资 企业文化 员工关系情境领导一个员工做好工作,一个需要工作的意愿，一个是工作能力。意愿这里不讨论了。 常规管理者：意愿、思想。 国外：不一样一个工作中有两种事：1 影响你的事 培训费，无权 2
4、 你能决定的事 桌椅摆放我们常常关心决定不了的事，如培训费用香港台湾培训师，训前教室里呆两个小时，椅子、笔、贴画MOTOROLA：人力资源职能多 “留住优秀人员项目小组”项目经理调动意愿：1 薪资福利：第一年 1500 不满足了，涨一倍：第二年不满足了，HR 那一问，辞退。2 职业生涯发展：看到未来发展，哪天上市，如百度、NASDAQ难度大：一是没例子，二是时间长 4-5 年SHELL 壳牌石油：比较好，几十年发展稳定职涯做好：1 职位能力薪资提升 2 让他做喜欢的事，国外因为独立，问卷法有效 3 企业文化 4 员工关系知识：之前是面试就出来了，目前面临新挑战：知识更新加快，EDUCATION
5、技巧/行为：TRAINING 摩登时代 TRAINER 老员工教新人 拧螺丝 标准规范 MIKE 要求： 第一天站着讲 30 秒 第二天走着讲 第三天笑着讲教育：改变知识的手段 考试帮助记住方法培训：改变行为培训改变行为的四个步骤：演示，学做，评价，示范，做。 角色演练决定效果STEP1 无意识习惯行为 没有表情的中国人 现状STEP2 有意识不习惯行为 微笑 STEP3 有意识习惯行为 笑得自然 50-500 次练习 STEP4 无意识习惯行为 专业行为为什么改变行为不容易？缺少了第三步，直线经理的教练环节。COACHING SKILL：推动他做 50 次 直接经理HP 公司专职培训师少，所
6、有经理都是 COACH=企业培训师企业培训成功的秘诀：1、高级领导的了解和支持：DELL XEROX 自上而下的重视 总经理听上一天，外籍，可能听不懂可用方法：A 请总经理在培训证书上签字B 照相，贴满会议室C 请领导做开场白或结束语 D 请总经理颁发证书（台湾培训师标准流程）培训师念名字学员上来发表一句话感受发证书照相总经理发言2、中级经理的信任与积极参与；员工的顶头上司 培训后去 COACH 即 TRAINGING+COACHING 沟通时看着客户的眼睛3、培训课程体系：课程体系与公司业务紧密相连培训发展方向：与业务结合更紧密MOTOROLA 培训 1 天，访谈 3 天；经理将 POWER
7、 POINT 一页页讨论 下部门工作 3 天，不是访谈ERICSSON，还未培训，就去了 5 次了。4、培训管理个人的魅力成人学习的七个特点：1、希望学习：（主动愿意学习）调动意愿：培训环境 五星级酒店 礼品 茶点 240C 意愿第一2、需要学习：绩效评估（推动）职业生涯（吸引）3、通过做来学习：角色演练NOKIA 评估表：“培训中你参与活动了吗？” 而不再是“效果好吗，实用吗？”4、用来解决实际问题：5、学习时运用过去的经验：员工工作中的实例6、在非正式的环境中学习：氛围7、运用不同的方法：“管理培训时运了哪些方法，各种方法所占比例？”培训组织结构：60：1 或 80：1 人力与全员人数比例
8、：而 4 个 HR 时，才会有 1 个培训师 所以，1000 人以上的企业才有可能建立完整的培训体系。培训体系：分析：1、培训组织结构：经理 讲师 秘书MOTOROLA 大学 SIEMENS 学院 NOKIA 学院（1 个院长，5 个经理：SALES AND MARKETING LEADING SHIP 新员工培训 中级经理 项目管理） 2、培训需求分析来源于岗位要求 分两步做：第一步 分析原因 确定态度、专业知识和技巧哪个出了问题 面谈法第二步 分析培训哪个技巧 问卷法培训需求分析的五种方法：一、问卷法 MBA 可怜了秘书作业 英语 计算机 员工专业能力 主管 谁知道问谁二、座谈法 经理开会
9、决定缺什么三、访谈法 培训经理访谈四、管理素质测评法 如：压力管理：10 分钟 100 道计算题 365*12 589/25 第一次，收上来； 第二次，次序变动，收上来； 第三次，次序再变动，收上来。五、工作观察法：一起工作，看一个月，以月为单位，最有效的方法3、培训课程体系：从培训角度把人分成几类：LEADER 高级经理、 MANAGEMENT 中级经理、SALES AND MARKETING、新员工、六项目管理等。企业培训体系1 培训组织 2 培训需求分析3 培训课程体系4 年度培训计划5 培训服务商遴选6 培训课程实施7 外部培训申请8 培训费用管理9 内部讲师队伍建设10 各单位自行开
10、设培训课程审核11 培训评估系统LEADER高级经理 MANAGER经理主管 OFFICER 经理 MANAGER 总经理 GENERAL MANAGER 因为培训需求来源于岗位描述，IBM 岗位描述最好如 LEADER 1 战略发展规划 战略规划（技巧）2 团队管理 团队建设（技巧）职业：把该做的事情做好，有空了，做得更好。五星级酒店：吃一口，换一个盘子。 培训中，帮学员削笔。LEADER 培训课程：一、战略规划五个步骤 （标准课程）第一步 我是谁？ 情势分析 了解外部情况：客户 竞争对手 市场 市场调查第二步 我将往哪个方向去？ SWOT 分析 优势 方向 SWOT 方向 第三步 我最终的
