1、关于地勘单位实施人才兴企战略的思考第 l7 卷 5 期2005 年 lO 月中国煤田地质COALGEOLOGYOFCHDAVol_l7No.5Oct.2005文章编号:10049177(2005)05 013303关于地勘单位实施人才兴企战略的思考张琳(四川省煤田地质局 l37 队,四川达州 6350001摘要:通过分析地勘单位的人才现状,认为地勘单位在属地化 ,企业化,市场化转变中,要树立人才新理念,加大人才资本的投资,优化人才工作环境,创新人才工作机制,牢牢抓住人才培养,吸引,使用三个环节,向加快才才资源向人才资本的转变,充分发挥人才资本的营运作用,实现地勘单位发展新跨越.关键词:人事管理
2、;资本投资;人才理念;人才机制;地勘单位中图分类号:F406.15 文献标识码:c地勘单位原属国家计划经济条件下吃“皇粮“ 的中央直属事业单位,工作任务,经费来源,劳保福利,人员配备等等均是国家计划分配,单位没有多大自主权.1999 年地勘单位下放到地方省属管理,标志着地勘单位踏上了属地化,企业化,市场化的征程.面对激烈竞争的市场,地勘单位如何在市场中求生存,拼搏,开展“二次创业“, 地勘单位首先面临的是人才问题.1 人才现状地勘单位的人员结构是计划经济条件下的结果,以笔者所在单位为例,对地勘单位现有的人员)结构(在职职 7-)作一分析.年龄结构:40 岁以上 219 人,占 41.3%(其中
3、45 岁以上 135 人,达 61.7%).性别结构:女职工 152 人,占 28.7%(其中 40岁以上 56 人,达 36.7%人).文化结构:大学文化 15 人,占 2.8%,大专文化 29 人,占 5.5%,中专文化 71 人,占 13.4%,高中(中技)文化 156 人,占 29.4%,初中及以下文化 259人,占 48.9%以上.专业技术人员及层次结构:共计专业技术人员 152 人,占职工总数 28.7%,工人(钻探工,机修工,印刷工,杂工等)378 人,占 71.3%.专业技术人员中(矿山 ,水文,煤田) 地质专业 49 人(高级职称10 人,初级职称 32 人),测量专业 15
4、 人(高级职称 1人,初级职称 12 人),物探 7 人(高级职称 2 人,初级职称 4 人),探矿 15 人( 高级职称 1 人),( 矿山,维作者简介:张琳(1969 一), 男 ,四川苍溪人,大学文化,工程师现任四川省煤田地质局 l37 队人事教育科科长,从事劳动工资分配,人力资源管理,社会保险及职工教育培训等工作.收稿日期:20050808责任编辑:葛晓云修)机电 21 人( 高级职称 1,初级职称 15 人),经济(财会)l1 人(高级职称 1 人 ,初级职称 9 人), 计算机 5 人(初级职称), 制图(制印)11 人(初级职称),工民建 5 人(初级职称), 政工 7 人(高级
5、职称 3 人)其它(医土 ,物管,运管等)6 人.从分类统计中可以得出:现有人员结构年龄偏大(40 岁以上占 41.3%),文化程度偏低( 初中以下占 48.9%),女性比例较大 (占 28.7%),普通工人占绝大多数(占 48.9%),专业技术人员偏少( 占28.7%),高级专业技术人才极少(占 3%),专业单一(基本都是传统的地质类专业),经营管理人才严重缺乏.这样一支队伍结构的企业与现代市场经济的发展和现代企业管理的要求相差甚远,怎能在激烈的市场竞争中去求生存,谋发展.市场竞争即是人才的竞争,地勘单位的生存,发展要寄希望于人才,树立人才兴企理念,实施人才强企战略,已迫在眉梢.2 树立人才
6、新理念,重视人才资本投资新世纪是一个以人才竞争为特征的知识经济时代.面对经济全球化,人才国际化,信息产业化的趋势,人类发展生产力的重心,已由传统的物质资源和物质资本的开发利用,向人才资源开发和人才资本经营转变.国际经济学家一致认为,目前最终决定一个国家和一个地区(企业) 经济与社会发展速度的不再是物质资源和廉价劳动力,而是拥有较高文化和技术素质的人才资源资本,特别是具有创新精神和创造能力的人才资源资本的运营.正因为如此,物质资本的效率正在减弱,人才资源资本已成为解放和发展生产力.“人才资源向人才资本转变“ 是一个系统的工程.人才资源是量,人才资本是实现量的转化,形成质的飞跃.人才资本投资对经济
7、增长具有极其重要中国煤田地质第 l7 卷的比例效用.在现代经济发展过程中,一定数量的劳动者在投资作用下形成人才资本,并在经济领域与劳动者构成一定的比例结构以后,就会产生经济增长的内在驱动力.它在形式上表现为人才资本在数量对比上的扩张,在实质内涵上是经济管理主体对生产力核心要素的合理配置与有机组合.因此“人才资本投资是效益最好的投资“.长期以来,我们注重于片面的引进,使用人才,很少进行人才再投资.而国外很多企业早已认识到人才资本投资的巨大作用,都在加大对职工培训和智能资本投资的力度.比如,H 本企业已经开拓由对员工的单一岗前培训扩展为多样化训练,并鼓励员工参加函授教育,上自我开发教育学校.他们还
