1、企业内部培训师培训技巧学员手册主讲：张嘉伟 先生时间：2004 年 6 月 5 日-6 月 6 日 - 2 -目标: 理解培训概念 学习把知识转化成培训课程 运用专业的授课技巧 培训评估的四个级别课程安排:基本培训理论 培训 教育 学习 成人学习理论 演讲 vs. 授课 vs 辅导 专业培训员的基本要求培训课程的形成过程 培训内容 培训方法 培训材料 行政事宜专业的授课技巧 两种不同的进行方式 开场白和结束语 身体语言和仪表 处理疑难问题培训评估的四个级别- 3 -TTT 成功经验: 投入多少，收获多少；参与多少，领悟多深 未曾经历，不成经验 太阳底下没有新鲜事，排列组合就是创新 做你所学，进
2、而叫我所做- 4 -在竞争日益激烈的今天，拒绝变化的团队是难以生存的，只有那些勇于承担风险、欢迎变化的团队才能生存下来，并能得到可持续发展。其实，团队成员都有着实现变化的潜力，他们所需要的只是教育和动力。我们不欢迎强制的变化，即使变化了也很难持久。所有有意义而持久的变化都是先从内心开始，然后才向外发展的。卓越的团队和强烈的团队精神都不是天生的，而是造就出来的。难道不是吗？团队整体的绩效表现，离不开成员个人能力的不断成长，同时更离不开成员之间的相互信任、沟通、领导管理与协作。我们的团队就像电影兄弟连中的战士一样的团结、高效、信任“军队的战斗力其四分之三是由士气组成的!”拿破仑将军我们的代号：-我
3、们的队长：-我们的标志：-我们的呼号：-我的战友：-我们共同的目标任务：展示共识感悟：做必须做的事- 5 -我们以非常的方式作为开始，是想告诉朋友们这既是一个不错的开端又是一种状态的结束。结束那些阻碍你很久的观念、态度、习惯、借口其实，很多人都为此付出过代价，可是改变不了这种状态将会使你付出更大的代价。不要否认，谁都不会比走进这间教室之前更年轻了；活着的压力和责任只会越来越重；在竞争中被允许犯错的空间也会越来越小不过，这都算不上什么坏消息，这些只是事实，不管你喜不喜欢都得面对的事实。真正的坏消息来自你自己。如果并没有打算改变过去的想法和做法，只是一味沉溺在自己习惯做的、喜欢做的事情里，却还在期
4、待有奇迹发生，那就很悲哀了。有人对精神病的解释是这样：不断重复同样的行为，却又企图获得不一样的结果。无论是职业族还是创业族，把工作和喜好分清楚实在是很重要。有人说：为兴趣而工作其实很幸福。可你要知道，如果总是为了兴趣而做事，这就很难突破了。有些人之所以无法成为好的管理者，就是因为他们太喜欢过去做的事，以致时常去抢员工的工作，而忘了自己究竟应该做什么。职业化是需要牺牲的，就像真正的职业运动员为了成就会约束自己一样。当他们内心还有更多渴望的时候，在“喜欢做”和“必须做”之间，就做出了自然而然的选择。是的，谁都得面对很多不喜欢但又必须做的事：上班、加班、开会、应酬可是那些内心还有更多渴望的人，会以不
5、一样的心情投入其中，而他们也很快能够发现：一旦投入，事情也就变得越来越好。 “做必须做的事，投入其中，并试着去喜欢它”。这是职业化的所作所为，也是你快乐生存的策略。我喜欢做的事情是：我不喜欢做的事情是：试验给你作为管理者的启示：_- 6 -培训 /教育/学习培训:教育:学习:学习教育培训- 7 -成人学习理论:成人的教育和儿童的教育是不同的, 主要包括以下三个概念:1. 2. 3. 根据这三个概念, 我们要考虑以下因素:自我意识:_更多经验:_学习需求:- 他们需要用: _- 当培训_- 如果_成人的学习类型: 目标导向_ 活动导向_ 学习导向_- 8 -学习的三个领域:_演讲/教导/辅导 对
6、于专业的培训员来讲这些技能都很重要内容 重点 过程演讲 知识 培训者 演示做什么 评估结果教导 技巧 培训者& 学员演示做什么 教学员怎么做 观察学员做 辅导以达到提高 评估结果 辅导 态度 学员问题 解决方法帮助和支持控制方向提高效率没有决定权- 9 -专业培训员的基本要求无论你的培训风格是什么, 信任是基础!建立信任: 信任不会持续很久, 这就要求我们必须在保持一个良好的信任水平上多些投资. 信任的一个最重要因素是两个人之间的开诚布公. 如果我们能够告诉别人关于我们自己和我们的感受, 如果我们能够很开放的接受和给予建设 性的反馈, 我们就会很快的建立起信任. 要经常意识到别人是如何理解我们
