1、聚成华企在线商学院,如何培训制造业一线员工之一 讲师：何静波,目前企业员工培训的现状 未来培训趋势 制造业一线员工对象 成人学习的特点 如何分析培训需求 培训工作准备 常用的培训方法与不同员的培训要求 培训效果评估、工作跟踪与培训体系建立,如何培训制造业一线员工,第一节 一线员工培训现状与趋势,(1)行业现状 (2)培训的认同度趋势 (3)培训理念的变迁 (4)培训管理的改变 (5)培训方式与费用的转变 (6)培训对象与培训意义,培训行业兴起,(1) 行业形成。90年代初，外资企业带入培训95年左右，保险公司、传销公司带动培训97-98年，成功学的流行，催生一批自由讲师和培训公司99-2000
2、，民营企业、外资企业迅速发展， 形成培训需求市场，各培训力量开始试探性介入。2001-2003，市场竞争向人力资本层次升级，培训需求爆炸性成长，引起官、产、学、媒各方关注。,1,1,(3) 现状、不培训，只使用，不行就换。、有培训、不深入、不系统。、有培训、有深入、没后续跟踪,培训业的现状,2,不需 不信 盲信 理性,药品 大米饭 保健品,培训认同度趋势,3,培训理念变迁,物质资本人力资本 消费福利投资 使用你培训你,培训理念变迁,以老师为主以学员为主（以客户需求为导向） 专职培训师的任务管理者就是培训者 怕学好离职怕没学好就离职,7,随机性：没有专门的职能部门及专职管理人员没有专职的员工培训
3、讲师没有专门的课程没有培训计划没有具体的培训目标，与绩效指标没有训前针对性的需求研究没有训后评估,随机性 系统化 标准化,培训管理现状与趋势,(1) 消费性-福利性-投资性 (2) 随机性-预算制 (3) 知识-技能-态度-思维方式 (4) 个人能力-团队合作,培训费、内容及方式,(1) 阶层别：主管-多阶层 (2) 职能别：一线员工各职能员工 (3) 关系别：内部员工-关系员工 (4) 为失误而训-为绩效而训 (5) 生存而训-为发展而训 (6) 以强化工作能力为主-以提升个人素质为主,培训对象与培训意义,注重知识传授-注重行为改变 给答案-让学员自己找答案 灌输式-互动式 文件学习式-报告
4、讲座式-交流研讨式-游戏体验式 集中式-岗位状态 课学讲述式-多媒体效互式,培训方式变化,聚成华企在线商学院,如何培训制造业一线员工之二 讲师：何静波,第二节 培训对象的成人学习特点,一. 一线员工培训对象 二. 成人学习的特点 三. 培训流程与需求分析 四. 培训准备工作 五. 培训需求分析 六. 培训课程设计原则 七. 培训教具制作 八. 应用设计,一.一线员工培训对象,(1) 新入职者、劳动密集型无工作经验普工、大学毕业生、有工作经验的新入职者 (2) 在职老员工 (3) 转岗培训者,二.成人学习特点,(1)接收方式 To hear is to forget 我听我忘 To see is
5、 to remember 我见我记 To do is to know 我做我悟,二.成人学习的特点,注意力集中不易维持时间(需要体力)想要参与讨论与互动(需要讨论)期望学习有助于工作应用(需要相关)希望得到尊重与肯定(需要认同)问题导向并期望得到答案(需要目的),(2) 学习特点,(3) 成人与儿童学习的区别,(4) 成人学习与学校教育的区别,内容 成人学习 教育 知识 被发现 被传授 中心 学员 教师 行为 关注态度 关注可测评的行为 目标 强调技能的掌握 强调信息的获取 内容 涉及人的技能 技术性技能 方法 互动式参与 讲课,三. 培训工作流程,培训流程的三个阶段：培训需求分析阶段培训设计
6、和实施阶段培训评估阶段,三.培训工作流程图解,培训需求评估,目标确立,培训内容和 方法设计,实施培训,制定标准,对象预先测验,培训过程监控,培训评价,效果评估,反馈,需求分析阶段,设计与实施阶段,评估阶段,培训工作流程图,通过绩效考核 ，分析 造成业绩差距的原因收集和分析关键事件对员工及其上级进行 培训需求调查,进行职务分析，分析 完成任务所需的知识、 技能、行为和态度。,根据组织目标判定 知识和技术需求将组织效率和工作 质量与期望水平对比制定人事持续计划 对员工进行知识审查评价培训组织环境,(4) 如何分析培训需求,需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着决定性的作用。,(1)McGehe
