1、 西南大学硕士学位论文内外控人格特质与公务员组织沉默关系研究姓名：王德路申请学位级别：硕士专业：应用心理学指导教师：杨东20090401本研究在对国内外有关组织沉默的研究现状进行归纳整理的基础上，通过开放式调查、问卷法、探索性因素分析和验证性因素分析等方法，对我国公务员中的组织沉默结构进行了初步研究，编制了组织沉默结构问卷；探讨了我国公务员的组织沉默在人口统计变量上的差异；并从个体层面出发，探索了内外控人格特质对组织沉默的影响。本研究结果表明：水平依次是：默许性沉默烙猿聊漠视性沉默。关键词：公务员组织沉默内外控人格特质 ：篽痶瑃 琹 两南大学硕十学位论文 琧 ： 琣 琩 甃 篶琹独创性声明签字
2、日期：！啄曛性基日本学位论文作者完全了解西南大学有关保留、使用学位沦文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盛，允许论文被查阅和借阅。本人授权西南大学研究生院可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。口保密期限至组织中的员工是组织身上的“细胞”，在各自岗位上发挥着不同的功能和作用。员工大都身处基层一线，对组织实际情况了如指掌，因此，组织发展离不开员工的积极参与，需要员工建言献策。然而在工作中时常碰到员工选择沉默，组织花相当多人力和物力搞合理化建议和意见，但收效甚微。员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议
3、和观点，从而改善所在部门或组织的某些工作，但却因为种种原因，往往会选择沉默并保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。管理学上把这种现象称为“组织沉默 ”。是一个相对新颖的研究领域。研究起 写的研究报告组织沉默多元化世界里变革与发展的障碍。基于组织沉默对企业的巨大危害，组织沉默正在成为一个新的研究热点，并受到越来越多的心理学与管理学学者的关注。组织沉默是组织中普遍存在的现象，组织沉默使得组织的信息交流和沟通存在障碍，组织不能有效地进行决策和经验学习，给组织的发展带来危害。美国能源巨头安然公司在倒闭前，很多员工已经意识到公司在金融方面的危险行为，但是却不敢告诉老板他们的担心。对于个体，组织沉默使员工对
4、组织发展问题保留个体真实的想法，员工会感觉没有被重视、感到缺乏信任以及认知失调，并进一步降低工作动机和工作满意度，产生各种形式的工作倦怠，并出现各种顺从和放弃的行为，严重影响了组织忠诚。因此组织沉默正在成为一个新的研究热点，受到越来越多的关注和重视。在中国传统文化中，沉默总是跟谦虚、尊重他人、审慎和稳重等美德联系在或冲突。在旧中国，官场中的最重要秘诀之一就是“多磕头，少说话” ，在当今政府机关中，这些封建流毒的影响依然存在，再加上公务员从工作中获得的经验可能会进一步强化这种观念。所以，为了保住当前职位和获得上司提升，他们会在政府重大决策中保持沉默，与组织和领导保持一致。但是有研究表明，组织沉默
5、可能会让政府、社会和公务员个人付出沉重的代价。两南入学硕卜学传论文将组织沉默定义为一种集体现象，指的是员工对组织中的潜在问题保留个人观点的行为。这个定义是从组织层面出发，认为沉默是员工担心的反应，是一种文化现象，强调保留是沉默的基本成分。由于这个定义对组织沉默行为高度准确的概括性，它被后来研究组织沉默的人们广泛采纳。将沉默定义为当员工有能力改进当前组织的状况时保留了对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价。在此概念基础上，等人将沉默分为两种：默许的沉默和无作为的沉默。默许的沉默指的是消极地保留观点，意味着消极地顺从；无作为的沉默指的是由于担心发表意见会产生人际隔阂而比较积极地保留观点，目的
