国企经营者年薪制的绩效管理问题研究.doc

1、硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究首都经济贸易大学 硕士学位论文国企经营者年薪制的绩效管理问题研究姓名：朱兴申请学位级别：硕士专业：人口经济学导教师：黄荣清20040301硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究内容提要随着市场经济在我国的深入发展和现代企业制度的不断完善，年薪制越来越成为对 国企经营者进行有效激励和约束的收入报酬形式。而根据委托代理理论，由于所有者与 经营者的目标函数不同，信息的不对称，风险偏好以及道德风险的存在，使得企业中的代理问题日益突出。因此，经营者绩效管理问题作为实施年薪制这样一种激励与约束机 制的基础环节和重要内容，不可避免地成为政府、

2、学界和社会探讨的热点问题。本文具体结构安排如下：第一章对绩效管理的涵义、特征和经营者绩效管理的理论 基础一委托代理理论、激励理论和战略管理理论进行了阐述；第二章对我国年薪制面临 的绩效管理问题进行了深入的探讨；第三章从技术支持、制度保障的健全和机制的完善 三个方面提出了综合治理经营者年薪制绩效管理问题的方案。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究本文的创新在于：1、研究角度的创新。本文是从“绩效管理”的角度，去诊断和 探讨年薪制面临的绩效问题和解决方案，不同于“绩效评价”或“指标设置”等单一环节来看待年薪制中的绩效管理问题。2、从技术支持、制度保障的健全和机制的完善三 方面系统地

3、提出了综合治理经营者绩效管理问题的解决思路和对策，如：通过工作分析技术明确经营者的职责和任务，为其绩效指标的设计奠定依据；构建了经营者绩效管理 的“评价组织体系”、“360。监督约束体系”和“以绩效管理流程为依托的绩效沟通 机制”等管理模式。关键词：国有企业、经营者、年薪制、绩效管理、技术、制度和机银硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究2AbstractWith the further development of market economics and continuous improvement of modem enterprise system，annual sal

4、ary increasing becomes the income form that can motivate and constrain the managers of the state-owned enterprises. However, on the basis of the commission and agency theory，the agency problems become more and more serious due to the different goals between owner and manager, and the information dis

5、symmetry. So as the basic and important part of the motive and constrain system, annual salary inevitably become the hot topic of government, academic circles and society.The framework of this paper is following:Chapter 1: Analyzing the meaning of performance management and the theoretical basis ofT

6、MPE-the theories of agency，motivation and the strategic managementChapter 2: Deep discussion about the performance problems of annual salary.Chapter 3: Providing some plans for comprehensive management of annual salary performance problems from the point of technology support、institution and mechani

7、sm perfection.The following are the characters of this paper: 1 .The innovation of the study angel This paper is from the point of “performance management“, not the pure “performance 硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究3appraisal“, to diagnose and discuss the performance problems of the annual salary of the

8、managers.2. Providing the methods of solving the problems about the annual salary performance management in 3 ways: technology support、 institution and mechanism perfection, which include “ organization appraisal system module ”、 “360。monitor and constrain system module”、 “communication-centered per

9、formance management process module“.Key words: the state-owned enterprises; Manager; Annual salary; Performance management; Technology support、institution and mechanism perfection.硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究5企经营者年薪制的绩效管理问题硏究序、研究的背景和目的目前，随着市场经济的不断发展和国有企业改革的深入，年薪制作为一种对经营者有效的激励和约束机制，在我国有着广阔的发展空间。而根据委托代

10、理理论由于所有 者与经营者的目标函数不同，信息的不对称，风险偏好以及道德风险的存在使得企业 中的代理问题日益突出。因此，经营者绩效管理问题作为年薪制实施的基础环节和重要 内容，不可避免地成为政府、学界和社会探讨的热点问题。但迄今为止，我国对经营者 绩效管理问题的研究，笔者认为主要集中在两方面：一是财务、会计学主要集中在对经 营者绩效指标设置问题上的研究；二是管理学对评价要素系统的研究。虽然两者的硏究 皆为经营者绩效管理研究领域的重点问题但也仅仅是周部。因此从全面、系统的角 度审视和珍断经营者绩效管理问题，并寻乘解决方案对于年薪制的顺利实施，经营者 -II 硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管

