1、正确看待面试,面试为什么,面试不是推销公司,人才供需状况决定企业角色 买方：着眼点放在挑选性价比高的最优资源 卖方：考虑把职位卖给愿意购买的人，然后才考虑哪一位购买者合适 何时需要介绍公司情况 对应聘者的求职动机有所怀疑时 求职者对公司的认知存在误差，但是其他条件都不错 有较强判断能力的中高端人才，需要提前进行宣传公司 雇主品牌非常弱，难以在市场上招到人,2018/8/29,每天积累一点点,3,招聘看的是什么,招聘的目的 判断什么样的人能够把工作超额、超标准完成 怎么判断一个人能否达到上述的要求 对于不同因素的判断 优点和特长主要是判断应聘者是否具备完成工作的能力和潜质 缺点的判断其不足在多大
2、程度会对工作产生影响 对背景的判断主要是看求职者现有的基础如何 对经验的分析了解他从经验中获得了什么，推论应聘者胜任的可能性,2018/8/29,每天积累一点点,4,怎么看待应聘者,看待应聘者的原则 对应聘者的判断来源于职位 对于应聘者的评价不应该超过职位的要求 尊重应聘者，但是不要忘记自己的职责 尊重应聘者是尊重自己与企业，但是不能过度而影响面试过程 面试官的素养和要求 尽量放置个人偏好的影响（共振现象） 防止个人情绪的影响（面试过程中的情绪偏好） 不断总结经验，丰富人生阅历（满足高端应聘者的要求）,2018/8/29,每天积累一点点,5,从需求分析入手,练拳先练功,招聘需求分析的三个方面,
3、职位本身的职责要求 完成职位工作要求应聘者应该具备的能力 空缺职位所属团队的风格、特点 应聘者是否能够和团队的风格、特点很好的融合 企业文化和价值观的要求 员工个人的价值观与企业文化、价值观是否冲突,2018/8/29,每天积累一点点,7,需求分析的步骤1,从职责要求分析招聘需求 职位分析的内容 职责内容和范围：将岗位说明中的职责列出来，并分别分析应具备的能力 职位价值点分析：职业价值点对应聘者的特殊要求（一般非决定性） 对任职者能力素质要求的分析：既要考虑本职位，还要考虑团队和企业文化 工作环境分析：出差、夫妻异地与文化差异等 与其他岗位的关系：工作之间的衔接度对应聘者的要求 主要业绩考核指
4、标：主要业绩指标代表了对应聘者的胜任压力 职位分析的方法 问卷调查/职位说明书分析/观察法（招聘与用人部门无法达成一致时采用）,2018/8/29,每天积累一点点,8,需求分析的步骤2,对分析的结果筛选和排序 筛选就是分析用人要求中把那些可要可不要的条件去除 排序是将剩下的条件中，进行重要性排列 必要条件：具备了未必能够完成工作，不具备的话就一定不能完成工作 可要可不要条件：有了这样的条件就能完成，不具备也未必不能完成工作 重要性排序的三个考虑层面： 对于完成工作的不可替代性 市场上的可获得性 通过培训获得提高和改善的难易程度 对职位要求的分级与基于素质能力的招聘,2018/8/29,每天积累
5、一点点,9,需求分析的步骤3,从职位所在团队分析招聘需求 团队本身的特点：团队的管理和工作风格 团队自身的要求和公司高层的希望 在选人时，无论出于什么样的考虑，都不应该把领导不希望的人放进去 其他会影响到对候选人的选择的因素 从企业文化和价值观分析招聘需求 职位要求决定了对应聘者的“硬件条件” 企业文化和价值观，决定了对应聘者“软件条件”的要求 还要考虑到特定行业的“潜规则”（如：回扣问题）,2018/8/29,每天积累一点点,10,高效简历筛选,基本信息 家庭住址：主要是工作的路程远近、耗时与交通便利问题问题 户籍：应聘者是不是特别关注户口的迁移 婚姻状况：主要是考虑到婚后可能涉及到的各种假
6、期 求职意向 求职意向关系到应聘者对职业的渴求程度与未来的稳定性 教育和培训背景 警惕那些工作多年还处于低职位的应聘者 自我认知的客观性/行为方式怪异/能力太差,2018/8/29,每天积累一点点,11,高效简历筛选,工作经历 相关程度高 工作时间的长短以及业绩/单位之间的相关性与变化逻辑/关注“异常”职位变化 相关程度不高 刚参加工作12年内的应聘者处在选择阶段，工作与专业不吻合没有太大问题 工作时间较长，且工作变化差异较大，则要考虑一下应聘者的职业规划 工作时间长，重新学习再求职的要关注近期学习背景与职位的相关度 社会实践 学生期间的活动主要是对沟通、组织、协调等能力的锻炼 社会实践经验则
