1、中 国 地 质 大 学研究生课程论文封面课程名称 高级管理学 教师姓名 刁凤琴 余敬 研究生姓名 谢盼盼 彭灿 徐大华 胡锐 龚琴 江珊 研究生学号 120100887、120100916120100888、120100885120100869、120100872 研究生专业 工商管理 、企业管理、管理科学与工程 所在院系 经济管理学院 类别: A.博士 B.硕士 C.进修生 日期: 2010 年 12 月 5 日 评 语对课程论文的评语:平时成绩：课程论文成绩：总 成 绩：评阅人签名：注：1、无评阅人签名成绩无效；2、必须用钢笔或圆珠笔批阅，用铅笔阅卷无效；3、如有平时成绩，必须在上面评分表
2、中标出，并计算入总成绩。团队名称：“创新团队”团队名称解释：创新是我们学术团队的研究领域；同时在学习过程中，我们也秉持创新的精神来进行我们的课程论文设计；我们小组的组织结构比较灵活，成员间的学习交流也很充分，正契合了组织创新这篇论文中所提出的观点。小组成员： 谢盼盼（组长）120100887 彭灿 120100916 徐大华 120100888 江珊120100872龚 琴 120100869 胡锐120100885任务分配： 谢盼盼，资料收集、英译中、整合排版徐大华，资料收集、英文版撰写、整合排版 彭 灿，资料收集、英译中江 珊，资料收集、英文版撰写龚 琴，资料收集、英文版撰写胡 锐，资料收
3、集、英文版撰写有关组织创新的研究综述摘要：本文主要从三个不同但相互关联的角度来理解这种组织与创新关系的本质：（a）组织的结构模式与创新之间的关系；（b）创新作为一种组织内学习和知识创造的过程；（c）组织的变革和适应能力。关键词：组织；组织结构；组织变革；认知；学习；创新1 引言从普通意义上说，“组织创新”这个术语指：一个组织创造或采纳新想法和新行为（Daft 1978，Damanpour 1996）。目前已有的关于组织创新的研究文献在内容上差异很大，尚未形成一致的理论框架。不同的文献对“组织创新”现象有不同的解释。这些文献大体可以分为三个流派，每个流派都有自己独特的关注点，并各自提出一系列不同
4、的问题。组织设计理论主要关注组织的结构形式与组织创新倾向的关系（Mintzberg 1979）。该理论研究的对象是组织，其主要研究目的是确定某个创新组织的结构特征，以及组织结构因素对产品和流程创新的影响。目前，这一流派的观点最具影响力，并已经很好地融合到技术创新文献中（例如：Teece 1998）。而组织认知与学习理论则关注微观层面的过程组织如何开发解决问题的新想法。他们强调组织创新的认知基础，认为组织创新与学习和组织的知识创造过程有关（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。这一方向的研究提供了一个微观的视角，来了解组织如以拥有相当的能力去创造和利用创新活
5、动所必须的新知识。第三个流派关注的是组织的变革与适应性，以及新的组织形式的诞生过程。这一理论的主要关注点是：为应付环境的剧烈变化和技术变革，组织是否能够突破传统的惯性而进行调适；组织变革是否经过选择主要发生在群体层面上（例如：Hannan and Freeman 1984，Romanelli and Tushman 1994）。根据这一理论，创新被认为是应对外部环境变化的能力、影响和塑造环境的能力（Burgleman 1991，Child 1997）。虽然这三个研究流派在实证方面有着许多重要的重叠，但是它们之间有着鲜明的理论差别。种种流派差异使我们很难给“组织创新”下一个清晰的定义，也难以找出
