1、州大学硕士学位论文州超高压输变电公司人力资源规划设计研究姓名：刘俊申请学位级别：硕士专业：工商管理导教师：焦克源20081001MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究ABSTRACTEfficient human resource planning is helpful for enterprises strategy realizing, it also can help enterprises to compete with others. As the development of economic market going further, electri
2、c power supply companies face more competitions, and the disadvantages of solutions under command economy system, such as post organization in electronic power supply company, became more and more apparent, so we must do some related researches to demonstrate human resource planning from theoretical
3、 aspect and practical aspect. This article takes Lanzhou Extra High Voltage Power Transmission Company as the research object to develop research on human resource planning. Firstly, clarify the content and meaning of human resource planning and emphasize the importance of human resource planning; S
4、econdary, based on the analysis of Lanzhou Extra High Voltage Power Transmission Companys present human resource states, point out the human resource management flaw. Then, through the analysis and studies on basic aspects, such as Lanzhou Extra High Voltage Power Transmission Companys post design、l
5、abor requirement and employees quality, considering enterprises general strategies, I established a practical human resource planning; At last, I developed a series of actions to ensure the human resource planning come into force. As a state owned core company, which response for state power supply
6、security and state economy, Lanzhou Extra High Voltage Power Transmission Company have some common points with others, and its human resource planning can be a reference for some other similar companies.Key words : Human resources planning; Desingation; Research原创性声明本人郑重声明：本人所呈交的学位论文，是在导师的指导下独立进行研究所