7、是对未来工作的准备程度,2018/8/29,每天积累一点点,12,高效简历筛选,所获奖项 奖学金：主要注重奖学金的比例 大的奖励情况：反应应聘者的素质能力水平 专业课程 资质和证书 特殊的能力要求作为“硬性指标”时要关注证书 自我评价 有无怪异和偏颇（过于激烈）的用词 如有上述词汇，则要考察自我认知方面的问题,2018/8/29,每天积累一点点,13,高效简历筛选,爱好 特殊职位考虑爱好的适合度，一般职位只关注怪癖的爱好 家庭成员 是否与本公司有敏感职位/家庭对一个人成长的影响 科研成果 专业性较强的职位，应关注一下成果中应聘者的重要程度 薪酬期望 错别字/语法错误 简历的长度：简历不是炫耀力
8、求精简，但是过短表示兴趣不大,2018/8/29,每天积累一点点,14,测评技术与背景调查,测评技术 测评只能说明应聘者在某些方面具备特点 但是一般不会给出十分具体的职业建议 背景调查 主观类信息：人品、性格等设计的评价 对于主观类的信息用人单位自己完成效果比较好 客观类信息：工作经历、任职经历和过去发生的事实 客观类的信息可以通过背景调查完成,2018/8/29,每天积累一点点,15,各种面试方法,拳术与套路,非结构化的面试与结构化面试,非结构化面试 面试结果主要取决于面试者的个人价值观、性格偏向等 在这种情况下，对应聘者表现的评价多受个人主观第一印象的影响 尊重老板们不专业的非结构化面试方
9、式作出的判断 结构化面试的难点 耗时长/开发成本比较高 缺少因人而异的“个性化”问题 层层深入问题的方式受到限制 面试的公平性不在于对所有应聘者使用同样的问题，而是取决于选拔程序,2018/8/29,每天积累一点点,17,常见的面试方法,行为面试法 提问过程采取不断追问细节的方式，以判断应聘者的行为、思维方式 主要关注的回答前后的一致性和各个回答之间的逻辑关系 提问技巧上采用STAR的原则（问过去的事情答，案是唯一的） 情境模拟法 基于假设情况，应聘者可能有多种选择 问题最好来源于招聘岗位本身会面临的矛盾、问题和冲突 针对应聘者的回答，应有一系列跟进的问题 应聘者回答时，关注整体思路的连贯性、
10、逻辑性和严密性 必要时，可以要求应聘者举以往的例子，结合行为面试法判断,2018/8/29,每天积累一点点,18,常见的面试方法,无领导小组讨论的使用 不建议作为录取的依据，可以作为淘汰的依据 面试官必须经过专业的训练，知道的观察的重点 只有在讨论主题严重偏离的时候才进行提醒，尽量不打断 除了语言之外，应聘者的表情和动作细节也很重要 压力面试法 不是一种独立使用的方法，结合行为、情境、结构化面试等方式 考核应聘者在压力下，头脑和思路是否能够保持清醒 考察应聘者在压力下，整体情绪状态能否依然保持镇定 找茬（与应聘者观点不一致的地方）与追根问底是常见方法,2018/8/29,每天积累一点点,19,
11、招聘方法的选择,职位的专业程度 职位专业化程度越高，笔试的效度就越高 招聘人员的层级 职级高的应聘者应该照顾其自主性，尽量使其了解企业 招聘人员的数量 当人数较多时，可以借助笔试或者系统进行初选 空缺职位的性质 技术或专业岗位并不适合无领导小组讨论的方式,2018/8/29,每天积累一点点,20,问题使用技巧,知其所以然,求职动机和欲望,考核的要点 应聘者与职位/团队/企业文化是否匹配，决定是否录用 不要求永远不离开，但是保证其带来的价值远远大于企业投入的培养成本 始终隐瞒求职动机的人，要特别予以关注，尽量不做选择 求职动机本身并无好坏，它映射出的是每个人的价值观 常用的问题 离开上一家公司的
12、原因是什么？你为什么选择我们行业/公司/职位？ 你选择工作的标准是什么？请列出来并按照重要性进行排序. 你希望自己510年之后是一个怎样的状况？ 如果应聘者先回答的是生活状况，那么这个人有可能是更加关注生活的,2018/8/29,每天积累一点点,22,道德观念,考核要点 正确的道德观与价值观是企业比较关注的部分 “观其行”要比“听其言”更能辨别道德观念，但是需要较长时间 常用的问题 给出应聘者一个两难的选择，哪一个都有合理性，看不出明显错误 为了使问题，还可以加入对其他能力要求的考量 这种选择的两个答案必须要接近，不能有明显的偏向 两难问题的选择可以结合招聘岗位中可能遇到的情况,2018/8/