6、其不同因素间的内部关系。本文力图探讨出三个各自不同的但又互相依存的观点之间的相互作用及关系。第一部分通过分析组织设计理论的各种观点来探寻组织结构与创新之间的关系。第二部分从学习和组织知识创造的微观角度来研究组织创新，认为不同结构形式的组织，其学习和知识创造模式也是不同的，从而产生了不同类型的创新能力。第三部分讨论组织的变革与适应性，关注在不连续技术变革和环境剧烈变化的情况下，组织是否能够战胜惯性的力量，以及如何战胜。最后，本文总结了现有文献的局限和差距，以及未来的研究方向。2 组织结构与创新一些有关组织创新的研究已经开始探讨影响组织创新倾向的绝对因素。即使学者对个体、组织和环境变量进行了分析（
7、Kimberly and Evanisko 1981），大部分研究还是关注组织结构层面（Wolfe 1994）。长期以来，在组织设计理论中，对环境、结构、组织行为之间的关系进行研究已成为一种传统。在最近，这一理论探索的关注点有了重大改变，开始摆脱单纯的正式组织结构的研究，转而对组织的过程、关系和边界产生了更大的兴趣（Pettigrew and Fenton 2000）。2.1 权变理论（Contingency theory）：环境、结构和组织创新权变理论认为，对一个组织来说，“最佳结构”就是最好地适应给定的权变要素（如运行规模、技术或环境）的结构。这一理论对我们理解人物的本质与技术环境、组织结
8、构及行为之间的关系提供了很好的基础。不过该理论中，只有一部分是对组织结构与创新之间的关系进行了专门研究。伯恩斯和斯托克（Burns and Stalker 1961）指出了两种截然不同的组织形式：机械式组织和有机性组织，揭示了技术和市场环境在变化速度和复杂性方面的差异如何影响组织结构和创新管理。与此相关的研究是劳伦斯和罗奇（Lawrence and Lorsch 1967）进行的，对组织差异及整合的原则以及组织如何适应不同的环境因素：包括不同行业的市场、技术经济和科技等子级环境的研究。另一项具有重要贡献的早期研究来自于明兹伯格，他综合了许多组织结构的研究内容，整理出了一些组织结构模型，这些模型
9、提供了企业在不同环境下的基本组织结构。他也认为，成功的组织会设计其结构以与环境相匹配。而且，还提出了设计变量的逻辑架构，支出有效地组织构建需要组织设计变量与权变因素相协调。“结构假说”（configurational hypothesis）认为，企业通常表现为五种单程模型中的一种，而每一种结构模型都具有不同的创新潜质。表列示了每一种结构的特征和其创新内容。该理论重点指出，官僚结构在稳定环境中运行良好，但缺乏创新并且不能应对变革。与之相反的团队式结构是一种相当有机和有弹性的组织形式，它能在一个易变环境中进行根本性创新。2.2 战略、结构和创新型企业微观经济学家有关战略研究领域的著作，将组织结构堪
10、称是管理层为应对市场机会作出的战略选择的原因和结果。组织形式取决于两个因素：“战略”和“结构”。他们的中心论点是认为某种特定的组织类型或者组织禀赋有助于企业在某些给定的环境中获得更好的创新绩效，因为这种组织类型或禀赋更能够有效地减少交易成本，或者应对所谓的资本市场失灵现象。拉佐尼克和魏斯特（West）的“创新型企业”理论根植于钱德勒的理论框架，因为它主要关注的是战略和组织结构如何决定了商业企业的差异与整合的概念化之上。这种理论认为：随着时间的推移，处于发达的经济环境体中的企业，必须进行较高程度的组织整合，才能保持竞争优势。蒂斯（1988）在阐述企业战略、组织结构和创新的本质之间的联系时，着重强
11、调了技术创新的特性，并提出了创新过程中组织应具备的一整套相关的必备条件。他的理论框架认为，正式的和非正式的组织结构因素，以及企业生存的外部网络，都会严重地影响企业创新行为的速率和方向。根据“企业组织边界、内部正式结构、内部非正式结构以及外部联系”四类因素，蒂斯将企业治理结构划分为四种典型的类型：多产品整合成的科层制度、高度灵活的硅谷模式、虚拟公司模式和企业集团模式。微观经济学家们的著作更多地关注了“市场和组织要素间的交互作用”对创新绩效的影响，对组织内部的动态交互过程和社会过程则很少关注。许多这类文献中队“企业战略、组织结构和创新绩效”之间的互动关系根据经验作了一些预测，但这些都还有待于证实，
