1、金树松老师观点，2011，培训师要怎么做：更多的学，更少的教；更多的倾听，更少的结论；更多等待，更少急躁；板书更清晰，更少潦草；更多确认对方理解到的程度，更少快速填鸭推进。 IT 经理世界 - 创新十年之周伟焜：与总部沟通，最重要的有两件事。一是你要在他们心中建立起一个形象，你是怎样一个人。在过去的十多年里，我在他们心中是一个最懂得中国市场的人；第二件事就是说到做到。 “父母停止成长的焦虑！” 永存说得好！孔子讲四种学习状态：生而知之、学而知之、困而知之、困而不学。不要变成“困而不学” 型家长，做好学习型家长。有时候，孩子的命运就从我们的书房转弯。教育，从自己始。HR 的救赎(2012-01-
2、30 10:37:30) 转载 HR 的缩写，在英文中最被人熟悉的有两个意思，第一，表示人力资源 Human Resource；也表示救火栓 Fire Hydrant。我每次看到消防龙头， 总会想起人力资源工作者；每次我看到人力资源工作者忙得团团转，我就想起救火栓。人力资源工作者，承受了太大压力，HR 急需自救。“人力资源的人不干人事。”这是一些业务部门和技术部门对 HR 部门的调侃。人力资源工作者站在公司立场办事，难免为了公司争取利益，在其他部门人看来，就是侵犯了利益。如果人力资源工作者得到全公司员工的赞赏，那就麻烦了。拿公司的资源收买人心，相当不职业。有一位人力资源资深经理告诉我，有时候，
3、明明按照老板的意思去做，结果被其他部门投诉，老板也不管，只把压力传递下来。人力资源工作需要同时得到老板和同事的认同，但做到这点谈何容易。如果无法同时得到民心和君心，请问您选择哪一个去得罪？如果老板骂你，就当自己爹妈在骂吧，人力资源没有当孙子，已经很不错了。很多时候，老板一有事情，就找HR，不找其他部门，好像人力资源是专业的救火队。这个现象至少说明两点，HR 是老板的“自己人”，只有 HR 能够帮助老板灭火。可能您会说，我靠专业说话，而不是靠站队说话。从我服务过的三个行业中，我看到许多的管理案例。在漫长的救火工作中，HR 备受煎熬。我深刻的体会是人力资源在目前中国的市场，尚不是一个专业。什么是专
4、业？专业就是你代言了自然规律，大家不得不按照你说的办。如果你代言的是自然规律，企业违反了就要吃亏，吃了几次亏，就认为你是专业的。然而目前的状况，人力资源无法做到这点。除了人力资源技术的进步不足，更深层的原因是工业革命的管理成果，无法在中国“管人”这一领域内规范操作。中国人管人，有自己一套。HR 不靠专业吃饭，如果又无法赢得其他部门经理的支持，就只能靠老板的恩宠活着。他们在企业的出路只有两条，UP 或者 OUT，要么上去，要么出去。我观察了很多企业的人力资源管理者，他们选择了“上去”的道路，于是他们以和珅为榜样，成为老总的全才助理，熬了一辈子，最终可以上去，修成正果。我自己选择并体会到了“出去”
5、的全部过程。人力资源工作者出去后，分别去了咨询机构、培训公司、猎头公司，他们活得稍微轻松点，也告别了靠山，一辈子过着吉普赛人一样的生活。HR 工作者要救赎成功，选择了两条路之一后，还有一些方法。如果选择了和珅为标杆，要做到三点，一是彻底了解老板，二是让老板彻底了解自己，三是全心全意做幕后英雄。如果选择了吉普赛人的生活，也有三个门槛，分别是获取高学历、积累项目经验、保持高度的工作热情。其实，HR 还表示一个物体的缩写，就是“便携式雷达”Hand Radar。这一词汇好像是在提供一条救赎途径。雷达是用来侦察的，它提醒做人力资源的，要保持高度的内外警觉，随时侦查身边的情况，捕捉自我发展机会。端架子与
6、给面子(2012-01-30 19:21:19) 转载 可能是人的心理作怪，年底的季节性反思特别多。今年年底的反思是关于于讲师的价格为什么有的讲师值 1 万，有的值 2 万？后来我想明白了，因 为 他报 2 万，市场接受了，于是就值2 万。为 什么他不报 2 万？因为 他不相信自己值 2 万。有人喜欢端架子，是因为他端过架子，人家兜住了，给了面子，于是常常可以端架子。一个人喜欢端架子，人家不接受，以后就不敢端。一个讲师为什么值钱？为什么值这么多钱？都靠自己的实力，实力看不见，只能靠价格体现实力。老总和大家碰杯的时候，别人的杯子低下来，这时候老总最好不要放得更低，不然，人家怎么过？人人都给面子，