11、目标是哪儿？ SMART 原则 第四步 我用了什么策略？ 发挥优势减少劣势第五步 行动计划 5W1H二、LEADER SHIP 领导力（成熟课程）LEADER 望梅止渴 MANAGER 跟我上 第一个技能：以身作则 如新制度迟到者，手机第二个技能：尝试新的方向 创新第三个技能：鼓舞人心 用嘴 每月固定演讲 振臂高呼后，他打高尔夫球去了。三、团队管理（成熟课程）成立期 动荡期 稳定期 高产期1、建立信任 成立期 成年人建立信任只有一次机会，刚认识时。 方法：用自我介绍效果一般、最好去旅游。2、明确分工职责 动荡期3、沟通提高效率 稳定期 高产期员工四、变革管理（新兴课程）1 造舆论2 稳定核心成
12、员解决问题六步骤：第一步 确定我遇到了什么问题第二步 问题产生的原因第三步 主要原因第四步 所有的解决方案第五步 我们选择的方案是什么？第六步 风险预估MANAGER 培训课程：管理技能类一、如何确定目标与计划 难 SMART确定目标五步骤：第一步 把目标描述出来第二步 目标带来的好处有哪些？第三步 可能遇到哪些问题及解决方法 第四步 可能需要的资源第五步 需要哪些人合作？第六步 什么时候完成？二、团队建设三、时间管理四、有效授权五、有效激励六、有效沟通加上TRAINING SKILLCOACHING SKILL 每项技能至少 2 天，每年 2 次，因为一个技能要 COACH 6 个月后，形成
13、习惯。技能学习误区，放在一起做，每项以小时为单位员工培训课程：一、入职培训 重要，不重视 半年一拨，没训就离职了入职培训必须在第一天，对一个人也进行。因为这时讲什么听什么，说多美好就多美好上岗引导：欢迎 等待，握手 指引 1 规章制度 2 行政安排 茶厕餐办公用品等MCDONALDS 最多是入职培训二、客户服务意识NOKIA 财务部第一课三、高效沟通技巧四、演讲技巧学习型组织：相互学习和分享 站在上面表达五、时间管理 重要的事情先做目标排列优先顺序重要的事先做 如完成工作的人可以下班世界大趋势：劳动者减少工作时间，增加娱乐时间改变心态：草地 爬山六、基本商务礼仪礼仪之邦 因为没有 TRAINI
14、NG 工作 从行为角度去改变正确做法：高层亲自做员工跟着做七、团队合作销售课程：1 销售人员的形象设计2 专业销售技巧3 大客户销售技巧4 以客户为中心的销售技巧XEROX 公司 30 年代发明了销售培训其他：1 项目管理2 执行力可以忽略不计的，现在常被作为重点。误区小提示：培训短期看不到结果 3 年后 国际标准：培训投资占营业额的 1%1.5%培训师成长为培训经理会甄选课程如：“明天下午 15：30 什么内容？” 考察讲师是否熟悉内容尺 互动的比例培训课程开发：1、了解需求： 只做技能知识教育 态度竞争 裁员少 MCDONALDS 下岗女工 经过 2 小时上岗引导，随时被辞退2、确认目标案
15、例 1 电脑部团队合作差 观察缺乏服务技巧、沟通技巧电脑坏了，电话打来， “等会儿” ，没音了，半小时了，急，过去一看，正给副总杀毒呢。人来了，直奔电脑，弄了半天， “等会儿” ，人走了。拿个杀毒盘来了，又弄了半天， “好了” 。人走了。第二天， “昨天谁的电脑坏了？我的杀毒盘忘在这儿了” 。直奔过去， “就是这台。 ”连人都没看一眼。案例 2 北京机场的服务技巧训练，只做了一件事：看过票和身份证后，加上这句：“柳先生，您是去上海吧？” 评价：质的飞跃3、收集内容：书店 网络 同行听三课 编写大纲4、选择方法：军训：大学生新员工 军训=角色演练A 员工能够接受的互动比例 B 方法如：“小组讨论
16、 游戏，有几个？什么地方？多长时间？”“这个游戏达到什么目的？” 什么叫沟通。 “小组讨论好些。 ”“撕纸，沟通是双向的。 ” 要求：在大纲后面加上培训方法和时间安排。培训方法：讲解 单向演示 单向提问小组讨论录像 单向案例学习角色演练游戏培训效果评估:TRAINING 教人拧螺丝 EDUCATION 英语 名词解释：1、反应 REACTION 针扎一下，疼一下 直觉反应 真实的2、知识 KNOWLEDGE 记在脑子里的东西叫知识 记住了吗？3、行为 BEHAVIOR无意识的习惯行为4、商业利益 投入产出比 核心 目前无法解决的一、一级评估 REACTION内容：学生课堂的反应目的：培训师的授
17、课技巧与准备情况方法：课堂问卷时机：训后立即问卷 只需要 3-4 个问题如： “你参与了吗？”“你有兴趣吗？” 国外要求：You must have fun“看到老师运用丰富的肢体语言了吗？”二、二级评估 KNOWLEDGE 内容：学生是否记住所学内容目的：培训重点与学生投入方法：课后问卷时机：第 5 天是否重点突出 每章主要内容、每节重点，复述一下，默写，为了让他看一下讲义三、三级评估 BEHAVIOR内容：学生行为的变化目的：培训的内容是否变为习惯行为方法：360 0 问卷 上、下级和 2 名同事 国外软件测评学过后是否发生行为改变，评估他的经理有无做 COACH，因为习惯养成需要 3-6 个月四、四级评估 BUSINESS RESULTS内容：工作业绩是否提高？目的：投入产出比方法：实验？涉及因素过多，瑞士比较稳定的小镇进行实验。FORD 汽车：6 倍IBM：25 倍 员工服务期长 日企可能更高结束语：影响圈 和 决定圈你的焦点决定你的 AUTO DESK 培训经理，年纪不小，越老越吃香