7、 取得的成果。学位论文中凡引用他人己经发表或未发表的成果、数据、观点等， 均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外，不包含任何其他个人或集体 已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究成果做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任甴本人承担。J f R 期: 丄口、 (j关于学位论文使用授权的声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归厲兰州大 学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同意学校保存或询 国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许论文被査阅和借阅；本人 授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行
8、检索，可 以采用任何复制手段保存和汇编本学位论文。本人离校后发表、使用学位论文或 与该论文直接相关的学术论文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。保密论i在解密后应遵守此规定。论文作者签名：期-o-丄“ .MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究、彳师签名：Mfi论文作者签名JMBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究1 m 目20世纪80年代以来，随着市场经济的发展、企业自主权的扩大、国外先进管 理经验的引进，不少企业，尤其是管理基础较好的大企业开始制订中长期人力规 划，但从总体上讲我国企业人力规划还停留在刚起步的阶段。而随着企业的不断
9、发展，对人才的需求更加迫切，在竞争无国界的企业环境中，持续性竞争优势的 获取，将是企业生存的唯一途径。当资金与生产技术变得愈来愈容易取得，研究 有关企业持续性竞争优势的来源，则愈倾向于组织内部能力的培养，尤其是人力 资源的战略性规划和开发。近年来，国家根据生产力发展水平和资源分布特点，积极发展以特高压电网 为重点、各级电网协调发展的电网格局。国内首条750千伏超高压输电线路已在 我省建成投运，为打造电网“高速公路”拉开了帷幕。“十一五”期间，甘肃电 网以750千伏电网为重点、各电压等级相匹配的电网建设将全面展开。在此背景 下组建的兰州超高压输变电公司，意味着甘肃电网建设将迈上新的台阶。兰州超高
10、压输变电公司作为一家具有一定技术实力、刚刚幵始发展的超高压 电网企业，面临着机遇和挑战。企业刚刚建立起来，但在人力资源管理方面仍然 沿用以前人事制度管理方法，其弊端日益明显，严重不适应企业发展的需要。正 因为如此，人力资源成为公司发展的关键因素，为了实现企业的战略目标，必须 通过有效的人力资源管理手段，将人力资源管理措施与企业战略目标有机结合， 制定一套科学规范的人力资源规划体系，以提高企业的核心竞争力，从而为企业 赢得竞争优势。一、现代人力资源规划理论概述(-)人力资源规划的含义人力资源管理作为一门学科出现于二十世纪七十年代。与其他学科相比，人 力资源管理是一门薪新的学科，是一种正在建设和完
11、善中的学科，从某种意义上 讲，它还是一门没有完全成熟的学科，因为它还不具备一个完整的体系，有些理 论还有待深化，有待实践的检验，这尤其体现在人力资源规划的理论研究中。人力资源规划(Human Resource Planning)近年来H益受到企业管理界的重 视。一般情况在经济发展初期，由于大部分工作并不需要什么特殊技能，往往体 MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究现为市场人力供应超出需求，所以企业对人力资源问题并不重视。但是一旦进入 工业化阶段之后，由于技术变革迅速，社会各界均需要具有较高技术水准的人才， 相互竞争的结果，导致人才严重短缺，故而许多企业幵始关注人
12、力资源有效运用 问题，纷纷幵展人力资源规划工作。关于人力资源规划的涵义，有四个不同文字的描述：一是将人力资源规划定 义为，人力资源规划是将管理基本原理用于企业对劳动力需求的规划，是企业在 分析环境变化、预测未来事业发展基础上，提出的员工的矛盾需求计划。二是将 人力资源规划定义为，人力资源规划是企业在预测未来组织任务和环境对组织要 求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程。三是将人力资源 规划定义为，人力资源规划是指根据企业战略规划即通过对企业未来的人力资源 需求和人力资源供给状况的分析及预测、采取职务编制、员工招聘、测试选拔、 培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，
