1、江苏大学硕士学位论文企业文化对员工组织认同的影响研究姓名：陆海志申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：刘凤英20100608江苏大学硕士学位论文适应性特质的创造变革维度对员工的组织认同度有显著的负向影响；企业文化使命感特质的战略方向和目标导向维度对员工的组织认同度有显著的正向影响。根据所得结论，从提升员工组织认同的角度出发，提出了企业的文化建设的几点建议：第一，内化企业的表达价值观是企业文化建设的关键所在；第二，企业可以通过建立信任的文化、以人为本的文化、战略导向的文化和目标导向的文化来提升员工对组织的认同度；第三，企业文化建设中的难点是文化变迁，企业应慎重对待文化变迁。关键词：组织认同，
2、企业文化，文化特质江苏大学硕士学位论文，（），：，（，），江苏大学硕士学位论文，：（）（），（），：，江苏大学硕士学位论文图目录图组织认同前因的概括图的企业文化模型图企业文化特征矩阵图组织文化模型图双立体模型平面形态图组织认同的结构图个体的组织认同过程图研究的构思图江苏大学硕士学位论文表目录表组织认同的定义表企业文化的定义表企业文化问卷结构与编码表问卷调查的控制措施表问卷的发放与回收表样本的企业基本情况表样本的个体基本情况表组织认同量表的因素分析结果表企业文化参与性因素分析结果表修正后能力发展维度的因素分析结果表企业文化一致性因素分析结果表企业文化适应性因素分析结果表修正后的关注客户因素分析结
3、果表企业文化使命感因素分析结果表组织认同量表信度分析结果表一企业文化问卷信度分析 结果 表企业性质对各因素影响分析结果表企业规模对各因素影响分析结果表人口统计变量对组织认同影响分析结果表参与性与员工组织认同度偏相关分析结果表一致性与员工组织认同度偏相关分析结果表适应性与员工组织认同度偏相关分析结果表使命感与员工组织认同度偏相关分析结果表研究假设验证结果汇总表学位论文版权使用授权书本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学位保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权江苏大学可以将本学位论文的全部内容或部分内容编入有关数据库进行检索，可以
4、采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。本学位论文属于保密口，在年解密后适用本授权书。不保密囹。学位论文作者签名：呷盔陷磊指导教师签名：年月习立儿咝，年月（日独创性声明本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进行研究工作所取得的成果。除文中己注明引用的内容以外，本论文不包含任何其他个人或集体己经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。学位论文作者签名：汤易日期：矽，。年石月，日江苏大学硕士学位论文研究背景第一章绪论自从上世纪年代以来，组织认同（，）一直是组织行为学领域里的一个
5、重要的研究课题。学者们对组织认同研究的重视主要基于以下三方面的原因：首先，很多学者发现组织认同是一个不同于组织承诺的独立概念，无论是两者的产生模式还是结果变量都存在着较大的差异。其次，组织认同是解释个体和组织之间关系的关键因素，它能够一定程度上预测组织内部个体的态度和行为，如个体的归属感、满意度、离职倾向、内群体合作等。最后，近年来由于社会经济环境的日趋动荡、组织间竞争的加剧、商业模式的改变、 传统的组织结构发生的变化以及个体性意识的提升，组织认同无论对于个体还是组织已经越发显得重要，在组织与个体之间寻求一定的组织认同对于双方都有着积极和潜在的影响。企业文化的研究也始于上世纪的年代初期，当时正