7、对你期望很高，你故意谦卑，你让人家怎么活？市场认可度到了一定的程度，还保持低价格，你让人家怎么想。市场不差钱，市场差的是好课程，好讲师。价廉物美的定位，贬低了客户的消费品味。因为涉及到利益，没有一个咨询公司会主动支持讲师提价格。但是讲师主动提高价格，对整个行业提升专业度有帮助，对咨询公司报更高的价格有帮助，对提升产品档次有帮助。讲师的价格是慢慢谈高的，在反思产品的同时，一定要自己主动提高价格。比如，一个咨询公司会这样问：请问老师您的价格是多少？1 万啊，哎呀，我们压力很大，您看是否能降低点？大家的生存空间都很有限，9 千怎么样？不行？9500 怎么样？这是正常的谈法，讲师一年一年谈下来，价格就
8、提高了。没有咨询公司会这样谈：您说 1 万啊，我觉得你这么优秀的讲师，报低了，我想给您 1 万5，您觉得怎么样？一定要给您 1 万 5，您别推辞了。有这么脑残的情景么？！所以说，价格是自己提的，面子是别人给的。不要期待别人主动提价格，要自己积极提价格；也不能自己给自己面子，那纯属自欺欺人。如果提了架子，市场给面子，那就提对了，如果提了价格，没有市场，自然会主动降低。在完善产品之后，讲师要主动提高价格，和咨询公司一起图谋更大的利益蛋糕。提价格体现讲师的本事，接不接受、如何获得更高的整体报价，那体现合作伙伴的本事。对于给面子自己的人，当给与回报，那就是刺激客户更多的订单、下一轮的价格保护、新客户的
9、牵线搭桥。下属吹号领导冲锋(2012-01-30 12:48:42) 转载 下属急匆匆来问：领导，这事情怎么 办？上司充满爱意地答：你等下，我晚上考 虑考虑。第二天。上司红肿着眼睛，到办公室见到轻松的下属。下属问：老大，有办法了没有？上司：我想了一晚上，有三个办 法可以解决，第一，如此如此；第二，那样那样；第三， 这般这般。下属：我觉得第二个方法好，那就 这么办吧。上司：好吧。见过这样的场景吗？在企业中，这样的场景不少见，一公司的老总称为“下属吹号，老总冲锋”，相当形象。这样的上司应该属于自虐，当领导当成这个样子，不憋屈死就会累死。下属今天敢让你做问答题，明天就敢跟你讨价还价，左右你的思想。家
10、庭有家庭的伦理，企业有企业的规矩。专业人员应该做到信息充分，善于给上司出选择题；上司不应该接问答题和是非题，应该做选择题，这是企业的规矩。对于上司而言，有他自己的上司，相对于他的上司而言，他又应该让上司做选择题。企业的规矩还包括，专业人员应该擅长和专注原因类问题，中层干部擅长决策问题，高层时刻生活在未来，考虑风险问题。看看颠倒的规矩是这样的：中层在调查原因，高层做决策，员工做什么？只能做未来问题，就是时刻在思考：我们这个行业，未来会如何发展呢？错位的企业分工，导致了管理体系的混乱，效率的低下。诸位想一想，为什么企业的规矩乱了？我判断，主要的原因是不成熟的管理者，带着幼稚的情绪去思考管理问题。比
11、如有的技术出身的管理者，由于以前偏好解决技术难题，难以割舍情节，所以对于原因问题非常有兴趣，不舍得让员工处理，自己爱冲锋。高层管理者，无法抗拒决策带来的简单权力快感，不能抽身出来，害怕孤独思考，因此对未来无法尽情畅想。而员工是最无辜的，既然没有人考虑未来，那我来吧，刚好每天琐碎的工作，“我们渴望宽大的舞台，更渴望自由的灵魂！”管理者对自己的要求，搞乱了企业的规矩，也影响了效率。我给中国移动的中层建议，做了领导的人，就要能狠心下来，安排工作，放弃同情心，变得坚强和果断。中层干部不是来做人的，得民心的，那时皇上的工作，你抢去做了，不一定得好处。下属一吹号，我们就要警惕，克制冲锋的冲动。李云龙的上司
12、告诉他，现在全国解放了，我们要用脑力，不要再靠体力了，经理人也一样。现在大家知道了开头的解决方案了吧？当下属出问答题和是非题的时候，请你坚决地说：你看呢？再谈问题意识(2012-01-30 12:47:35) 转载 自从客户提了“如何发现问题”之后，我一直睡不安稳。我买了大量 书籍，我上网 查阅，我向人请教，以解决这个难题。为什么有的人提不出问题？我记忆中，在初中数学课程上，我的老师就非常强调思考的作用，要求我们去发现问题。那时候，我发现不了问题，因为我对数学不感兴趣。回顾过去的求学岁月，我发现不了问题，是因为我对学习缺乏目标。那么我们可以假设，发现不了问题的人，是否跟他的兴趣有关呢？跟他的企
