1、变革中的机遇人力资源案例分析报告1、案例2008年年初，*集团下属某二级公司团委书记因年龄到期即将卸任。公司计划在三位青年中选择一位青年作为团委副书记主持工作，享受企业中层领导干部待遇。三位青年分别为：A 来自河北，全日制本科，大学生党员，企业通过校园招聘的方式选来的首批高质量人才，入职四年。最先在机关综合管理部担任固定资产管理员，工作三年后调至下属分公司（三级单位）担任见习科长，分公司团支部书记。A 作为来上海打拼的新上海人，没有任何人脉背景。他深知要在上海落脚极其不易，因此对于工作岗位非常珍惜，并不断扩展自己的人脉网。他虽曾任职固定资产管理员，但由于精通现代化的电子数码器械，经常为公司各个
2、职能部门服务，比如为宣传部门编辑视频宣传片，兼职公司电脑系统维护员。由于公司年龄结构老化，他还经常教公司领导如何操作相关办公系统。在领导面前博取了知名度，口碑也非常突出。很有想法，并愿意提出自己的意见和建议。B 是上海本地人，全日制专科毕业，入职四年。在下属分公司担任团支部书记，综合管理室科室职员，主要负责分公司基础管理和专利、技术秘密上报等工作。入职四年。B 对于企业有非常深厚的情结。B 的外祖父、父亲一生都在该企业工作。B 从小就在该企业的职工幼托所中学习长大。他一直开玩笑说“我从三岁的时候就已经进厂了” 。B 学历不高，但是情商极高。由于其外祖父、父亲在本公司均曾官居要职，借助其影响力，
3、他和全公司上上下下的领导、员工均能搞好关系。他没有高学历人才桀骜不驯、眼高手低的架子，为人亲切和善。他也很注意公司主要领导的一些习惯爱好、生活细节，深谙官场中的酒文化、麻将文化等，通过这样的方式进一步拉近了与领导、职工之间的距离。群众基础极其牢靠。C 是上海本地人，全日制本科毕业，入职两年。在机关综合管理部担任项目管理科员。C 工作两年即可获得竞争公司团委书记职位的机会主要归功于其特殊背景。他是总公司（一级单位）内部某位领导的亲戚，借助企业公开招聘的机会，推荐到公司来的。C 性格忠厚，为人低调，从不张扬自己与该高官之间的关系。但是在企业里没有不透风的墙，刚入职不久，公司上下就已经知道了这个“公
4、开的秘密” 。作为大家心中的“皇亲国戚” ，C 刚进公司即被分配到机关科室，从事与其专业相关的项目管理工作。在工作初期，他虚心好学，把自己定位为“新人” ，跟着师傅下工地，跑现场。他结合自己在大学里的所学，独立完成了公司几个重大项目的报检收尾工作，获得了部门领导同事们的普遍认可。除了自己的本职业务以外，他还时常跟着同部门其他专业的老师傅学习，了解固定资产管理、特种设备管理、组织机构管理等专业。C 尽管不善烟酒麻将等国企“必备爱好” ，但他借助其特殊背景，善于沟通的性格特点，经常能看到他在公司各职能部门中穿梭的身影。但由于其缺乏必要的基层锻炼经验，工作时间较短，无团工作经验，在本次竞选中，并不被
5、看好。为了体现公平、公正、公开的原则，经公司党委会讨论通过，特安排为期半年的考核工作，每位候选人轮流担任团委书记两个月，最后通过轮岗期间的表现，确定合适人选。在半年的考察期内，三人均在不同程度上体现了自己的特点。A 富有创造力。在轮值期间，恰逢春节，他精心编排青年迎新晚会，双休日加班加点，自己也担当主持。整场晚会下来，获得了公司领导、青年员工们的普遍好评。B 发扬亲和力。他相继开展学雷锋日、植树节、踏青郊游活动，在公司中树立了青年突击队的形象。通过丰富多彩的活动，也让青年找到了在企业中的归属感。C 展现执行力。他借助五四青年节开展了历史陈列馆参观活动。根据党委的指示，组织开展全公司“党建知识竞
6、赛”活动。鉴于三人的日常表现，以及各自的特点，公司组织部有点犯难了。究竟谁才是合适的人选呢？2、策略公司考虑到未来的可持续发展，特别将考察的重点由个人能力转到企业忠诚度。于是公司领导班子分别以非正式的聊天方式找三位青年职工交流，将集团公司对于该二级单位的未来定位做说明。该企业将以钢铁辅业为将来的主营方向，即从事厂区生活后勤业务。尽管脱离钢铁主业，但企业也将和国际设施设备管理巨头、世界500强企业索迪斯合作，共同经营 FM（设施设备管理）业务。希望三位青年作为企业的青年领军人，能够带领大家在改革转型中，开辟出一片新天地。三位青年当场都并未表态，但在之后的一段时间里他们各自为自己的前途开始行动起来
7、。A 利用自己的关系网络，找到同层级的从事钢铁综合利用业务兄弟单位领导，提出希望能到有发展潜力的业务单元发挥自己的工作能力。该业务单元为集团内潜力板块，其钢材、水渣销售是总公司（一级单位）利润的主要来源。B 也利用自己的人脉关系，联系了总公司（一级单位）的相关领导，提出是否可以在总公司的各业务部门谋求一个职位，规避改革风险。C 则毫无动作。并未通过自己的亲戚关系，提出跳槽至总公司内某个潜力板块。他只是做好自己本职工作，并利用自己在综合管理部积累的经验，对于引进员工做好“传帮带”工作，避免了企业在改革过程中因人才流失导致可能发生的管理动荡，稳定了该二级企业的正常运作。最终的结果其实已经很明显。A
8、 顺利跳至综合利用板块担任管理部科员。B 在总公司人力资源部担任科员。C 则在成为了该企业团委副书记主持工作。几年之后，C 已在原二级公司由团委书记转为下属分公司经理，作为企业 C 层级（副处级）干部后备培养，并在和外企的合作过程中，展现自己语言优势，作为中外企业的沟通桥梁，逐渐展现了自己的价值。A 则又从原综合利用板块跳槽至物流板块，主管业务优化，享受科级待遇。B 在总公司人力资源部工作不久就跳至另一家二级单位担任办公室副主任一职，享受副科级待遇。3、评价该案例为一个非典型性人才选拔案例。由于团委书记岗位不同于非国有企业中的经理、销售、生产等专业性岗位，并没有一种特定的选材模式，除了领导力以
9、外，不同类型的人才均可在该岗位展现自己不同的工作出事风格。因此，企业就从忠诚度入手，将该指标作为一种选材手段，利用改革这一特殊时期，考察人才是属于“同舟共济”还是“大难临头各自飞”型。A 与 B 希望在职场中寻求经济效益高或者工作稳定的岗位完全无可厚非，但由于市场和企业发展的不确定性，频繁主动要求变动岗位，会给予外界一种“不安分”的感觉。并且每次变换环境，都需要重新打造自己的人脉网，变动次数越多，所做的无用功就越多。因此，在变动岗位之后，二人并未有明显受益。而 C 则是稳扎稳打，利用了企业变革中的机遇。尽管有“背景” ，但依然愿意与企业共同进退，在企业改革过程中不断巩固自己在领导心目中的影响力。这样在群众心目中，就不只是一个关系户的形象，而是作为企业的一个不可多得的人才，能为企业的转型发展做出贡献。