6、值日本企业的黄金年代，这引起了众多欧美企业家和管理学者的关注，他们纷纷远赴日本进行考察，试图发现日企取得成功的奥秘。在对大量的日本企业进行实地调研后，他们的目光开始聚焦到企业的管理模式和文化差异上，而这正是导致日美企业间绩效差异的主要因素。通过进一步的研究与总结，最 终提出了一个新概念一一企业文化。随后，管理学晃掀起了一阵企业文化研究的热潮，很多学者通过不同的切入点对其进行了深入研究。企业文化与领导行为、企业文化与企业绩效、企业文化与员工的行为方式等重要的课题已经被很多学者所研究并取得了丰硕成果。在实践中，越来越多的企业也注意到企业文化的重大影响，他 们开始评估、诊断自身的文化，并进一步发展建
7、设具有自身特色的文化。但究竟需要什么 样的文化，哪一类文化才能促进企业的发展， 绝大多数企业都没有得到明确的答案，企 业文化的建设仍在黑暗中缓慢的前行。组织认同与组织内的很多现象有关，如个人决策、 员工互动、工作流动性、人事变动和组织效率等（，）。企业文化与员工的组织认同之间也有关系，已经有学者将企业文化作为组织认同的前因变量来研究，也有学者认为企业文化还可能是组织认同的结果变量之一。从目前的已有的研究资料来看，企业文化和组织认同之间的关系依然不是很清晰，而且多数的研究都从定性的角度出发，缺乏实证的支持。因此，定量地研究企业文化是如何影响员工的组织认同，就成为了一个重要而迫切的课题。通过研究江
8、苏大学硕士学位论文企业文化特质要素与员工组织认同之间的关系，发现其中的关联规律，从而明确企业文化对员工组织认同的影响机制，为我国企业通过提升员工的组织认同水平来提高企业绩效，提供企业文化建设方面的具有较强有效性和可行性的建议。研究现状有关企业文化与组织认同关系的研究并不多，笔者对国内外相关论文数据库进行了不完全搜索，只能找到为数不多的文章。而且，其中的多数研究都只是从组织的角度出发，即研究组织文化与组织认同的关系，研究的 层面并没有具体到企业的层次。 这些都表明企业文化与组织认同的关系研究还是一个比较新的课题，对于这方面的研究正处于探索的阶段。（）：，】运用了 测量组织文化的量表和测量组织认同
9、的量表，通过对家不同组织 的名员工 进行问卷调查，结果表明组织文化的“团队合作”、“士气”、“信息流”、“参与”、“监督”、“会议”等六个维度与 组织认同之间都有着显著的相关性，其中的士气维度是员工组织认同的最有效的预测量。该文的研究结论还扩展了和（）【】的组织宽 松控制的理论（）， 为组织宽松控制理论增加了组织认同方面的提示。组织宽松控制理论就是指通过精妙和系统的对环境进行控制来实现控制组织的内部环境（即员工的活动）。此外，的研究方法也 给今后这方面的研究很大的启示，它第一次通过定量方式探讨组织文化和组织认同之间的关系。但该研究自身也存在一些缺陷。首先是样本量太小，尽管 组织成员的看法能够被
10、准确的测量，但是只拥有份容量的样本的结果并不具有普遍性意义，研究结果只能说是在一定程度上的个案研究。其次，该研究所 选择的组织文化和组织认同的测量量表值得商榷，量表单独使用时并不能精确的测量组织的文化，量表也被认为混淆了组织承诺和组织认同两个完全不同的概念。和（）【】指出， 组织文化是个体通 过进行外界比较和有意识的自我反思所获得的一种群体意识，是基于共同惯例和默认的自发行为，而这一过程正是组织认同的过程。他们认为组织文化和组织认同之间既有区别又有联系，组织文化是成员头脑中共同的假设和价值观，组织认同则是成员被组织文化同化及重新定义自我的过程。组织认同和组织文化的联系体现在以下两个方面：首先组
11、织文化为组织认同提供了核心的内容，其次员工只有通过组织认同才能实现组织文化的个体层次的内化。董培（）】在总结国内外对组织文化和组织认同之间关系的研究后，认为组织文化江苏大学硕士学位论文和组织认同不仅相互作用，同时还相互依存。首先，她认为组织文化对组织认同产生着积极的推动作用，而员工对组织的认同同样也有助于其对组织文化的深化。其次，她指出组织文化和组织认同两个不相同的概念有一定的重叠，正是这种重叠使得两者呈现一种相互依存的状态。魏均等人（）【通 过对 中国员工认同感知途径的分析研究了 传统文化对组织认同的影响。结果表明，组织认同的信息感知由传统文化的率先垂范、体恤关爱、外部认可、明理述规和行为一