12、这也为未来的研究提供了诱人的前景。3 组织的认知、学习和创新3.1 组织创新的认知基础梅齐亚斯和格林（Mezias and Glynn 1993）则将创新行为定义为“非常规的、不连续的、重大的组织变革行为，这种变革体现了一种与该组织目前的业务概念不一致的新观念”。这种研究方法，将创新型组织看成是一个智力型、创造型的（Glynn 1996，Woodman et al.1993）、具有高效学习能力的（Senge 1990，Argyris and Schon 1978）、能够创造新知识的（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）组织。科恩和菲雷斯（1990）认为，创
13、新的产生有赖于创新者之前的知识积累，只有在此基础上，创新者才能吸收和利用新的知识。从这个角度说，理解组织内的学习和认知在推动或抑制创新方面的作用就十分重要了。以认知为导向进行知识和管理方面的研究的文献，其理论基础是认知心理学。这些文献分析的重点就是各种对适应环境产生干预的心理过程（Hodgkinson 2003）。所谓“认知”，是指个体建立思维模式（Mental models）、信念体系（Belief systems）和知识结构，并通过这些工具理解、建构和赋予其所处的世界以意义，并决定采取何种行动的过程。个体处理外部环境给予他的各种复杂刺激的能力是有限的，所以他用“心智表征”来过滤、解释、重构
14、输入的信息，在特定的环境下，这些信息可能成为创造性观点和新思想的基础，但也同样有可能导致偏见和认知的惯性。一个组织的认知能力之所以不同于个体的认知能力，在于它包含了一个社会维度。所以相当多的研究工作都关注社会-认知的连通方面，试图解释形成集体认知和知识结构的社会过程。有一种看法认为：一个组织能够进行“集体的”思考和行动，并且储存“组织化了的”知识，这种看法推动人们对组织的学习和知识创造过程做了大量研究。另一些观点则认为组织共享的解释框架容易造成组织决策上的“盲点”，妨碍组织变革（Shrivasta and Schneider 1984；Shrivasta et al. 1987）。其相互矛盾之
15、处在于，组织认知既加强同时又削弱了它的创新能力，就好像一个硬币的两面。从认知的角度观察组织的创新，使我们在分析的过程中将关注点由组织的结构与系统转到了组织的学习和知识创造过程上。下面的分析表明：不同结构形式的组织会有不同的学习和知识创造模式，因而产生了不同类型的创新能力。同时，组织的边界及其学习的社会环境也会影响到组织的认知视野，进而影响到组织进行根本性变革和创新的能力。3.2 组织的学习和知识创造：共同的环境与集体的学习许多关于组织学习的文献都指出，学习和知识创造过程中社会交流、环境和共同的认知机制的重要性（Nonaka 1994，Agyris and Schon 1978，Lave and
16、 Wenger 1991，Brown and Duguid 1991/1998）。这是基于波拉尼（Polanyi 1966）的观点，他认为人类大部分知识都是主观的、隐性的，很难离开已知事物进行编码和传达。因此，知识的传递需要社会化的沟通交流，形成共识和共同的解释框架。野中的组织知识创造理论则是基于这样一种想法：共享的认知能力和集体的学习行为是组织知识创造的基础（Nonaka 1994，Nonaka and Takeuchi 1995）。这个理论的核心是，认为隐性知识构成了人类所有知识的源泉，而组织的知识创造过程则是要动员起个体中存在的这些隐性知识，推动这些知识与企业中已经积累起来的显性知识相互
