1、上海交通大学硕士学位论文目标导向、团队创新气氛对个人创新行为影响的研究姓名：邪春晖申请学位级别：硕士专业：应用心理学导教师：石金涛20090114上海交通大学硕士论文I目标导向、团队 创新气氛对个人创新行为影响的研究摘要在当今快速变化的时代，组织受到越来越多来自环境和竞争者的战。它们必须创造性地提供更多新产品、新服务才能应对越来越残酷的商业竞争，以引导变化而不被变化所淹没。组织创新能力是在这种环境下保持可持续竞争优势的关键能力。学者们广泛认为创新对提升组织有效性以及组织的长期发展来说至关重要。而所有创新的基础是创意以及那些发展、执行、修正创意的个体（Vande Ven，1986)因此可以说个人
2、创新是更高层次创新的基础和基石。本研究主要目的是探索影响个人创新行为的因素。根据社会认知理论的观点，个体行为是个人与环境交互的产物。因此我们选取目标导向、团队创新气氛分别作为影响创新行为的个人特质因素和环境因素、并考察了它们的交互作用。本研究釆用工作领域目标导向量表创新行为量表、以及团队创新气氛量表作为研究工具，调查了 10类知识密集型行业中23家公司的245名员工。通过统计分析得到具体的研究结果如下首先，通过实证研究首先检验了目标导向、个人创新行为、团队上海交通大学硕士论文II创新气氛这三个变量的 效度和信度。并证实了这三个变量均是多维结构构成。同时分析了个人创新行为和目标导向在性别、学历、
3、年龄等 个人背景变量上存在的差异。其次，利用回归分析的方法检验了目标导向对个体创新行为的直接影响。研究结果显示，学习目标导向对个人创新行为的两个构面均有显著的正向影响，证明目标导向对创新行为无显著影响，回避目标导向只对创新想法实施有显著的负向影响。第三，用逐步回归的方法检验了团队创新气氛感知对个体创新行为的直接影响及其对目标导向和个体创新行为的调节作用。研究结果发现：团队创新气氛感知的部分维度对个体创新行为有显著预测力。其中的任务导向和创新支持两个维度，能够调节学习目标导向和创新想法实施之间的关系。关键词：组织行为目标导向团队创新气氛个人创新行为The Effect of Goal Orien
4、tation and Team Climate for Innovation on Innovative Work BehaviorAbstract上海交通大学硕士论文IIIIn the age of rapid change, organizations are facing more challenges from the environment as well as their competitors. They must creatively offer more new products and services to cope with the fierce competition
5、. Only in this way, can they lead the change; otherwise they will be overwhelmed by the change. Organizational innovation capability is the key factor to keep competitive advantage in such environment. It is widely agreed that innovation plays an important role in enhancing organizational effectiven
6、ess and maintaining long term development. And the foundation of innovation is the individual who develop, conduct and modify the idea (Vanda Ven,1986) . Individual innovation is the foundation of higher level innovation.This study aims to explore the factors that may impact individual innovation. A
7、ccording to social cognitive theory, individual behavior is the outcome of interaction between individual and environment. Thus we choosed goal orientation and team climate for innovation as personal traits factor and environment factor respectively to conduct this study, and tested their interactio
