1、调查反馈表举例 现状 期望状况领导在下属面前显出多少自信？没有低下充足完全跟上级谈论你的工作时，他们感到自由吗？一点儿也不不很相当完全如果有价值，是否征求和采纳下属的意见？很少有时经常总是激励支配作用来自：吓唬威胁惩罚奖励参与?1,2,3偶而44,有时34,有时3和5集体制定目标基础上的5,4你觉得实现组织目标的责任在哪儿?绝大部分在高层高层和中层主要是基层各阶层交流为完成组织目标要进行多少交流?几乎没有很少有一些大量信息流的方向是什么?向下主要向下有下有上上、下及横向向下的交流怎样被接受?有怀疑可能有怀疑小心谨慎思想开放向上的交流准确程度如何?经常出错经审查后上传准确性有限准确上级对下属所面
2、临的问题是否知悉?知道一点有所了解知之较多很熟悉决策决策的正式制定在哪一层？主要在顶层政策在顶层有些委派下去大政策在顶层有较多的委派在各层但结合很好决策中运用的技术和专业知识源自何处？最高管理层中、上层一定程度上来自各层很大程度上来自各层下属是否参与跟他们的工作有关的决策？不参与偶而征求他们的意见一般要征求他们的意见完全参与决策过程对激励有何作用？一点儿没有，经常削弱很少有些贡献有充分的作用目标组织目标是怎么确立的？下达命令指示，有些邀请商谈讨论后发布指示集体制定（紧急情况例外）对目标的暗中抵抗情况怎样？很强的抵抗适度抵抗时而有些抵触很少或没有控制检查和控制职能的集中程度怎样？高度集中于顶层较
3、多地集中于顶层适度委派到较低层广泛分担有没有跟正式组织相抵触的非正式组织？有经常有有时有没有跟正式组织有相同的目标成本、生产率和其他控制数据干什么用？警戒，惩罚奖励和惩罚奖励，一些自我指导自我指导解决问题一个新职业道路的14个步骤1接受工作场所的新价值观，这靠你展示如何帮助公司满足它的最低需要：增加利润、削 减成本、提高生产率和工作效率、改善公共关系、甚至得到新的客户2不断寻找对你的雇主更有价值、更新、更好的方法。有太多的人在15或20年前工作干 得很好，今天仍然做着同样的事情并认为干得不错。你的公司已经改变，你需要随之改 变。3不要使你自己陷入信息真空的困境。今天你再也经不起对你的公司、行业
4、、你的社 会、你的国家发生事情的无知，或者对世界上发生的事情的无知4不要被动。凡是现在取得成功的人都是提前准备，等待问题和机遇的来临，并使一切准 备就绪。5不断获得新知识。扩张的知识、增加的信息以及新的技术正在以创记录的速度出现。成 功者是那些找出他们需要的新技术和新知识并利用额外时间努力学会的人。其他人将不 会有竞争力。6制定重要的职业和财务目标及实现目标的详细计划。否则，你是脆弱的。7避免拒绝状态。当一个人处于拒绝状态时，他（她）将忽视错误的信号。拒绝是人们变 得顽固、对公司里的问题和变化不做准备的主要原因之一。8为在你目前的职业中谋生及采取下一个工作或职业步骤做准备。你探索可选的方案了吗
5、？ 你的寻找工作技巧是现今的那些吗？或者，你还在使用陈旧过时的寻找工作方法吗？9要被你的目标所激励，而不要为愤怒、担忧或失望所动。在困难和不确定的职业状况下， 有强烈的感受是人的本性。问题是，我们当中太多的人让那些感受左右我们的言行。10积极地推销你自己。不论你是有一份工作还是正在寻找工作，当今的世界要求，为了生 存和成功，你必须学会推销你自己：网络他人，让别人知道你能把工作做得很好，不要 因树立不必要的敌人而把自己的后路堵死了。尤其是，学会在你现在的公司里推销你自 己。11改善你的动机和承诺。雇主不再找那些足够好的人，而要找那些最赋有激情的人。要求 并使你尽自己的最大努力。如果研讨会涉及动机
