1、山东建筑大学硕士论文I山东建筑大学硕士学位论文房地产企业人力资源战略规划研究姓名：曲小康申请学位级别：硕士专业：技术经济及管理导教师：姜阵剑20090401山东建筑大学硕士论文2预测模型，并且首次在房地产企业人力资源需求预测中构建和应用该模型，并提 出了改进的方法，从而可以提高预测的准确度；第五章在分析房地产企业人力资 源信息系统在人力资源战略规划中发挥的作用的基础上，总结归纳信息系统选型 的步骤，提出加强房地产企业人力资源信息系统建设的措施。第六章是本文的总 结章节，归纳了本文的主要结论，指出研究中存在的不足和后续研究需要努力的 方向。通过将sndl 模型引入房地 产企业人力资源战略分析中，
2、使得房地产企业进 一步识别了其人员的构成，同时设计出更具有针对性的人力资源战略。将灰色预 测模型引入房地产企业人力资源需求预测中，提高了预测的准确性，为房地产企 业进行人力资源战略规划的后续工作奠定了基础。加强房地产企业人力资源信息 化建设，可以保证房地产企业人力资源战略规划的顺利进行。因此本文对指导我 国房地产企业人力资源管理，加强人力资源战略规划有一定的借鉴意义。关键词：房地产企业，人力资源，战略规划，snell模型，灰色模型，信息系统Research on Human Resources Strategic Planning of Real EstateEnterprisesQu Xia
3、okang(Tech-economy 不管是什么样的结果,都应该使企业能够预测变化的外部环境。1977 年，在美国成立的人力资源战略与规划学会标志着人力资源战略规划作为企业人 力资源管理的一项只能已经产生。但是，当时的人力资源规划和人力资源战略联 系的还比较少，只是注重人力资源数量的预测和平衡上 2。20世纪80年来以来，企业面对的经营环境变化越来越快，企业的战略在企业 经营过程中的重要性逐渐凸显出来，而人力资源战略作为企业战略的重要组成部 分也越来越得到重视。企业幵始使用一些工具和技术确定企业的人力资源战略与 规划。1982年，Lynch提出，人力 资源战略规划的两个目的，一是保证对现有员
4、工的最佳应用，二是在技能、人数、年龄等各个方面为公司未来发展提供人员保 障 2 1。他主要关注的是采用正确的战略，在正确的技能和技术层级上，获得正 确的员工数量，达到正确的目的，最终实现企业的目标。人力资源战略规划的内山东建筑大学硕士论文16容也得到了进一步的完善，不止局限在对人力资源数量上的预测及平衡，在人力 资源战略的制定和人力资源战略规划的实施与反馈方面也得到了发展。表2.1总 结的是20世纪60至90年代，国外其它一些学者对人力资源规划的定义 22。A2.1国外学者对人力资源规划的定 义侧重点Vetter 管理人员确定组织应当如何由目前现状发展到理想的人力资源状态的过程 White 从
5、广 义上来看， 这是一个预见 未来企业 环境的组织模式，进而考虑这种环境下 的人力需求Wertherand 人力资源规划是指系统的预测企业未 Davis 来的人力资源供求状况 Anthony 这是一个人力资源招聘和应用的过程， 因此，它是战略性决策过程的组成部 分。人力资源规划方案着重对企业目标 的分解和对如何获取资源去达到目标 的规划Robert 人力资源规划是对人力资源的需求和 这种需求的满足的可行性进行分析和 确定的过程，其目的是保证企业实现各 种目标，企业的战略和人力资源战略， 是制定人力资源规划的基础随着社会经济的发展，詹姆斯.W 沃克（1998)认为人力资源 战略规划是在 变化的环
6、境下分析组织的人力资源需要，并开展相应的工作以满足这样的需求的 定义人物时间 实现理想状态的过程1967未来的人力资源需求1970强调人力资湄的供求强调是决策过程，是 组织战略的组成部分强调战略与人力资源 规划的结合1997山东建筑大学硕士论文17一个过程 23。他认为20世纪90年代的人力资源规划幵始与人力资源战略联系起 来其趋势有如下几种：(1) 企业在使其人力资源规划更适合于企业精简而较短期的人力资源战略。(2) 企业的人力资源战略与规划更注重关键的环节，以确保人力资源战略 与战赂规划的实雨性与相关性。山东建筑大学硕士论文18(3) 人力资源战略与规划更注意特殊环节上的数据分析，更加明确
7、的限定 人力资源战略与战略规划的范围。(4) 企业更加重视将长期的人力资源战略与战略规划中的关键环节转化为 行动方案，以便对其效果进行测量。随着企业竞争的激烈程度不断加剧，企业逐渐将人力资源战略与规划结合起 来以后，形成了人力资源战略规划,根据整体战略和经营环境制定人力资源战略， 在统一的战略的指导下，进一步制定人力资源规划，完善人力资源的管理职能。 根据关注重点的不同，西方的人力资源战略大体上可以分为四类：利用战略、 聚集战略、促进战略、投资战略。表2.2西方的人力资源战略人力资源战略 关注重点利用战略 怎样利用好每一个人，更多的是从挖掘现有人才的角度思考 聚集战略 通过现有人员进行人才积累