8、n effect on individual innovation. Study tools were Work Domain Goal Orientation Questionnaire, Innovative Work Behavior Inventory and Team Climate Inventory. 245 employees from 23 companies of 10 knowledge intensive industries were investigated, and statistic analysis were conducted. The results ar
9、e listed as follow:上海交通大学硕士论文IVFirst this study tested the construct validity and reliability of goal orientation, innovative work behavior (IWB) and team climate for innovation (TCI). The result showed that these 3 variables were all multidimensional structures. Meanwhile, the individual difference
10、s (e.g. gender, eduaction level, age etc.) of innovative work behavior and goal orientation were investigated.Second, we used the regression anaylsis to test the direct impact of goal orientation on innovative work behavior. It revealed that learning goal orientation was positive to both two dimensi
11、ons of IWB. Approving goal orientation had no impact on IWB. Avoid goal orientation only had negative impact on idea implementation.Third, stepwise regression method was used to test the direct effect as well as moderating effect of team climate for innovation on IWB. The results suggested that some
12、 dimensions of TCI could effectively predict IWB. Moreover, the dimension of taskorientation and support for innovation orientation on idea implementation.Key Words: OB Goal orientation Team climate for innovation Innovative work behaviorcould moderate the effect of learning goal上海交通大学硕士论文V上海交通大学硕士论
13、文上海交通大学 学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究 工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：邢春晖 日期：年月 日上海交通大学 学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权上海交通大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库