6、是保护自己。这个定义关注的是个体对组织中不公平现象的沉默；并且也强调了保留是组织沉默的等人强调有目的的沉默，提出没有发言并不是有目的的沉默，沉默的前提是对事件有所认识。等在的框架上，根据员工保持沉默的内在动机将沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。默许性沉默就是基于顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的顺从行为。防御性沉默是由于担心而保留相关观点的一种自我保护行为，是保护自我的有意的和主动的行为。而从组织公民行为研究出发，提出基于利他或合作的动机，为了他人和组织的利益而保留相关的信息和观点的行为，称之为亲社会性沉默。等人所谓的有目的的沉默就是指员工故意对自己的意见或建议有所保留
7、。的影响，同事的影响，员工个体特征的影响。持沉默。 甇等在让恐惧远离职场：怎样克服影响质量、生产如图一所示，组织沉默的根源就在于管理者对负面反馈的恐惧和内隐管理理念。首先，研究显示人们通常在接收到负面反馈时会感到受威胁，无论这种信息是关于他们个人的还是关于他们所确定的行动。因此，人们总是试图去避免收到负面反馈，或当他们收到这些信息时，质疑其可信性。认为这种恐惧在管理者中尤为强烈。实证研究说明管理者总是尽可能避免来自下属的负面反馈。当负面反馈来自下属时，这种信息会被视为不合理的且对管理者的权力威胁更大，。其次，管理者的内隐管理理念是组织沉默的另一根源。它包括：第一，相信员工是利己主义的和不值得信
8、任的。当管理者这样认为的时候，他们表现的外显行为就是不鼓励员工向上相信管理层对组织中大多数问题最为了解；第三，相信统一、一致是组织健康的表现，而有异议、不一致则应该被避免。圈一影响员工在组织中晋升机会和职业生涯发展。等认为员工决定曼蔓曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼舅曼曼量，而关键的是员工个体的心理知觉的影响。主要包括六种担心：担心被贴上不好的标签、担心破坏与同事和上级之间的关系、感觉自己是没有用的、担心被惩罚或报复以及关注对其他人造成负面的影响。而且当员工处于担心之类的情绪状态时，容易回忆起类似的情境，进而高估了情境产生的消极后果的可能性。再者个体会收集相关的信息来佐证这种担心，从而夸大了发表意见的
9、危险。这也就出监控以及内外源控制影响着员工在组织的表达行为。当员工自尊水平低并具有外留对组织问题的观点和信息，使得组织丧失了很多创新的机会。再者，在实践中，员工会对相关的信息进行过滤，提供给管理者的是大多数人的观点和看法，但少数人的观点对决策过程起着重要的反省作用。当然，这也不是说信息越多越好，过多的信息会使决策花费大量的时间，进而影响决策的效能。研究表明由于组织沉默限制了决策者获得多样化的信息进而影响了组织决策的效能。更重要的是组不同意，硎静磺宄，让员工从沟通渠道等五个方面共个项目进行评价，最后的总平均则代表组织的沉默程度。等人从组织沉默的概念框架出发采用他评的方法，让员工对同事的行为从默许
10、性、防御性和亲社会性三个方面进行评价，每个方面包括五个项目，如员工保留任何改进的意见是因为他觉得自己的能力不足以产生影响、员工为了自我保护而逃避提出改进意见、员工能从组衔H烁袷歉鎏迥诓可硪籺系统的动力组织，它决定了个体对环说奶刂史治A街郑恢质枪餐刂包括表现特质和态度特括化的个性倾向；另一种是个人特质，是个人所独有的，代表个人的个性倾向，是一内外控人格特质是人格领域最为广泛研究的概念之一。内外控人格特质最初是由提出，他将内外控人格特质定义为个体对事件结果是由其本身因素决定还是由外界因素决定的一种看法。内控者趋于相信成功来自于个人的努力工作，而外控者则认为成功与否更受运气、机会的影响，自己往往很难
11、控制。研究者对于内外控人格特质的定义大致上从以下两个角度来探讨的。一是从信念角度来界定，认为内外控人格特质是指个人对自己生活环境的控制程度的认知。若个人认为自己可以主宰自己的命运，事件的发生是自己行为的结果，是个人的属性和能力造成的，此人就是内控倾向的人格特质者：若个人认为他的生活操控在一些外部力量中，事情的发生并不是自己能力所掌握的，而是由于运气、机会、命运等外部环境造成的，或者此人认为周围的环境太过复杂，致使自身无法预测事件的后果，此人就是外控倾向的人格特质者。认为内外控人格特质是一个人的稳定的个性特征，用来衡量个体对有能力影响事件、从而改变外部环境的感知。二是从控制点角度来分析，采用控制