13、图心有关么？问题分析与解决教材上对“问题”下的定义是：“现状与标准之间的差异。”我有自己的看法。什么叫做标准，会因为个人的价值观不同，而不同。我对问题的定义是：现状与目标之间的差异。标准和目标的不同之处，在于标准没有考虑价值观，而目标更一针见血地指出，没有问题的人，原因在于没有远大目标。提不出问题，就是没有远大目标的人；有目标的人，一定有问题提出，而且问题很多。这是答案之一。因此，要让员工发现问题，就是要提高员工的工作标准，并让大家认同。理想情况是，让员工自己树立更高的标准，让提高标准成为公司的文化之一。人人追求完美，就能够树立问题意识。提不出问题的人，是否跟他的方法有关呢？比如信息分析能力、
14、对比能力。这些能力当然影响到提出问题，而这一条的相关，与第一条比较而言，作用就微弱得多啊。（2007 年 8 月 1 日补充）今天偶然看到管理智慧周刊2004 年的一篇文章，作者为戴国良，其中提到问题发现能力的四个方面，让我豁然开朗，分享与大家。戴国良更将发现问题的能力提炼为四个原则，用 4P 来概括：目的（purpose ）、立场（position）、时间（ period）、空间（perspective），他认为，企业人用这四个 P，能够显著提升问题发生的能力。显然，我前些天琢磨的目的与该专家一致，而其他三点，是我没有深入考虑的。站在普通员工立场，可以认为企业没有问题，而换成企业当家者的立场
15、，企业到处都是问题。这条说的是，如果认为自己的工作已经够完美了，试探性、更多地站在上司的立场，看待企业的流程，就会发现还有提升空间。同样的道理，站在企业未来的立场、站在其他部门的立场，不同高度不同格局，就能够发现更多的问题。说到这里，我们发现一个有趣的问题。企业家希望员工更多的发现问题，实际上是期望员工能够提高工作标准、多承担企业责任、与企业更长久合作、部门之间彼此间更多的宽容协作。员工不能发现问题，原因是我们站在管理者的立场、站在企业未来而发现的一个“问题” 。我也有一个问题，我们的员工要这样做的话，他的动力在哪里？他为什么要站在这样的立场呢？员工不能发现问题，变成了我们管理和激励体系出了问
16、题，实际上是高层管理者感受到更多的压力的表现。好比是孩子有问题，父母首先要反省一样员工不能发现问题，说明管理者的管理方式首先要做出调整，可以是以正面奖励或者施加负面压力，以提高激励员工发现问题的动机。找出如金状态来(2012-01-30 12:46:08) 转载 看了这么多天球，看出点其他体会来了。抛开赛前的磨练，足球赛是典型的靠状态吃饭的活儿。多少优秀球队，输在无法出状态 ，多少 优秀的球员，倒在没状态。联系到培训课程，道理一样。 对讲师而言，“状态 ”如金。多好的老 师，都不能保 证次次成功，一不小心，就栽在状 态上了。 谁忽视状态， 谁就被状态惩罚。好状态怎么得来的？好状态本来都有，只是
17、喜欢躲藏起来，你一不注意，它就溜走了。它隐藏在身体的某个角落，潜伏在环境的某个区域，需要耐心寻找才能发现。想来想去，找状态好比寻宝，不找是出不来的。赛前找状态，是寻觅一种把握项目的感觉。找感觉是最难的，感觉之所以称为感觉，就是因为无法行为无法描述，没有形状，没有大小，没有色彩。我们无法对感觉进行固定程序的生产，也无法保存产量。有时候苦思冥想中，灵光乍现，在脑海中发现了感觉；有时候看东看西，靠一行文字体现抓住它的尾巴；有时候是感觉会躲在某个学员身上，一刹那就发现了。开头的感觉难找，依然要找，不找就没有。不能保证百分百成功，却可以有所改善。我自己体会到，寻找开场的感觉有两种方法。可以从上一次状态良
18、好的课程中追溯，看那次最好的感觉中，有什么可以借鉴的。为每一类学员建立一类状态档案，遇到相同的学员，相同的课题，就拿这个样本来比较，看有没有可能找到状态。可以从物和人两方面来寻找状态。有的人善于从物上找状态，还有的人善于从人身上找状态，我属于后一种。所谓物其实就是课程讲义本身，提前的调查、访问，能为课程设计提供感觉基础。课程设计非常有针对性，把握就大，感觉就好。而我属于对人的状态更敏感一些，希望提前见到学员，听其言、观其行，形成一个感性认识。见面后，再加短短几分钟的聊天去验证。我没有见到学员前，觉得很难找到感觉。所以我的感觉藏在学员身上。可以说，找到了开场的状态，课程成功了一半。开场前没有找到
19、，也未必就全盘皆输，还可以指望进行比赛过程中现场找到状态。赛中找状态，是寻找能破门得分的机会。是抓住亮点，争取要把听众耳油勾出来。如果个课程，在进行的过程中，无法得到大家的认可，无法令其眼神闪光，无法博得喝彩，那就没有破门无法得分。一旦有了几个进球，你看，状态就来了，课程的气氛就热烈了。破门得分的机会常见的有几种。假如建立了自己的素材仓库，自己最经典的素材可以破门得分。比如一个案例的剖析，一个游戏的演绎，一个观点的提出。如果没有自己的素材仓库，就依赖现场诊断的功夫了。对大家的即兴问题把握得当，能够当场演示解决技巧，也是破门得分机会。还有一个机会就是比客户更了解客户的问题，让大家很惊讶，也能破门