14、 进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。保密，在 _年解密后适用本授权书。本学位论文属于 不保密。(请在以上方框内打” i)上海交通大学硕士论文学位论文作者签名：邢春晖 指导教师签名：石金涛日期：年月日 日期：年月日第1章绪论1.1研究背景伴随着日新月异的科技发展，和激烈的市场竞争，越来越多的组织意识到技术、产品、服务、 系统和工作流程的创新是确保组织长期生存发展的关键因素。例如，苹果公司以其极具创意的i Pod、 iPhone等产品引领潮流，确立了其在个人电子产品市场上的领导地位；产品创新使得苹果公司具有 独特的竞争优势，而流程创新则帮助D ell电脑改变了客户关
15、系管理模式，它通过首创的企业级在线 订购平台P rimer服务，将通常意义上的B 2B做到了独特的一对一服务，从而帮助公司获得更低的 成本和更紧密的客户关系；再如麦当劳的部分门店营业时间已经延长到2 4小时，试图以全天候服 务创造更多的盈利。而还有一些企业在发展到一定阶段，一味抱持着过去的成功经验而没有察觉到 大趋势的改变和创新变革的需要使得自身陷入危机甚至灭亡，因此许多理论和实证研究都在反复强 调创新的重要性。在百度上，以组织创新作为关键词可搜索到的网页数量超过4 百万篇。由此可见创新成为社会和组织所关注的热点。而如何激发员工的创意和创新也成为当今组织的重要议题之。人是知识的载体，也是创新的
16、产生者和实践者。人是组织中最宝贵的资源，个体创新能力会直 接影响到组织创新能力。员工创新行为，特别是技术创新行为，既是个体创造力的具体体现，也是 组织创新能力的基础（A mabile,1988)。通过员工创新行为的大量涌现，可将员工个体创造力集合 上海交通大学硕士论文2为组织创新能力。组织能否成功实施创新有赖于一系列内外部因素，然而创新行为似乎是由个人特 质和工作环境要素相结合而产生的（W estOldhamWest Kanter，1 988; Johannessen 1998) 转换型领导（J anssen,2002)工作群体工作群体特征 创新支持（S cottMiddle tionDwec
17、k,1986,1989)。展现出学习目标导向的个体关注发展自我提高能力。 展现表现导向的个体希望与他人比较来获得正面评价或避免遭到对能力的负面评价来证明自己的 能力。然而，表现目标导向和证明目标导向被视为相斥的两个极端，如果一个个体的目标导向得分 是0 分时，是认为他的行动没有目标方向吗？显然单因素结构无法对此进行解释。表现目标导向 学习目标导向图2-1目标导向的单维模型 Figure 2-1 One-dimensional Goal Orientation Model随着研究的深入理论和研究支持了目标导向是一个多维的概念。实证研究结果指出学习目标与 表现目标导向是两个不同的概念，它们不是互相
18、对立的，个体可能在不同类型的目标导向上给予不 上海交通大学硕士论文15同程度的偏好，并且区分出学习目标导向和表现目标导向两个独立维度（A mes Button,Mathieu,VandeWaHe et al,2001 )。且 VandeWalle 认为表现一回避目标导向的人比表现一证明目标导向的人持有更强烈的“能力实体论”观点。(2) 努力：学习导向认为努力是成功的要素，努力能够发挥个体现有的能力，也是掌握完成 未来任务所需要的新能力的一种策略。特别在遇到有挑战性的任务或在失败面前，他们会为了自我 发展和提升能力而投入更多的努力。然而对表现导向的人来说，付出额外的努力往往为认为是低效 率的，要
19、付出巨大努力的话则可以把这个人看作是低能的，只有先天能力不足才需要后天巨大努力 去弥补。如果一个人真的付出努力而又失败了，那就很好的“印证” 了他的低能。当面临挑战或失 败时，表现目标导向的个体会退缩，因为持续不断的努力暴露了个体的能力不足，这与他们希望表 现出能力强的目标相冲突（D uda,2001;Dweck,1999 )。(3) 反馈的意义：学习导向的人把反馈视为提高能力、改善绩效、改正错误的有益信息来源。 表现导向的人把反馈看做对自己价值和能力的判断，特 别是当个体有很强的表现导向时，负面反馈 会对个体产生很大打击，因为这样的反馈同他们表现能力的目标相冲突。(4) 目标设定与达成：V
20、andeWalle的研究表明，学习目标导向与表现目标导向的个体在目标 设定上有明显差异，学习目标导向的个体更愿意接受挑战也更多地运用目标设置策略，他们把高难 度的目标当作个人成长的动力。与之相反，高表现导向的个体会避免设置挑战性目标，他们关心的 是一旦任务失败将给自己带来难堪。S hjan的研究表明，对一项特定任务，在达成目标的过程中， 学习目标导向的个体比表现目标导向的个体有更强的意愿去制定计划并且随机应变适时调整计划。 VandeWalle发现学习目标导向与工作持久性呈显著正相关，而表现目标导向与之不存在相关性。(5) 努力程度：在工作环境下、学习情景下以及实验室研究中都发现学习目标导向与