13、使企业人力资源与企 业发展相适应的综合性发展计划。四是认为人力资源规划是指企业为了实现包括 个人利益在内的经营目标或经济规划，以整体超前和量化的角度对人力资源供求 进行预测并制定相宜人事政策和措施、从而使得人员需求量和人员拥有量在企业 未来发展过程中相互平衡的过程。(二）人力资源规划的意义和作用企业如果希望通过劳动力市场来提高竞争能力、获得竞争优势，就必须做到 “知己知彼”：一是要了解自己现有的人力资源状况，特别是自己在人力资源的 数量和质量方面的优势和劣势：二是了解企业的战略和发展规划，了解企业现阶 段对人力资源的实际需求以及在未来一段时间内人力资源可能的需求；三是了解 外部人力资源供需的状
14、况及其变化趋势；四是在以上三点的基础上确定企业在未 来的一段时间内人力资源的发展规划，包括如何弥补现有人力资源的不足和如何 防止未来人力资源的短缺，或者说在劳动力过剩的情况下如何减员、在劳动力不 足的情况下如何增员、在劳动力素质偏低的情况下如何挖掘潜力或者如何通过培 训等途径提高劳动力的素质以及如何为企业的发展储备必需的人才等。企业人力资源管理工作主要包括四大块：一是对整个企业人力资源的开发进 行规划；二是为企业招聘优秀人才；三是想方设法留住人才；四是挖掘现有人员 的潜能。在知识经济时代，人力资源成为决定企业兴衰成败的决定性因素，面对 MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规
15、划设计研究円趋激烈的市场竞争和快速变化的内外部环境，企业人力资源管理的首要任务就 是通过为企业配备充足而优质的人力资源为组织战略规划的实施服务。正如芙国 道化学公司前总裁凯思麦肯农所说：“要想在当今这种动态环境中取得成功，我 们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化既包括产品市场上的变化，也 包括劳动力市场上的变化的准备。道公司必须招募、培训以及集结一支多元化的 劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。为了 做到这一点，我们将会比以往的任何时候都更加注意将公司的人力资源规划与企 业的经营战略决策更为紧密地结合在一起。”企业人力资源管理各个实践环节（如工作分析、岗位设计
16、、招募、题选、培 训与开发、报酬、绩效管理和员工关系等）的成功执行都以人力资源规划为前提 和基础。通过人力资源规划，企业能够了解内部人力资源的现状、能够预测未来 所需人才及其技能组合、能够扫描外部环境的变化及其对企业和劳动力市场的影 响，在此基础上制定的人力资源计划和行动方案能够及时为企业招募、挑选以及 培训和开发所需的人才。因此，企业人力资源规划既是实现整个企业战略规划的 重要保证，又是企业人力资源管理实践的一个重要起点。需要特别指出的是，人力资源规划作为员工职业生涯规划的一个重要依据和 基础，应该引起重视并加强人力资源规划中岗位、职位空缺的信息以及内部晋升 政策和规定，尤其是人员替补图可以
17、让员工对自己的职业生涯进行规划，使员工 明确自己在企业中努力的结果和未来发展的方向，从而激发员工的主动性、创造 性、工作热情和工作积极性。(三）人力资源规划的内容人力资源规划是基于企业人力资源供求状况的评估和预测而制定的人力资 源配备和配置的政策和措施，从而确保企业在需要的时间、地点和岗位上能够获 得合适的人员。人力资源规划大体上应该包括以下内容：(1)总体规划(总则)：说明制定人力资源规划的目的、意义和作用，规划的期限、范围，并阐述规划的总目标、总原则、总指导思想以及总的方针政策等。(2) 人力资源现状分析：对企业现有人才的基本结构和人员变动情况的描述 MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压
18、输变电公司人力资源规划设计研究和分析，包括人员数量、人员的学历结构和能力结构、人员的基本分布、人员的 流动率和流失率、管理人员的管理能力。(3) 人力资源供求预测：根据人力资源现状和企业发展战略的要求预测规划 期内企业人力资源的需求情况；根据外部环境的分析尤其是劳动力市场供求状况 的分析预测劳动力供给的情况；确定企业人力资源的供求状况(供过于求、供不 应求还是处于基本平衡)；预测规划期内企业所需的人才（数量、类型、能力)。 不仅要有总量上的要求，而且要明确具体的岗位或职务名称、人员数量、希望到 岗的时间等，一些重要的或者特殊的岗位还需要包括资历和技能要求、招聘的渠 道、招聘成本等。(4) 人员