11、a 问题研?.究6的有效激励和国企深化改革的推动，意义重大。对经营者年薪制绩效管理问题研究的两点说明1、企业“经营者”界定的问题。基于不同的研究目的和认识，对于何谓企业“经 营者”，分歧较大。笔者认为，经营者是指在企业生产经营活动中处于支配地位，起决 定作用并承担一定风险和责任的高层管理者。对于目前年薪制实施对象的国企经营者， 在规范的现代企业制度中应为总经理；对于尚未改制的国有企业而言为厂长(经理)一人。由于董事长作为委托方的代表和其他人员各自不同属性的原因，皆不被视为经营者。2、本文研究角度的界定。本文从“绩效管理”的角度，去诊断和探讨年薪制面临 的绩效问题和解决方案。绩效管理是一个由绩效

12、计划、过程跟进和持续沟通、绩效评价 以和绩效结果运用等诸多环节构成的系统不同于“绩效评价”和“指标设置”等单一 环节来看待年薪制的绩效管理问题。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究7、本文的研究思路（见下图）绩效管理的涵义和特征绩效管理的基本理论年薪制面临的绩效管理问题年薪制绩效管理问题的系统解决方案制度健全 机制完善经营者绩效管理的理论基础年薪制绩效管理问题研究的重要性和必要性经营者年薪制面临的绩效管理问题年薪制绩效管理问题的解决思路及对策技术支持硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究第一章绩效管理的基本理论绩效管理的涵义和特征(一）绪效的涵义对于绩效的认识，

13、目前有两种较为流行的观点：一是结果说，一是行为说。结果说 认为绩效应该与组织中能够衡量的责任、目标、任务以及能力等等同起来，并通过评价 员工的完成情况来判断其绩效的高低。Bemardin et al ( 1995)吸取了 Kane (1986)早期 的研究结果，认为绩效是在特定的时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。 绩效的这个概念倾向于将工作看作是所要完成的任务的集合。绩效的行为说认为过分地注重结果会忽视其他一些重要的程序因素和人际关系因 素，而恰恰正是这些因素对工作的结果有着重要的影响，因此，那些与既定目标有关的 行为本身就是绩效。按照这个观点，一些研究者相继提出了类似的表达：如M

14、urphy (1990) 认为绩 效就是一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为；Ilgen和 Schneider (1991)也认为，绩效是个人或系统所做的事情；Campelet al 硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究(1993)认为绩效包 括与组织目标有关的，并且可以按照个体的能力(即贡献程度)进行测量(衡量)的行动或 行为。综合一下，对于绩效的认识，因此存在这样一种宽泛的定义：泛指亞业中所有岗位 上的任职人所取得的工作进展或完成业务情况，即他们那些经过考评的工作行为、表现 及其结果。这个定义所说的“绩效”或“业绩”，既包括了企业中业务人员取得的那些 可以用经济

15、指标衡量的业务实绩，也包括其中有些“业绩”是无法用经济指标来衡量的， 至少是无法直接用经济指标来衡量的。它正面肯定了员工的工作活动产出，也无法排除 那些与企业组织目标要求无关的员工活动。绩效，对组织而言，就是任务在数量、质量 及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。 理论研究上，有一种绩效的定义是从影响工作绩效的因素来考虑的，它把影响绩效 的因素主要分为四种，即员工的激励、技能、环境和机会，其中前两者属于员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。可用公式表示如下：P=F (SOME)式中P为绩效， S为技能， 0为机会M 是激励，E 是环境。此式

16、说明绩效是技 能、激励、机会和环境四变量的函数。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究既然绩效是管理者期望产生的并纳入考评的工作行为、表现极其结果，那么对于企 业经营班子，经营绩效就是企业投资人或企业资产管理机构对企业运营行为、表现极其 结果的要求，对于各级管理人员和普通员工，工作绩效就是企业负责人对各级部门和员 工的工作行为、表现及工作产出的要求。这些要求被具体纳入企业绩效考核指标体系(二）績效管理的涵义与特征在明白了什么叫做“绩效”，大家取得一致认可的是是什么是“绩效管理”的讨论成为必然。根据上述绩效定义，我们一般地认为绩效管 理就是为确保管理者期望产生的并纳入考评的工作行为