7、e Thayer分析模型,组织分析 任务分析 人员分析,判定组织的 培训目标,判定岗位的 培训内容,判定谁应该接受培训 和他们需要什么培训,(2)简单分析培训需求的方法,培训需求可以从企业规划和日常管理工作中积累出来,企业发展规划,人力资源规划,日常对员工的观察,集中出现的错误或欠缺,绩效考核结果,业绩、能力、态度差距,员工绩效改善计划,新项目的需要,普遍存在的能力不足,政策法规需要,必须持证上岗,必须继续教育,企业决策者,一线主管,人事部门,人事部门,五.确定培训目标,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、培训方法和培训效果评估的标准。,知识目标,行为目标,结果目标,培训后受训
8、者将知道什么,受训者将在工作中做什么,通过培训要获得什么最终结果,如何正确使用测量仪器,正确使用测量仪器进行工作,测量员全部可以正确使 用测量仪器,测量员测量仪器操作培训,六.培训内容设计的原则,循序渐进，逐步深入根据培训对象的接受能力设置培训内容密切联系企业实际理论方法与案例结合力求生动,(1) 学员教材 (2)讲师教案 (3) PPT文档（或投影胶片、VCD教学材料等） (4) 案例设计与制作 (5) 游戏设计与制作 (6) 教学道具、 (7) 学员考核工具 (8) 学员跟踪工具 (9)奖品与证书 (10)学员课前需准备的相关资料与工具（由学员制作）,七.教具制作,(1) 课程现场研讨题设
9、计 (2) 实际应用案例的收集与设计 (3) 训中学员应用考核点设计 (4) 训后考试与考核 (5) 学员考核工具 (6) 训后作业 (7) 学员跟踪计划 (8) 课程应用之配套管理措施,八. 应用设计,聚成华企在线商学院,如何培训制造业一线员工之三 讲师：何静波,第三节 培训方法及不同类员工,一.常用的培训形式 二.各种不同方法的效果 三.培训方法的选用 四.各类员工的培训方法,一.常用的培训形式,授 课学徒制讨论会游 戏,工作模拟案 例录 像竞 赛,二.不同培训方法效果不同,1=好 8=差,三.体验式培训：,讲师讲授30% 学员参与活动40% 学员分享30% 案例：“老师不停地独自一人讲课
10、未免太单调、乏味，我讲30%，活动40%，你讲30%。这公平吧？”,四.根据不同的内容选择培训方法,知识培训内容,能力培训内容,态度培训内容,授课、学徒为主,模拟、案例为主,工作轮换、讨论会为主,技能培训内容,录像、学徒授课为主,制度培训内容,自学、授课、局域网为主,）授课/讲授,成本最低,授课式培训开始注重讲师与受训者的 互动，受训者经验与感受的交流 案例式教学法的应用，决定了授 课式培训人数不宜超过25人。,）学徒制,师傅 (n ),学徒(2),学徒(n),学徒,学徒(1),学徒(n),师傅,学徒(1),师傅（1）,师傅,现行教育模式,传统模式,学徒制的变异,继任计划,培训周期长,培训目标
11、明确,培训内容全面,）讨论会,适用于人数较少的群体培训。 提供了双向讨论的机会，受训者比较主动。 培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度。 对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。 适宜由企业高层领导组织非知识性培训,）案例分析,能够有效的提高员工认识，增强员工参与度,案例要求：案例来自相关工作的实例,讲解要求：透彻,员工讨论要求,总结升华,）录像培训,企业可以自制“岗位操作”培训用的录像材料,优点： 可以异地培训，节约成本 减少培训随意性 找最专业的人员一次作成，多次使用,缺点：无法即时更新，即更新成本高,）游戏培训,游戏反映真实生活 游戏设计要趣味性 游戏能说明的道理有明显,）
12、竞赛培训,娱乐竞赛 工作竞争 知识竞赛,）角色扮演,通过角色演练，体验其中的道理。,可以运用在培训上的活动种类,参观访问 脑力激荡 写总结报告 开会,1）新进人员面临的问题 陌生的脸孔环绕着他。 对新工作是否有能力做好而感到不安。 对于新工作的意外事件感到胆怯。 不熟悉的噪音使他分心。 对新工作有力不从心的感觉。 不熟悉公司法令规章。 对新工作环境陌生。 他不知道所遇的上司属那一类型。,五.新工员培训,涉及面 使新员工对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，理解接受公司的共同语言、行为规范；使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领、工作程序和工作方法，尽快