21、投入的 努力程度成正相关。这种正相关与对个体对努力导致成功的认知相符合。表现导向与努力的关系较 为复杂，它受到任务类型和个人技能水平的影响。对已经被清晰理解并且执行过的任务，个体没有 上海交通大学硕士论文18学习的必要也不需要承担害怕失败的焦虑，因此表现导向的个体的绩效会比较好。然而在复杂和挑 战性强的任务、尤其是那些充满挫折的任务，表现导向和投入的努力不存在正相关。(6 )情感：除此之外，学习目标导向和适应性结果有关，如和同僚的合作意愿 (Levy,Kaplan,Harackiewicz et al.,2002)，但也有研究表明该种目标导向与焦虑、破坏性行为和低 知识保留度相关（M idgl
22、ey,kaplan,Middleton,2001 )。2.2.5目标导向的特性关于成就目标导向的特性大致有两类看法：（1 )特质的观点，D weck早期的研究是以稳定的个 人特质来处理目标导向。D weck的动机理论认为目标导向是相对稳定的倾向性特质，它的起源与个 体的能力理论有关（B empechat,London and Dweck,1991 )。由于个体对自身能力与努力上看法的 差异造成了不同的目标导向。大部分学者将目标导向视为特征性的、稳定的、个体差异因素 (Fisher VandeWalleFord,Smith,Weissbein，G ully,Stevens&Gist,1997 )
23、，徐方忠等 人( 2000)研究目标定向与学习成绩之间的关系随着课程难度变化而变化，在面临困难任务时，学习 目标定向与成绩显著正相关，表现定向则与学习成绩无明显相关。在工作情景下同样也发现了存在这样的正相关，V andeWalle (1997)与同事曾针对医疗器械 销售人员做过研究，发现高学习导向与设定高销售目标成正相关且与销售绩效成正相关，高学习导 向人员的销售量是低学习导向人员销售量的2 倍，而销售业绩最差的是低学习- 高表现导向的人员。 Seijts和L atham通过模拟商业决策,测试学习导向和成绩导向对人们工作的影响，发现具有明确的 学习导向的人取得了明显高于其他人的决策成果。其中一
24、条重要原因是以学习目标为导向的人愿意 花更多的时间去收集额外的信息,学习如何提高决策的成效。他们还发现，学习目标导向的人对工作 任务更具有责任心，通过学习，人们会增强对工作任务的自信心。然而表现目标导向和绩效之间的关系并不是很清楚。H ofmann(1993)调查了成就目标导向和复 杂工作绩效之间的关系，结果表明表现目标导向和工作绩效之间没有显著的直接相关。F ord等人 (1998)发现表现目标导向和绩效以及自我效能感之间呈负相关。S teele-Johnson等人（2 000) 发现在简单且无变化的任务中，表现目标导向和绩效呈正相关。F ord等人研究了在一个训练程序中 目标导向对复杂决策
25、任务绩效的影响，结果表现一证明导向和训练结束时的任务绩效无显著相关， 但对随后需要技能迁移的复杂任务时，与绩效任务呈负相关。V andeWalle等人（2 001)预测并发 现和证明目标导向相比，回避目标导向与绩效之间的负相关更明显。国内学者金杨华（2 004)的研 究发现，学习目标导向是个体绩效的有效预测指标，表现目标导向与工作绩效的相关度较低。U tman (1997)对24个研究进行了一项元分析表明采取学习目标导向的好处要超过采取表现目标导向。 而且分析显示当任务较复杂时，采取学习目标导向的好处更明显。从以上的研究可以看到，研究结 果之间存在矛盾之处。但大多数研究都证明学习目标导向和工作
26、绩效之间的相关性要高于表现目标 导向和工作绩效的相关性。上海交通大学硕士论文20目前，目标导向和创新绩效之间关系的实证研究目前还比较少。国内可检索到的文献中，路琳 和常河山（2 007)曾做过组织承诺调节作用下目标导向和创新行为之间关系的实证研究。他们将目 标导向分为学习导向和表现导向两个维度，结果显示：学习目标导向和创新行为之间存在正向关系， 表现导向和创新行为之间的关系并不显著。由此可以推测表现目标导向的构成比较复杂，有待进一 步探讨。袁登华（2 005)研究了目标导向与创业行动之间的关系，创业行动与创新在内涵上有一定 的相似性。他采用目标导向的三维结构对国内2 03名创业者进行研究，结果
