1、n 当前文档修改密码：8362839团 队 的 参 与 与 学 习Group Participation and Learning策 划：刘聿新教授讲 座：林仲修、杨惠民、谭大纯（依出场顺序）授课目标 一般对于团队的参与学习，多着重于培育出领导人才，但学生毕业后多服务于基层，重视的是团队组织的学习能力的培育、团队精神的养成，位团队尽力，也就是成为一个好的治者，必先成为一个好的被治者。 团队是由个人所组成，个人的学习与奉献，领导者如何使个人在团队中获得最佳位置才能形成的团队文化，与其任之系统与记忆。 本课程成为模块教学，由三位老师分别从基本理论阐正团队的参与组织学习能力得培育；参与团队经验的分享
2、与传承；及团队的实作等三方面着手，使学生能有系统了解到团队的真正意涵。成绩评量一、 团体参与与学习基本概念 （一）上课札记卡20 （二）纸笔测验10 二、经验传承与分享 （一）札记卡20 （二）纸笔测验10 三、团队的实作40课堂规范：四不原则一、不缺课二、不闲聊三、不zzZ四、不开机第一阶段：团队参与学习基本概念第一周：个人行为、性格与情绪之制约 第二周：个人加入团体的动机 第三周：团队学习与自我管理 第四周：团队伦理与个人心智伦理的调和 第五周：团体学习与个人展现能力之培育 第六周：第一阶段评量讲 座：林仲修学 历：国立台湾师范大学法学博士、教育学硕士 国立台湾大学文学士现 职：义守大学通
3、识教育中心专任助理教授 台湾师大学政治学研究所兼任助理教授成功，是为做好真正准备的人。从此刻起，在我们每一分钟岁月里，努力累积做好一切准备。相信，这是我们对自己最深切的自我承诺。-戴国良博士壹、前言一、以成熟稳健的人为本 我们讨论的虽然是组织，但其实是在讨论人。现在的组织再也不谈人手、甚至人力资源。组织的建立必须以个人为本。因此，我们现在都必须面对真实的自我、对自己负责、全力发展自我。那些能够梦想成真的人，其实都在想办法使其它人有机会梦想成真。激发每一个人的动机和团队精神，背后力量的源泉乃是来自人性中的尊严和自尊心，而非传统上将人当做机器任意摆布或像奴隶一样，作贱使唤。泰勒式科学管理(scie
4、ntific management)的作法，对于企业的经营最为影响深远。科学管理的理论令人诟病的地方，似乎是过于偏向技术面的探讨，事实上，由字形上来看，企者无人则为止，就可知道员工在公司的重要性。管理的重心再次又转回成员的身上，主要讨论如何在组织内创造热情洋溢而且有高绩效生产力的成员。二、个人英雄主义时代的终结 （一）彼得杜拉克：现代的企业，不仅仅是老板和下属的企业，而应该是一个团队。 （二）松下幸之助：管理企业就是管理人，企业之间的竞争，说穿了就是人的竞争。身为一个领导者，如果只是我要成功，将会越来越难以适应竞争激烈的商战，只有保证我们成功，才能使企业立于不败之地。而要实现我们成功，就必须打
5、造一个高绩效的团队。 许多企业的经营者都大声疾呼：我们越来越迫切须要更多、更有效的团队 来提高我们的士气。团队不在于它的大或小，重要在于它的凝聚力和向心力。即使你是独立个人工作者，要想在21世纪成功，绝对需要别人的帮助，因为你不可能凭借一个人的力量完成。因此，一定要懂得如何去建立一个互动的团队。21世纪的今天，唯有藉助团队的力量，才能达到事业或人生的目标。三、知识是二十一世纪的主流价值 一九八九年彼得杜拉克(Peter Drucker)认为：因信息科技的发展，使得企业组织的变革由管理权与所有权分离的第一次变革；指挥控制型组织的第二次变革；发展成为知识型组织的第三次变革。其更认为：未来企业最重要