8、提倡企业把对员工的“终身雇用 “变成“终身培训“,在企业建立“资助自我开发制度“, 以及“终生受教育“,“户外培训“ 等制度 .他们认识到了对职工的培训和训练是智能投资中最重要的部分,它能极大提高人的综合素质与创造能力,给企业带来长期的收益.国内沿海经济发达地区的企业相对比较重视人才的开发与培训工作,特别是有着着名品牌的大企业,各类专业人才很多,他们成为企业财富积累的源动力.而在内陆地区,企业几乎没有专门的员工培训投资计划,对专业人才的利用也不是很积极.因此,要树立人才的新理念,加强政策引导一方面要科学界定人才资本的产出,培育多元化人才资本产权主体,明晰用人单位人才资本产权归属,鼓励用人单位增
9、加人才资本投入.另一方面,要制定人才资本产权分配的相关政策.合理划分人才与用人单位的权益份额,鼓励单位对人才实行股权,期权等激励方式.一些地勘单位送培在职职工读研究生,博士,在职成考,自考,参加各类职业资格考试等,取得相应证书者单位给予一定经济补偿或奖励计划的实施,赢得很多人的参与.这种吸收个人资本,开拓多元投资人才培育的渠道是取得双赢的效果.3 优化人才环境,健全人才机制引进人才是扩充人才资本最快捷,最经济的方式.随着改革的深入,市场竞争愈来愈激烈,地域差别,产业结构,收入差距,生态环境等因素给地方或企业,特别是我们西部地区,人才引进带来严峻的挑战,加之前些年地勘行业受政策约束,在引进人才上
10、受到一定限制.地勘队伍面临知识结构和年龄结构的老化等问题,近几年虽然积极通过网上发布信息,到大中专学校现场签约,去人才交流市场双向选择,深入到一些同行单位揽才,抓住各种机会,多渠道,多方式引进了一些人才,但与单位的发展需求还相差很远.为此,我们应正视现实,在人才引进上采取切实可行的措施:一是打破户籍束缚,敞开大门接收高等院校毕业生,在人户,择业,有关费用方面尽可能提供优惠条件;二是大力吸引外来优秀人才,支持和鼓励外来人员携资金或项目来合作创业,放宽行业准人条件,加大科技项目择优资助力度;三是加快引进高层次紧缺人才,设置“特聘教授“,“ 特聘工程师“,“特聘技师“等特殊职位,面向社会吸引高,精,
11、特专门人才.依托项目聚集人才.以科技研发和建设项目为平台,面向社会吸引专业技术人才,经营管理人才,技能型人才和实用人才,加快人才聚集;支持和鼓励企业以新产品开发,新技术应用和新工艺推广等项目,面向社会招聘揽才;支持和鼓励科技人才联合申报各类科技项目或联合承包重大工程项目,提供科技人员施展才华的舞台,从而达到集聚人才的目的.正确对待人才流动,激发人才流动活力,变“单位人“ 为“社会人“.人才流动 ,对一个单位而言,可能意味着人才的流失,尤其高级人才的流失.这在一定程度上表明了一个单位的人才环境问题,影响了单位的市场形象和发展前景.但是,随着劳动力市场条件的变化,人才在单位间,职业问,行业间的流动
12、,能使人才得到更有效的利用,从而在最合适的环境中发挥最大的作用,对单位的发展和个人的成长都是非常有利的.因此,合理的人才流动是正常的,必要的.这种流动既是劳动力市场成熟的表现,也是市场机制发挥作用的结果.对外来工作或创业的专业技术人才,经营管理人才,技能型和实用型人才,建立人才工作档案.可以按其本人意愿,户口不迁,关系不转,来去自由.长时间在本地,本企业工作的,在职称评聘,职务晋升,工资晋级,申报科研项目资助和科技奖励上与本企业职工一视同仁,享受相同待遇.我们应该冷静面对人才流动现象,变压力为动力,采取有力的措施,努力营造引得进人才,留得住人才,养得起人才,为社会输得出人才的良性人才环境.当然
13、,人才流动,对于欠发展的地方或企业来说,由于利益驱动,发展的不平衡,人才的流动将面临严重的人才危机.为此,相关部门要出台政策鼓励人才向艰苦边远地区和基层流动.对到艰苦边远地区工作的人才相应提高待遇,优先晋升职称职务等,进行对口支援扶持,促进其发展.建立公正的识才,用才机制.地勘单位在原计划经济时期集聚了一定的行业专业技术人才,随5 期张琳:关于地勘单位实施人才兴企战略的思考 135着地勘行业的改制转产,原来的专业,技术与现所从事的业务或不尽相同或完全不同,从而造成部分人才流失或处于闲置,半闲置“在职待业“ 状态,末能将原有潜在的优势变为现实优势,造成人才的浪费.为此要用敏锐的眼光去鉴别人才,发
14、现人才,打破传统识才选才上的落后观念和习惯阻碍,树立人才新观念一是破除论资排辈,“官本位 “,论身份,唯资历,唯文凭,唯职称的取人观念,变身份管理为岗位管理,树立重能力,重实绩,重贡献,鼓励创业,鼓励创新,鼓励竞争的用人观念;二是反对迁就照顾,树立因才使用的观念;三是反对求全责备,树立看主流,看本质,看发展的观念;四是不搞“近亲繁殖“, 树立不拘一格选人才的观念.用人之长,避人之短.朱元璋曾说:“ 人之才智或有长于彼短于此者,若顾其短而摒其长,则天下之才难矣.“人各有长短,只有用其所长,避其所短,才能人尽其才,才尽其用.具体作到:一是要敢于用年轻的人才,给年轻人提供机会,压担子,能当重任,就要
