1、1劳动关系与劳动法考试劳动关系考试题型单项选择题（20 分）1 分20=20 分多项选择题（20 分）2 分10=20 分名词解释题（15 分）3 分5=15 分简答题（25 分）5 分5=25 分论述题（20 分）10 分2=20 分历年试题分析：一、单选和多选重复较多（所以历年试题的单多选至少做一遍）二、名词解释重复很少 （唯一重复过的名词解释有：共同协商 3 次，劳动关系 2 次，雇主协会 2 次，劳动争议 2 次，劳动争议调解 2 次）三、简答、论述没有重复的题目第一章 劳动关系概论第一节 劳动关系的释义一、劳动与劳动关系的概念（一）劳动 P1特指生产性劳动，指人们运用自己的劳动能力，
2、利用劳动资料，作用于劳动对象，创造人们赖以生存和发展的物质财富的有目的的社会实践活动。劳动特点： P2劳动是人类特有的活动；劳动是一个动态的概念；劳动是一个过程的概念。（2）劳动关系P3 具体概念：劳动者与劳动力使用者在实现劳动过程中所结成的一种社会经济利益关系。（三）劳动关系的称谓劳资关系：强调劳动者和资本家对立的关系雇佣关系：强调彼此的权利义务劳工关系：强调劳动者一方劳使关系：源于日本，强调一种技术性产业关系：源于美国，强调个人、企业、社会三者关系2（4）劳动关系的主体 P5 员工、员工团体、管理方、雇主协会、政府二、劳动关系的表现形式 P8合作（cooperate）冲突(conflict
3、)、力量(strength) P9 三种力量最为突出（退出、罢工、岗位）权力(power)第 2 节 劳动关系的性质和类型1、劳动关系的性质 P12 多选或简答平等性、不平等性、经济利益和财产关系、社会关系二、劳动关系的类型依据各方力量的对比划分：均衡型、倾斜型、政府主导型第 3 节 劳动关系的外部环境 P151、经济环境 二、技术环境 三、政策环境 四、法律和制度环境五、社会文化环境第 4 节 劳动关系的调整模式一、 “投入产出”模式投入冲突 产出管理规则第二章 现代劳动关系的历史演变和制度背景第一节 劳动关系的一般历史演变第一阶段时间：18 世纪中期到 19 世纪下半叶特点：激烈的阶级对抗
4、和冲突具体表现为：P261、劳资矛盾焦点：工资、工时、就业条件；2、工人运动分散、个别、局部；3、资方主导，劳资矛盾激烈对抗和冲突；4、劳动关系调整采取自由放任政策。第二阶段时间：19 世纪下半期到 20 世纪初特点：劳资矛盾依旧，出现了集体谈判和工会组织具体表现为： P281、集体谈判成为解决劳资矛盾的新途径；2、工会的建立，一定程度上缓解了劳资矛盾；3、国家通过劳工立法来调整劳动关系。第三阶段时间：两次世界大战期间特点：劳动关系向制度化、法制化过渡具体表现为： P301、劳动关系受到战争和经济危机的影响，劳动关系重新紧张；2、国家的劳动行政管理是政府宏观调节劳动关系的主要手段；3、工业民主
5、化、集体谈判、三方制，是协调劳动关系的主要方式。第四阶段3时间：二战后至今特点：劳动关系的协调制度化、法律化，对抗和合作具体表现为： P311、争取广泛的民主参与权；2、劳动关系总体趋向缓和、合作；3、立法体系、社会保障制度和福利完善；4、解决劳资矛盾争端途径制度化、法制化。第二节 现代劳动关系的认识一、资本主义社会中劳动关系的基本特征P33劳动关系的建立是以市场机制为基础的劳动关系的确立是通过契约的形式认定的劳动者集体组织在劳动关系中充当了重要角色劳动关系的实质仍然是对抗经典作家笔下的公有制经济中劳动关系的特点：P42 1、劳动关系是平等的劳动关系；2、劳动关系是合作的劳动关系；3、劳动关系