20、。如果没有破门，也不要泄气，因为失败是成功之母，就把这些作为经验贡献给赛后。赛后找状态，是寻找失败原因，积累经验。人非圣贤，孰能无过。做讲师的也要允许自己的失败，接受现实，迅速走出低谷。只要努力过，课程失败了，赛后不妨遗憾一下。最好把课程在脑海重演一遍，假设自己如何这般，如何那般，会有更好效果。寻找原因对当次课堂没有任何贡献，但对下一次寻找状态很有帮助。所以，我有一个习惯，喜欢向其他讲师说说自己失败的课程。多说自己愚蠢的错误，实际上是产生新创意的最好方法，可以集思广益，成长自己。这样可以有很多人帮助我出点子，改善课程，寻找状态。当然，说得好不如练得好，平时讲课如练声，常讲比不常讲要更有状态，大
21、家都知道，我就不赘述了。这样一归纳，写文章就是赛后寻找状态的方法了；持续写文章，就是保持状态的良方了。你不妨也试一试。原理让谁心发狂(2012-01-30 12:43:51) 转载 “访谈的时候效果很好，企 业培 训经理也认同，第二天上课人就只有一半了！”咨询公司的伙伴就最近一次项目，向我诉苦。“客户反馈是第一天的原理太多，重要性和概念太多了，气氛很沉闷。”以上我描述的场景，相信诸位都见过不少。培训中的原理太多，让人心发狂，原理二字引发三类人狂，三类人的狂共同导致了培训满意度的下降。培训课程中的原理最让听众抓狂。不管你问谁，听众都不喜欢听原理和理论。厌恶理论的原因是感觉枯燥，没有人情味，不实用
22、。站在旁观的立场看，天经地义：培训师是供应商，听众是顾客，顾客当然是对的。还有一个原因，就是不懂的时候，出于自尊的归因，会认为是培训师讲得太烂。培训提纲的原理让培训经理发狂。看到一堆专业名词，不知道提纲里到底能提供什么成果，这让培训经理心里发怵。投资毕竟要回报，这个回报看也看不懂，摸也摸不到，心里没底。培训效果不好，责任在于培训经理，培训课程的效果，直接关系到其绩效和升迁。那么，是什么导致这么多的原理来到培训课堂？深入思考，狂的源头是培训师自己对原理的疯狂追随。讲师大多数是思考型，讲的培训课程越多，体会到其中的哲学成分越多，境界也更高一些。我们通常会这样来比较培训师的境界，第一层次是讲操作层面
23、的，其课程与一线人员服务多；更高一层是讲技巧的，培训师告诉听众，有一些规律是可以应对各种变化情景的，他们为中层服务更多；最高境界的是讲“道”的，是告诉听众原则、最抽象的哲学思想的，为高层服务。培训师热爱自己的行业，必然会不断进步，追求自己的价值体现，越高层，越高兴。这就导致培训师非常偏好对原理的思索，导致对原理的疯狂迷恋。如何解决这样的狂境？还是从培训师着手，要害简单之至：因“材”施教。传统的培训课程设计是 why-what-how，这是培训师的逻辑。培训师自己成长的过程不是这样，而是 how-what-why，最后体会到 why。所以培训师非常珍惜这个 why，认为它是世界上最好的宝贝，我把
24、最好的宝贝要交给我的客户，从心理上是善意的，但结果是糟糕的。这就是原理被培训师反复咀嚼的原因，是上到山顶上的爽，让善良的培训师们，总想把最好的风光告诉听众，而不是带着大家上山，让大家自己去感受。我们用老子的哲学可以缓解之：不要去过分干预事物的成长速度，而是去缓慢地帮助他们，助其自己体会成长的快感。现在颠倒过来，直接到 how，提出一个现实的问题，然后使用一种迅速见效的方法，再请大家应用到案例。当听众有兴趣了，再到 what，最后大家温度比较到位时，再讲 why。第一个“材”是人类自然的学习心理。作为学习的主体，首先要对实用有兴趣，才会继续探索其中的全部内容，再升华到其中包含的哲学原理，原理放在
25、最后，效果截然不同。第二个材就是，不同层面的人，不同专业的人，对不同素材有兴趣。高层比较偏好哲学、道的内容，基层的就要好用的参考答案。如果对高层提供标准答案，就会挑战领导者的经验；如果对基层拼命讲哲学，不知道如何落地，就变成忽悠大家了。当然，舍弃辛辛苦苦思考的成果，是需要勇气和智慧的。第三个“材”是，不同人看一个问题，站的立场是不一样的，利益关注点就不同。培训经理最担心培训搞砸了，所以其立场是投资者。学员最怕自己花了时间，却没有能用的东西，所以其立场是消费者。咨询公司担心双方不爽，所以其立场是中间人。培训师除了站在自己立场外，站在任何一个立场，都可以改善之，如果能同时兼顾三方立场，弱化思考狂的