6、的内容，就去参加讨论，使你的热情焕 发活力并展示于工作之中。12正确对待你的弱点和不足。不要让它们赫然耸现于你的脑海之中，以致于当你向镜子里 看时看到的全是失败。记住，没有人没有弱点、不足和差错。13要认清：想在当今的世界中求得生存和富有，你的主要工作是改变你自己。你必须是一 直经受培训和教育的人。你必须是在网络中学习新技术的人。你必须是对你的职业和工 作提出不同观点的人。14没有理由说人力资源专业人员不能采用别人可用的相同专业的建议和指导。给你自己这 把利刃，你就能够满怀信心地去确定你想要的职业道路。优/缺点平衡表优点缺点善于与人共事。乐于接受任务并按自己的方式去完成。受人称赞的好管理者。勤
7、劳的工人。示范领导。人们尊敬我的公正无私。惊人的精力。在现行环境中很好地发挥作用。思想相当开放。与高级商人打交道时感到很舒畅。喜欢玩弄政治手腕（这可能是一个缺点）。一旦工作确定下来，就干完它。善于组织别人的时间，从为我工作的人身上得到的最多。有一个开朗的性格不腼腆。关心那些关心我的人（这可能是个缺点）。有大量的感情投入。通过他人干好工作。与少数人非常亲密。不喜欢连续不断的监视。不容易跟作为我上级的人交朋友。极度紧张。经常说一些没有意识到后果的话。当无事可做时，不能保持一种看起来忙碌的状态。不能坚持不活动，必须不停地走动。不能坚持一直坐在桌子旁。仅仅是心里反对，但却把自己描述成一名真正的敌对者。
8、我的保守性使我保留一些自己感情上不想做的工作。有时在不熟悉的环境中会紧张。真正的朋友很少。不是遵奉者，但看起来是。兴趣层次忽高忽低。许多人认为我不稳定，也许我是，相信不是。离婚。不是一个很好的短期计划者，长期计划较好。缺少耐心心想让事情快点儿发生。不喜欢琐事。在只有自己参与的环境中，工作干不好。道科宁的多重阶梯表层次管理研究技术服务与开发工艺工程副总裁，R&D董事经理经理部门经理基层领导高级研究科学家研究科学家副研究科学家高级研究专家研究专家项目化学家副项目化学家化学家高级开发科学家开发科学家副开发科学家高级TSD专家TSD专家TSD代理人TSD工程师工程师高级工艺工程科学家工艺工程科学家副工
9、艺工程科学家高级工程专家高级项目工程师项目工程师开发工程师工程师学习的基本概念 受到奖励（支持）的行为很可能再次发生。 为使这种巩固最有效，必须在理想的行为发生后马上实施，并且要明显与该行为相联。 仅仅是重复，但没有巩固，这是一种无效的学习方法。 威胁和惩罚对学习的效果是变化的、不确定的，惩罚可能有碍学习过程。 对取得成就的满足感也是一种奖励，对于其他情况来说有最大的转移价值。 外部奖励的价值取决于提供奖励的人。如果提供者非常受人尊敬，则这种外来的奖价值很大；反之则没什么价值。 学习者在学习领域中的进步，取决于他们达到自身目的的需要。 如果能亲自参加学习项目的规划，学习者很可能对学习更热心。
10、独断专行的领导会使下属对领导者的依赖性较强，并在小组中产生不满情绪。 过于严厉的训练会导致唯唯诺诺、忧虑、畏缩和忍气吞声；更宽松的环境则会产生更大的积极性和创造力。 许多人经历了许多的批评、失败和沮丧，以致于他们的自信心、抱负和价值观都受到损害。 当人们经历了太多的挫折，其行为就会不再统一，缺乏目的性和理性。 那些很少成功且不断失败的人，不易进入学习状态。 人们在遇到障碍或感兴趣的智力挑战时，总爱往最好处想。 帮助人们形成总体概念的最好方式是，介绍一种概念在多种不同情况下的体现。 对于通过阅读进行学习的人来说，花点时间回忆读过的内容比重新读一遍帮助更大。 人们对于能证实其以前观点的新信息的记忆