12、致等五个维度构成，其中外部认可、行为一致和体恤关爱对组织认同有较高的预测力。虽然该研究并不是基于组织文化，但它表明了文化因素对组织认同有着重要的影响。何立和凌姥（） 】以我国企 业员工为调查对象， 对不同类型组织文化与员工组织认同及关联绩效的关系进行了实证研究。结果表明， 组织认同是组织文化和关联绩效的完全中介变量；创新型文化和支持性文化对员工组织认同和关联绩效产生正面影响，而官僚型文化则无显著影响，其中创新型文化的正面影响最大。研究意义理论意义本研究将系统的梳理有关组织认同、企业文化及它们两者关系的理论，并根据所得出的研究结论对企业文化是如何影响组织认同的理论进行补充。目前，组织认同引起了越
13、来越多的学者的关注，他们的研究的切入点也越来越广泛。国外已经有学者从企业文化的角度对员工的组织认同进行了定量研究，（）】研究了组织文化的六个维度与组织认同的关系，并且得出了组织文化的维度和组织认同有显著的相关性。国内也有学者开始注意到从企业文化角度研究组织认同的必要性。王彦斌（）强】认为，组织文化对员工组织认同的影响可分为对态度与行为两方面的影响，但是究竟是如何影响以及他们之间的相关度如何，并没有作出详细的阐述。在国内有关这方面的研究绝大部分都没有上升到实证的层次，而且每位学者所表达的观点差异也比较大，没有形成完整统一的理论体系。本文首先将致力于总结和完善前人在这个领域的研究成果，力求归纳出较
14、为清晰和完整的企业文化与员工的组织认同之间关系的理论。其次，本文将会以理论研究的成果为基础，通过问卷调查和统计分析， 对员工的组织认同进行实证分析，以期得出这方面理论的现实依据。江苏大学硕士学位论文现实意义本研究所得出的结论将会给企业在如何通过文化建设来提升员工的组织认同的问题上提供建议。如今，无论是大型的国有企 业还是小型的民营企业，他们都非常重视企业的文化建设，并且都拥有一套具有自身特色的文化体系。但是这种文化能否提升员工的工作绩效，并适 应企业的发展，很多企 业并没有得到明确的答案。与此同时， 员工的组织认同对员工的具体的工作态度和行为方式会产生很大的影响，在现今的社会环境下，员工的组织
15、认同已经变得非常的难能可贵。那么究竟如何提升员工的组织认同，本研究从企业文化的角度来研究员工的组织认同，并提出企业提升员工的组织认同的建议，为企业的文化建设指明一条提升员工组织认同的方向。研究内容本文期望通过理论综述和实证研究回答下面几个问题：通过 理论综 述对相关理论进行梳理和总结：（）有关组织认 同的理论。主要包括组织认同的研究历程，组织认同的定义，组织认同与相关概念的辨析，组织认同的前因和结果及组织认同的维度和测量；（）有关企业文化的理 论。主要包括企业文化的研究历程，企业文化的定义，企业文化的模型及企业文化的测量；（）在对组织认 同和企业文化理 论回顾与总结的基础之上，提出笔者对这两方
16、面研究的一些观点，并以此作为本研究的理论基础。通过实证 研究来 验证下面三点：（）了解企业特性（性 质、规模）是否会影响员工的组织认同；（）了解个体因素（性别、年龄、学历、任职时间等）是否会影响员工的组织认同；（）探讨企业文化对员工组织认同的影响。通 过 运用等人（，）阳 们的关于企业文化测量的量表和和（）的组织认同单维结构量表来进行研究。根据研究结论提出企 业文化建设方面的建议 ，为企业管理者和后续的研究者提供参考。研究框架本文的结构框架如下：江苏大学硕士学位论文第一章，绪论。分析本研究的研究背景、研究现状、研究意义、研究内容和研究框架。第二章，文献综述与理论基础。首先，对员工组织认同和企业
17、文化现有的研究进行述评，介绍它们的起源和发展， 讨论其基本的概念和分支，并重点了解它 们的内在的结构和定量测量的方法；其次，总结前文所阐述的各项理论，并提出自己在理论研究上的一些见解，为后面的实证研究打下理论基础。第三章，研究的构思与假设。通 过访谈研究， 验证了实证 研究的可行性。在此基础上，提出了本研究的构思与假设，并 对研究中出现的变量进行阐释。第四章，实证调研结果的分析。首先介绍了实证研究方法，包括所使用的测量问卷和分析工具。在此基础上，运用统计软件对问卷所采集的数据进行因素分析、信度分析、方差分析、描述性统计 分析和偏相关分析。第五章，对企业文化建设的启示。基于实证研究的结论，从提升