26、立场，那就“大家好，才是真的好”了。讲师和谁在拔河(2012-01-30 12:06:04) 转载 余世维讲过一个夸张的情景：说在西安讲课，企业老总命人提水桶在会场巡逻，看到 谁的手机响，就抓过来，扔水桶里。事实并非如此轻松。培训课程中，讲师希望把握听众的注意力，运用各种技巧提高互动，以保证课程效果。更惨烈的是，培训市场到了 2007 年，大部分的讲师在大部分课程现场，在与很多见不到面的人奋力拔河，以争夺学员的注意力，却屡遭挫折，痛不欲生。这些人恐怕一辈子都不会和讲师见面，但在课程现场，为讲师所痛恨。他们通过手机和手提电脑，攻占了听众的注意力，让讲师培训现场变成拔河比赛。这些人是：小说家、证券
27、商、新闻工作者、网络经营者、听众的亲朋好友。讲师在和小说家在拔河。在最近一次广东移动某地市的课程现场，我发现有两位自始自终带着手提工作的听众，不屈不饶地对着电脑。后来我在他们离座的时候，分别去看了看，一位在疯狂地回工作邮件，一位居然是两部小说同时打开，呈现阅读状态。不知道谁写的小说如此吸引人，让再努力的讲师都变得无聊。讲师在和券商拔河。2007 年的上半年，是讲师的黑色季节。股市的狂飚，将学员的注意力完全俘虏。平时上班都要炒股的，听课的时候当然无法割舍对股票的狂热关注，毕竟，这是现钱啊。于是，你看大家偷偷放在桌子底下的手机，你就恨得牙痒吧。讲师在和新闻工作者拔河。移动通信技术迅猛发展，也将千万
28、中国人彻底变成了机奴。除了工作关系，有的听众干脆告诉我，我无法离开手机，我可以不带老公出门，但没有手机，我无法安心。手机的信息中，越来越多的新闻工作者加入进来，抢夺课程的注意力。下课的时候，你可以就目前的社会动态，询问任何一个手机爱好者，他可以告诉你最新消息，比读报纸快得多。我想了一想，讲师的确在趣味性上，无法和记者抗衡，课程当然比不上新闻的刺激。讲师在和网站经营者在拔河。手机和电脑是讲师最常应用的两个通讯工具，最终打败讲师的也是这两样。尽管 TTT 的技巧中有多个针对手机和手提的技巧，我不得不承认，到了某些场合，是彻底投降的。在移动业务服务商的强势攻击下，手机变成了掌上电脑，而网络信息则象潮
29、水一般，无孔不入。讲师还会和听众的工作伙伴、亲朋好友在拔河。最让人同情的一次，是移动公司的管理干部课程上。我发现大家都很神经质地看放在右上角的手机，我好奇地问大家在等什么。答案是，公司规定，如果内部打谁的手机不能正常接通，就要扣绩效分数，狂晕兼无语。说回来，如果接听手机是为了无法转移的工作任务，是值得同情的，但你听到的是呵呵笑，嘻嘻的乐，这肯定不是和上司的交流吧。拔河的情形是多样化的。总的说来，培训量越大的、培训频率越高的、培训与工作结合过于紧密的、听众管理层次越低的、课程越有难度的，讲师越不能占上风。尽管如此，作为以培训为生的人，必须学会拔河，否则就会很快消失。如何增强拔河的技巧，有一些小的
30、招数，只能缓解状况，绝对不能彻底解决问题。第一，更加深入地研究客户的需求，把握准确客户的真正问题。不要凭借需求调查，去盲目相信听众写出来的答案，很多时候是应付公司管理制度的。课程开始前，与每位学员快速沟通，可以得到真心的答案。培训如果只能满足工作需要，不能满足听众个人需求，那也是很难受欢迎的。培训的过度发展，让我重新认识“培训是为了学习”的观点，我们到底服务了什么需求，培训的价值是什么。培训只是工具，不是目的，培训这样的咨询服务，可以带来客户多方面的需求满足。知识是其一，而团队归属感、安全感、自我价值、工作利益、心情舒缓等都是可以通过培训得到的。说到培训满意度，请你警惕一种场景。有时候，满意度
31、、培训报告都做得非常漂亮，但花了公司的钱，满足的是个人的需求。说得极端点，讲师、学员、培训经理联合起来，把培训效果做得很高，却没有促进工作。你就很同情公司的老板通过培训满意度，把老板给耍了。其次，准备吸引力更高的素材，兴趣程度更高，与实际结合更紧。需要使用多种手段，更生动地呈现管理情景，以吸引大家的投入。视频是很好的手段，生动而信息丰富。培训助理作用很大，她们在培训中充当的是润滑剂，能有效地平衡学习和心情。好培训师太多，好助理太少了。除了预防讲师方面原因出现的拔河失败，也要针对实在无法预防的进行应急。比如对进场就带手提的，可以预知其预备状态很低下，根本没有准备全力投入。出现此类情况，需要事先互