6、不体现任何的身份差别；4、劳动关系的主体发生在劳动者之间。第三节 我国经济体制改革中劳动关系的演变（二）决定因素所有制性质目前我国的劳动关系依据所有制划分为：P45公有制经济的劳动关系、混合经济的劳动关系、私有制经济的劳动关系二、不同的劳动关系类型从劳动关系双方利益关系的性质不同划分：P46利益冲突型的劳资关系、利益一体型的劳资关系、利益协调型的劳动关系三、构建具有中国特色的劳动关系体制上：从计划经济的劳动关系转变到“市场经济的劳动关系”性质上：从利益一体型的劳动关系转变到“利益协调型的劳动关系”利益协调型的劳动关系特点P48就利益关系而言，是利益分化的同时仍以利益一致为价值取向；就运行机制而
7、言，在市场机制的总要求下，政府干预、人际关系和社会传统仍然会有相当的作用；就文化特色而言，在开始注重个人和群体价值实现的情况下，仍然以追求社会和谐一致为主要的文化价值标准。公有制劳动关系的特点：P52劳动关系的主体构成上，利益主体不明确劳动关系的运行上，很多还运用行政手段调节劳动关系双方利益上，利益无明显分化股份制劳动关系的特点： P54劳动关系双方的利益主体身份比较清晰；劳动关系的运行及关系处理主要是通过市场机制私有制经济关系的特点：劳动关系的性质上，本质上是劳资关系；劳动关系的构成及力量对比上，明显不平衡状况；4劳资关系的处理没有制度化、契约化。第三章 劳动关系理论第一节 劳动关系理论研究
8、的历史渊源一、马克思劳动关系理论马克思是最早研究劳动关系和集体谈判二、韦布夫妇劳动关系研究继马克思之后对劳动关系进行研究。只有建立工会，工人才能与雇主进行协商和集体谈判。三、康芒斯劳动关系研究观点：工会是工人联合起来的特殊力量，是一项经济制度；工会与雇主进行的谈判是“双边集体行为” ；第二节 当代劳动关系理论一、新古典学派的劳动关系理论工会或工会运动对市场机制的运行和发展具有副作用或反面影响。二、新制度学派的劳动关系理论P63代表人物：康芒斯观点：1、工人联合起来的基本形式是组建工会，开展工会运动；2、抵制雇主的基本手段是与雇主进行集体谈判；3、十分重视工会和集体谈判在维护工人基本权利方面的重
9、要作用，支持工人组建工会和集体谈判；4、注意研究雇主方与工人工会的制度；5、注意研究工会、雇主和政府等各种组织的行为和特征。三、人事管理学派的劳动关系理论P6520 世纪 50 年代，受霍桑实验的启发观点：1、不主张雇员参加工会，并进行集体谈判；2、强调用企业人力资源开发与管理、企业人事管理来代替工会的作用；3、在企业建立一种 “新型的劳资关系” ；4、重视和理解员工的需求，提高员工的满足感。四、组织行为学派的劳动关系理论考察劳动关系的整个运行过程，了解过程发生的原因及后果；5、新马克思主义学派的劳动关系理论工人想要得到真正公平、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者；第 4 节 当代劳
10、动关系研究的理论桑德沃理论模型一、该模型提出的劳动关系的影响因素： P731、环境因素：经济、技术、政治法律、思想意识；2、工作场所因素：工作场所技术、预算和市场力量、工作场所管理、所有制和企业思想；53、个人因素：经济、安全和保障需求；社会化、交往和权力需求；公平和平等需求；价值观和信仰。第四章 劳动关系的内在动因：人的需要第二节 需要的层次和类型一、需要的层次（一）需要层次理论P90生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重需要、自我实现的需要基本需要和期望需要P90基本需要：指某一特定历史时期和社会条件下，人们满足自身要求的最起码的条件。期望需要：人类超出基本需要而向往的目标。三、经济需要