18、 员工组织认同的角度出发，提出了不同方面的企业文化建设的启示。第六章，研究结论与展望。总结本研究的结论，根据本研究的不足，提出未来研究的展望。江苏大学硕士学位论文第二章文献综述与理论基础组织认同理论及相关研究组织认同的研究历程概述组织认同与个人能力、工作满意度、工作 动机等被认为是影响个体工作行为的社会心理学变量相比，在很长的一段时间里并没有得到广大学者的关注，直到近二十多年，组织认同才被一些学者当成一个独立的课题来研究。第一次对组织认同进行详细阐述的是和（）【坦】，在此之后的二十多年里只有很少的关于组织认同的研究论文被发表。上世纪年代，等（） 】认为组织认同只是组织承诺的其中一个部分。此后的
19、很长一段时间里，组织认同和组织承诺被视为同一个概念。直到上世纪年代末，很多的组织行为学、社会心理学和传播学的学者对组织认同进行了研究，并最终认为它是一个独立的概念。其中，￥（）】的研究极为重要，他们在指出社会心理学与组织行为学之间的联系后，发现无论是先前的一些理论还是实证都表明组织认同是一个全新和独立的概念。与此同时，组织也成为了很多社会心理学学者研究社会认同理论和个体自我分类理论的新领域。在传播学的研究范畴内，并等学者研究了组织认同与管理控制、社会化及组织传播间的关系。近二十多年，组织认同己成为了各国组织理论学者研究的重要课题，特别为组织行为学学者所重视。根据笔者对相关图书资源及期刊文件资料
20、的不完全检索情况，关于组织认同的研究只有少数几本专门的论著，主要集中在外文的期刊杂志。据统计，大 约有篇关于组织认同的研究 论文被发表，而 这其中的一半是年以后所 发表的。从最近论文的发展数量来看，组织认同研究正处在高速发展的阶段。国内对组织认同的研究的学者非常少，研究也只停留在翻译国外相关理论的层次上，没有取得太多的理论和实证成果，国内对组织认同的研究正处于起步的阶段。赖志超（）”】研究了台湾地区企业员工的组织认同的预测因素及其效益。结果表明，组织认同的来源是员工感知受到公司器重和组织公平。王彦斌（）【 】在对处于转型期的我国国有企业进行的实证分析中，借鉴的里论（，）关于人的需要划分逻辑，将
21、组织认同分为三个纬度：利益性认同、归属性认同和成功性认同。江苏大学硕士学位论文组织认同的定义许多学者曾经对组织认同的定义进行过阐述，但由于他们所处的时代背景以及学科背景各不相同，因此在对组织认同进行定义的问题上存在着较大的分歧。现将不同时期的比较有代表性的组织认同的定义整理如表所示。表组织认同的定义资料来源：本文作者整理在早期的对组织认同进行研究中，多数学者并没有将其作为一个独立的概念进行研究，而是与组织成员决策行为相关的诸多因素联系在一起的。（）】认为认同的过程就是，个人用组织的目标（）代替个人的目标，作为制定组织决策时所采用的价值指数的过程；（）】贝 认为组织认 同与员工承诺（）有着密切的
22、关江苏大学硕士学位论文系；（）】认为组织认同是一种基于个体对其所期望的成员身份的员工参与，）行为；（）】也认为组织认同将会对员工目标（）的制定过程产生很大的影响。到了上世纪年代，一些学者就主张对组织认同的研究应该和其他的一些概念区分开来，而对组织认 同的本身进行研究，并 强调了自我定义和组织之间的联系是研究组织认同的重要切入点。此时组织认同的定义强调组织认同是一种个体内部的心理活动过程，它也许可以解释个体的组织态度或行为，但本质上不包括个体外在的表现和行为。（）：】将组织认同的定义为相似性（撕）、成员资格（）和忠诚（）。相似性是指个体与组织中的其他成员能相互感知到 组织的共同利益和目标，成员资