32、相沟通，给足面子，还可以建议到后台就坐，不要干扰同桌，并对行为表现做好记录。预防这样的听众，以极低评估分影响培训效果，可以将此记录反馈给培训管理经理，预防事故。我有一次在广东地区做课程，集团客户部的兄弟，从头到尾使用手提，沟通无效。我抽空浏览他打开的文件，发现有股票、小说，可见并未准备好好听课，当即将情况与培训经理沟通，后来发现他果然对培训课程评估分不高，培训经理表示理解。不要以满意度为唯一评估标准，不要被金钱收买了激情。有的公司培训量很大，对培训疲软，这样的订单慎重接受，它往往需要你透支激情，而激情是宝贵的资源，可在更好的市场进行交易。还有的讲师认为，与听众的注意力拔河，就是要争取每场都要胜
33、利，结果变成气氛调动专家，却忽视了讲师的修炼。注意力不集中，有的时候是听众的问题，有的时候是小部分公司的问题，不是全部，可以平和地接受之。切不能以此为行业标杆，走上不归路。讲师单方面的调动气氛，无法改变听众的所有问题。因此，不必要耿耿于怀，做到良心过得去，就 OK 了。大圣人孔子讲课，都有宰予睡大觉，何况大家不过是商业讲师而已。对于学习欲望强烈的听众，则可以敞开胸怀，竭尽全力，倾其所有相送。子贡曾经问老师，乡人皆好之，何如？老师说，不可；又问，乡人皆恶之，何如？老师说，也不可。不如善者皆好之，不善者皆恶之。讲师拔河的重点，是在优秀的听众身上。我还建议在培训项目评估标上，增加一个条目，让学员对自
34、己的投入度进行评估。这样尤其对于无法投入的听众有作用，也有助于大家公平看待问题，增强讲师拔河的能力。学习的格局(2012-01-30 12:02:23) 转载 在凯里供电局分享优势思维的时候，我们探讨一个问题， 为 什么有才华的穷人遍地都是？这句话在“原因分析 ”模块提出来后，大家进行了热烈的探讨，事后，很多同事还来找我分享他们的经历。很多有才华的人是穷人，说明学习的格局与社会需求格局有出入。传统的教育认为，人应该学习三方面知识：学习才能、学习服从、学习情感，以上三者构成了人们的学习格局。才华的格局。学习技巧说的是拥有一门手艺，成为某个领域的专业人员。中国是文学大国，以文为重，而擅长文的作品，
35、不能将情绪与思想区分来开，造成了传统教育中，中国人有才，并恃才傲物的特点。服从的格局，学习服从说的是，应该按照群体的人际秩序，遵从权威。忠诚与服从的关系。父权的影响，父亲是权威的象征，不信仰权威而遵从权威，叫做服从，而不叫做忠诚。情感的格局。学习情感说的是如何表达对他人的感觉，如何拉进彼此的距离。不擅于表达情感，隐藏自己的看法，需要别人去猜测，成本过高，与现代企业管理的效率要求冲突，所以造成了很多表达上的重复成本。1995 年，学者郑伯埙研究了华人企业家群体，提出“华人用人格局”。他发现，华人在管理下属的时候，对下属的采用三个格局八个分类，三格局分别是关系、忠诚、才能。关系说的是管理者与被管理
36、者之间存在的亲情、友情、师生情、爱情等情感纽带。忠诚说的是被管理者对管理者个体的忠心程度。才能说的是技术能力。八个类别依次为：A 亲/忠/才、B 亲/忠/ 庸、C 亲/ 逆/ 才、D 亲/逆/庸、E 疏/忠/才、F 疏/忠/庸、G 疏/逆/才、H 疏/ 逆/庸。他发现，尽管华人企业家会根据环境的需求，重用不同的人，大多数时候，这些企业领袖，最偏爱的还是“亲/忠/才”一类的人才。很显然，被管理者如果用“才”作为是首要任务来修炼自我，就会与实际发生错位，得不到发展所需要的资源，久而久之，会成为“庸/逆/疏”，逐渐沦落为边缘人员。有才华的穷人，指的是以上八类人中 C、G 两类。好一点的是 E，最好的
37、是 A。有才华，进入核心圈子的概率并不太高。回顾中国的历史，读书读得好的人，成就都差强人意。而历史上的英雄豪杰，基本是不太热心读书的。那个看着城楼下书生鱼贯而入考场的皇上，发出“天下英雄入我觳”的感慨，因为他认识到，读书不过是资源拥有者用人的一种选拔方式而已。企业人在学习的时候，为什么把学习技术放在第一位呢？有两方面的主要原因。首先是学习技巧更容易，效果也更可视；而学习忠诚度、建立情感关系不但难以下手，作用也需要长期显现。人们相信容易的事情，会形成规条，认为是真理。比如陷入“勤劳致富”、“快乐与成功对立”、“死于鲨鱼咬死的人多过死于飞机零件砸死的人”这些误区。而教育机构也由于技术更容易教导，而