6、的投资已不再是机器、厂房、土地、设备，而是知识工作者之知识的投资。 一九九二年教宗若望保禄二世在文告中曾提到：人类生产的决定因素，先是土地，然后是资本，至今已移转到人类与生俱来的知识。知识在二十一世纪的企业组织所扮演的重要角色，似乎已无庸置疑。四、知识经济与学习思维 但当各国在侧重以信息科技、通讯、技术、媒体设计主导的知识定义之际，一股强调学习孕育观念，观念引导变革之学习革命声浪，亦引发世界先进国家的注意，纷纷落实于国家人力资源的培育及教育机制的改革上。诸如：美国政府提出的二十一世纪美国教育行动；新加坡所建立的思考型学校，学习型国家理念；日本所宣示培养具有生存实力的下一代等构思。由以上之分析得
7、知，知识经济时代知识与学习之重要，面对二十一世纪知识导向的产业结构与企业变革中，产业经营者或国家领导人如何体会并塑造知识经济时代之领导特质，且由传统旧经济时代的领导风格(leadership style)典范移转至现代新经济时代的知识型领导风范，是一个必须严肃面对的课题。 随着知识经济时代的来临，似乎人的工作态度(attitude)和价值观(value)已取代了能力(ability)和意愿(willingness)成为二十一世纪知识经济时代最主要的人力资源价值衡量标准。因为态度和价值观是形成人之质量的重要组成要素。贰、团队基本概念组织行为与团体动力的切面一、团队的（定义） 所谓团体，基本上只要
8、是两个人以上，有共同归属感，就是一个团体，但却不是一个团队。团体通常分为成长团体或任务团体，成长团体因成员需要而结合，沟通、开放而多元，有相同的关切问题与特质而结合，成员自我呈现角色和弹性，成员有义务为其它成员发言保密，其成果因成员的进步而定，只要是符合以上的条件，它就是一个成长团体，但当时间结束，大家就各奔前程，彼此不会有任何关连，未来可能也不会有任何联系；任务团体则是比较接近团队，它是为了完成某项任务，集中讨论特定主题，有团体所需之才能和经验聚集，少谈自己多谈公事，角色较固定，其成果以是否达成任务作判断。以下是学者的定义： （一）史恩（E . Schein）：群体为一群面对面沟通中，相互认
9、识，认为同属一个团体中之个人所形成的结合体。 （二）华力斯M .J . Wallace：群体乃是为了达到共同目标，而存在相互依赖关系之二个人以上组成之团体。 一小群具有不同技能的人相互依存的在一起工作，这群人认同于一个共同的目标，而为了达成此一目标，他们贡献自己的能力，扮演好自己的角色，彼此分工合作，沟通协调，为达共同目标齐心努力，并为此一目标达成与否共同承担成败责任。 三个臭皮匠胜过一个诸葛亮：团队的功能性优于个人，因为团队是各种不同技能、专业、知识和经验的结合，为组织解决问题（棒球队）。二、团队（组织的群体group）的要素（一） 二人（含）以上的成员所组成。（二） 成员之间有较直接、较密
10、切的互动关系。（虽未必同属一个部门、单位，但应属同一群体）（三） 成员之间具有共通之意识（保护其工作、追求其利益、面对共同威胁）、共同之目标。（每天一定要赚3500元的出租车司机、载客与没载客的差别、毛毛虫巡游）（四） 成员彼此视为同属一个群体，彼此相互吸引，形成生命共同体。（五）团队之最基本成分团队成员，是经过选拔组合的，是特意配备好的。团队的每一个成员，都做与别的成员不同的事情（捕手、野手、投手、打击手）（足球员、篮球员）（互补性）（六）一群人共同为一特定目标，一起分担工作，并共享努力结果，共同分担成 败责任。三、团队的目的（一） 越来越多的组织发现，团对提供一个有效的方法协助组织解决问题
11、、增加员工对组织的认同感、提高员工工作潜能，快速响应环境变迁和顾客的需求。（二） 团队的目的在于完成组织的目标，增强组织效能和提高生产力。（针对不同目标组成不同团队：研发团队、经营团队、销售团队、降低成本团队、新事业筹备团队、教育训练讲师团队。）（三） 透过组织和管理一群人，使团队所投入的心力、能力更有效的凝聚与发挥。（四） 透过团队学习更多工作上的知识、技巧与经验。（五） 集合众人之力以完成特定的工作或任务。四、团队的特质（特征）（一）团队成员具有（相互依存性） 1、成员之技能、专长、知识与经验各部相同，每个成员对团队都有其 特有的贡献，彼此了解、体认到个人在团队中的特长、角色、重要性，缺一