11、与非经济需要（精神需要）精神需要的分类：P96心理情感方面需要友谊、爱情、信任、尊重个性发展和独立感事业成就方面需要兴趣、爱好、创造、责任感、荣誉感、自豪感文化艺术方面需要科学技术追求、创造文学艺术作品、文娱、体育活动四、优势需要及相关需要P97在人的多种需要当中，在某种条件下会有一种需要是排在第一位，在需要结构中占优势，其他需要排在它的后边，这排在第一位的需要就是优势需要。优势需要变化的规律：1、经济发展水平影响优势需要；2、心理成熟程度影响优势需要 3、文化状况影响优势需要第三节 需要和劳动关系的运行使劳动关系走上良性运行和谐发展的轨道，具体可以从以下方面着手：一、引导人们的需要选择；二、
12、明确企业的整体优势需要；三、正确处理各种需要的关系P102 人的需要和利益是劳动关系运行中最主要、最直接的动因，从而成为经济发展的直接动力。 第五章 劳动关系的属性、特征与界定第一节 劳动关系的属性一、社会经济关系：劳动关系的基本属性P1031、劳动关系是社会生产关系的重要组成部分；2、劳动问题是劳动关系的核心；3、经济利益是劳动关系的直接指向集体合同与劳动合同的区别：1、当事人不同集体合同：工会、企事业单位、雇主、雇主团体劳动合同：用人单位与劳动者62、内容不同集体合同：涉及企业职工生活的各方面劳动合同：只涉及单个劳动者的权利和义务3、作用不同集体合同：带有组织劳动、加强民主管理的性质劳动合
13、同：用人单位与劳动者签订的协议4、效力不同集体合同是劳动关系的的准则，集体合同内容中规定的劳动条件是签订劳动合同的基础和准绳，集体合同的法律效力高于劳动合同。5、产生时间不同集体合同：产生于劳动过程中劳动合同：产生于当事人一方参加劳动之前三、社会文化关系：劳动关系的灵魂所在P109作为社会主义市场经济条件下的劳动关系其主体之间的联系不仅有经济的、契约的、还有精神文化的。所以，劳动关系不仅有经济属性、契约属性，还有文化属性。所以劳动关系也是一种文化关系。第二节 劳动关系的特征一、以“社会本位”为基础的认识P112劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征劳动关系兼有人身关系和财产关系的性质二、以“国家
14、本位”为基础的认识P1161、劳动关系与劳动者有直接的联系，劳动者是这种关系的实质与内容；2、劳动关系与劳动者一方在企业、机关集体组织中劳动，遵守内部劳动规则；3、劳动关系与集体劳动有密切联系；4、劳动关系的发生、变更、终止，要按国家有关法律办理。1804 年，法国颁布了第一部资产阶级的民法典法国法典 （ 拿破伦法典 ）第 3 节 劳动关系与行政关系的界定1、劳动关系与行政关系的联系和区别P120劳动关系： 劳动行政关系：二、新旧劳动关系的比较P122计划经济下的劳动关系： 市场经济下的劳动关系：三、劳动关系与人事关系的界定人事关系包括国家机关与其所属的工作人员的关系，也包括企事业单位与其所属
15、的管理人微观利益合同关系有偿的经济关系社会的宏观利益隶属关系无偿的社会关系劳动力是计划配置用工形式是国家用工劳动管理是公共管理调节方式是行政调节劳动力是市场配置用工形式是企业用工劳动管理是经营管理调节方式是合同调节7员、专业技术人员的关系。劳动关系与人事关系的区别事业单位：是直接从事为国家创造和改善生产条件，为社会物质文化生活需要服务，不以为国家积累资金为直接目的，不以赢利为生存、发展条件的单位。第四节 劳动关系与民事关系的界定一、劳动关系与民事关系的联系和区别 P128民事关系：平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间的财产关系和人身关系。劳动关系： 民事关系：二、劳动关系与劳务关系的界