11、；要好于对不能证实其以前观点的新信息的记忆。 如果要掌握的内容是在一个与应用环境相同的条件下学习，并且正好是在需要前学习，则所学内容可以学有所用。 学习的最好时间是在学有所用的时候。激励则应用在学习劲头最足的时候。交互式技术一览CD-ROM 技术 利用激光在41英寸的圆形铅盘上读取多达600兆字节的课文、图形、声像资料。与一台个人计 算机（DOS或Windows操作系统）或一个工作站一起工作。成本 每台装置需300700美元；一个完整的工作站需4500美元；购买现成的软件每个程序需75100 美元；定制程序需200010000美元。优点 能将文字与图形在同一屏幕上很好地结合起来；可以安装在内部
12、，节约空间；可以买到数千种 现成程序及应用程序，包括许多参考资料。缺点 用光盘图像质量达不到标准，不能全屏显示图像。 评论 适用于大多数培训。卫星教学 技术 利用一颗卫星联结不同地点，使它们分别成为一个教室。成本 根据设置不同有很大变化。常规的教室培训一般是每天每个学生150300美元；其他项目每个 地点每天是8，00010，000美元。优点 为以一致的方式培训大量人员又不必花费大量差旅费就能将这些人集中到公司的培训中心提供 了一种有效的方法；以激励为基础的程序可以使学习过程欢乐、有趣。缺点 要求相对较大的投资，可能仅适用于大公司。个人有时会认为该系统使用不便、不灵活。评论 正变得越来越普遍，
13、新方法可能会引起大家的兴趣。CD-1 技术 独立装置用激光从41英寸光盘向一台监视器读取72分钟的图像和数据资料。成本 每台装置需500600美元；一台监视器需4001200美元；安放装置的结构需20010000美元。优点 不需计算机的交互式图像；便携式使它非常适合于偏僻地区的培训和招聘。缺点 不能储存有关系统使用的数据；不能管理考试或查找分数。评论 比VCR更复杂；比CD-ROM或光盘简单。交互声音技术 技术 利用安装在普通PC机上的程序创造出一个自动耳机回答系统。成本 1000075000美元。优点 可以内部生产或从外部购买；系统可以更新，新记录的增加比较容易；使人力资源人员可以自 由处理
14、其他项目；可以降低打印小册子和通知空缺职位的成本。缺点 设计不好或过于复杂的系统可能使想使用的人感到头疼；必须仔细测试系统，以免提供不准确 信息。评论 作为一种提供收益和会计信息的方式迅速普及；同时也是利用电子技术贴出招聘通知的一种方式。光盘 技术 利用激光从一张10英寸盘上读取1小时的图像资料（分辨能力低时是2小时），图像可以显示 在电视机或计算机屏幕上。成本 每个装置需3001000美元；一个完整的工作站需45005000美元；现成软件购置需100015000 美元；定制软件需300000美元。优点 是所有以光盘为媒介的技术中图像质量最好的；还能产生数字音响；可被用作带有条形码阅读器 或控
15、制器的基本图像数据库；或在与一台PC机或一个工作站联结时作为一个复杂计算系统的一部 分。缺点 庞大的光盘，应用范围不如CD-ROM；要求计算机内配有专用的图像卡（DVI）。评论 由于音像质量高，已成为交互式培训偏爱的媒介。 有效工作小组的特征 1 观察几分钟就会感觉到，气氛趋于不拘束、惬意和放松，没有明显的紧张。2 有许多实际上每个人都参加的讨论，但讨论跟该工作的任务有关。3 成员互相倾听！讨论不会从一种想法跳到另一种无关的想法上。每一种想法都有被听取的机会。人们表达一种创新性思想时，即使该思想似乎很偏激，也不用担心会被取笑。4 该组的任务或目标被成员很好地理解和接受。5 有意见分歧，但大家能
16、坦然地对待这一点，没有任何迹象表明必须避免冲突或使所有的事情都一帆风顺。意见分歧不会被不成熟的工作小组行为所压制或被搁到一边，个人的不同意见并不是企图支配该组或者表示敌对，他们的意见分歧是不同观点的真实表达，他们期望意见被听取，以找到问题的答案。6 绝大多数决策因意见一致而达成，显然，每个人都基本上同意并愿意执行下去。7 批评是经常的、坦诚的，也是相对温和的。无论是公开的还是隐蔽的，几乎没有个人攻击的迹象。批评有一个积极的意义，即它旨在消除该组完成工作的障碍。8 对问题和该组的工作，人们自由地表达着他们的感受和想法。几乎没有什么是模棱两可的，也没有什么隐秘的议事日程。看来，每个人对其他人怎样认