12、不可。是各种不同专长的成员的（有机结合），不是机械的拼凑。 2、成员的参与本身会激发无以伦比的激励作用。成员在团队中分工合作、分享信息、交换意见、互相接纳。（不等于同意、接受：乳沟、股沟）（二）（协调）是团队运作过程中不可或缺的活动 1、来自不同背景、单位，为达目标必须放弃本位主义，敞开心胸沟 通协调，针对问题，解决问题。（三）了解到这个团队（为何存在） 1、团队的界限以及团队在组织中所扮演的角色地位和功能性何在。（四）团队成员（共同担负）团队的（成败责任） 1、平常的运作过程中或团队会议中分摊团队工作。 2、针对团队的最后成果，完成特定目标时，共同分享成果，共同接受激 励与奖赏。（10美金）
13、 3、任务无法顺利完成时，共同承担失败责任（不是领导者或管理者独担）（五）团队让一加一大于二（众人智慧） 1、利用集体的技术、判断与经验，其绩效远胜于个人的绩效。 2、比传统的部门式组织或长久性的团体形式更具弹性，更能适应环境的 变 化，可以快速的集结、部属、重新界定、遣散。 3、名副其实的团队：不必花很多时间去矫正个人的缺点，而是彻底地发挥自己的专长，并且找一个能弥补你的缺点的伙伴。 4、管理大师杰克威尔许曾提到典型的团队运动团队之特征：团队管理是要区别对待每一个成员，透过精心设计和相应的培训，使每一个成员的个性特长，能够不断地得到发展并发挥出来。 只有当每一个成员都能满足所承担的角色的要求
14、，同时，整个团队的工作量也适度的分配到每个成员身上的时候，团队才能发挥高效率且稳定的运作。（不能全队球员都是投手、打击手）五、影响团队绩效的九大原因（一）团队成员人数之多寡1、 一般而言一个优质的团队，其成员人数不多2、 人数过多会构成沟通上的困难、权责难分、凝聚力弱、无承诺现象（众人之事无人管、无人负责、推诿塞责）3、 团队人数多寡与工作满足感成反比，缺勤率与离职率增加。4、 小则5-7人，中则10-12人，大则20-50人（依不同项目及任务性质不同而定）（二）团队成员能力之优劣：成员必须具备四种技能，技术的技能、人际的技能、观念化的技能、沟通的技能。（三）成员角色及差异性之互补性大小。 1
15、、每一团队皆有其特定目标，于遴选团队成员时，必须考虑成员之人格 特质及偏好。 2、每一成员真正能够（适才适所），皆能充分发挥所长，扮演适当角色。 3、团队成员不宜全部是同构型的，存在异质化，是必须的。（四）对共同目标的承诺深度 1、有效团队必须有一个共同的、有意义的目标。以指导行动，激发成员 承诺的动力。使成员愿意施展其抱负，贡献其心力。（五）建立特定目标的明确化程度 1、将共同目标转化成特定的、可衡量的、实际的绩效标的。（婚前：我 一定让你幸福，婚后却很悲惨） 2、此一标的可激发成员无限的动力，促进成员之有效沟通，使成员专注于目标的达成。（靶心试验） 3、没有目标的行动失之于盲 / 没有行动
16、的目标失之于空（六）领导人的结构1、目标界定成员之最终理想，有效领导与结构提供焦点及方向。 2、领导结构在于解决以下问题及达成共识：决定谁该座甚么、成员负荷量之均衡、工作排程、需要培养之技术、解决可能之冲突、做出决策与调整决策。 3、被上层指派或被推举之领导必须扮演好以下之角色：促进者、组织者、生产者、维持者、连结者。（七）社会赋闲及责任（不能容忍混水摸鱼的成员存在） 1、有些成员可能（混）在团队中，不做任何贡献。这种（搭便车者）所形成的现象称为（社会赋闲）。2、成功的高校团队不容此种现象发生，而会要每位成员肩负起责任。（八）绩效评估及报酬制度（付出与所得相称、相对平等、合理的平等） 1、为使