8、 促进战略 企业对个人投资，促进其成长投资战略 企业在员工身上大量投入，对员工的期望也比较高，这是一种相互投资 20世纪60年代以来，由于科学技术的迅猛发展而导致的激烈的市场竞争推 动着企业的成长和对核心能力的深入研究，Andrews (1965)提出拥有独特竞争 力的组织有望获得更加卓越的业绩。1990年，普拉哈拉德和哈默尔在哈佛商 业评论发表了一篇或时代意义的文章一“企业核心能力”，这标志着企业核 心能力理论正是问世了。表2.3罗列了关于核心能力的概念阐述的一些代笔人物 的主要观点 24】 。山东建筑大学硕士论文19代表人物Prahalad&Hamel 核心能力是组织中的积累性常识，特别是
9、关于如何协调不同的生产技 能和有机结合多种技术流派的知识 巴顿核心能力是企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系，包括员工的知识和技能、技术系统、管理系统和价值规范四个方面。主要发 挥协调 各种生产和整合不同技术的作用 Collis核心能力是企业资产 投资的简短总结，而这些资产投资的总和决定了其战略地位彭剑锋核心能力是 组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的各种知识、技能、管理等要素的组合 麦肯锡核心能力是指组织 内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平的能力，它主要由洞察遇见能力 和前线执行能力构成费欧核心能力不 仅仅包括
10、企业的有形资产存量，还包括对这种有形资产的山东建筑大学硕士论文20认识过程，以及如何使之 转化为行动的理解 核心能力在企业的竞争过程中变得越来越重要 ，从核心能力的角度思考人力 资源的问题实际上是一个战略问题，因此，人力资源战略制定的合理与否，将关 系到企业能否正确识别其核心能力，并且进一步发展和完善其和姓能力，提高企 业的竞争力。观点表2.3核心能力定义山东建筑大学硕士论文西方各国人力资源战略规划实践己有几十年历史，随着技术的更新和全球化 趋势的加速，人力资源战略规划的内容也不断得到充实，劳伦斯-s克雷曼（2002) 组织为了保证管理实践对业务需要的支持，各个机构必须不断监控变幻的环境并 设
11、计相应的人力资源管理策略来处理它们。这个把人力资源问题与组织的业务需 要联系起来的程序被称为“人力资源战略规划”。其目标有两个：一是让组织可 以预见其未来人力资源管理的需要，二是识别可以帮助他们满足这些需要的实 践。进入21世纪，人力资源战略规划与战略全面接轨，从研究者到实践者，都 幵始认识到人力资源战略规划整合的紧迫性与必要性，从而人力资源战略规划逐 渐普及。人们对战略规划的必要性认识比较一致，然而真正下功夫进行人力资源山东建筑大学硕士论文战略规划并取得实效的企业并不多。不久前对308家美国大公司调査的结果表 明，即使在最大的公司中，也只有1/2的公司有正式的人力资源战略规划程序， 且只有1
12、/3的公司把它看成是公司战略的组成部分，缺乏操作性较强的战略规划 模型及合格战略规划人员是其主要原因之一 。23我国人力资源战略规划的研究现状改革开放前的中国企业，除了年度劳动工资计划及员工培训计划外，没有系 统的人力资源战略规划。企业在高度集中的计划经济体制下，既没有必要、也没 有条件搞人力资源战略规划。从1978年开始，中国实行改革开放，计划经济体 制下的人事管理制度也进行相应的改革。20世纪80年代以来，随着市场经济的 发展、企业自主权的扩大、国外先进管理经验的引进，不少企业，尤其是管理基 础较好的大企业开始制定中长期人力战略规划。但从总体上讲，我国企业人力战 略规划工作还相当薄弱。据调
13、查，50%以上的企业只有年度人力战略规划，只有 1/3的企业制定中长期的人力资源战略规划 26】 。人力资源战略规划引起我国学术界的关注是最近几年的事情，其理论研究仍 处于借鉴和学习探索阶段。钱振波（2004)把人力资源战略规划分为人力资源总 体战略规划和人力资源业务战略规划。人力资源总体战略规划是对计划期内人力 资源战略规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预 测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，人力资源战略规划的原则和政 策是什么。总体战略规划具体包括三个方面的内容：人力资源数量战略规划、人 力资源素质战略规划、人力资源结构战略规划。人力资源业务战略规划是人力资 源总体战略规划的分解和具体化，它包括人力资源补充计划、人力资源配置计划、 人力资源接续计划、人力资源培训与开发计划等 2力。我国学者赵曙明在总结国内外人力资源战略规划研究的基础上，提出了人力 资源战略与规划的概念，并且将人力资源战略规划归纳为以下四个方面的内容：