17、交流。许多组织和管理研究人员都将企业看作是集体学习和知识创造的一个关键的社会环境。野中和竹内曾在1995年的研究文献中专门讨论过“创造知识的企业”。阿吉利斯和肖恩（Agyris and Schon 1978）认为，一个组织本质上就是一个不断学习和创造知识的认知性企业。所谓“组织知识”本质上就是企业内部共享的认知机制和皮鞭存在的共识，正是这些，推动了企业内部的知识共享和知识转化。 “组织学习”过程中存在一个内在的矛盾既要保持组织的外部边界和特性，同时又要保持组织足够的开放性，让新的知识、理念能够顺畅流入。马奇（1991）指出，“组织学习”最根本的问题，是要平衡好“利用既有的确定性”和“探索新的可
18、能性”两个矛盾目标之间的关系。虽然“知识创造”通常是组织能够将既有知识进行重新组合，产生新的应用的结果，但是在同外部居于比较优势地位的、正在挑战现有观点和范式的组织接触的过程中，也有可能带来重大的新的学习机会。实证研究表明：创新的源泉往往存在于组织之外（Von Hippel 1988，Lundvall 1992）。在技术快速发展、破坏性变革时时发生的环境中，外部的企业联盟与网络关系，以及起用新的专业人员、将新的知识嫁接到组织现存的学习系统中，都会对组织学习和知识更新产生重要的影响。“动态能力”理论认为：从长期来看，企业在竞争中的表现取决于它是否能建立和发展特定的企业能力，同时，是否能以“创造性
19、破坏”（Teece and Pisano 1994）的方式更新、重构自身能力，以应对环境的变化。因此，组织应对创新挑战过程中最根本的问题，不是简单地在“利用”与“探索”，或者说“稳定与变化”之间保持一个静态的平衡，而是要在组织内部持续不断地维持、协调二者的动态平衡。3.3 学习和创新型组织的两种替代模型：“J型”和“团队式结构”虽然所有的组织都能够进行学习并创造知识，但他们的学习模式和创新能力却相差很大。过去10年里，相当多的文献对新型组织结构模式进行了讨论，并探讨了一些支撑组织学习和创新的相关概念。这些模式包括日本企业在汽车产业里率先施行的“高绩效工作系统”“精益生产”（Womack et
20、al. 1990）以及“N型组织”（Hedlund 1994）、“超文本组织”（Nonaka and Takeuchi 1995）等。更新的模式还有“蜂窝式结构”（Miles et al. 1997）、“模块化结构”（Galunic and Eisenhardt 2001）、“以项目为基础的网络式结构”（Defillippi 2002）等，这些新的结构模式的出现，反映出在知识密集型的经济部门中，随着对企业家精神和根本性创新的战略关注，灵活的、适应性强的组织形式在不断发展。这些研究强调了企业寻求打造能不断解决问题、产生创新的学习型组织的不同路径，但却很少有研究成果能解释支撑这些结构模式的学习过程
21、的本质是什么，它所产生的创新能力类型是怎样的，以及“组织学习”行为所处的更宽泛的制度环境是什么。对新型组织结构的文献进行比较深入的研究，可以发现，各种不同类型的创新组织大体上可以分为两种相对的理想模式：“J型”和“团队式结构”。前一类型的组织长于积累性的学习，其创新能力主要来自于对组织特定的集体能力和解决问题的规程的不断开发。 “团队式结构”（Mintzberg 1979）则截然不同，它更多地是依赖于存在于灵活的、以市场为基础的项目团队中的个体专业知识，这些团队能对知识和技能的变化作出快速的反应，而且通过转增和新型的专业知识创造出革新性的产品和流程。这个词准确地把握住了像硅谷企业那样的组织所特
22、有的活力，以及富于冒险精神和适应性的特征（Bahrami and Evans 2000）。“J型”和“团队式结构”都是具有很强创新能力的学习型组织，但它们在组织结构、学习模式和由此产生的创新能力类型上，却迥然不同。4 组织变革与创新 组织理论长期以来一直很关注组织在环境中演进并适应环境的方式，包括技术变迁对组织演进过程的影响（Tushman and Nelson 1990）。大家争论的核心问题是：面对重大的不连续的（跨越式）技术变革和环境改变，组织是否能产生并适应之，或者组织形式的激进变革是否通过自然环境选择过程而主要发生在群体层面（Lewin and Lolberda 1990）。这一部分记