17、识所讨论的问题都很了解。9 当采取行动时，任务会分配得清楚并得到认可。10 该组的主持人既不统管这个队，也不会把这个组过多地推给别人。事实上，领导的时常更替是取决于环境条件的。不同的时间，不同的成员，因为他们的知识和经验而处在充当本组“资源”的位置上。当成员们以这种方式利用上述人时，这些人就居于领导之位。该组运行时几乎没有权力之争。争论的不是由谁控制，而是怎样完成工作。11 该组清楚它的运行情况。它经常停下来检查一下做的怎样，或者什么在干扰它的运行。问题可能是一个工序事故，或者可能是某个人的行为正在影响本队目标的实现。不管什么问题，都要公开讨论，直到找到解决办法为止。 故意抬高或降低评价的原因
18、 抬高评价 认为精确的评价将对下属的动机和业绩有不利影响。 期望提高员工凭业绩提薪的合格率。 期望避免部门不光彩事情的扩散。 希望避免产生一个消极的、永久的、并可能在将来仍会影响员工的不利业绩记录。 需要对那些业绩因为个人问题受到影响但却一贯业绩优秀的人进行保护。 希望对那些即使业绩仍较高但已负出了很大努力的员工进行奖励。 避免与某些难以管理员工的对抗。希望促进较差或令人生厌的员工逐步离开该部门。 降低评价 担心员工对其良好的业绩感到惊慌。 为了惩罚一个顽固的或难以对付的员工。 为了鼓励一个有问题的员工辞职。 为计划要解雇的人制造一个有说服力的记录。 为了缩减凭业绩提薪的下属数量。为了遵守组织
19、不提倡经理给出高评价的规定。实施评价会见的建议 1 把几天的讨论消息和目的告诉员工。鼓励员工预先对其工作业绩和发展计划进行思考。 有些情况下，可让员工在会见之前读一下他们的书面绩效评价。 2 准备提纲，并使用完整的绩效评价表格作为讨论的指导，以便涉及每个重要的问题。准 备回答员工的问题：你为什么这样评价他们。鼓励你的员工提问题。 3 建议对适宜于每个员工需要的特殊发展活动，当有特殊的业绩问题时，请记住：“抨击问题，而不是抨击这个人。” 4 在讨论的开头，就建立一种友好的、有益的和果断的气氛。认识到你和你的员工通常都 会对讨论有些紧张，因此使用使你们双方都轻松的适当技巧。 5 确保你的每一位在塞
20、斯那管理人员队伍中的员工都得到评价，以便不忽略每个员工提高 和发展的机会，并能充分地认识到每个人的业绩。 6 保证会见是一次真正的讨论。鼓励员工谈论他们对正在从事的工作感觉如何？他们怎样 才能提高？以及他们可能采取什么样的发展措施？关于这些问题，员工的观点常常与你 的十分接近。 7 当你的评价与员工自己的有所差别时，请讨论这些差别。有时候员工会回避他们以某种 态度或运用某些方法的原因。如果这些原因存在的话，这是发现它们的机会。 8 这些讨论应既包括建议性的赞扬，又包括建议性的批评；既讨论员工的优点也讨论员工 的缺点。当讨论结束时，你的员工对你如何评价他们的业绩应有清晰的认识。 9 偶尔在评价会
21、见中会暴露出强烈的情绪，这是定期评价的重要性之一，由于他们会产生 难以辨认的情绪，所以要诚恳地对待他们。管理的感情尺度非常重要，忽视了它可能会 导致较差的业绩。由于情绪问题能够阻止一个人集中于其他问题的能力，因此当它们出 现时，应慎重地对待。特别是当强烈的情感暴露时，就向人事工作者咨询，求得帮助。 10 要确保你的员工充分地理解你对他们的绩效评价。有时，当员工理解它时，让他们口头总结其业绩是有帮助的，如果存在任何误解，则可以当场消除。提出问题以确保你已充分理解。 讨论过去和将来。与员工一起对业绩的特殊变化或特定的发展活动进行计划，会使员工 的潜能得到充分的发挥。询问员工你能帮助做些什么。 以一