17、成员肩负起责任，必须调整传统个人导向之绩效评估及报酬制度，才能反映出团队绩效。2、个人绩效评估、固定时段的报酬、个人的诱因已无法适用于高效团队。 3、重视以整个团队为基础的评价、利润分享、小团队诱因，以及能增强团队努力及承诺之诱因。（九）彼此的互信： 1、团队领导人与成员之间：高校团队的成员都是彼此信任的，（廉洁、品格、能力） 2、就人际关系而言，互信其实是相当脆弱的，需要长时间培养，却容易毁于一旦。破坏了想要恢复可是难上加难（疑人不用、用人不疑） 3、互信有正向相乘效果，互相猜疑有负向的相乘效果，团队领导必须在组织团队成员方面投入更多的关注。六、共好三步骤：来自动物生态的启发松鼠的精神 海狸
18、的方式 野雁的天赋（一）松鼠的精神：做有价值的工作 1、明白我们可以让世界变得更好 2、每个人都朝共同的目标前进 3、所有的计划、决定、行动，都以价值观为依归 （1）除非每个人都朝着一个明确、共同的目标前进，否则你没有办法让工作变得有价值。 （2）经营管理能够臻至成功的最大秘诀，就是找出一般人通常做事的方法，然 后想办法让组织的运作配合这种自然的行为，太多刻意的管理干涉，反而会造成反效果。 （3）唯有尊重成员个人的价值，才能让员工真正掌握工作，整个组织应 该要能尊重、倾听、并实践员工的想法、感受、需求与梦想。（二）海狸的方式：掌控达成目标的过程 1、范围界定清楚的场地 2、想法、感受、需求与梦
19、想受到尊重、获得关心、并付诸实现 3、培养能力，同时面对挑战 （1）信息确实是权力的掌门人，我希望队员能主控一切，有权力决定，有权力推动新措施，在我们部门里没有所谓的机密，每个人都有足够公开管道，可以取得所有的消息。（三）野雁的天赋：互相鼓舞 没有一只鸟会升得太高，如果它只用自己的翅膀飞升。 布莱克 野雁飞行万哩的秘诀：野雁飞行的V型队伍的智慧启示 每年秋天， 野雁（加拿大鹅）成群结队以V字形队伍，飞行千万里远赴南方过冬。，光是一天内就可以飞越好几百英里的距离，真是人世间的一大奇观。它们以V字队形完成长程的飞行。是符合某些科学论点的，野生动物学家研究指出。 1、当前面的野雁展翅拍打时，会为后面
20、的野雁制造一个上升气流，前面的野雁扇动翅膀后面的野雁立即跟进，整个雁群一致轻快的漂浮前进。整个雁群比个别野雁单飞时，至少增加了71的空中范围和飞升能量。 当每一只雁鸟展翅拍打时，对尾随的同伴都具有鼓舞的作用，整个鸟群抬升借着字队形，整个雁群比每只雁鸟单飞时，至少增加了71个百分比的飞行距离。风阻系数原理）釜型船底乘风破浪、中长程赛跑（领先集团紧咬第一名） （1）与拥有相同目标的人同行，透过独立个体的相互合作、全体成员目标一致相互努力，合作无间。能更快速，更容易地到达目的地，因为彼此之间能互相推动。 （2）传统的团队工作方式好比一只只单飞的雁（事倍功半），分工较多而合作较少。 （3）以共同合作取
21、代独力竞争，一起创造整体的工作价值。 （4）团队具有加乘的工作效率：团队的成果与效率大于个人成果与效率的总和。 112（夫妻、水泥柱）（团队：乐团、肢体、球队（桌球、篮球、棒球、足球-）、钢筋混凝土、在世界杯中射进的球或好看的球都是配合（妙传）的结果。明星球员是大家共同成全的结果。 2、当V字顶端（箭头）带头的野雁飞行一段旅程，感觉疲倦时，它会退到侧翼（后面）的某个飞行位置，另一只野雁则接替飞在队形的最前端，因为最前端的野雁更需要奋进的飞行，在长程的飞行中轮流从事繁重的工作是合理的。 （与中长程赛跑的原理相通 / 领先集团紧咬着第一名） （1）领导的位置在很广的范围内轮换：必要时每一个人都能独