19、配备计划：根据企业的近远期目标、劳动生产率、技术设备工艺要 求等状况确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。通过企业人员的 内部流动(如工作轮换)或工作岗位的重新设计实现企业内部人员的高效率配置。 人员配备计划的目的是挖掘内部潜力、合理使用人才、培养复合型人才、解决工 作负荷不均等，包括每个职务的人员数量、职务人员空缺数量以及工种分配、干 部职务调配和工作调动等内容。(5) 人员晋升和补充计划：人员晋升计划的目的是最大限度地实现人职工作 的最佳匹配，实现高绩效工作系统，在中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数 量上得到合理的补充。人员晋升计划包括晋升的原则、政策、条件、要求和程序， 绘制
20、人员替补（替代）图。人员补充计划一般是指从外部招聘合适的人员补充内 部人员流动、退休、淘汰、升职等拿种原因引起的职位空缺。人员补充计划不仅 要列明需要补充人员的岗位、数量和要求（资历历、年龄、培训等)，还包括招 聘的途径和方法等。(6) 人员培训开发计划：确定规划期内拟培训的目标、内容、人员(数量和对象)、 模式、方法以及培训费用的投入等。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训 内容、培训形式、培训评估等内容。MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究(7) 薪酬福利计划：包括薪酬结构、工资总额、福利项目以及绩效与薪酬的对 应关系等。(8) 劳动关系计划：包括减少和预
21、防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施等。(9) 退休解聘计划：包括企业人员的自然更替(年老退休)、富余人员的处理和 安置（提前退休、解聘等)等情况的估计、措施和办法。(10) 预算：包括实施人力资源规划的总预算以及每项内容的费用预算，如招 聘费用、培训费用、福利费用等。(11)风险应对计划：当人力资源规划实施过程遇到障碍时，如无法按照规划 招聘到所需要的人员，或者是内部晋升政策引起员工不满，或者是富余人员安置 引起较大的矛盾和冲突等，为了将事件给企业带来的损失减少到最低，应该在人 力资源规划中预测有可能出现的风险及应对的措施，防患于未然。(四）人力资源规划的流程企业人力资源规划的过程：环境和现
22、状分析(包括企业外部环境的变化及发展 趋势的分析、企业内部人力资源现状的评估)、人力资源预测(包括劳动力市场的 人力资源供给和企业的人力资源需求两方面的预测)、人力资源供求状态评估(确 定供求处于均衡状态还是不均衡状态，其中不均衡状态又分为劳动力短缺状态和 劳动力剩余状态)、制定人力资源计划和行动方案(要求根据供求的不同状态制定 不同的人力资源计划和行动方案)、实施人力资源计划和行动方案、评估人力资 源计划和行动方案的效果，人力资源计划和行动方案的执行情况及效果的评估为 企业发展战略和目标调整与制定提供重要的决策依据。1、战略制定企业的一切工作都是为企业战略的实现服务，并围绕企业的战略开展。因
23、此， 首先要明确企业的发展战略和目标，并确定作为企业战略的重要组成部分的人力 资源战略。2、环境扫描环境扫描是企业战略制定的重要前提、基础和起点，在战略制定阶段进行的 环境扫描主要是明确组织面临的挑战和机遇、认识组织自身的优势和劣势，确认 MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究组织能够做什么和不能做什么、组织想做什么和不想做什么。人力资源规划阶段 同样需要进行环境的扫描，而且也包括外部环境扫描和内部环境扫描，但侧重点 不同。人力资源规划的外部环境扫描是对影响企业劳动力供求的数量和质量的各 种外部环境因素的分析，如政治环境、经济环境、政策和法律环境、人口环境、 社会
24、文化环境等。人力资源规划的内部环境分析着重点是对内部人力资源的大盘 点，了解企业拥有或缺少多少及什么样的人力资源。3、供求预測环境扫描的目的不仅是对外部环境和内部人力资源状况的了解，更重要的是 依据这些分析，从组织现有人力资源的数量和质量出发，根据组织战略和人力资 源战略，我们可以预测组织在规划期内对人力资源的需求情况(数量、类型和能 力等)；同时，根据外部环境的分析和评估，我们要对规划期内劳动力市场的供 求状况进行预测(数量、类型、能力和成本等)。供求预测的结果无非是三种情况. 劳动力短缺、供求平衡或者劳动力剩余，这是人力资源规划的前提和基础。4、规划制订基于对规划期人力资源供求形势的估计和