17、、表现极其结果而进行的企业内的管理活动。但大多数绩效管理研究人员都认为，对绩效管理本身很难加以定义。虽然 如此，我们仍然可以看到以下三种对绩效管理的认识，或者说三种模型： 绩效管理是管理组织绩效的一种体系 绩效管理是管理雇员绩效的一种体系硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究绩效管理是把对组织的管理和对雇员的管理结合在一起的一种体系 这些观点的主要特征是什么呢？下面我们将分别进行讨论。1、绩效管理是管理组织绩效的一种体系这一观点的最好例证是罗杰斯（Rogers, 1990)的研究成果，他说明了在地方政府 中实施绩效管理共同的权利范围体系，其特征在于，它们是包括以下过程的共同系统，

18、这些过程构成年度管理循环的一部分：#制定共同的政策、资源目标以及相应的方针：在上述所提供的框架范围内，明确地建立一套计划、预算、目标和绩效标准； 对各项工作进行定期的、系统的检查。布雷德拉普也对这一概念进行了阐述，他认为绩效管理是由三个过程组成的：计 划、改进和检查。当然，这三个过程也可以应用于所选定的任何层次所进行的绩效管理 绩效是需要进行管理的硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究分析，如组织范围、经营单位、部门、团队以及个人等层次D布雷德拉普针对该模型总 结的概要（见图1 一 1)可以更清楚地对组织进行剖析。在该模型中，绩效计划所分析的，主要是制定组织的愿景和战略以及对绩效

19、进行定义等活动。对绩效改进则从过程的角度进行分析；也就是说，绩效改进包括商业过程再 造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动。绩效考查包括绩效的衡量和评估。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究9图1 一1绩效管理：计 划、改进和检查 资料来源：Bredrup 19952、绩效管理是一个对雇员绩效 进行管理的系统在这个模型中，人们通常用一个循环过程来描述绩效管 理。安斯沃思(Ainsworth， 1993)和史密斯 (Smith,1993)提出一个三步骤循环，如图1 一 2所示。奎因(Quin，1987) 也设想了一个三步骤的过程，即计划、管理和评估，如表1一1的a 所示

20、。而托林顿（TorringtoiU995)和霍尔(HalU995) 提出的三步 骤是：计划、支持和绩效考查。在这些研究成果中有一个共同的观点，即管理者与被管理者应该在对雇员的期望值问题上形成一致的认识；他们共同提倡员工对组织的直接投入和参与，这也许是达成这种共识的一种方式。绩效激励是部门管理者的一项职责。此外，他们还在绩效考查方面发挥着特殊的作用。在这里，还有一项被认为是应该由管理者和被管理者共同参与的活动，也就是说，绩效考查应该一项共同的活动，其责任不仅在于管理者，直接工作者也承担着相应的责任。此外，考查应该被视为一种不断进行的活动。外部要求决策者：愿景 顾客、权威人战略 士、其他计划持续发

21、展工程再造实施检查绩效检查绩效衡童稳宾 部分口 J变部分mm绩效评估绩效参考标准 标杆外部审查 顾客调查 竞争者分析自我审查关键环节 检查硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究10绩效计划建立、认同目标或相似的绩 效目标通过交互反饿讨论形成正确的、 适用的行动支持期望的行动并接受发展目标绩效评估实际的或者打算进行的对于 绩效的客观或主观測评图1 一2绩效管理：计划、评价和反饿 资料来源；AiDSWorth mid Saith,1993硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究在基本模型具有多种变体的情况下，尽管这种观点也许有些过于简单化，但是我fl 仍然可以把该模型视

22、为前两者的结合。尽管有些模型非常强调雇员的绩效，但雇员的绩 效管理发生在组织目标的框架之内。例如安斯沃思和史密斯在提出以雇员为核心的绩效 管理的观点时，做了这样的假设：“使命”这一重要的共同性问题以及共同目标的设定， 已经明确予以表达并得到了解决。同时还假设，已经在关键的产品领域内设立了组织下 属部门（部门、分 支或经营单位）的目标，而且髙层管理集体己经明确了组织的竞争优 势和价值增值的范围。此外，他们还进一步假设：参与人员己经知晓并理解这些假设。(安斯沃思和史密斯，1993)海斯勒（1998)总结了缋效管理过程的四个要素：指 导、强化、控制和奖励（如表 1一1的b所示）。施奈尔（1987)