22、种积极的、利于将来提高的语气结束讨论。你和你的员工都是在一个小组中为小组 每个人的发展而工作。 绩效评价的业绩评定表法 评价说明：员工姓名 每次仅考虑一个因素，不允许因某个因素给出的评价而工作头衔 影响其他因素的决策。部 门 考虑整个评价时期的业绩。避免集中在近期的事件或孤基层主管 立事件中。评价时期 以满意的态度记住一般员工应履行的职责。高于一般水从 到 平或优秀的评价表明该员工与一般的员工有明显的区别。评价因素较差，不符合要求低于一般，需要改进，有时不符合要求一般，一直符合要求良好，经常超出要求优秀，不断地超出要求工作量：考虑完成的工作量，生产率达到可接受的水平了吗？工作质量：在进行任务指
23、派时要考虑到准确、精密、整洁和完成情况可靠性：考虑对员工实现工作承诺的信任程度积极性：考虑是否自信，机智并愿意承担责任适应能力：考虑是否具备对需求变化和条件变化的反应能力合作精神：考虑为他人及与他人工作的能力。如果让你加班，是否愿意接受？未来成长和发展的潜力： 目前工作中最高或接近最高的业绩。 这个工作中最高或按照最高的业绩，但在另一工作中有成长的潜力。例如： 经过进一步培训和实践能取得进步。 没有明确的限定员工声明： 我同意 不同意 这个评价 评价： 员工 日期 负责人 日期 审查经理 日期 工作比较尺度精 神技 能体 能责 任工作条件400系统分析员系统分析员 380（程序分析员） 350
24、程序设计员 300程序设计员数据录入员控制台操作员 250程序设计员控制台操作员 200系统分析员控制台操作员 150数据录入员数据录入员 数据录入员控制台操作员系统分析员程序设计员 100数据录入员系统分析员程序设计员控制台操作员 50 00资方支持安全方案的原因个人损失。大多数人强烈希望免受伤害。伤害带来的身体痛苦和精神折磨总是 令人不满的，甚至可能会带来心灵创伤。他们更加关心的是造成永久性残疾直 至死亡的可能性。受伤员工的经济损失。大多数员工参加了公司的保险计划或个人事故险。然而， 某种伤害可能导致不在保险范围内的经济损失。生产率损失。当一名员工受伤时，会引起公司生产率的下降。除了生产率
25、明 显降低外，通常还有隐性费用。例如，替换该工人的员工可能需要另外培训。 即使可以将某个人调到受伤员工的职位上，效率仍然可能降低。更高的保险金。工人伤病补助保险金是以工人的保险索赔历史为基础的。在员 工安全上的节约潜力可以在一定程度上激励企业建立一种正规的方案。罚款和监禁的可能性。自从职业安全和健康法实施以来，有意和重复的违 法行为会导致严重的处罚。社会责任。许多企业的高级主管觉得要对企业员工的安全和健康负责。许多公 司早在OSHA颁布之前已经制定了周密的安全方案。他们明白，安全是公司最 大的利益所在。自助报酬方法中所使用的报酬方式 事故死亡、截肢保险 健康保健组织费用生日（假期） 家庭保健护理奖金合格条件 住院手术医疗保险经营及专业人员资格 奖励增长基金现金分红制 无息贷款俱乐部成员资格 长期残疾福利佣金 对口教育捐助公司医疗补助 托儿所公司提供的汽车 保姆家庭护理公司提供的住房 外出医疗服务公司提供或资助的旅行 个人事故险日托中心 价格折扣计划延期奖金红利 娱乐设施延期报酬计划 休养地设施牙科及眼科医疗保险 休年假公司产品折扣 薪水递增教育费用 储蓄计划教育活动（脱产） 受赡养者奖学金自由核对账目 解雇费免费或补助午餐 疾病和事故保险团体汽车保险 股票增值权利团体家庭保险 股票红利计划团体寿险 股票购买计划