12、点的两种极端情形作为内外控的两种不同人格分类。控制点理论中对控制点谕饪的描述是：首先，个体在将强化物归因与他们自身诳或外界饪力量的倾向上存在差异。一方面拥有外控的个体相信他们受到结果的恩惠是幸运的。也就是说他们对强化物的期望是由于机遇、命运、运气所导致的结果，而他们认为自己对这些影响因素的控制能力是有限的：另一方面拥有内控的个体相信自身就能决定结果，他们对强化物的期望是他们自身的努力和能力的结果。其次，不同的人对于特定行为在同一情境中所导致后果的预期也不同。最后，不同的人对于特定行为在不同情境中所导致后果的预期也不同。两南人学硕十学伊论文国内外学者对内外控人格特质的研究资料来源：本研究整理者的
13、性格差别上，例如指出内控者相信自己掌握命运，事情的发生!猰事事蔓曼曼曼鼍鼍较好的工作表现，对工作满意。已有研究的不足表了组织沉默：多元化世界变化与发展的阻碍一文，从组织结构和管理者行为等方面对组织沉默的形成进行了理论阐述。另一美国学者也对组织沉默的结构进行了探讨。但目前为止，可以查到的文献中大多是对组织沉默的理论研究，量化研究的结果比较少，关于组织沉默结构的确立，以及如何进行测量都尚无定论。曼量曼曼舅曼曼曼皇曼事事司薎都是企业员工，关于公务员的实证研究还没有，因此从实证的角度探索在我国独特政治文化背景下的组织沉默的结构，已成为值得关注的问题。另外，目前对组织沉默影响因素的研究在个体的人格特征方
14、面的研究还比较少，而已有文献证明，个人的人格特征和个人在组织中所表现的行为有着密切关系。因此本研究选取了内外控人格特征这一多数学者目前还未过多涉及的因素，旨在从人格特质的角度来探讨在中国独特的政治文化和政治制度中，公务员的人格特质如何对组织沉默产生影响，从个人的人格特质来预测组织沉默的产生，以此来改善组织中的沉默行为，提高公务员对政府的参与度，以帮助政府做出正确的决策，为全社会的发展奠定良好的内部环境。本研究的目的和意义公务员作为一个特殊的职业群体，肩负着特殊的国家和社会责任，是政府工作的载体，其组织沉默状况不仅关系到公务员本身心理健康和工作效率，而且从根本上影响公共行政管理水平，最终决定国家
15、与社会的发展。公务员职业组织沉默的产生除了公务员所处的职业环境即中国行政管理体制下运作的政府以及政府对公务员的管理制二一有关外，还在于公务员自身的人格特质，这是导致公务员组织沉默的一个重要原因。因此，研究中国行政管理体制下的公务员组织沉默状况，具有重要的实践意义和理论意义。两南大学硕十学伊论文研究的理论构想研究方法员工组织沉默的概念、结构和因素事事事曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼皇曼曼曼鼍曼曼维度与内外控人格特质的相关程度，以及二者之间是否存在相关关系。研究内容研究二、组织沉默各维度人口统计学变量差异分析研究三、组织沉默与内外控人格特质的关系研究组织沉默与内外控人格特质的的相关分析和回归分析，维度与内外
16、控人格特质的关系。初始问卷编制小样本施测正式问卷编制大样本正式施测数据处理二者关系分析 ，结论曼曼曼鼍曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼曼蔓曼曼皇曼皇曼曼皇曼皇曼一一事柯事皇曼研究目的方法两南大学硕十学位论文鞔鹩忻飨苑从阆如连续题选择同一答案或答案以某种规律出失标记：软件包进行数据统计。结果与分析裨弊橹聊晕示淼奶剿餍詌习素分析系越密切；若题项在某因素上的负荷值越小，则说明该题项不能反映出此因素所因素群必须符合陡价检验槿龅囊蛩卦谛G爸辽倌芙馐的护而主动地有意地保留相关观点和信息，织低水平的承诺和卷入而消极的保留观点，故把此该因素命名为“漠视性沉默”。研究目的研究程序自编的公务员组织沉默正式问卷，共个项目。研究对象本研究研究共在重庆、贵州两个地区的公务员人群中选取被试。共发放问卷曼曼曼曼曼曼曼曼曼蔓曼曼曼曼事柯柯曼曼曼曼曼曼曼曼曼结果与分析生的多次修订和审查，基本保证了问卷有较好的内容效度。裨弊橹聊轿示韋资挡狻甹卡令验求。结果表屯。一一