25、预测，企业需要做出相应的反应， 即做好人力资源的规划工作。一般来说，如果预测的结果表明将出现劳动力短缺， 人力资源的规划重点就应该是完善内部选拔机制并拓宽外部招聘渠道，并加强人 才培养和人才储备工作；如果预测的结果是供求基本平衡，原则上应该是保持均 衡发展，但是不能忽视人才的培养和人才的储备；如果预测的结果是可能出现劳 动力剩余，那么必须采取限制雇佣、减少工作时间、解聘或启动提前退休计划等。5、规划实施在规划实施阶段，需要特别注意的是规划是为实际服务的，它不应该也不能 成为甜进的洋脚石。它的作用是让我们“知己知彼”同时“有备无患”，它更多 的应该起到方向性、原则性和指导性作用。因为人力资源规划
26、的规划期通常为3 5年，而35年对于快速变革的时代、对于除了变化之外没有什么不变的环境 来说己经是一个相当长的时期，如果社会经济环境己经发生了很大的变化，或者 MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究组织的战略目标有了很多的转移，我们的人力资源还严格地实施已经时过境迁的 规划，那么后果将是严重的。6、效果评估在规划实施的过程中，我们需要不断对规划方向的正确性、规划内容的合理 性、规划措施的适用性、规划效果的理想度进行判断和评价，根据实际的需要进 行必要的调整甚至推翻重来；在规划期满后，必须及时对规划的实施效果进行评 估，为下一规划期提供经验和教训。二、兰州超高压输变
27、电公司人力资源现状及存在的问题(一）兰州超高压输变电公司概况兰州超高压输变电公司成立于2006年12月28日，是甘肃省电力公司根据 国家电网公司超高压输变电工程属地化管理精神，为加快推进超高压电网集约 化、专业化和精细化管理而出资设立的分公司。公司主要负责兰州、白银、定西、 临夏、甘南五个市州区域内220千伏及以上骨干电网的工程建设管理、生产运行 及检修业务。公司设总经理工作部、人力资源部、财务部、物资部、生产技术部、工程 建设部、安全监督部等10个机关部室，下辖集控中心以及兰州、白银、定西三 个地市的8个基层单位，现有职工1208人。公司管辖的甘肃中部电网地处西北电网和甘肃电网的负荷中心，是
28、陕、甘、 宁、青四省区电力交换的枢纽。目前，公司管理的资产总额为41亿元，管辖220 千伏及以上输电线路3154. 889千米，变电站21座，主变48台，变电容量849 万千伏安。随着“十一五” 750千伏主网架建设步伐的加快，公司在未来三年中 将新投330KV 变电站10座、750KV变电站2座、新增变电容量达1080万千伏安， 330KV及以上 输电线路1180公里。公司成立以来，坚持以科学发展观为指导，大力弘扬“努力超越、追求卓 越”的企业精神，坚定不移地推进“一强三优”（电网坚强、资产优良、服务优 质、业绩优秀）现代公司建设，立足于服务党和国家大局，服务发电企业，服务 电力客户，服务经
29、济社会发展，自觉履行社会责任，企业在生产、建设、经营、 精神文明建设和抗灾救灾等各项工作中成绩显著，为甘肃省经济社会发展和人民 生活用电提供了坚强的电力保障。MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究随着“十一五” 750千伏主网架建设步伐的加快，安西千万级风电资源的开 发，新疆特大型煤电基地的建设，西藏联网步伐的加快，装机容量4200兆瓦拉 西瓦水电站的建成投运，这些将为公司加强电网建设，加快发展步伐创造良好的 条件。兰州超高压电网在甘肃电网乃至西北电网的枢纽地位将更加巩固。(二）兰州超高压输变电公司人力资源现状1.员工总体情况（见表1、图1)MBA学位论文 作者：
30、刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究表1兰州超商压输变电公司人员分布表趙ft压公两员工分 类超高压分司员工分类2.员工结构分析2. 公司员工岗位结构：肉位类别单位名称公司 領导中层 干部狱AS 生产人员生产辅 助人员？！驶员 其他 人员合计公司机关 6 9 77 7 1 100兰州变电运行工区 3 23 且93 1 220兰州变电修试工区 3 21 191 11 40 28 294兰州输电工E 3 21 97 8 19 2 150白银变电运行T.区 3 13 115 7 138白银变电修试Tbt 4 16 74 9 103白银输电工区 3 9 67 1 24 104定西输变电工区 4