23、录了关于组织适应及变革的本质特征的三类主要观点。组织生态学和制度理论，以及企业进化理论，都强调组织惯性具有强大力量，并认为组织对环境变迁只能作出缓慢、渐进性的反应。这类研究主要集中在环境选择企业的方式，以及这种选择过程如何导致了组织形式的变迁；第二种观点是“间断均衡（punctuated equilibrium）模型”，认为组织的演进过程是长期渐进性的演化变革过程，这个过程不时地被不连续或革命性变革所打断。它认为组织演进过程是与技术变迁的周期性模式紧密联系的。间断模型认为组织变革时发生在一个较短时间内的一个不连续时间；第三种观点可以称作是“战略适应”，认为组织并不总是被动承受环境的力量，它也有
24、能力影响和塑造环境。战略适应观点强调管理层角色和组织的学习行为，以及连续变革和适应在应对环境波动和不确定性中的重要意义。接下来就要讨论这些观点，以及对组织变革和创新之间关系的重要性。4.1 组织变革的渐进/演进观点组织族群生态学家（Hannan and Freeman 1984）认为：单个组织由于受到内部强大的惯性力量的制约，在面对环境波动的情况下进行战略和组织结构的剧烈变革，很少能够成功。这些力量是现有组织架构内生的，它们代表了再企业中相对固定的，具有高度再生力的种种惯例的总和。这些惯例一方面保证了组织的可靠性和稳定性，另一方面又抵制变革，从而导致组织对环境产生的威胁与机会反应相对迟缓。组织
25、生态理论认为在某一产业领域内组织结构的调整主要是在族群层面上发生的，是那些新的组织替代了无法适应环境的组织。组织的制度理论也强调在特定族群或组织领域内，组织形式的稳定性和持续性（Zucker 1987）。对变革形成重大的阻力来自于当组织已经很规范地嵌入了其生存的制度环境中时。组织是由社会定义的，它在一整套价值观、准则、规章、信念和想当然的假设体系中进行，这一切代表了组织和制度中的行为者的价值观、兴趣爱好和认知模式，难以进行改变（Hinings et al,1996）。以这种观点看，组织变革很大程度上由不断复制和强化现有思维和组织模式构成（Greenwood and Hinings，1996）。
26、换句话说，组织变革通常是内敛性的变革，发生在一个现有模式的范围盒子内，而不是从一种模式向另一种模式转变的革命性变革。制度理论认为，根本性、创新性的变革对于新兴行业是可能的、新兴行业的组织领域“结构欠佳”，而且这些行业还没有形成固定的组织模式。企业进化理论（Nelson and Winter 1982）也认为组织受惯性力量制约。组织发展过程中积累了诀窍类知识和隐形知识，由此形成的组织惯例和技能成为组织的核心能力，也很难改变。进化理论把组织变革看成是组织寻找与现行做法相近的新做法的结果，即“本地搜索”。所以组织管理和技能只能缓慢、渐进性地变化。面对环境的变化，行业的新进入者会替代适应不够快的现有组
27、织，新的组织形式会在新企业的创业活动中演化、发展起来。这种观点与“技术创新”文献中普遍的看法一致：通常正是那些倡导全新组织形式的新企业，才能在技术的激烈变革中充分受益（Aldrich and Mueller 1982）。但是，新进入者对于现有组织在发展组织的新形式中的相对重要性，部分地受到环境变化的规模和速度的影响，一些证据表明，技术变革对于中医正骨进化的影响，取决于新技术是摧毁了还是加强了现有组织的能力（Henderson and Clark 1990）。一般观察的结果是，在面临“能力破坏型”技术创新时，行业新进入者在组织进化过程中扮演一个更重要的角色，而现存组织在面临“能力加强型”技术变革