16、定1、劳务关系的含义P134劳务关系是劳动关系的一种边缘关系，是指当事人之间因提供劳务而发生的民事关系。2、劳动关系与劳务关系的区别（1）社会关系性质不同劳动关系：与劳动过程相联系的社会关系 劳务关系：与劳动结果相联系的社会关系（2）支配权不同劳动关系：支配权归用人单位行使 劳务关系：劳务提供方自行组织和指挥（3）风险责任不同劳动关系：用人单位承担风险责任 劳务关系：劳务提供方自行承担风险责任（4）劳动报酬的性质不同劳动关系：具有分配性质 劳务关系：是商品价格的一次性支付第六章 劳动关系的运作第 1 节 劳动关系的运作机制一、劳动关系运作的含义狭义的劳动关系运作： P140管理者与劳动者双方主
17、体及其代表在处理与劳动相关的经济利益时所持有的或是矛盾、斗争，或是尊重、协商的态度、立场等及其外在的表现形式。P140 劳动关系的运作有两种基本形式：冲突和合作冲突手段：罢工、怠工、联合抵制、关闭工厂、黑名单、排工等。是生产过程中发生的财产关系是隶属的财产关系是人身型的财产关系是产品交换过程中的财产关系平等协商型的财产关系人身和财产不能重合的一种关系8合作手段：第三方参与和帮助；劳方、资方、社会公众参与的产业和社会委员会；企业层次决策的工人参与。P142 劳动关系的运作机制：动力功能和约束功能是劳动关系运作机制的两种基本功能第二节 劳动关系的冲突一、劳动关系冲突的基本手段劳动者基本手段：罢工、
18、怠工、联合抵制管理者的基本手段：关闭工厂、黑名单、排工罢工:P144又称同盟罢工，指行业的全体劳动者或企业内的一群劳动者，以工资或劳动条件的改善等经济利益的获得为目的而采取的共同停止工作的行为。怠工:P144懈怠工作的意思，指劳动者不需要离开工作岗位或离职，而是在工作中故意懒散、怠惰、或浪费雇主或企业的原材料，以此来达到维持或改善劳动条件的目的。联合抵制P145指一群劳动者团结起来，对于不满足他们要求的雇主及与雇主有关的人，杜绝其社交上和经济上的一切联系，以迫其就范。关闭工厂P146黑名单P146又叫黑表，是雇主在劳动关系冲突中对劳动者采取的一种秘密报复手段，基本做法是，雇主通过秘密调查，将一
19、帮不安分或危险而有可能在劳资冲突中发挥主要或带头作用的劳动者秘密登记在一张表上，并暗中通知本行业其他雇主不要雇佣他们，致使这帮被列在表上的劳动者永无再被雇佣的机会。排工P147雇主在使用劳动力时，对某些劳动者采取排斥态度。其中专门排斥那些加入工会的劳动者。2、劳动关系冲突的解决办法P147调解利益仲裁政府干预第三节 劳动关系的合作与工人参与一、第三方的参与和帮助P150第三方的参与和帮助是解决劳动关系冲突的基本手段（调解、利益仲裁、政府干预） ，也是实现劳动关系合作的基本手段。二、产业与社区劳资委员会美国基础钢铁产业于 1960 年成立的“人类关系委员会”是一个典型的产业关系劳资委员会。三、企
20、业层次的工人参与企业层次的工人参与是劳动关系合作的主要手段和主要表现形式。第四节 市场经济条件下劳动关系的运行一、劳动关系运行的状况和规律良性运行和谐发展状态、中性运行常态发展状态、恶性运行畸形发展状态二、劳动关系运行的特点培育劳动力市场应该从以下方面着手：P16091、创造公平的竞争环境；2、建立良好的劳动力市场运行秩序；3、完善劳动力市场的服务保障体系；4、要把握劳动力市场的运行规律，减少盲目性，增加自觉性，少走弯路。三、建立劳动关系运行的有效机制P1641、人力资源配置的市场机制； 2、劳动关系实现的契约机制；3、规范劳动关系的法律机制； 4、劳动关系的监察机制； 5、劳动关系宏观监测机