31、 8 65 3 80集控中心 3 3 3 9见习学生 10 10合计 6 35 191 805 35 96 40 1203个:辆驾驶 ftyj调 度 S%其他人S管理和党群 10%23%MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究公司领导6人；中层干部35人，占2.9%;管理（含党群）人员77人，占 员工总数6. 37; 二级单 位专业技术（含党群）人员114人，占员工总数9.43%; 生产人员896人，占员工总数74. 生产辅助人员45人，占 员工总数3. 75 %.其他人员35人，占员工总数2.95。3. 专业技术职务结构：公司员工中，具有专业技术职称的有433人，
32、占员工总数的35. 84%，具有 副高级专业技术职称的有26人，占全部专业技术职称人数的6%;具有中级专 业技术职称92人，占全部专业技术职称人数的21. 25%;具有初级专业技术职称 315人，占全部专业技术职称人数的72. 75%。4. 技能等级结构公司员工中技能人员896人,其中具有中级工及以上职业技能等级的员工有 603人，占员工总数的49.91%,其中：高级技师8人，占技能人员的0.89%; 技师109人，占技能人员的12. 16%;高级工497人，占技能人员的55. 47%沖级工 49人，占技能人员的5. 46%。5. 员工年龄结构公司现有员工1208人，其中：男847人，女361
33、人，平均年龄为39. 34岁。 其中25岁以下员工2人，占全体员工总数0.17%; 25至34岁员工302人，占 全体员工总数25%; 35至 44岁员工574人，占全体员工总 数47. 52%； 45至 49岁员工128人，占全体员工总数10. 6%; 50至54岁员工123人，占全体员 工总数10. 18%; 55岁以上员工81人，占全体员工总数6. 71%。6. 员工学历结构按初始学历划分：公司员工中具有中专及以上学历员工有257人，占员工总数的21.2%，其 中研究生及以上学历2人，占员工总数的0.16%;大学本科学历92人，占员工 总数的7. 6%;大学专科学历62人，占员工总数的5
34、.1%;中专学历102人，占 员工总数的8.4%。技校及高中以下学历950人，占员工总数的78. 64%。按最高学历划分：公司员工中具有中专及以上学历员工有714人，占员工总数的59.11%，其 中研究生及以上学历8人，占员工总数的0.66%;大学本科学历139人，占员 工总数的11. 51%;大学专科学历373人，占员工总数的30. 88%;中专学历194 人，占员工总数的16.05%。技校及高中以下学历494人，占员工总数的40.89MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究0丄3.员工综合能力现况分析（见表2、3)表2公司管理（含专业技术）人员综合能力现状分析能
35、力强、工作激 工作激情高、能力 工作激情低、能人 情高 、干劲足(A) -般（B ) 力差（C )单位部门/管理组.数 人 数 占部室总 人数人 数 占部室总 人数人数占部室总 人数总经理工作部 12 5 41.7% 4 33.3% 3 25.0%人力资源部 10 5 50.0% 5 50. 0%财务部 12 6 50.0% 6 50.0%思想政治1 ：作部 3 3 100. 0%机 物资部 5 4 80.0% 1 20.0%关 部 安全监督部 6 4 66. 7% 1 16. 7% 1 16.7%室 生产技术部 15 12 80.0% 3 20. 0%计划与基建丁.程部 16 8 50.0%
36、 5 31.3% 3 18.8%工会 4 4 100. 0%纪检审计部 3 3 100. 0%集控中心 6 6 100. 0%小计 92 60 65.2% 25 27. 2% 7 7.6%兰州 1 生技组10 3 30.0% 6 60.0% 1 10.0%安监组 2 1 50.0% 1 50.0%变电 运行 丄区综合组 11 1 9.1% 10 90.9%兰州 生技组 12 5 41.7% 7 58. 3%变电 修试安监组 3 2 66.7% 1 33.3%工区 综合组 6 4 66. 7% 2 33. 3%兰州 生技组 7 2 28.6% 4 57. 1% 1 14. 3%输电 安监组 2
37、2 100. 0%丄区 综合组 12 9 75.0% 3 25.0%内银 1,.生技组 7 5 71.4% 2 28.6%安监组 2 2 100.0%变电 运行 T区综合组 4 3 75.0% 1 25.0%内银 生技组 8 8 100. 0%变电 修试安监組 2 2 100. 0%丄区 综合组 6 6 100. 0%MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究通过对公司技能人员综合能力调研分析，公司各生产单位工作激情低、业务 能力差或年龄偏大、身体多病等因素的C类员工有184名，占全体员工总数的 15. 23%,占技能人员总数的20. 54%。(三）公司人力资源管理存