13、29,每天积累一点点,23,职业发展定位,考核要点 这个目标本身的合理性和可行性 应聘者的答案与我们对应聘者的判断是否相符合 职业定位与其之前的工作经历和所学的专业是否相关 常用的问题 你觉得自己适合做一个专业人员？还是管理人员？为什么？ 你为什么认为你应聘的职位对实现你的职业发展有帮助？ 你当时为什么要做出这种职业变化的选择？ 你读研的时候和本科的专业差距为什么如此之大？ 当时在公司内部做部门转换时，你是如何考虑的？,2018/8/29,每天积累一点点,24,性格特点,考核要点 应聘者对自己性格的认识是否存在偏差？ 应聘者的性格和职业的核心业绩要求是否冲突？ 应聘者的性格是不是符合职业要求/
14、团队与企业文化的要求？ 常用问题 你最喜欢同什么样的人交往？最不喜欢与什么样的人交往？ 你喜欢的领导是什么样的？为什么？他身上的什么吸引你？ 你在公司有好朋友吗？他们是做什么的？为什么你们能成为好朋友？,2018/8/29,每天积累一点点,25,工作经历和经验,考察要点 一个人的成长过程能够勾画出一个人的大致轮廓 经历只是代表了在经历中有过感性的体验 经验才代表了应聘者把这些感性体验变成了自己的思路和方法 常用问题 在这段工作中，你最大的收获是什么？为什么？ 你觉得自己最有成就的事情什么？为什么？ 你经历的最失败的事情是什么？为什么？,2018/8/29,每天积累一点点,26,逻辑思维能力,考
15、核要点 一个人的思路是否清晰、做事是否有条理 一个人是否具有发展潜力的重要基础性能力 常用考核方法 表述的过程是否有逻辑：按照1、2、3形式回答，并且每条之间具有逻辑 除了面试提问，还可以借用经典的笔试题目 回答问题是否采用“论点论据”或者“论据论点”的方式 可以故意打断应聘者的表述，看应聘者能不能自己回到刚才的话题,2018/8/29,每天积累一点点,27,创新性思维,考核要点 对于员工来说，创新主要来自于工作流程/方法/操作技术的提升 首先要求应聘者能够有意识地去观察和总结现有工作中的问题 之后是找到完善和提升的方法 常用问题 在你过去的工作中，感觉流程和管理上有没有做的不好的地方？ 为什
16、么你觉得这些流程不好？ 对于这些你是如何调整的？为什么这么调整？谁主导的调整？,2018/8/29,每天积累一点点,28,适应性,考核要点 面对新事物时的心态，或者说去适应的欲望 改变自己某些方面，从而使自己在新的环境或领域中能够迅速发挥价值 了解应聘者在新的环境和形式下如何做来进行判断 常用问题 你们公司这几年变化大吗？有哪些变化？哪些是主动的？哪些是被动的？ 哪些是和你们员工相关的？你觉得公司为什么做这样的变化？合理吗？,2018/8/29,每天积累一点点,29,学习能力,考核要点 应聘者的学习兴趣以及不断完善自己的欲望有多强 应聘者花在学习上的时间有多长 面对新事物时，应聘者的理解和接受
17、的能力 通过自己经历的总结能力 常用问题 你给自己设定的职业生涯发展目标是什么？你准备如何实现这个目标？ 你的业余时间都看什么书？ 你的工作忙不忙？加班多不多？ 你的兴趣广泛吗？都有哪些？那你还有时间读书吗？,2018/8/29,每天积累一点点,30,悟性,考核要点 实际上看这个人的理解能力和总结能力 悟性越高，这种理解能力和总结能力就有越强的自主性 看应聘者是否能够快速抓住问题的关键以及问题背后的含义 常用问题 在你的学习和工作过程中，给你留下印象最深刻的是谁？ 为什么？他的哪一件事给你留下的印象最深？ 你过去的经历中最成功/失败的事情是什么？为什么？ 你从中得到最大的收获/体会是什么？ 如
18、果你今天再做那件事，你觉得在哪些地方你的做法不同？为什么？,2018/8/29,每天积累一点点,31,部分问问题的技巧,巧妙地使用诱导性问题 当诱导性问题出现时，应聘者是坚持自己还是顺从考官体现其真实想法 当答案本身倾向性比较强，诱导性问题使其感受到考官的标准与其不同 求职者回答显示态度十分坚决，诱导性可以判断其回答的真实性 表达中出现了“母语”/“方言” 在使用母语的本地环境中 在他乡遇到老乡，迅速拉近关系 注意力集中在问题的本身，而忽略了表达的方式 应聘者缺乏从对方的角度去考虑问题，更多关注自己表达,2018/8/29,每天积累一点点,32,部分问问题的技巧,对态度的考察要注意的问题 整个