7、的言行和 举止的 . 记住学员的名字并经常使用他们. 引用学员说过的话来证明学习观点. 在休息的时候找那些比较特殊的人教学交流 真诚的关注和尊敬每一个学员. 描述相关的情况来解释我们的观点. 随时准备为他们提供帮助. 言行一致 人们会经常考虑到: 这和我有什么关系或者我改变对我有什么好处 信任是无条件的, 也没有行政划分- 10 -专业的培训员需要具备的素质和技能素质:_ _技巧:_ 优秀培训师的八大特征：1.2.3.4.5.6.7.8.- 11 -培训内容1. 分析培训需求 在生活的很多领域, 先诊断, 再开处方的正确性都是显而易见. 也是所有专业人员的工作准则. 虽然这是有难度的同时也具有
8、一定的风险.- 探询现状的问题:- 探询所期望状况的问题- 分析差距现状风险 期望- 12 -培训内容2. 分析学员:千万不要假设学员的需求. 越多越详细的了解学员的需求, 就越有可能设计出适合他们需求的 培训课程.- 渠道尽可能多的拜访要参加培训的学员. 如果你不能拜访所有的人, 一定要选择具有代表性的学 员进行拜访. _ _ _- 相关问题 准备一个问题清单并尽可能在正式会面之前找出答案, 然后在会议时进行确认. 他们是谁? 他们的工作背景怎样/ 工作职能是什么? 他们的知识水平怎样? 他们对你们的期望是什么? 是他们自愿参加这次培训的吗? 他们的态度怎样?这些学员可能会有强烈的感觉和意见
9、, 可能对你或你的话题有帮助, 也可能没有. 如果你 了解这些情况, 你可以做更好的准备. 认识到问题并想出办法去开发哪些消极意见.- 在会面中, 你的开场白对于建立信任和形成友好关系是非常有帮助的: _ . _- 13 -3. 设立培训目标- 清楚问题是什么- 分析培训需求和学员的调查结果- 差距 = 目标4. 针对内容的脑力激荡法- 脑力激荡法是一个很有效的工具 它是一种使我们能够有效运用我们的头脑的方法 它能够让你在一个很自然的更有创造性的过程运用你的思维. 它能够应用于任何情况- 脑力激荡法的基本要求: 不允许有批评性的评价 自由发言 轮转也是可以的 只要求数量, 不要求质量 提倡合并
10、和改进观点 做记录. 直 到 最 后 再 评 价 , 判 断 , 批 评 你 的 观 点- 14 -培训方法论为什么我们要运用不同的方法培训目的 使学员理解 保持学员的兴趣 使学员能够记住为了达成这一目标, 我们必须了解什么能够帮助人们记忆. 我们能够记住那些出现频率高的信息. 20% 我们听到的 30% 我们看到的 50% 我们看到并听到的 70% 我们做过的我们用什么为了使培训真正有效, 我们必须让学员能够看, 听, 并同时让他们参与到课程中: 告诉他们他们需要知道的 尽可能多的演示给他们看 在培训过程中创造让他们能够参与的机会视觉材料幻灯片 场景 图形 标语 图表 照片 图画 录象片 令
11、人愉悦的环境- 15 -一个好的视觉材料需要具备三个基本规则, 也就是 3BBIG 每个字至少要 6-7 毫米, 这就是说你要从 MS office 中选择 24-28 pt. 通常在白板或 flip chart 上也要写足够大的字. 你可以在白板纸上用铅笔轻轻的画出线来控制你在上面所写字的大小BOLD 保证视觉材料要简单, 不要包含太多的信息. 每一张幻灯片不超过 4 个内容, 并尽量安排在 6 行内. 如果你需要更多的幻灯片, 那就用吧. 用尽可能少的字写出主要的标题和要点. 不用写出整段话, 也不会有人幻灯片上的大段的文字. 每个幻灯片上最哆有 40 个字 , 但你可以用语言来解释. 视
12、觉材料是用来保证你澄清你所要表达的内容, 而不能使之更复杂. 一定要保证所用的白板, 白板 纸和幻灯片有足够的空间. 应该用黑色和兰色的笔写字, 绿色和红色的字在远处不容易看见, 几张幻灯片后, 学员有可能感到 眼睛累或头痛. 太多的数字会使人感到困惑和无聊. 没有有人对三位小数的数字感兴趣, 9,887% 可以写成10%. 如果学员不能在 5 10 秒内理解图表, 那它就是太复杂了, 应该再简单些. 在一个曲线图上不应该超过四条线, 各个线可以画成不同的颜色. 如果是柱状图的话, 不要超过七个. 通常饼图的标识要标在图形的外面. Beautiful 曲线图, 图表, 饼图都是形象生动的表现方