38、在的主要问题 1.人力资源配置结构性矛盾突出公司现有员工1208人，其中公司领导6人、中层干部35人、管理及专业技 术人员194人、技能人员896人、生产辅助及其他人员80人（见表4)。11续表2白银 生技组 2 1 50.0% 1 50. 0%输电 安监组 2 1 50.0% 1 50.0%工区 综合組 5 4 80.0% 1 20.0%定西 生技组 2 2 100. 0%输变 电T安检组 2 1 50.0% 1 50.0%区 综合组 4 3 75. 0% 1 25.0%小计 111 67 60.4% 37 33. 3% 7 6.3%合计 203 127 62.6% 62 30. 5% 14
39、 6.9%表3 生产单位技能员工综合能力现状分析表能力强、丁作激情 髙、干劲足（A )工作激情高 能力一般（B )工作激情低 能力差（C )单位 人数人数 占本单位 技能人员总数人数 本单位 技能人员 总数人数 ir本单位 技能人员总数兰州变电运行T .区 193 88 45.6% 70 36. 3% 35 18. 1%兰州变电修试工区 230 73 31.7% 107 46. 5% 51 22. 2%兰州输电工K 117 49 41.9% 27 23. 1% 40 34. 2%白银变电运行工区 112 43 38. 4% 57 50. 9% 15 13.4%白银变电修试T .区 .83 31
40、 37. 3% 40 48. 2% 12 14. 5%内银输电丄区 89 48 53.9% 35 39.3% 8 9.0%定两输变电工区 68 25 36. 8% 20 29.4% 23 33.8%集控中心 3 3 100. 0%小计 895 360 40.2% 356 39.8% 184 20.6%MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究由上表4我们不难看出；第一，生产单位技能人员中C类人员共计184人，占到技能人员总数的 20. 54%,此类 人员比重如此之大，使公司原本严重的劳动用工矛盾更是雪上加霜。 其中，由于年龄偏大及体能状况较差的55人，占技能人员总数的
41、6.2%;业务 水平较差的74人，占技能人员总数的8. 3%;疾病及工伤或健康状况较差的39 人，占技能人员总数的4. 4%;工作态度不积极的16人，占技能人员总数的1. 8%0 第二，以兰州输电工区为例，该工区（管理220KV以上输电线路1400公里)， 年龄偏大及体能状况较差原因有近30%技能员工不能从事或不能胜任本职工作， 工区现有技能员工117人，基本胜任本职工作人员77人，其中能登杆进行高空 作业人员只有51人，仅占工区技能人员总数的44%。可见输电线路运检面人员 老化和结构性缺员问题相当严重，再加上输电面本来定员不足的问题，公司输电 专业面定员缺口达151人。第三，接近员工总数10
42、%的员工因业务水平较差、工作态度不积极，我们 将通过加强R常管理及职业技能培 训或转岗、待岗培训等手段，辅以实施有效的 绩效薪酬考核政策，引导和改善此类员工的积极性和主观能动性。第四，酌情适量提供后勤服务岗位安置因疾病、体能及健康原因导致不能胜 任工作的人员，使此类人员顺利退出一线生产工作。此举有利于明晰生产一线员 工实际能力和班组管理，有利于基层班组公正公平实施绩效管理，同时，便于人生产单位C 类人员产生原因分析表年龄偏大 业务技能 水平差疾病及健康 工釣 不;E态度 积极单位 总人数人数占本单 位总人 数人数 占本单 位总人 数人数 占本单 位总人 数人数 iT本单 位总人 数兰州变电运行
43、丄区 193 9 4.7% 13 6.7% 10 5.2% 3 1.6%兰州变电修试丁.区 230 10 4.3% 26 11.3% 9 3.9% 6 2.6%兰州输电丄区 117 26 22. 2% 5 4.3% 8 6. 8% 1 0.9%白银变电运行丄区 112 3 2. 7% 8 7. 1% 3 2. 7% 1 0.9%白银变电修试工区 83 1 1.2% 5 6.0% 3 3.6% 3 3. 6%內银输电:丨：区 89 1 1. 1% 5 5.6% 2 2. 2%定两输变电丄区 68 5 7.4% 12 17. 6% 4 5.9% 2 2. 9%小计 892 55 6. 2% 74