19、推理过程是否严密，是否涵盖了大部分可能性 这种机遇一般情况的判断，是不是来自于我们的生活经验 性格判断的结果只是可能性，而不是应聘者一定会出现某种情况 关于家庭背景问题的目的 应聘者的家庭是否有公司需要的资源 应聘者的家庭背景是否会影响到其未来的工作 家庭和成长的背景对应聘者性格特点的判断,2018/8/29,每天积累一点点,33,部分问问题的技巧,谈谈你对职位的了解 在应聘者没有注意，或者对岗位不熟悉的时候问题的效度比较大 在没有准备的情况下，还能够把职位谈得比较到位的 说明了应聘者的积累是有一定深度的，体现其背景与积累 关于自我介绍的问题 面试官利用自我介绍的时间，快速浏览简历，设计问题
20、还可以用作调节应聘者紧张程度的问题 我们为什么要聘请你 考察应聘者能够客观的展示的自己的优势与不足，与岗位的匹配程度,2018/8/29,每天积累一点点,34,招聘问题的选择,这个问题背后，我们希望了解应聘者哪些方面的能力和素质？ 这个问题，应聘者听完之后，是否会马上意识到我要考核的内容？ 这个问题这么问，应聘者容易造假吗？ 对应聘者的回答，我能否从他的回答中进行验证和判断？ 对应聘者的回答，能否让他给出纯理论性分析，而是用具体事例说明？ 应聘者的回答，是否具有很好的操作性？,2018/8/29,每天积累一点点,35,题有形，意无形,大隐隐于市,常见问题的使用,隐蔽式问题 在问题的表述上，尽量
21、不要出现需要考察的要点 从应聘者看来与考察点没有联系，但是有内在逻辑的问题开始 采用诱导性问题，是应聘者难以察觉面试官的真正意图 封堵式问题 不要问题那些能够让应聘者“高挂免战牌”的问题 提出的第一个问题一定要能够引出第二个继续跟进的问题 乱序提问法 打乱问题前后的顺序，可以考察一致性，不让应聘者猜出思路,2018/8/29,每天积累一点点,37,常见问题的使用,保持正确的心态 面试官并不是比应聘者水平高，只是职位赋予的责任 面试的目的不是贬低和挖苦应聘者，而是作出客观的判断 不要把面试当作炫耀自己的机会 面试官要不断提醒自己这是对眼前人进行判断的过程，而不是炫耀 当某个面试官出现夸夸其谈的时
22、候，应该相互提醒 提前列出问题清单，让面试官在这些问题上进行发挥,2018/8/29,每天积累一点点,38,控制面试的气氛,拉近距离 不要让应聘者身体完全暴露，给应聘者一定的安全感 尽量做到与应聘者“相似”，表面你和他一样是个“俗人” 最好是让应聘者建立“我比你强”的心理优势 短暂的沉默 短暂的沉默会让人不舒服，往往会有人主动出来打破沉默 当应聘者回答一个问题之后，我们短暂的沉默 有信心的会等待面试官的下一个问题，没信心的人会主动补充 基本原则：是应聘者保持适度的紧张状态，以便发挥正常水平,2018/8/29,每天积累一点点,39,作者部分观点,书中知识积累,猎头与企业筛选的区别,猎头面试 首
23、先假定候选人合适，然后再证明候选人合格 他们会更多地关注候选人的优点和特长 企业面试 先假定候选人不合格，通过面试来证明候选人合格 企业对其优点、缺点和特长都非常关注,2018/8/29,每天积累一点点,41,国内外企经理以执行为主,国内外企经理的特点 外企CEO看重的是中国的市场，管理角度上，国内企业以执行为主 国内外企的经理人共性的特点是执行能力比较强 但是各种体系的设计能力和建设能力偏弱 由于被总部的框架所束缚，所以他们的创新空间不是很大 国内企业的诉求 引入先进的管理经验，有效提高自身的管理水平 通过职业度好的经理人来建立公司各种管理体系和框架 这与国内外企经理的特点是有出入的,2018/8/29,每天积累一点点,42,对于个别问题的回答,问题：针对本次面试，您能给我一些建议吗？ 纯粹是为了表演，给自己塑造一个虚心、希望进步的形象 确实想从面试官那里得到一些建议，通常是不够自己的应聘者 如何回答 我们不愿意用40分钟或者不到一小时时间的印象，去影响应聘者自己的感知 我们更建议您听听身边的家人、朋友的意见,2018/8/29,每天积累一点点,43,