13、式, 但是一定要使它们简单明了. 图画和卡通画都是能够增加喜剧效果的, 可以很好的利用它们. 颜色也能够使幻灯片更具吸引力. 也可以用彩色笔把学习重点画出来, 这样也能够使白板变的更 生动. 打印出来的幻灯片比手写的更整齐. 要练习在白板上写字. - 16 -听觉材料令人感兴趣的词汇 音乐 声音 幽默 重音 故事 对话准备听觉材料 音调 有变化的 节奏 保持一定的节奏, 但可以使用速度的调整使之更生动 音量 有足够的音量但不要大喊 发音 帮助发音清楚感觉材料情绪 可以实践的活动 可以闻的 可以品尝的 可以触摸的 痛苦的/舒适的感觉材料必须是安全和干净的!- 17 -什么时候用和怎么用应用不同的
14、培训方式能够帮助我们加强培训的效果. 通常, 人们能够集中精力在一件事情上的 时间 不会超过 7 分钟, 这就意味着每 7 分钟我们要换一种 培训方式. 方式 怎么做 什么时候做演讲 演示做什么 宣布一决定 /介绍一个程序教授 演示做什么教别人怎么做观察其他人做辅导其他人以提高能力填写表格操作某些仪器技巧问与答 自问自答问然后鼓励其他人答某些人提问, 你鼓励其他人回答问然后点名某人回答 一些简单的问题一些没有标准答案的问题所问情况是非常普遍的有讨论价值的问题需要大家更集中精力时 录象带 课前准备能够支持学习观点的录象带 看, 做记录, 思考, 讨论, 解释案例讨论 设计与课程相关的案例安排时间
15、进行讨论介绍要达成的目的每组要演示他们的讨论结果回顾并讨论学习要点练习运用学习要点经验分享从不同的角度解决问题角色演练技巧练习三个人一组一个人观察并给出反馈其他两个人练习, 轮换角色要求发现 3/4 个优点和 3/4 个可以提高之处运用学习要点, 特别是一些技巧分享经验形成习惯问卷 设计问卷要求学员随机的回答而不用过多的思考理解或者分析自己, 状况或者他人在某些问题或技巧上对自己进行测试游戏 描述相关的细节安全是非常重要的解释活动目的回顾学习要点控制环境使学习观点深入浅出小组讨论 根据讨论的观点进行分组解释讨论的目的控制讨论的时间保证讨论的方向是一致的与学习的内容相关联的问题一些复杂有争论的问
16、题有代表性的问题每个人都会有自己观点的问题可以从不同角度看的问题- 18 -培 训 资 料阅读材料的类型 与幻灯片保持一致 提供给学员可以帮助他们做笔记的材料 参考材料 不需要做笔记 , 可以在培训后参考阅读培训员的资料每一位培训员都有他们自己合适的准备材料. 下面的形式仅供大家参考. 你必须选择适合你自己的 方式来用. 记住: 你一定要仔细准备这些材料, 它会对你的培训有极大的帮助. 使用多种颜色, 使用 粗体, 以便更好的追踪. 时间安排和需要注意的细节 在 PowerPoint 的幻灯片下使用 note page 清楚的表格表示出学习要点和要做的事情,等. 详细的手稿 .非常认真仔细的准
17、备开场白和结束语 ! 练习你的开场白 !- 19 -行政准备工作检查清单基本信息:培训课程: 培训员:日期: 地 点:学员人数: 联系人及电话号码:环境:内容 确认你需要哪种类型的教室? 教室如何布置?材料:内容 确认需要多少材料?幻灯片录像带评估表名卡证书设备仪器:内容 确认OHPVCRComputer屏幕Flip chart白板不同颜色的记号笔透明胶备注- 20 -专业的授课技巧两种不同的授课风格开场白和结束语身体语言和仪表处理疑难情况两种不同的授课风格:传统 互动老师为导向 学员为导向写和听为主 发现和经验分享非对就错的答案 建议可以选择集中在写和听 覆盖所有的学习风格老师至上 学员至上
18、低的兴趣和热情 高的兴趣和热情对少数人更关注 鼓励所有的人学员的责任感低 学员的责任感高少量实践 大量实践学习理论 学习更多的生活经验和技巧老师制定规则 少量的规则, 由学员制定个人学习 团队学习- 21 -开场白和结束语:开场白:- 整个培训在开场白这段时间, 学员会对你进行判断, 判断是否听你讲并信任你.你的表现被当做你的行为模式和你是什么样的人. 因此需要你非常认真的准备 自我介绍 激发学员的兴趣 阐述相关的利益 介绍细节信息 告诉他们你将告诉他们什么- 每一部分内容 介绍这部分和上一部分之间的关系 告诉他们你将告诉他们什么注意你的非语言行为 !结束语: 好的结束语能够使培训非常成功,