23、格被描述为组织成员的自我定义与组织的联系程度，而忠诚则被看作组织成员对组织的支持和保护。（） 【】、（）】及￥（） 】对组织认同的定义都强调了个人自我定义和组织之间的联系，其中还认为组织认同能够使个体对组织产生价值观上的一致和情感上的归属。对于组织认同感的研究最为系统和成熟的观点来自和（，），】，他们运用社会认定理论（时啪来对其进行阐释。他 们认为组织认同是个心理学的概念，是指个体以他们的特定的组织成员的身份来定义自身的心理表现和过程。他 们还认为组织认同是社会认定的一种特别形式，是个体将组织作为认同的对象。它能够为个体提供一种与组织一致性的感受，从而为个体提供一种组织态度和行为的基础。（）：
24、】在对组织认同进行定义时，不仅提到了自我定义，同时还提到了自我评价。他们认为员工对组织认同的目的之一，就是将组织纳入自我定义的一部分，从而达到提升自我评价的目的。（】在总结前人研究后，认为对组织认同的定义可以从三个不同角度去理解，它们分别是：认知角度、情感角度和社会学角度。我国学者王彦斌（）【】认为，组织认同不仅仅是个体的内在感受和心理活动，同时还应包括这种感受和心理所表现出来的外显的行为。他认为由于组织认同心理倾向性的存在，在凡是涉及到和这个组织有关的事务中，他都会表现出一种积极的参与性行为，自觉地为这个组织作出有益的贡献，这样他所属的组织群体才能在每一个成员的共同努力下而立于不衰之地。因为
25、这种行为是一种与组织认同心理的形成完全相关的，因此是组织认同不可分割的组成部分。基于上述研究，笔者将组织认同定义归纳为“个体源于组织成员身份的一种自我构念，它是个体认知并内化组织价值观的结果，也是个体在归属感、自豪感和忠 诚度等方江苏大学硕士学位论文面流露出的情感归依。”组织认同和相关概念的对比组织认 同和组织认定组织认定（）国内又有部分学者将它翻译为组织认同，而将翻译为组织认同感，还有些学者并没有注意到 这两者的区别，将这两者都翻译成组织认同，这就导致了国内的一些研究者对这两个截然不同的概念的混淆。笔者比较倾向于将翻译成组织认同，而将翻译成组织认定或组织 特征。组织认同和组织认定两者既有区别
26、又有联系。首先， 这两者的主体是不同的。组织认同的主体是指组织内部的个体，等（）， 组织认同是个体认同组织的经历，是个体将组织纳入自我定义的过程。而 组织认定的主体不仅包括组织内部的个体，同时还包括所有和组织存在关联的外部个体， 组织认定是由全部的与组织相关的个体以组织为中心寻求自我一致性的心理过程。其次，对于个体来说，这两者形成的压力来源是不同的。组织认同侧重于自我构念（）的形成， 压力源来自于个体本身。组织认定侧重角色和身份的定义，它回答了 “我们象征着什么？“我们是谁？”等问题，压力源则来自于组织外部。组织认同与组织认定又有相互联系的一面。首先， 组织认同是组织认定的结果变量。组织认定将
27、会导致个体意识与行为层面的“去个人化”（），而这种现象的结果正是个体对组织的认同。其次， 组织认定又是组织认同的前因之一。正如等（）】所言，组织认同的区分功能和排他性的实现都源自于个体的组织认定，这是个体组织认同形成的关键所在。组织认 同和组织承诺与组织认同一样，不同学者对组织承诺的定义也各不相同，但其中绝大多数的涵义比较接近，不过每个学者都有他们独到的见解。等（）】将组织承诺定义为个体对特定组织的认同和参与的程度。和（）】贝 认为组织承诺 是个体对组织心理上的依属，它影响着个体对组织价值观和行为方式的认可程度。和（）】认为，组织承诺是个体与组织间的一种契约或联系。（）】贝 认为组织承诺是一种
28、将个体和组织联系起来的心理状态。我们从众多组织承诺的定义中不难发现，对于员工和组织之间的联系来说，组织认江苏大学硕士学位论文同是一个比组织承诺更为狭隘的概念。很多学者非常赞成这样的观点，因此在上世纪的很长一段时间里，组织认同只是作为组织承诺的其中一个部分被多数学者所研究的。等人（）【】指出组织认同是组织承诺两个因素的其中一个。（）】的研究表明，组织承诺是一个两维结构，其中包括了态度性承诺和计算性承诺，他们将组织认同归为态度性认同的一个部分。币（）】也认为组织认同是组织承诺多维结构中的其中一维，和（）也表达了和他们相似的观点。尽管有很多学者认为组织认同是组织承诺的其中一个部分，但也有多数学者表达