22、当一面，引领团队，激发动力。 （2）轮流从事繁重的工作是合理的，轮流担任与共享领导权是必要及明智的，对人或对南飞的野雁都一样。在从事困难的任务时，轮流担任与共享领导权是有必要的，也是明智的，因为我们都是互相依赖的，团队成员之间有高度的信任。 3、当一只野雁脱队时，因为没有其它野雁的助力，它立刻感到独自飞行时的迟缓、拖拉与吃力，所以很快又回到V队形中，借着前一只伙伴的支撑力，继续利用前一只鸟所造成的浮力。一但脱队无法跟上，单飞的野雁甚至无法飞抵目的。 （1）如果我们拥用像野雁一样的感觉，我们会留在队伍里，跟那些与我们走同一条路，同时又在前面领路的人在一起。 （2）愿意接受他人的协助，也愿意协助他
23、人。 （3）团队具有特有的吸引力：形成团队的诱因，个人可以从团队中获益。 4、野雁在飞行全程从来没有安静过，他们的叫声不是随意的，带头雁（不叫）奋力引领队伍，飞行在后的野雁会利用叫声鼓励、支持、催促带头雁以及前面的同伴以保持整体的速度。 （1）支持领导为领导欢呼 （2）如果我们拥有野雁的感觉，我们将像牠们一样互相扶持。 （3）我们必须确定的是从我们背后传来的是鼓励的声音，而不是嘘声。批评让我们调整步伐， 鼓励更能让大家往前迈进。 5、最后而且是重要的当一只野雁生病了，或是因枪击而受伤，从而脱队时，另外两只野雁会脱队跟随它，来帮助并保护它。它们跟着落下的野雁到地面，直到它能够飞或者死掉。而且只有
24、在那时，另两只野雁才会自己组成队伍继续飞行，或随着另一队野雁来赶上它们自己的队伍（原来的雁群）。 （1）团队成员彼此照顾强化：如围棋之对弈，每一旗子互相依赖相互配合 （2）重视与赏识每一个个人的价值，所有成员都是团队重要的一部分。 （3）相互扶持，不论在困难的时刻或在平顺的时候。 （4）当有人工作不熟练时，大家帮助他、当有人生病请假时，大家罩他，广布善缘，广植善因，必可广结善果。 （5）你好我好大家好（何进财教授的经验）启示：分享共同目标与集体感的人们可以更快、更轻易地到达他们想去的地方，因为他们凭借着彼此的冲劲、助力而向前行。资料来源：王青编着：团队就是力量（技能篇）七、团队的健康度评量指标
25、（一）成员共同领导的程度：团队的每一个成员，都可以并有义务分担一份领导责任，一个团队是由大家共同来领导的，独裁专制性与健康成反比。（二）团队工作技能：一起工作相处的技巧。（三）团队氛围：情绪、和谐度、信任感、默契。（四）凝聚力：目标的一致性（五）成员之贡献水平：实践自己责任所付出的努力和成就。八、创造高绩效的团队（一）有明确的目标，且成员每一个人都要有一个明确的目标。（二）适当团员组合并能分工合作。（三）适切展开领导和被领导，适时的被领导更能有助成长。（四）形成对工作团队的向心力。（五）拥有合作良好的团队气氛。（六）具备将工作完成的基本能力，经过不断刺激，提升能力。（七）培养良好的工作技巧。（
26、八）形成团队中学习的气氛，让成员主动学习。（九）注重纪律、沟通及协调。（十）培养新的团队成员。（十一）与其它团队有良好的互动关系。（十二）不断将成功经验，以分享及鼓励其它成员的方式，灌溉团队持续成长，并藉此形成一种团队的文化。九、小结 （一）期望与目标：马勒（Mahler）的交响乐团需要385名演奏奏家上台，更别提演唱者了。只有一名指挥，每位专业的演奏家均直接对他演奏，因为每个人都演奏同样的曲子。集中注意力交响乐团之所以能够演奏，正是所有演奏家都知道他们正在演奏莫扎特，而不是海登的作品。 （二）不间断学习，才能和契机赛跑：国内知名的商业周刊曾专访世界级管理大师彼得杜拉克（Peter . Dru
27、cker），他提出了学习的重要性学习必须持之以恒，离开学校五年的人的知识，就定义而言已经过时了美国当局要求医生每隔五年必须修复习课程，及参加资格重新考试。这种作法起出引发受检者的反弹，不过这些人后来几乎没有例外的，对外界的看法有了改变，以及为自己忘掉多少东西而感到惊讶。 （三）美国职篮、台湾职棒在球季比赛结束后，有所谓的明星对抗赛一方面作为对支持球迷的回馈，一方面做为球季最后压轴的高潮，但总是热闹有余精采不足，为什么？一时之选的梦幻队伍赴各地比赛，总是胜少负多，为什么？ 因为他们不是真正意义上的团队虽然他们的组成成员都是顶尖的明星，但平时分属各对，短时间之内无法培养团队精神，也因此无法形成有效