23、也提出了五个要素： 计划、管理、考查、奖励和发展。 这些观点，都阐明了以雇员为核心的绩效管理概念。表1一1绩效管理系统的四个要素a.计划 管理 评估建立绩效目标 行动和目标的监督 雇员和管理者共同参与的正式会议明确工作行动 强化预期行动和目标的实现程度 书面记录明确绩效衡量的基础 修正不适当的行动 关注未来和雇员的发展为雇员的行动提供指导和 提供控制 计划的调整和新目标的建初始动力 立b.指导 强化 控制 奖励关键产品领域 目标设定 监督 评价绩效指标 对雇员行动的预期 提供反愤 加强要求的行动 重新定向发展资料来源：a.Guinn 1987,cited in Heisler et b.Hei

24、sler et aLl9883、绩效管理是一个组织绩效管理与雇员绩效管理相结合的体系韦硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究另外一些把绩效管理视为一种综合体系的模型中，对组织框架的闺述更加清楚。例 如麦克菲（McFee) 、钱帕尼 (Champagne，1993)和斯托里西森(1993) 提出了绩效管理循环 (如图1 一3所示)。尽管这些模型的本意是要加强组织绩效，但真正使这些模型独树一巾只 的，是它们都无一例外地强调以雇员为中心的参与。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究11组织目标和标1、计划绩效行动 时间确立绩效目开始新 标，发展目标的绩效 和行动计划 周

25、期2、管理绩效行动 时间观察和记录员工K 在绩效 成绩和努力；然后S管理过 馈，指导员工的行为程中b.图1 一3绩效管理循环资料来源：a.Storey and Sisson 1993;b.McAfee and Champagne 1993当然，所有这些观点都认为，有必要对各个层次的绩效进行管理，比如，拉姆勒 (Rummler，1995)和布拉奇(Brache，1995) 指出了三个相互依赖的绩效层次：组织 、过程 和工作/实施人。施潘根伯格(1994)根据莫尔曼(Mohnnanl990)、拉姆勒和布拉奇的研究 3、评估绩效行动 时间 评价员工的成绩效同 绩然后与员工期结束 一起探讨沟通使命 和

26、目的历史文献a.和团队（个人)。在每一层次.示）0硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究12成果，提出了一个非常全面的集体模型，并阐明了绩效的三个层次：组织、过程（职能)他都设想了一个五步骤的年度绩效循环（如表1 一2所设计表1 一2施潘根伯格的综合绩效模型组织 过程（职能 团队（个人）绩效计划r愿景 r 使命 r战略r组织目标的设定和传达r与组织和顾客需求相关的r团队使命、目标、价值和绩 关键过程目标 效战略的定义r与 过程和职能目标一致的 个人目标、贲任和工作计划硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究13r进行组织设计以保证组织的结r进行过程设计以更好地实r

27、创建团队以实现过程和职 构支持既定的战略现组织的目标 能目标r进行工作设计，以确保工作 内容能反映过程的要求；在符 合人类工程学的工作环境中_合理设计工作 _绩效管理（及改进）r努力实现组织的不断发展和变r设定适当的子目标：对过程r积极的团队建设、反馈、协 革绩效进行定期管理和检查 调和调整r对职能目标的管理、季节性检查r 充分的资源配置 r提高个人的理解力和技能；和适应（在组织目标的支持下）r所管理的过程各步骤之间提供反馈 r充分的资源配置 的界限 r充分的资源K置r各种职能的相互作用绩效检查r年度检査，并把检査结果输入战r 年度检查 略计划计划奖励r根据组织价值的大小及职r根据组织绩效价值