38、大力宣传灌输，让学习技术成为主要教学内容。教师可以很清晰地告诉学生，自然科学是如何如何的。他们可能自己也不理解，服从和忠诚的区别、表达情感的技巧。教师常常不知道如何教学生做人，因为他们自己也有很多困惑。中国人崇尚才能第一，并依次混淆了忠诚和服从的概念，导致了很多假忠诚。由于有才华可以倚仗，不必要思考如何忠诚合作，而现实中又不得不屈服于权威，因此在内心里有很大的冲突。服从而不是忠诚，导致了两者的心理冲突，形成了中国人好斗的特点。倚仗才能也导致了人们对于“关系”的复杂心理。没有学会表达情感，不认可现实的强者为王的规律，又不得不逢迎上级，拉关系就拉得很不情愿了。所以，大多数人最后，聚焦于学习才能，逃
39、避忠诚于关系的努力，逐渐形成恶性循环，最后一败涂地。人们作对的不是某个上级，而是客观规律。第二个方面，是学习者缺乏其他两种知识的学习渠道，被迫以读书为职业。如果家庭贫穷，人们会把读书作为唯一通道，局限了读书者的思维。更多的人拥挤在才华的竞争，忽略了“忠诚”、“情感关系”带来的巨大收益，给企业带来了成本的支出。比如无法表达出对职业的忠诚，对上司的忠诚；无法正常处理个人情感，对上司的融洽，在工作中，助长了许多需要处理的负面情绪，生产力就被忽视了。如果不想成为有才华的穷人，企业人的学习格局要进行改变。接受事实，认可自然规律是行动的基础。把企业中的行为，看成是投资收益的关系，有助于企业人的情商发展。这
40、方面，中国历史提供了很多学习的素材，需要我们从正面来学习，而不需要用“厚黑”这样的阴暗词语。人是有情感的，中国人尤其重视情感，企业内部投资于情感，就像在营销领域投入客户关系一样重要，一样正常。忠诚格局、情感关系格局的学习来自家庭。如果不懂得与父母沟通，就难以与上司沟通。很多人发现，自己做了父母，突然就完全理解了父母。不妨更多地坐在上司的椅子上，换位思考其难处。主动了解上级是一种勇气，是成熟的表现。爱自己的上司，他们是衣食父母。和绅的故事也有一句话建议：把皇上当人看。把乾隆当作一个普通老人，而不要看成皇上，就知道人和人是可以互通情感的。上司不是被下属掠夺的，上司也不都是没有人性的。高雅的马屁(2
41、012-01-30 12:00:59) 转载 研修班课程完毕，供电局的同事送 给我一张全班签名的贺卡，对我的课程高度评价，这马屁让我觉得很虚荣。他们开玩笑问 我，如何拍 领导的马屁？如何拍马屁？按照优势思维的简化版技术，需要从马屁的目的和流程两方面解决。为什么要拍马屁？很多人认为，拍马屁是为了让领导很爽，然后获得领导的赏识，从而换来晋升的优势。在大多数人的行为中，我们看到了马屁的表面现象，却看不到深层的心理原理；看到了拍的人的目的，没有看到被拍人的需求，所以马屁常无效。在国有企业工作很不简单，关系网复杂，人人都有两把刷子。中国人如此好斗、善斗，使得企业市场，同时成为人际战场，几多宦海浮沉，几多
42、慷慨激昂。看到马屁的行为，让我联想到到烧香拜佛的人，也有点感慨，如果花几柱香的钱，就能换来荣华富贵，平安吉祥，那恐怕佛祖也太不会做生意了。马屁的目的，是根据被拍的人的心理需求而推理出来的，而不是只考虑拍的人的意图。就好像丽江的杨旭光老师，他画画的目的是根据顾客的需求推出来的。顾客需求，就是交易行为的目的；顾客的深层心理需求，就是设计心理交易的最终目的。所以，马屁分有层次和类别，比较高雅的马屁，一般人看不出来是马屁，而且效果特别好，抓住了领导者的心理需求。如果说，领导要马屁，是为了受恭维，得到虚荣满足感，这就把领导看低了。这是领导对马屁的底层需求，或这说，这是基层领导的需求，没有什么技术含量。要
43、在企业交易中获得更多的成果，建议分析高层领导的需求，高层领导的高雅需求。高层高雅的领导，虚荣已经很多了。拍之前，需要深入思考，领导最担心的是什么？是害怕不知道下属在想什么，不知道下属如何看待自己，是害怕不能掌控下属。归根到底，领导最害怕的是不能实现领导价值，无法到达有效的领导。有效的掌控感，是领导对马屁的心理需求。如何让领导觉得自己掌控了全局？很简单，那就是，他能够全面深入地了解和把握下属的信息。这些信息包括下属的政治素养、业务水平、性格倾向、人际技能甚至下属的家族遗传。人们为什么信任对方？因为了解。所以，第一步骤的流程是，下属首先要让领导了解自己的优势。很多人有汇报的意识，善于表现自己的优势
44、，因此能够拍好马屁，领导也很欣赏。这样的人，领导知道他能干什么，一有了机会，就会让下属去施展自己的才华。但这类同志，还不是马屁高手，他只能让领导保持对其优势的了解，知道自己好到什么程度，获得“有才必用”的效果，而不能保证步步高升。我学习清朝的历史（我尤其觉得和珅是很高雅的马屁精），发现更厉害的拍手。拍马屁的流程还有一个，除了让领导了解自己好到什么程度，还要让领导知道自己坏到什么程度，也就是让领导彻底摸清自己的底细。这样，领导可以全面认识自己，而且能够让领导掌握自己的把柄，掌控感更加强烈，对于下属来说，就是把自己托付给领导了。这两个流程，做到让领导知道自己能好到什么程度，也能坏到什么程度，完成了