13、进入岗位角色。,2）新员工培训内容,内容：1、了解公司（公司成长史、发展方向、企业文化与核心价值观、参观工厂、产品与业务介绍等）2、了解组织规则（员工手则）3、基本工作能力培养（礼仪、人际关系、有效处理业务、安全、质量、OA等）4、核心能力培养（团队合作、TQC、创新能力等）5、工作态度培养（自我潜能开发、吃苦耐劳、推销练习、优秀员工座谈、升司旗、,3）新员工培训注意事项,A、分配工作要有个优秀的指导员 B、培训新人前对旧员工培训 C、注意新人、旧员工思想观念上的差别 D、了解员工性向,4）新员工操作培训四步骤,发薪方法 升迁政策 安全法规 休假规章 员工福利措施 工作时间及轮值规则,5）公司
14、政策学习要需仔细说明,6）大学生新员工培训,公司新员工全部实行的是招聘应届大学毕业生， 他们的特点： 有学识。对社会缺乏了解，但又轻视社会经验的积累，认为一学就会。 胸怀大志，雄心勃勃，积极热情。相互之间缺乏了解，要着手培养团队精神；,6）大学生新员工培训,应届大学毕业生内容 企业文化 职业生涯培训 公司业务培训 人际关系与团队精神培训,六.在职一线员工培训,1） 员工的复杂特点 2） 目的 3） 分类,在职员工培训：一专多能可以顶替离职员工应急赶货用来team改善小组,在职人员工作状态分析,培训需要分析,1、受训者自已分析 2、上司根据岗位需求及在岗人员能力分析 3、公司根据业务发展和人才战
15、略分析,上类1情况，可以考虑个人兴趣爱好,聚成华企在线商学院,如何培训制造业一线员工之四 讲师：何静波,第四节 培训效果评估与培训体系建立,一. 教学评估 二. 培训策略 三. 培训后的跟踪 四. 如何通过培训留人 五. 培训体系建立,训前评估 训中评估训后绩效评估 培训指标的确定：现场反应评估学习成果评估行为改变评估绩效改善评估,一. 教学评估设计,二. 培训效果评估,作用,决定是否在公司内继续该项培训 对培训内容或形式进行改进,内容,反应,学习效果,行为,结果,受训者对培训的印象如何,受训者对培训内容的掌握程度,受训者接受培训后工作行为的变化,培训导致的组织相关产出的变化,回任考核,问卷调
16、查 回任小结,三.培训策略,福利性培训,奖励性培训,1）将培训内容进行分类，培训制度与绩效制度紧密联系将培训晋升的机会留给组织内的优秀员工，而不是吃大锅饭人人有份，从而对员工进行有效激励。,公司基本情况介绍 管理制度培训,人力资源管理培训 管理能力与技巧培训,岗位操作技能培训 岗位必备知识培训,岗位轮换培训 进阶培训,案例分析,案例一：东莞某集团公司的员工培训员工人员控制在30人以内，把工作当作娱乐享受；员工可以通过培训证书提升级别；对选修的课程加分。 案例二：某台资企业把员工分为18个等级，通过培训逐步升级。,2）员工的培训内容与岗位的结合,容易出现的问题,利益驱动,潮流驱动,应对策略,培训
17、内容应以有利于提高岗位胜任能力为原则 培训内容应以企业需要为原则 培训内容应以员工绩效改善计划为基础,拿到证书就可以享受高薪,追赶社会潮流，赶时髦,四.培训后的跟踪,培训结束做一次效果的评估 培训结束由人力资源部和班组长跟踪 一线主管和人事都要跟踪,1）跟踪的目的,观察员工行为表现 考察员工对所培训技能运用的能力 对人事管理政策理解的程序 员工的性向与公司文化的吻合程序 员工在工作中碰到的困难 员工的人际融入程度,四.培训后的跟踪,2）一线主管对员工培训的责任,向员工提供胜任岗位的培训信息 向人事管理部门提供部门的培训需求信息 对人事管理部门的培训内容设计方案提出修改意见 配合人事管理部门组织
18、培训实施工作 配合人事管理部门进行培训效果评估 向人事管理部门反馈员工的培训申请,模块一：培训制度 模块二：培训规划 模块三：课程设置 模块四：课程开发 模块五：课程组织,员工培训管理系统10大模块,员工培训管理系统10大模块,模块六：师资管理 模块七：培训预算 模块八：应用管理 模块九：绩效评估 模块十：反馈改善,总结,员工培训是提升组织整体绩效水平的有效工具，同样培训是组织获的长远发展的坚实保障；培训是为员工、为组织不断注入新的血液，以利于组织在不断创新中发展、壮大；通过培训充分调动员工的积极性、增强企业的凝聚力，创造企业的核心竞争优势。,“教育是为美好生活作准备！”斯宾塞,Thanks！,