28、时，则处于较优的地位，更能适应这种变化。因此，一个组织适应技术变革的能力，受其培养新能力、新技术以适应新技术需要的速度的影响。此外还有一个原因，就是制度环境已成为影响组织变革动态过程的一个重要因素。在美国，新企业在利用重大技术变革造成的新机会方面发挥的作用，要比在世界其他地方显得重要得多，因为美国有灵活的专业劳动力市场和风险资本市场。而在日本、德国这样的“协作市场经济”体中，创立新企业的速度就比缓慢，因为劳动力市场不灵活，也相对缺乏风险资本。结果，现有的组织可以有更多的时间创立新的组织结构，培育新的能力，适应技术的变革。选择与适应，作为创造新的组织形式的两个基本机制，其重要性在不同环境下是不同
29、的。组织变革的生态学和演进理论似乎都没有把这些环境因素考虑在内。4.2 间断均衡和不连续组织转变与上面的观点不同，间断均衡模型认为组织在环境波动时是有能力进行革命性的结构变革的。它把组织描述为：在其基本行为模式下通过相当长的稳态期进行演化，其间不时被根本性变革相对短促的爆发所打断（Romanelli and Tushman 1994）。它认为组织一般在短期的不连续的变革爆发中完成根本性转变，这一变革涉及大多数甚至所有的组织行为关键领域，包括战略、组织结构、权利分配以及控制系统等的变革。间断均衡理论认为稳定与惯性是组织存在的常态。“革命时期”能够提供组织打破结构桎梏和文化惯性的难得机会。依照这种
30、观点，组织在面临业绩危机或者面对毁灭性的环境环境条件（比如剧烈的能力摧毁型新技术）时，最有可能引入激进的变革（Anderson and Tushman 1990）。一些基于公司历史的实证研究（例如Romanelli and Tushman 1994）表明：许多组织中所发生的根本性组织转变正是依照“间断均衡模型”所预测的模式发生发展的。也有其他一些研究（Tushman and Romanelli 1992）表明：能够彻底改造自身的组织，要比那些只是进行渐进性变革的企业表现要好得多。不过也要注意，支持剧变式组织变革模式的绝大多数实证证据都来自幸存下来的企业的事后回顾研究，无法分析变革过程的原动力，
31、也无法解释那些不成功变革案例失败的原因。“间断均衡模型”也认同技术变革的深层动态机制影响组织演化的模式。这种观点是建立在安德森（Anderson）和塔西曼（1990）提出的技术循环模型上的，该模型认为技术进步的特征是在相对较长的期间内，主要进行渐进的、能力增强型的创新，这些创新致力于对主要设计者思路的改进和精细化。这期间的工作主要是不断巩固已有的创新和组织协调，但它们会被剧烈的、能力摧毁型的不连续的技术变革所间断，正是这些间断向组织提出了根本性的挑战，也提供了战略机会。技术周期论启示我们：竞争环节随着时间反复地变化，成功的组织必须相应地进行不连续的或者说革命性的变革，使自己同变化着的环境条件相
32、适应。对组织来说，它所面临的根本挑战是如何培养多方面的能力，从而影响和应对技术发展的周期。塔西曼和欧瑞利（1999）认为：企业在动荡的技术环境中运营，必须学会灵巧熟练地同时做到既追求渐进的技术进步，又追求不连续的技术变革。间断均衡模型为我们研究“组织演化模式及其与技术变革的深层动态机制之间的关系”提供了重要的视角，但是这一理论在很大程度上是描述性的。这个模型假定新的组织形式会在剧烈的不连续的变革中产生，但它没能涉及关键的问题：组织中的行为者究竟是如何在革命期创造出新的组织形式的。同时，该模型也没有分析在革命期产生的新组织形式长期的生存前景。4.3 战略适应性与连续变革组织的战略适应性欲变革理论
33、关注的焦点是：管理层的行为和战略选择对组织变革的影响（Burgleman 1991）。它们将组织的演进看成是行为者的决策和学习的产物，而不是被动的环境选择过程的结果。组织中的代理人被看成是享有一种“有限制的自治权”。根据乔德（Child 1997）的观点：组织的行为对这些结构也有反作用。组织中的行为者，通过他们的行为和他们制定的“规则”，能够重新界定和修改结构，为未来的行为创造新的可能性。通过这种方式，战略选择理论阐明了组织内部创造性和创新变革的可能性。许多战略适应性理论认为：组织变革时一个交织着连续性和变革两种相互矛盾力量的连续过程，而不是间断均衡模型所描述的一个突兀、不连续、插曲式的事件。