45、高雅马屁的全部过程。到这里，大家会看出，我说的马屁，实际上指在企业内部，上下级要更多的沟通了解，以减少内部心理交易的成本，提高企业的效益。其实还有一个补充技巧，高雅的马屁精，都是很成熟的人，对自己和环境有相当清醒的认知。不愿意拍马屁的人，他们往往恃才傲物，觉得领导没什么能力，觉得自己更能干，不甘心居于下位，认为不需要领导的支持。这样的人，往往不信任、不仰慕、不服气自己的领导，对权威有防范心理，不能正确认知自己和权威的力量。这样的心理，出来混，是很辛苦的。如果下属心理上有抵触情绪，不想让领导知道自己，是无论如何也拍不出高雅马屁来的。领导多么智慧啊，马屁见过千千万，一眼就能看出你的马屁是不自愿的，
46、相当别扭，不自然，也就不会接受了。所以，要拍出最雅的马屁，从理性地认识自己开始，从信任领导开始。交底是高雅的马屁，信仰领导是马屁的前提。】赶不上趟(2012-01-30 11:58:23) 转载 以前觉得自己穷，后来觉得富有了，再对比一下，发现周围的人更富有了，自己依然是很穷；以前觉得房子贵，心想以后有钱了就 买， 结果现在房子更贵了；以前一直无法抓住富有的机会，现在一样不知道什么赚钱，别人总是比我富得快，富得多。相对而言，我永远都没赶上趟。昨天老师是老师，今天也是，明天也永远是老师；富人过去是富人，今天也是，明天也永远是富人；领导过去是领导，现在见面，依然也是领导的关系。只要不出意外，初始的
47、格局总会持续很长一段时间，因为有了什么样的过去，就会有什么样的未来。为什么总赶不上趟呢？人云：凡人畏果，菩萨畏因。赶不上趟的时候，看上去是因为后天不够努力，其实真正的原因是开头就有差距，只不过是剪刀差而已，越来越大。我们看到的原始区别，只是这么多不同里面的一个片段。从长期看来，每一个片段都是赶不上的，越是开始觉得小的差距，到后来越形成了巨大的差异。这是一件烦恼的事情。如果从进步的角度思考，需要考虑如何赶上趟，以寻求积极的人生改变。我觉得可以从三种情况来分析和解决。很多时候，没必要改变格局，去赶上趟。老师就是老师，先进者就是先进者，如果这个系统是一直在前进，为什么要赶到前面呢？好比我们在一艘船上
48、，本身船速就很快，我们要是赶上趟，就掉海里了。所以最好的情景就是，多人的系统一起在前进，不必要赶到前面。这样的前进，总会达到自己的彼岸，实现初期的理想。彼德原理里面说了一个观点，人不要贸然进入不属于自己的层面。意思是，种类的不同，是可以变化的，层次的不同，是要发生巨变的，成本很高。有些格局，包括家庭序列、师生关系、朋友间的格局等关系到情感而非物质利益的情形，不必作为赶趟的目标。如果这方面赶不上趟，大可不必烦恼。其次，如果要赶上趟，就要从开头就着手，避免差距在刚开始就拉开。狭路相逢勇者胜，第一印象相当重要，是奠定格局的关键时刻。设立更优秀的远景，用高标准对峙，以强者行为要求自己，就能够变得强大。
49、当起跑慢了的时候，只能靠后天的努力，拼命往前赶了。没什么好说的，要花精力、讲究方法，大笔投入，积极追赶。开头说的案例，实际就是这样的情况。与环境比较，自己进步还是慢了，需要追求一个时期内的爆发性追赶。这方面觉得赶不上趟，是好事情，说明自己对环境变化还是很敏感的。一旦猛力追赶，掌握了信心、物质、地位、品牌，就能够更加充分运用环境，发现更多地资源，并把自我从压力中解脱出来。坚定的市场定位、与强手们广泛的人际联络、实践检验的产品，能够帮助跑得更快。跑得更快的感觉是什么？是有强烈优越感的压力状态。第三种情况，对照方在倒退，自己不但没有前进还在原地。这个时候，千万不要误解自己在赶趟，要赶紧离开温水，进入发展的环境中去。这就不是说赶趟的问题，简直是生死存亡的境地了，要选择合适的目标，积极赶路。这样的情形，包括呆在不容易变化的体系下，处在落后地区，被颓废所包围的场景，要赶紧警醒。三心二意读四书(2012-01-30 11:57:18) 转载 一汽轿车的学友中，有几个非常 热爱学习，开 课前就要我介绍 一些书给他们看。在介绍书给大家看前，我觉得要解决读书目的这个问题，这也是问题分析与解决里面强调的第一个步骤。企业人读书，目的只有一个，就是用书。在用书的前提下，准备好“三心二意”，才可以开始选择书籍。这“三心二意”是“宽容心、功利心、花