44、8. 3% 39 4.4% 16 1.8%注- C类人员指I:作激情低、能力差人员MBA学位论文 作者：刘俊 兰州超高压输变电公司人力资源规划设计研究12MBA学位论文 作者：刘俊 _兰州超髙K输变电公司人力资源规划设计研究13力资源部门准确掌握真实用工信息，科学合理幵展人力资源配置工作。第五，员工需求量逐年激增，企业劳动用工缺员量惊人：“十一五”后三年公司将新投兰州南、兰州北等330I(V以上变电站10余座， 330KV以上 输电线路m 余条约600 公里，至2009年底劳动用工缺口将达到历史 峰值，总体缺员人数预计将突破300人。而参考“C类人员”因素，我公司目前实际缺员达到161人，预计
45、2009年末 实际缺员人数将接近400人大关。(1) 企业社会化劳动用工制度不健全面临的困窘劳动合同法自颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法 律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了 “刚性”条款。该法的实施对 公司临时社会用工造成了较大的压力，主要表现为：临时用工成本成倍增加；劳 动合同签订周期规定严格；聘用工同工同酬以及工资、福利等待遇问题成为企业 管理成本增加的主要因素。目前，由于公司对临时用工管理制度不健全，虽然开 展了人事代理和劳务派遣，理顺了聘用程序，但现阶段体制问题，事实劳动用工 关系的普遍化、劳动关系的短期化、临时性辅助性和可替代性岗位界定不清等问 题，使企业
46、在社会用工方面存在一定程度的非法现象，新的劳动合同法必须 要求企业站在法律的高度，完善劳动合同制度，明确劳动双方权利和义务，有效 保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。企业必须全面检查规 章制度的合法性，充分发挥工会组织在劳动关系协调中的作用，改变管理中的惯 性思维，提高契约意识。(2) 人力资源有效开发和使用力度不够现有人才的作用没有得到充分发挥，特别是历年来招揽的高校人才的启用没 有得到高度重视，人才浪费非常严重。基层和生产一线的本科毕业生53人（第 学历)，占全公司本科毕业生83人的64%,这部分人，比重大、知识结构新、 基层实践经验丰富、精力充沛、开拓进取能力强，但有针对
47、性的培养力度不够， 其中得到重用走向管理岗位的比例较低，缺乏优秀人才脱颖而出的发展通道。人 员素质起点较低。(1)公司员工整体学历层次起点较低，员工专业技术培训难度较大。经过继 续学历教育公司员工总体学历水平有所提高，其中研究生8人，占员工总数的 0. 66%；大学本科学历139人，占员工总数的11.51%;大学专科学历373人， 占员工总数的30.88%;中专学历194 人，占员工总数的16.05% 。但技校及高 MBA学位论文 作者：刘俊 _兰州超髙K输变电公司人力资源规划设计研究14中以下学历人数依然较多（494人)，占员工总数的40. 89%。特别是关键生产专 业，人才密度较低，此种低
48、学历水平状况继续延续，必将成为公司未来高速发展 的隐性障碍。3. 技能员工技能水平有待进一步提高。一线员工队伍是企业各项工作的主 力军，高技能人才则是主力军中的核心中间力量。然而，目前公司现有高级技师 和技师队伍人才较为匮乏，现有技能人员896人，其中高级技师和技师在技能人 员中所占比例分别仅为0.89%和12. 16%,仍有超过30%的技能人员技能水平 停留在初级工层面。远远不能适应电网快速发展的需要。而现有技能人员中，有 相当一部分人员虽具有技能等级，通过了技能鉴定考核，但在实际工作中存在名 不符实现象。由此可见技能员工职业技能培训工作任重道远。4. 员工劳动能力综合测评结果表现出员工中客
49、观存在劳动能力水平差、不 能胜任本职工作的情况。在当前国有体制政策调控下，企业所需的人才不能百分 之百吸收进来，不符合劳动用工条件的员工又清退不出去，特别是公司目前除生 产岗位以外，没有其他后勤辅助岗位可供能力差的员工流动。如何在现有的生产 条件下合理配置好此类员工工作岗位、落实好该类员工薪酬待遇，成为公司人力 资源管理工作下一少亟待解决的问题之一。总之，公司人才幵发尚存在人才资源总量不足、结构性缺员；人才分布不尽 合理、造成人才浪费；岗位职责界定不清、人员冗余；高层次和高技能人才短缺， 后备人才不足；部分专业年龄老化明显，人员出现断层；在机制上存在人才环境 不够优化、人才培养较为滞后、对优秀人才缺乏有效的评价机制等问题。这些矛 盾和问题形成了阻碍企业发展的瓶颈，必须加以解决。三、兰州超高压输变电公司人力资源规划方案设计(一）兰州超高压输变电公司企业发展战略与总体目标企业人力资源规划是伴随着企业经营战略而产生的，没有企业的发展战略， 也就无从谈起企业人力资源开发与管理战略。企业要发展，就必须有具体的、科 学的、务实的中长期发展战略，这是企业发展的基础和前提