28、团队。（四）团队发展的阶段，通常是由基本的人数，经过激荡和不同的意见，产生共识及凝聚力，最后达成目标，目标达成并非结束，因为阶段性的任务结束，就是下一个任务的再出发。因此，健康高效的团队是有目标、有愿景、有梦想，将任务团体及成长团体作最好的结合。参、团队中的个人一、社会有机比拟论的启示（一）细胞（二）组织（三）器官（四）系统（五）整体二、人性与本性（一）本性：与生俱来之自然倾向（反射 本能 天赋的才能）（二）人性 1、人类所独具而共有的心理或行为特征：而异于禽兽者（人性 兽 性）（打某猪狗牛） 2、优于一般下等动物之情绪和冲动：爱情，怨恨，理想，奢望，同情心，同理心，虚荣心-。三、人格的意义与
29、形成的因素（一）人格的意义：以人性为基础，是审定一个人在社会中所有异同的行为 模式（人与人之别）（人性：人与兽之别） 1、人格（personality）特质的定义：一个人整个心理体系成长与发展的动态观念。Gordon Allport认为人格是指个人心理与生理体系之动态组织，以对环境做适度的调整。也有学者认为，人格易可说明一个人如何影响另一个人，如何了解他内、外在特质及如何自我评价的过程。 2、本性（人兽共有）、人性（人兽之别）、人格（人与人之别）（二）人格特质形成因素：也是考察人格差异的因素 1、生物遗传：人类的生物差异（生理特质）：天赋 智慧 性别 年龄 身材 自然外貌 体能 种族（影响社会
30、关系）大半来自遗传：性别 / 年龄 / 身材 / 肤色 / 相貌 / 健康状况 / 内分泌现-。影响自信心整形（容）全身都是违章建筑 2、心理特质：受遗传与环境影响：本能 / 冲动 / 情绪 / 性情 / 意 志 / 智力 / 思想 / 信仰 / 愿望 / 态度-。 3、行为模式或习惯系统与适应能力：生理特质与心理特质为根据，在社会环境中发生作用的结果。 4、外表行为、职务及社会地位：人格之动态表现，受社会关系之影响，是人格审定之最终标准。 5、成长（成熟）历程：无法避免的由成长到衰老的过程（生理与心理的变化影响人格发展）（婴儿完全依赖）（成年自主）（老年退化遭遇挫折） 6、文化因素：虽然每个
31、人多少会经验到某种普及文化的影响，但他们也会接触某种特殊文化领域的经验，而对其人格产生特别的影响。 7、团体生活（社会因素）：人格往往是同一文化社会中团体生活的缩影 家庭、邻里、同侪、学校、游戏、社会群体、文化意识、种族- 。吾人常说中国人勤奋日本人团结美国人民主进取德国人理性西班牙人悠闲 所属或参与的社会团体对其人格有一定程度的影响（慈善 团体 政治团体 宗教团体） 人格受固然社会文化影响、但有些人的人格亦足以影响社会文化的形成。8、情境权变因素：人格特质一般而言有其稳定性及一致性，但也不是全然不变的，在不同情境及刺激下，人格特质亦可能出现实时或短暂的调整改变。9、地理因素 （1）社会生活的
32、物质环境（肥沃区 沙漠区） （2）自然环境的经验（中国的北方与南方）四、人格的发展与表现（一）社会化：社会对社会中的个人，传授其文化 / 生活模式 / 团体价值。（将新生儿模塑成衣个社会人之过程）（二）自我的观念：个人对自己的看法与评价，是人格上的主观现象。是个人与环境及社会不断互动的产物（非来自天生，而是习得的）。（三）愿望价值观与态度： 1、愿望：是人类行为的动机，多半受团体生活与社会文化之影响。人类的基本愿望： （1）求新经验的愿望 （手机、情人） （2）求安全的愿望 （3）求反应的愿望 （4）求赞扬的愿望 （5）助人的愿望 2、价值观 （1）任何事物，无论是真实或是想象，对个人具有意义