27、表明学习目标导向与创 业行动效能存在正相关；证明目标导向与创业行动效能存在较弱的负相关；回避目标导向与创业行 动效能存在较高的负相关。2.3组织气氛2.3.1组织气氛和创新气氛组织气氛的观点最早是由L ewin在1 930年代提出的“场论” (Field theory)，该论点指出要了解 人类行为就需要考虑行为发生的整个情境，其所指的是个人与环境，人类行为是个人与环境的函数。 1968年L itwin&Stringer在动机与组织气氛一书中，首次提倡以组织整体系统的观点来研究组 织内员工行为，即以整体主观的环境观念来研究员工对组织环境的主观知觉与认知程度。在过去3 0 年间，气氛这一概念逐渐受
28、到应用心理学家以及组织社会学家的关注，然而至今对气氛的定义却没 有达成一致。表2 -5总结了部分学者对组织气氛的定义。上海交通大学硕士论文21资料来源： 本研究整理石金涛、吴治国（2 008)对组织气氛的诸多定义进行了分析，并指出一般对组织气氛的定义都 包括如下要素：（1 )组织气氛的产生都离不开两个因素员工个体和组织；即气氛是由个人与环 境相互作用而形成的。（2 )组织气氛在一段时间内相对稳定；（3 )组织气氛能被员工所感知到；（4 ) 组织气氛能影响员工行为和其他组组织产出；（5 )组织气氛能将不同组织区分开来。有关气氛的一个争议在于气氛到底是组织的客观属性还是个体的主观感知（R ouss
29、eau,1988)。 一类研究者(如A mabile等)认为气氛是员工对组织创新支持的心理知觉，另一类研究者(如I saksen 等）认为气氛是员工对组织创新特征的现象知觉。另外出现的一个争议点：将气氛视为一种个体感 知还是共享知觉。个人感知是指个体透过心理状态以及个人独特的形式表达对所处工作环境认知的 描述；共享知觉是指对组织政策、实务以及程序上的共同知觉。它将立足点定位于群体，认为气氛 是存在于个体共同的知觉部分中，只有这种共享认知才对个体有重要的心理意义，进而会影响他们 的行为。本研究的立足点在于将气氛视为个体的主观感知。表2巧组织气氛定义学者 组织气氛定义Tagiuri (1968)
30、组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性，是一系列可 测量的工作环境属性的集合；组织中的成员对良好组织气氛的感受 会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。Litwin&Stringer(1968) 组织气氛是一套可以衡量的工作环境属性，环境中的人们能够直接 或间接地知觉到这种属性，且会影响到人们的动机与行为。Campbell 等( 1970) 组织气氛是在特定组织中，与成员、环境交互而产生的一组属性。 对于组织内个别成员来说，组织气氛是一套态度与期望的形式，从 组织静态的特性以及行为所引致的结果角度触发，来描述组织。许士军（1 972) 组织气氛是一种整体和主观的环境观念，它可以解
31、释组织内成员的 行为动机及其所表现的行为，它是介于组织系统与组织内人员行为 之间的桥梁。Pritchard&Karasick (1973)组织气氛是一个组织与其它组织区别开来的相对稳定的内部环境特 点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，是指导活动的一种压 力来源。Ekvall(1987) 组织气氛是在一段时间内相对稳定的、能反映组织生活特征的反复 出现的行为模式、态度和感受。在个体层次上表现为主观感知式心 理气氛，组织层次上指独立于个体感知而客观存在的共享的组织生 活特征，是个体心理气氛的集合。Schneider (1990) 气氛被定义为刻画组织生活的感觉、态度和行为倾向。它告诉人们 什么
32、是重要的、如何去达成、哪些行为会受到奖励、被期待并被支持。上海交通大学硕士论文222.3.2组织创新气氛及其测量Schneider(1990)曾指出一般意义的气氛测量是无用的，气氛的维度因研究的目的和兴趣点不 同而不同，而一般意义的气氛测量会包含许多和研究目的无关的维度。我们重点关注的是创新气氛。 创新气氛的研究既是气氛研究的细化和延伸，又是创新研究的一个重要的子课题。许多研究指出， 创新气氛在成员完成目标过程中扮演着非常重要的角色，因为一个创新的气氛可以使成员非常有效 地发挥其创新技能。表2 -6总结了国外一些学者对创新气氛的定义：表2-6组织创新气氛的定义石金涛、吴治国（2 008)总结了
33、四种定义组织气氛的角度，分别是：结构角度、感知角度、互 动角度以及组织文化角度，而不同的研究视角又导致了不同的研究思路和测量工具。在2 0世纪8 0 年代，创新气氛研究的重点在于如何测量组织中的创新气氛。虽然学者们开发了 20余种测量量表， 但只有少数几个量表的信度和效度得到了验证（王雁飞，朱渝，2 006)其中比较有代表性的是和 SSSI、 CCQ、 SOQ和K EYS量表，下面将做分别的简述。Siegel (1986)开发了 SSSI (Siegel Scale of Support of Innovation)，其中包括领导行为、 所有制、多样化规范、持续发展、一致性、对创意的支持、支持