21、制； 6、劳动关系的调整机制。（企业劳动争议调节委员会；各级劳动争议仲裁委员会；人民法院）1802学徒健康与道德法拉开序幕；1919魏玛宪法正式规定了统一的劳动法；1918劳动法典第一部社会主义劳动法典；1994.7.5 我国颁布劳动法 ，1995.1.1 实施第七章 劳动关系的实质：冲突与合作第一节 冲突的根源一、冲突的根本根源P169（多选）-异化的合法化- 客观的利益差异 -雇佣关系的性质-劳动合同的性质二、冲突的背景根源P174（多选）-广泛存在的社会不平等（财富集中在少数人手中）-劳动力市场的状况（工作中的压力，过劳死，各种事故发生）-工作本身的属性（工作范围的狭窄、自动化技术的应用
22、）第二节 合作的根源合作的根源主要是：被迫和获得满足第 4 节 沟通与共同协商1、沟通的概念P183沟通是主体之间交换信息的过程二、共同协商P184共同协商：指资方为协调与员工的关系而在制定决策之前，先征求员工的意见和态度，但是不需要征得员工或其代表同意的决策程序。第 8 章 劳动关系调整机制第 1 节 三方性原则：调整劳动关系的重要机制一、三方性原则的基本内容和目标P191三方性原则：政府与雇主组织和劳工组织（工会）三方就劳动关系领域中的有关问题进行协商和对话，消除误解，弱化有争议的问题，增加达成协议的机会，取得共识，共同协调劳动关系。总目标：以发展国家经济，改善劳动条件，提高生活水平实质：
23、有差异的三方之间实行三方权利分享、共同协商，增进了解，求得共识。二、三方性原则的实施机构P192国际劳工组织是国际性的三方性组织10法国- 经济社会理事会 印度- 国家三方劳动大会菲律宾- 国家劳资生产委员会 新加坡- 国家工资委员会三方性原则的运作依赖下列因素：P193一、雇主和工人相互合作的意愿；二、双方代表各自团体自由发表各自意见的权利；三、政府与社会伙伴分享决策权的意愿； 四、各方对于三方性原则的准确理解和共识。三、三方性原则的社会基础及评价P194在向市场经济过度过程中，中国政府于 1990 年批准了第 144 号三方协商促进国家劳工标准公约这是中国对三方性原则作出的承诺和肯定。第
24、2 节 劳动立法：劳动关系的基本规范劳动法包括：P195就业安全法、劳动标准法、劳动关系法、社会保险法第 3 节 劳动争议的处理：解决劳资纠纷的司法程序一、劳动争议的出现P196劳动争议：指劳动法律关系双方当事人关于劳动权利和劳动义务的争执。2、劳动争议处理程序P197协商（谈判和解）调解（调停）仲裁审判（诉讼）第四节 劳动监察：劳动关系中的监督机制P198 劳动监察：是劳动监察机构代表国家行使劳动监察职权，通过其监察活动，采取强制性措施保证各项劳动法律、法规实施的劳动法律制度。劳动监察是劳动关系调整机制的“监控器”第五节 集体谈判制度：处理劳动关系的主要手段和方式一、集体谈判制度的主要内容和
25、形式集体谈判：是职工代表与经营者代表之间，就双方建立劳动关系所涉及的工作期限、工作任务、工作条件、工作时间、劳动报酬、福利待遇、社会保险、劳动保护、终止劳动关系的条件以及其他有关的劳动问题进行谈判。二、集体谈判的几种结局成功：达成集体协议不成功：劳动仲裁机构或仲裁人进行调解和仲裁谈判破裂：出现工业行为（具体表现为：雇主方关闭工厂、工人方罢工）第六节 工业民主：缓和劳资矛盾的新途径一、工业民主化的内涵P202工业民主化：指工人参与权的获得与发展。工业民主化的三大原则：分享权利-分享利润- 尊重人格二、工业民主化的实现形式 P2031、雇员代表参加董事会、监事会和管理委员会；2、通过职工全体大会和职工代表大会，实行企业自治或企业民主管理；3、通过工厂委员会或其他类型的专业机构，参加本企业咨询活动或管理活动；