29、了不同的意见，他们认为组织认同的一些特性决定了它和组织承诺是截然不同的两个概念（，；，；，），】。首先，对于个体来说，组织认同是认同某一个具体的组织，而组织承诺则是认同这个组织的目标或价值观。这就是为什么当一个组织成员在离开原来组织后，却还会保持对原有的认同，但却不再会有对原组织的承诺。其次，这 两者研究的重点也不相同，组织认同研究的侧重点在于揭示成员由“我”到“我们”的同化过程，而组织承诺研究的侧重点在于解释员工持续效力的卓越表现。组织认同的前因和结果组织认 同的前因社会认定理论（）和个体自我分类理论（）是最多被学者用来研究组织认同前因的基础理论。和（）第一次提出用社会认定理论研究组织认同的
30、前因，他们发现社会认定理论解释了个体是如何对他们所处的社会环境进行分类和排序以及对其中一种社会环境产生认同。而组织作为社会的一种特殊形态，必然能够用社会认定理论来解释个体如何对组织产生认同。不久后，又有学者（，）】提出了个体自我分类理论，这是对社会认定理论的扩展，它解释了究竟什么样的个体才能对组织产生认同。由这两类理论研究所得出的组织认同的前因，可以将其分为组织因素和个人因素。组织因素从组织层面上来看，研究者们发现组织独特性、 组织声誉、组织内外部竞争、组织身份的吸引力、组织内部沟通氛围、 组织内部价值观的一致性、组织程序上的公平等因素影响着组织认同。江苏大学硕士学位论文和（）】通过一项对美国
31、大学毕业 生的调查，发现组织独特性（）和组织认同间具有正相关关系。等）（）】提出越具有吸引力的组织身份特征越会满足成员自我增强、自我区别性与自我延续性的需求，组织成员对组织的认同感就越强。（） 】的研究也表达了相似了观点，他们采用组织属性、外部特征、价值观等来描述组织的独特性，并证实了强的组织独特性能促进个体对组织的认同。组织声誉（）同样也影响着个体对组织的认同。和（）、（）、甜等人（）【】的研究表明， 组织声誉是组织认同的最重要的前因变量之一。组织的声誉象征着组织的一种地位，这种地位对员工的自我定义有着决定性的影响，当组织有比较好的声誉时，员工在自我定义的时候会非常乐意的将组织纳入进来，这样
32、就导致了员工对组织的高认同。相反的，负面的组织声誉会使成员为了维持积极的自我感而与组织分离。外群体特性的显著性可以促进个体对组织的认同。这种情况往往是在组织与外部的竞争中体现出来，当个体感受到其他组织突出的特点时，将会促进个体对自己所在组织特性的感知，从而来促进个体和组织间的一致性（，），而这种群体内部的一致性将会转变成更高的组织认同。所以说， 组织在与外部的竞争中， 团队边界更加分明，更加强调组织价值观和行事规则，更加重视我们与他们的不同，这些变化更容易产生组织认同。与此相对，和（）实组织内部的竞争和组织认同间是一种负相关，因为组织内部竞争激烈则会降低组织凝聚力，使大家倾向于从个体或小团队角
33、度考虑问题，对组织认同起到一定消极影响。还有很多其他的组织因素影响着组织认同。等）（）研究发现，组织身份的吸引力与组织认同是正相关的关系。和（）】研究证明具有相似的态度、价值和信仰的人们之间更具有吸引力，共同的语言、文化、历史信仰在将个体粘合为组织时发挥了巨大的作用。等（）证明了领导的自控（）与组织认同高度相关。等）（） 】认为， 组织内部的沟通氛围对组织认同会产生一定的影响。而（和（）【】证明了变革型领导会引发员工的组织认同。等人（）【 】贝发现组织程序上的公平很大程度上影响了员工对组织的认同。个体因素从个人层面来看，个体的性别、个人性格、任期、组织中的地位、形象、角色性质、江苏大学硕士学位论丈满意度、拥有导）（）、组织内部熟悉程度、感伤度（）都影响着其对组织的认同。币 （）】在研究中发现，任期、满意度及感伤度影响着个体对组织的认同。等人（）【】则认为个体的种族、性别、任期、工作层次和角色性质等因素都能对组织认同产生影响。和（） 】的实证研究证明了个体认同的需要强度与组织认同的相关性。等（） 】发现， 组