15、敢于重用;二是要敢于用年纪稍大的人才,只要其身体好,“热能“ 尚足,就要合理安排,充分发挥其作用,特别地质队高职称的人才基本都是年龄偏大的,接近退休年龄,利用好这部分人才资源至关重要;三是要敢于用没文凭的能人,只要其能力达到了相应的水平,就不能唯文凭而拒人于门外;四是要敢于用有争议的人,只要其大节不亏,就不能因其玉中有瑕而“打入冷宫“; 五是要敢于用犯过错误的人,只要其认识得好,改正得好,真正吸取了教训,产生了“免疫力 “,就应该一如既往,大胆使用.4 建立合理的分配制度和有效的激励机制把人才资源转化为人才资本,必然要求对现存的利益分配格局进行调整.利益分配不平,不能反映知识的价值,就难以调动
16、人才的劳动积极性,人力资源就难以转化成为单位(企业)所用的人才资本.因此,合理的分配制度和有效的激励机制是将人才资源转化为人才资本的催化剂.古人云:“食用劳而禄有功“,“使有能而赏必行“. 针对我们现实存在的吃“大锅饭“ 的实情 ,建立与现代市场经济相适应的分配制度和激励机制势在必行.要建立以改革为主导的人才激励机制.通过合理的高回报,个人技术股,组织给予荣誉等方式,确立科技人员经济效益和社会价值双重激励机制,把科技人员的积极性,创造性充分调动起来.要深化收入分配制度改革.大力推行知识,技术,管理等要素按贡献参与分配,鼓励兼职兼薪,让创造了较大社会价值和经济效益的人才有优厚待遇.在现行事业单位
17、档案工资基础上,可实行协议工资制,岗位工资制,年薪制和业绩工资加项目工资,基本报酬加效益提成等多种形式的绩效分配机制.要适度拉开分配差距.有差距才能产生对比,产生压力.合理,合法且适度的收入差距是改革的产物,也是改革成功的的一个重要标志.它克服了平均主义这个最大的分配不公问题,从分配机制上解除了束缚生产力发展的桎梏,有利于调动积极性,促进单位经济的迅速发展.四是要全面推行对做出突出贡献的科技人员,高级特殊技能人才和经营管理人才实行股权,期权奖励制度.科技,特殊技能和管理人才以科技成果,创新型劳动和经营管理在企业作价入股,使他们把自身的利益和企业的利益连成一体,成就个人和企业的双赢效应.总之,人
18、才是科技进步和经济社会发展的主要资源,谁拥有人才,谁就拥有可持续发展的优势,就能在竞争中处于主动地位.地勘单位事转企的步伐已经启动,寻求地勘单位更大的发展关键在人才,出路在人才.大力推进人才资源向人才资本转变的战略决策,是实现我局跨越式发展,全面建设小康社会的根本保证.参考文献:11 赵敬秋 .人才资本与企业竞争 fJ】.中外企业文化,2002,(1).2】王瀚令 .树立人才资本是第一资本的战略观 fJ】.继续教育与人事2001,f2).3】杨志晨 .试析人才资本投资的比例效 NJI.中国人才,1999,(5).4】桂昭明 ,梅介人,娄星.试论“人才资本“fJ】.中国人才 1998(7).Po
19、nderingoverStrategyofEnterpriseRevivalRelyonQualifiedPersonnelZhangLin(No.137Team,SichuanBureauofCoalGeology,Dazhou,Sichuan635000)Abstract:Analyzedthepersonnelstatusquoingeologicalexplorationindustry,theauthorthinksthatduringthedependency,toberunasenterpriseandgeneraladoptionofthemarketprincipletran
20、sformationshavetosetupnewideaofpersonwithability,increaseinvestmentonhumancapital,optimizetalentworkingenvironmentandinnovateintalentworkingmechanism.PavsDecialattentiontothreelinksoftalentcultivation,attractionandputtheminaveryimportantposition,speedingupthetmnsfl0rrnationofhumanresourcesintohumancapita1.Givehumancapitalfullplaytooperation,torealizegeologicalexplorationindustryanewleapover.Keywords:personneladministration;capitalinvestment;talentintention;talentmechanism;geologicalexplorationunit