19、不好的结束语会毁掉一个非常成功的培训. 他们听道的最后的一些事情他们会记得非常清楚. 一定总结最重要的学习要点并号召行动. - 整个培训 告诉他们你告诉过他们什么 号召行动 - 每一部分内容 告诉他们你告诉过他们什么 解释利益 培训的顺序是: 告诉他们你将要告诉他们什么 . 告诉他们 主体内容. 告诉他们你告诉过他们什么 . 开场白结束语- 22 -保证自己要有一个最后的陈述身体语言和仪表身体语言和仪表是非常重要的, 人们对你的印象中有 55%取决于他们. 沟通时, 身体语言会传达出 非常多的信息. 在培训中, 我们要非常专业, 表现出自信, 诚实, 友好. 目光接触:_微笑:如果感到紧张,
20、微笑就会变得很难, 但微笑真的能够帮助我们与学员建立友好关系. 姿势:- 23 -运用手势如果我们不能很好的控制和运用我们的手势的话, 手可能会分散学员的注意力. .移动: _ _ _ _个人仪表 _ _ _- 24 -处理疑难情况1. 处理问题对问题持积极的态度 问题能够帮助学员理解培训内容准备通常要对有可能发生的问题在培训前做些准备, 容易的或困难的. 我们可以准备针对问题 准备些备用的幻灯片. 有准备会使我们看起来更有控制能力, 也更加专业.提供足够的提问时间留出足够的时间去思考和提问学习要点. 也可以允许有问题随时打断你提出来.回答问题的步骤 认真的听并用简单的文字重述 征求别人的建议
21、 总结分析 与提问者进行确认 提示: 回答每一个人不要变成一个一对一的讨论. 25%的目光接触在提问者的身上, 75%在其他人身上. 在处理 疑难问题时, 这种方法更有效. 不要被提出疑难问题的人所牵制, 使每个学 员都能够参与. 简短尽量简短的回答问题. 问题的讨论不要超过培训内容的范围. - 25 -2. 处理难缠的人倾向于控制的人有时会有些人因为级别比别人高经验比别人多, 就可能扮演一个统治者的角色. 直接向其他人提问. 提问的时候不要看着他, 他就很难引起你的注意.愿意和旁边的人讨论的人这种情况在培训课程中会经常发生 邀请他把所讲的内容告诉所有人. 停下来, 微笑着看着说话者. 提问并
22、走向他. 自然的叫出他旁边的人 走到他身后, 轻触他的肩膀.缺乏自信的人有些人由于缺乏经验或其他什么原因而不自信. 问一个能够让这些人自信的发表他的看法的问题. 通常, 一旦开始说话, 紧张感就会消除, 他就会变成一个积极参与者.记住: 保持冷静遇到粗鲁的或难回答的问题, 很自然的反应就是紧张不礼貌. 不要担心和害怕. 镇静礼貌无论情况多麽糟糕, 一定要镇静有礼貌. 如果你有很好的控制力, 学员会支持你的. 不争论如果有些人想显示他们自己的学识, 他们会问一个问题然后自己回答. 要有礼貌的听他说完, 不要争论. 如果你不同意他的观点, 征求别人的意见是怎样. 永远不能说: 你错了.- 26 -
23、培训评估的四个级别 第一级: 对课程的反应 smile sheet 资料的收集问卷课后的会谈或电话跟踪课后的讨论会 课堂的讨论 什么时候收集每一部分内容结束时每天结束时每一课程结束时几周之后 用于:收集的信息可以帮助课程进修改, 或者做总结和报告.第二级: 考试 信息的收集考试把所学习的内容表演出来 什么收集事前或事后的考试培训中或追踪效果的考试 用于非常清楚的培训目标评估所获得的知识和技能能否成功的应用在工作中结果可以用来改进培训课程- 27 -第三级: 工作行为的转变 信息的收集有关技巧的问卷与员工, 同事或经理会谈 什么时候收集培训前或培训后的几个月的技能测试对照组的对比测试 用于培训与业绩或业务的目标是相关联的客户要保证学习的技能能够被应用于工作中工作的能力能够表现出培训的结果培训费用很高, 对组织的价值很大第四级: 对于组织的改变和影响 信息的收集问卷分析操作的结果 什么时候收集事前和事后的测试(对照组的对照测试)投入 产出分析 用于培训与业绩或业务的目标是相关联的你的客户非常重视这一项目追踪第三级的评估结果由于其他业务的原因, 已经开始追踪运作的结果培训费用很高, 对组织的价值很大