28、的大 能贡献实施职能奖励 实施奖对团队，根据团队职能和团队贡献：对个人，根 据职能或团队绩效和个人贡 献进行奖励资料来源：Spangenberg 19944、对绩效管理构成内容的共识基于以上三种模型的认识，我们可以看到即使是把绩效管理看成是一套以雇员为核心的管理参与方式，其目标也是在于加强每个雇员绩效对组织绩效的积极作用。因此， 我们发现，绩效管理的核心是一个包括以下针对部分或全部个人绩效政策（或过程的循环活动年度检查组织的财务绩效硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究14 指导/计划管/支持* 考查/评估 发展/奖励我们还应指出的是，这些活动是发生在一种既定的组织环境中；在这

29、个环境中，有两方面值得重视:+ 组织的使命、目标和经营计划 上述内容的传达硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研究因此，综合一下，整个绩效管理思路是先确定组织的发展方向和组织奋斗的目 标，然后再把这些目标和方向传达给全部雇员。同时，我们还可以建立一套针对雇员工 作的计划体系，对雇员的个人努力方向进行适当的指导。(三）绩效管理系统根据以上我们对绩效管理的理解，我们知道绩效管理通常是通过企业的绩效管理规 章制度和流程来体现的，即绩效管理是企业内系统的管理活动流程。该系统包括绩效计 划、动态的、持续的绩效沟通指导和绩效评价考核以及绩效结果的运用等，也就是一个 设定目标，提供正式或非正式的跟踪

30、评审，并进行评估(通常使用正式评估方法)和结果 运用的循环流程。首先，每年年初，在部门和个人目标设定之前，企业先设定自己的目标及工作重点。 这是连接各项经营活动与经营目标的第一步所有目标都清楚地传达给企业的每一位员 工企业应确保所有员工对企业目标及个人在其中的贡献有着共同的认识。企业目标一旦确定，主管经理与员工合作，就员工下一年应该履行的工作职责、各 项任务的重要性等级和授权水平、绩效的衡量、经理提供的帮助、可能遇到的障碍及解 决方法等一系列问题进行充分沟通和探讨并达成共识，也是员工将从个人工作出发来思 考如何为企业或部门目标的实现做出自己的贡献，明确自己在其中所扮演的角色的过 程。这就是绩效

31、计划阶段，其结果形式就是员工与他的主管经理签署绩效计划书（见附 录1)。这一阶段的目是明确期望，并制定详细的行动计划以实现期望的结果，是整个绩 效管理体系中最重要的环节。动态的、持续的绩效沟通指导是指经理和员工双方在计划实施的全年随时保持联 系，全程追踪计划进展情况。这种持续不渐的反馈，辅导及年季度定期跟踪评审的目的 硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研究在于：确保员工在按正确的轨道有效地实现预期目标并提高员工的能力。在跟踪评审时 可根据需要(如：企业经营目标调整或经营环境改变如：国家有关政策的改变等)对 年初制定的目标进行相应的调整。这个环节是绩效管理体系的灵魂与核心“在充分参与绩

32、效计划和绩效沟通的基础上，年末，将有一个正式的绩效评估来检查 员工每个既定目标的实现程度。因为员工与主管经理沟通充分员工能亲身感受到绩效 管理不是和他们作对而是齐心协力提高绩效同时员工在平时的沟通中，已就自己的 业绩情况和经理基本达成共识，因此考核结果不会出乎意料只是对平时讨论的一个复 核和总结。此时经理已从“考核者”转变为“帮助者”和“伙伴”，因此，考核的推 进在融洽和谐的气氛中顺理成章另外考核的重要用途在于明确下一绩效周期需要改进-13-的领域。评估主要侧重于员工的发展。评估结果也可作为决定薪酬、员工培训及发展方 向，以及人员调配、流动或退出的依据。我们把企业综合的绩效管理系统流程图表示如

33、下（图1一4):硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研究从以上的分析我们可以看出，绩效管理是一个完整的系统，而绩效考核（或称绩效 考评、绩效评价、绩效评估）只是绩效管理系统中的一个非常重要的环节，所以绩效管 理和绩效考核是既有明显的区别又存在十分密切的联系的两个概念绩效考核是指一套 正式的结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考 査员工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。而绩 效管理是以这种绩效考核制度为基础的人力资源管理的子系统，它表现为一个有序而持 续的管理活动过程，是从绩效计划（绩效目标的确定）到考评标准的制定，从具体考