34、个人创意、来自上层的支持力度这 八个维度。学者 定义Ekvall (1987) 能刻画组织生活、与创造力有关的反复出现的行为模式。Isaksen 等（1 995) 在与其他变量如（文化、领导风格、资源、结构等) 相互作用过程中体现出来 的背景条件和反复出现的行为模式，它影响特定组织中员工个体和群体的创 造力。Britz (1995) 组织中有利于员工产生和实施新思想的态度、感受和行为的集合，它们通过 鼓励员工新思想而促进组织变革。Amabile 等（1 996) 存在于具有创造性和革新性的组织中的、创造力产生的心理背景，对影响创 造性工作的组织环境认知。TesInk 等（1 997) 一种个体
35、对组织政策、实践和流程的认知，并将创新目标具体化为新产品和 服务的开发和创意、流程再造以及从整体上提升组织创新能力的环境气氛。Bharadwaj 等( 2000) 存在于组织内部，能被组织成员体验，并影响其创新行为的持久特性，是组 织成员对组织环境是否具有创新特性的主观知觉与描述，这种知觉会影响个 体的态度、信念、动机、价值观和创新行为，最终影响到整个组织的创新能 力与创新绩效。资料来源： 转 引自 ”组织创 新气氛概念的 讨论 与界定 ”，吴治国、石金涛、 杨 帆（ 2008)，科学学研 究 ,26(2)： 435-440上海交通大学硕士论文23CCQ (Creative Climate Q
36、uestionnaire)是用来测量能够激发或妨碍创新的组织情景。更确切地说它是衡量组织创造力的量表。E kvall(1996)将气氛视为组织的客观特性而不是个人知觉，将其 定义为影响组织运作流程与心理历程的属性。在组织运作流程方面有问题解决、决策、规划、沟通、 协调与控制。心理历程方面有学习、认同与激励。因此在测量时，它主要测量组织而非个体，受访 者被看作是组织生活的观察者，被要求回答组织员工经常有着什么样的行为。受访者不是报告他/ 她自己的行为，也不是说出个人感受或者共同观点，而是报告组织员工共同的行为。C CQ的维度 包括挑战、自由度、想法支持、信任开放、活力、幽默感、辩论、勇于冒险、花
37、费时间创意、冲突。 SOQ (Situational Outlook Questionnaire)是 CCQ 的英文版（I sakesen et al.,1999)。 SOQ 在C CQ基础上，考虑内容效度等问题进行修改，共九个维度。分别是挑战与融入、自由、信任开 放、思考时间、玩兴幽默、想法支持、压力、辩论、风险承担。KEYS关注的是个体对影响组织创造力的工作环境的感知（A mabile,1996)。 该量表的理论基 础是创造力要素模型，其中包含5 类促成创造力的环境要素：鼓励创造力（组织鼓励、上级鼓励、 工作团队支持)、自由度、资源、压力（挑战性工作、工作压力过度）、和组织对创造力的阻碍因
38、素。 由于K EYS量表具有较好的信度和效度，它已经成为经过最多实证样本检验的工具。2.3.3团队创新气氛的定义人们对气氛的感知最主要是依赖于与他们最经常发生工作互动的人们，目前，团队已经成为很 多企业基本的工作单位（R uggles&Holtshouse,1999 ； Indarti&Van Geenhuizen，2005)。K anter(1988)认为简单的创新可以由单个员工完成，而复杂创新则要求具备一定各种特定知识、能力以 及有工作分工的团队来完成。只有把不同的人组织起来，在技能和想法上进行互补，通过他们之间 的合作才能促进组织的提高和创新（C elia&Jaime，2 003)。 但
39、创新并非把一群人集合在一起就可以 一蹴而就的，团队合作蕴含着有关新想法产生、评估、接受以及实现的一系列社会和心理过程（B ain etc.2001)，通过整合不同个体的知识、技能、观点、专长，团队为产生新想法、新产品、新流程创 造了理想的条件。因此测量个体对团队创新气氛的感知是有意义的。West(1989)将“创新”界定为：“ 在团队里有意识的运用某些观点、过程或方法，这些观点、过程 或方法相对于现行的具有新意，能有效的提高团队或组织的绩效”。他认为团队创新气氛是“团队成 员对影响其创新能力发挥的工作环境的认知”。而后他( 1990)在总结了前人关于气氛与创新关系的研 究后，提出了自己的有关创新气氛的理论。他认为影响团队创新气氛的四因素分别是：愿景( vision)、