33、，而可成为活动对象的皆可谓为价值。 （2）（具体价值 抽象价值 ）（物质价值 心理或精神价值）（主观价值 / 客观价值）（普通价值 / 特殊价值）（直接价值 / 工具价值或间接价值） 3-态度：心理上所具有之行为趋势，行为乃是态度的具体表现。任何价值可能引起一个人的各种行为趋势，此即（心理态度）（心态）（四）行为模型：任何一个有生命的人，时常处于动的状态 1、内在的动：心理活动，就是内在行为 2、外在的动：有些动是由内在表现于外，视为外在行为。 3、无论是内在或外在行为，总有其系统与组织，此即行为模型。（五）地位与职务 1、地位：一个人在团体中（校长 学校），或一个团体在各种团体中（学校 教育
34、体系）所占有的位置。由关系的别人或其它团体，给予的评价而确立的身分与地位。 2、职务（角色）：与地位相称（对应）的行为与责任。五、人格类型（一）人格的类型 1、榕格：内向型、外向型 2、史普郎格：理论型、经济型、审美型、宗教型、政治型、社会型。 3、组织中的人格类型：Holland认为个人的职业选择为其人格的反应，意即个人对于职业的兴趣乃是由于其自身的人格在多方面的表现而言，于是，透过人格六角模式中分成的六种基本人格类型，使个人在职业适应与抉择下，能够决定自身人格与环境的和谐度。 （1）务实行（realistic）实际型（R） （2）研究型(investigative) 研究型（I） （3）社
35、交型、人际关系(social) 社会型（S） （4）保守型(conventional) 传统型（C） （5）进取型(enterprising) 企业型（E） （6）艺术创作型(artistic) 艺术型（A）六、对组织行为有影响的人格取向 （一）内外控取向：指个人自认能控制命运的程度 1、内空者（型）：对命运自主性较强者 2、外空者（型）：听天由命者 （二）成就动机取向： 指个人追求成功、进步、晋升、提升、挑战、自我实现的程度。团对成员如果都具有成就动机，就会成为一个有活力、能学习、不断进步的高效团队 （三）权威取向：一个人追求权力的欲望以及对于权势的态度 权为威与民主是相对的，身处民主潮流的
36、今日，以民主为主轴为宜 （四）权谋取向 与权威取向相似，此用语源于16世纪意大利学者马基维利所宣扬的（霸权取得）及（权术操作）之观念 权谋理念，强调现实主义、理性观点、为达目的可以不择手段。（所谓目的可以美化手段、目的使手段合理-作弊考100分、诈骗致富） 我们所经营的团队不是政治团体，权谋主管越少越好。 （五）风险取向：决策者承担风险的意愿 愿成担风险之主管，下决策会明快较而不愿成担风险之主管，有规避 风险的枪倾向，使决策犹豫不决，当然，组织中不同单位的主管，会有不同程度的风险取向，例如：法务人员、会计人员、财务人员的风险取向就会较为保守。七、个人加入群体的原因（一）追求安全之需求（secu
37、rity）：群体可为成员带来较大的安全感（二）社会与亲和之需求(social affiliation)：群体带来社会与亲近的生活感（三）被尊重与赏识之需求(esteem)：群体带来自尊与被赞许之满足感。（四）权力需求(power)：透过工作群体，对外展现权力威。势（五）成就需求(accomplishment)：在努力后得到家心、升官等成就感。（六）认同需求(identity)：可被成员的认同感所满足。（七）价值的追求 团队中的个人：个人机械的结合（1+1=2）、个人有机的结合（1+1=N）、 要拼才会赢 会赢才要拼。你好我好大家好。/ 水+水泥+沙 / 十根筷子 1、需求层面2、利益追求（具体