34、核、 评价的具体实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程，是一个外延比较 宽泛的概念。(四）有效绩效管理系统的特征个有效的绩效管理系统应该能够帮助组织、经理和员工取得成功它通过帮助经理和员工不断提高工作绩效来使组织实现它的长短期目标，并且在实践过程中就能避免 许多日常工作中的烦恼。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究16有效的绩效管理系统应该是符合实际的、沟通充分的、敏感的、可靠的、可接受的 和实用的。所谓符合实际是指绩效管理中各经营单位层次确定关键的成果考核标准、目标和衡 量尺度等一方面要与组织目标联系起来，明确表达公司的愿景，另一方面也要与通过工作分析得到的工作

35、指标与评估范围联系起来。沟通充分的这一特征我们前面己经叙述很多，绩效计划阶段、过程跟进阶段和绩效 评价阶段无不充满了主管经理与员工之间的沟通，所以说充分而有效沟通是贯通整个绩 效管理活动中的“活着的纽带”，能否进行有效的沟通是决定绩效管理成功与否的关键。 敏感性是指系统应该具有的很强区别高绩效员工和低绩效员工的能力。如果缺乏这 种能力，就会出现不公正的局面，企业就无法根据该系统进行人事决策，更为重要的是会严重挫伤员工和管理人员的工作积极性。所谓可靠性是指不同的评估者判断评价的一致性，即不同的评估者对同一员工所进 行的独立i平估应大体一致。由于管理人 员、上级、下 级和同事是处于不同角色的评估者

36、， 对同一个人的绩效评估的结果可能会有很大的差异因此评估者必须具有足够的机会观 察员工的实际工作情况。此外，实际绩效评估中的“真”和“假”是很难鉴定的只要 评估系统满足科学和法律要求，就可以认为评估结果是有效的。所谓接受的是指绩效管理系统必须取得与该方案有关人员的支持和接受，只有这样 才能够顺利实施，否则将会遇到巨大的阻力。因此企业必须重视员工的参与和支持。硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究17不 考虑组织中的人际因素，再好的人力资源方案都无济于事。一般来讲只要将工作要求 详细准确地告诉员工并征求员工的意见，可接受性就会大大提高。实用性是指绩效管理系统要易于管理人员和员工理

37、解和使用。如果系统过于复杂 员工看不清楚工作和绩效之间的联系以及评估结果的根据，管理人员不清楚或不理解评 估的标准，就必然导致员工和管理人员的不满和抵制。二、经营者绩效管理的理论基础(一)委托代理理论现代企业的基本组织形式是公司制金业美国企业史学家钱德勒认为“由一组支薪硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管a 问题研?.究18硕士学位论文 国企经营者年薪制的绩效管理问题研萝：究的中、高层经理人员所管理的多单位企业，即可适当地称之为现代企业”。公司制企是19世纪40年代“经理革命”以后形成的普遍的企业组织形式。它逐渐地呈现以特征1、投资主体多元化，出资者的终结所有权（企业所有权）与企业的法人财产

38、权（企 经营权）相分离，所有权对企业的约束相对弱化。由多个所有者投资形成的公司制企业是一个具有独立法人财产权的组织，它在法律上具有独立的民事权利，独立地承担民 事责任，出资者不能任意支配、控制企业经营活动，不能随意抽回所投入资本和调度企业资产，而是需要通过一个法人治理结构来管理企业，即由股东选举董事会，董事会授权总经理实施经营管理行为。作为企业所有者的股东与公司的生产经营过程、资本营运 过程相分离，股东只能通过“用手投票”等方式来影响公司运营，经营者阶层掌握了企业实质的控制权2、经理人员的职业化趋势明显，企业越来越需要聘请具有专门管理技能的职业经理来管理企业，管理成为一个专业化的职业，经理阶层成为一个独立的社会阶层。3、所有者目标与经营者目标的不一致性。在两权分离的条件下，经营者作为经济 人有其自身目标，当所有者目标与经营者目标不一致时，经营者就有可能因追求自身目 标最大化而损害所有者利益。0