34、连续使组织学习保持了认同感（Kodama 2003），并使其具有政治合法性，使身处变革之中的人更易于接受变革（Child and Smith 1987）。伯格曼（Burleman）对英特尔公司的研究显示了该公司是如何将变革和连续这两种孪生要素结构起来，实现战略更新，最终完成了从内存生产公司到微处理器公司的成功演进的。伯格曼认为，持续成功的组织在制定战略时总是将“诱发式”和“自发性”方法结合起来，达到组织的更新。根据作者的看法，诱发式方法提出的创议，一般都在组织现行战略圈定的范围内，并且是建立在现有的组织学习基础上的（即连续）。相反，自发式方法提出的创议，一般都发端于组织外部，并为新的组织学习创
35、造新的机会（即变革）。这两种方法对组织成功的转型至关重要。布朗和爱森哈德（1997）同样认为，为了达到快速产品创新的目的，连续的组织变革对在产品周期短、高速发展的产业中运营的企业正在变成一种关键的额能力。根据对计算机产业中六个企业的多产品创新案例的详细研究，研究者得出结论：连续的变革和产品创新是由所谓“半结构”组织支持的，这是“机械性”和“有机性”特征相组合，秩序和混乱平衡的结果。更重要的是，研究者们强调“时间关联”的重要性，即过去、现在和未来项目之间的联系对变革过程来说都是必不可少的，必须同时关注。关键论点是时间上的恶联系创造了变革的方向、连续性和节奏，从而支持在变幻不定的环境中快速地调整适
36、应。大多数战略适应理论都假设，组织适应可以在逐步的频繁调整过程中进行，新的组织形式和不连续的转型就会在这个过程中完成。这种研究思路强调了企业层面的适应性和内部的组织过程在创造新的额组织形式中的重要性。但是同样，大多数战略适应性的研究，是对成功的组织适应过程的回顾，它们倾向于关注在流行的组织形式下组织的重构与转型，而没有特别关注新组织形式的创造。我们仍然需要一种理论来解释：管理行为和组织学习行为如何以及在什么条件下与新的组织形式的产生相关。5 结论组织与创新之间的关系是复杂的、动态的和多层面的。现有的研究文献已经卷帙浩繁、门类多样了。本文试图从三个不同但相互关联的角度来理解这种关系的本质：（a）
37、组织的结构模式与创新之间的关系；（b）创新作为一种组织内学习和知识创造的过程；（c）组织的变革和适应能力。这部分由于围绕“组织创新”这个术语存在大量概念的含糊和混乱。我们对现有文献的回顾发现，对“组织创新”还没有统一的定义。不同的研究者使用这个术语来描述组织和创新之间关系的不同方面。许多文章以粗疏模糊的方式使用这个概念，许多作者在表述定义时都含糊其辞。这种概念上的不确定也许反映出这样一个事实：“组织创新”涵盖了相当宽泛的现象。想要理解这么多不同的维度是如何相互配合的，还有许多工作要做。未来研究中另一个大有前途的方向是：组织创新可能是技术创新的一个必要的前提条件，而不是仅仅将组织创新构成看成是对
38、外部力量的反应，这种观点要求关注产生这些前提条件所必需的组织内部改革和转型的过程。这就要求学者们能够更多地考虑到学习能力、价值观、兴趣爱好和权力这些组织内生的力量在影响组织演进和技术变革中的作用。在这个领域，组织和管理学研究工作者只要能更多地重视严密的实证研究和理论建构，就可以做出重要贡献。参考文献1 ANGELS,D.P.(2000),High-Technology Agglomeration and the Labour Market: The Case of Silicon Valley, in K. Martin(ed.), Understanding Silicon Valley:
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