38、、抽象）3、事事有人做 / 人人有事做 4、随时准备与人合作：食衣住行 / 不只是考试时合作八、.知己知彼 周哈里窗 (Johari Window) 源于Joe Luft和Harry Ingham两人发展出来的周哈里窗而言，将一个人分成四个区域。第一区属于自己和别人都知道的公开部分，也就是公众我；第二区则是自己知道，但是别人不知道的隐藏部分，也就是隐私我，通常此部分多半属于自己私密之处；第三部分则为自己不知道，但是别人却知道的盲目区域，称为背脊我；至于第四区则是自己和别人都不知道的一个未知领域，称为潜在我。一般来说，较为适切的周哈里窗，则是会缩小一些隐私我、盲目我、潜在我，而将公众我的部分给扩
39、大。通常藉由回馈的方式，使个人自我觉知的程度增加，公众我的部分也相对地扩大起来。 （一）第一个房间就是普通常识 （二）第二个房间是我们的私人空间。 （三）第三个房间是别人看得见、但我们自己却毫无所悉的地方。 （四）第四个房间，也就是别人或自己都看不见、属于无意识或潜意 识的部分。假如第一个房间是屋子里最大的房间、假如我们的公众面孔和私底下的都一样、以及假如别人所看到的我们、和自己所看到的自己都完全吻合，那么我们的生活就会简单容易得多。( P85 ) 然而，如果这就是我们想要的，我们就得准备侧耳倾听别人到底是怎么形容我们，而且还要诚实告诉别人我们对事情的真正感受。也就是，我们必须把第二个房间和第
40、三个房间的房门打开。( P85 ) 失去信任和爱，我们就会锁上房门，很难得知别人的真面目。( P86 ) 就周哈里窗的观点看来，真爱也许正意味着：拆除双方房子的所有墙壁，成为全无隔间的周哈里式住家。( P83 ) 自己知道 自己不知别人知道 别人不知1公开领域Open（公众我）3盲目领域Blind（背脊我）2隐藏领域Hidden（隐私我）4未知领域Unknown（潜在我）周哈里窗(Johari Window)九、自我再造（一）活在当下（人生无常不计较） （二）积极乐观（半杯水哲学、鞋厂到非洲做市调）（三）主动助人（快餐店的服务生）（四）知行合一（修行的阿妈）（开奔驰车的淑女） （五）确立价值观
41、：Healy（1982）认为个人在选择职业时，可以分为内在 与外在两种因素。其中包括了职业价值观。职业价值观指的是每个人企图循求短程或长程的目标以及达成目标的途径，譬如与工作直接有关系的物质报酬、地位、以及涉及自我成长发展的目标等等。每个人因为身心的需要，在家庭、同侪、师长甚至是职业团体的影响之下，渐渐的形成每个人独特的价值观，并且成为个人行动的指针，也因此，与工作表现、职业适应都有极密切的关系。（健康、休闲、助人、财富）（六）要有人性肆、团队中的领导一、前言（一）领导者的重要性：在沼泽区的修行师父之启示 领导者：用人大师眼里没有废人，武功高手不需名刀宝剑，摘花飞叶都能商人，关键在于运用之妙。
42、团队成员是多样的，如何发挥每个团队成员的才智，以汇集成一股力量，是领导者和成员都必须考虑的问题。真正的领导人：不一定自己的能力有多强，只要懂得信任、下放权力、尊重专业、珍惜其它成员的长处-，必能凝结超越自己N倍的力量，从而提升自己的身价。（二）没有放诸四海而皆准的定义 彼得杜拉克对领导者特质之看法-世界变化太快，没有永远的领导者：没有任何两位领导者是一样的。成功的领导者只有两点共同的特质，（他们都有许多追随者）（他们都得到这些追随者很大的信任）。所以所谓的领导者并没有一定的定义。而且有些人再某一个时机、某一个团队是第一流的领导者。却可在另一个情势、另一个时空中跌得四脚朝天（人仰马翻）。所以不要指望天纵英明的领导者或超级领导者（稀有动物）（三）领导集体化之趋势 在一个社会中，可能存在各种不同的组织领导人，社会的日趋复杂，个人追求利益的不同，职业上的分化，民主化的需求，领导人物有由个人逐渐变为集体的趋势。二、领导的定义与基本理论（一）领导的定义 1、戴利（Terry）：领导乃是为影响人们自愿努力，已达成群体目标所采取 的行动。 2、坦邦(Tarmenbaum)：领导是一种人际关系的活动程序，经理人藉由这种程序以影响他人的行为，使其趋向于达成既定之目标。
