构建A石油企业后备人才管理体系的研究.doc

1、重庆大学丨_:程硕士学位论文 英文摘嬰工程硕士学位论文题目：构建A石油企业后备人才管理体系的研究论文作者：卢晶晶指导教师姓名、职称：陈晓慧副教授 重庆大学兼职导师姓名、职称、工作单位：刘翠高级工程师新疆石油管理局申请学位级别：工程硕士 工程领域：工业工程学位授予单位：重庆大学论文提交日期：200(年丨 I月I日答辩日期：200年/月和日 答辩委员会主席：易树平教授/博导 论文评阅人：王志杰教授叶泽川副教授200年月 HimAiM分类号 _ 密级 _ UDC重庆大学丨_:程硕士学位论文 英文摘嬰AbstractThe petroleum takes one kind of non-renewab

2、le resources and the scarce energy also even more receives the international society the widespread attention, With the establishment of international transnational enterprise group strategy adopted, enterprises have launched to open up overseas markets, explore Precisely, develop oil-field using th

3、e science and technology, develop low efficiency oil-field. The lack of talented human resources, especially the construction of reserve talented person, so enterprise managers increasingly recognize the key issue of reserve talented person strengthening core competitiveness of enterprises.The susta

4、inable development reserve talented person system is one of important premises to the petroleum enterprise for a rainy day， taking the initiative, enhancing growth potential. Therefore, this article takes A petroleum enterprises for example, discusses reserve talented person resources development an

5、d the disposition, and how to build dynamic reserve personnel management system.First, this article analyzes enterprise human resources present situation，then introduce our country A petroleum enterprise background. Next discusses the status and questions of enterprises human resources and the reser

6、ve talented person resources and conducted in-depth analysis providing a reserve of talent and summed up its definition of the four characteristics, provides the reserve talented person definition and summarizes four characteristics of the reserve talented person, this article elaborates the vital s

7、ignificance of the reserve talented person troop constructs for the sustainable development of enterprises and enhance their core competitiveness.Secondly, the article on the basis of the human resources management theory, by enterprise strategic planning, using qualitative and quantitative analysis

8、 methods of the human resources to fractionize the reserve personnel needs, by using dynamic management theory, establishing of enterprises reserve talent dynamic management system. Further studies personnel management system from the operation, resources, and system three levels of the enterprise r

9、eserve talented personnel management system, discusses plans, screening, selection, training, evaluation and use of the entire process in the flow of the reserve talented person operating.At the end of this paper, there are some case study and feasibility demonstrating for how to use this system in

10、the enterprise about the A petrol companys developing重庆大学工程硕士学位论文 英文摘耍IIIstrategy. It takes the abroad markets for example to introduce the management operation process of the international cooperate mothball people, and introduce the method of setting up the mothball people management system of the

11、 A company to resolve the problems of the A companys mothball people misbalancing density， unsubstantial development base， short of mothball people and the waste of human resource. Besides, it introduces the improvement scheme of the A companys human resource management, so that this paper has some

12、theory and practicing means.Keywords: Reserve talent, Management system. Dynamic development重庆大学工程硕士学位论文 1緒论1绪论人才的储备已成为促进企业可持续发展的一个要件，后备人才作为企业的一 种特殊人才，其功能和作用的发挥直接决定了企业人才开发和管理的不断优化， 因此，企业后备人才体系的构建和研究是企业人才战略顺利实施的重要组成部分。1.1人才与后备人才的定义人才的定义在人力资源理论中有许多不同的解释，且不同领域、不同的人的理 解也不尽相同，即使是权威的出版物对人才的定义也不一样。而通过对文献资料

13、的 大量翻阅，尚未对后备人才给出较明确的定义。 1.1.1人才的定义人才在人才学中的定义：人才是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动， 在某一领域、行业或某一方面做出较大贡献的人，根据此定义，人才必须具备三 个条件：一是为了社会发展和人类进步；二是进行了创造性的劳动；三是做出了 较大的贡献 【 11。但笔者认为这个定义不全面，只包含了人才中的一部份，根据这个 定义有能力和有可能做出较大贡献但因客观原因未能成功的人不能称为人才，符 合该定义的人在事情成功之前也不能称为人才，这是事后论人才，以成败论人才， 显然有它的片面之处。人才理论研究中的人才与人才管理工作中所讲的人才又有区别，在具体管理 工作

14、中对人才概念的界定，是指人才至少应具备以下三个基本要素之一：一是具 有初级以上专业技术职务资格的人员：二是具有中专以上学历的人员：三是从事 专业技术科学研究或企业经营管理工作的各类人员。这种定义在人才管理工作中 被普遍运用，在实践中有较强的可操作性，但也有它的片面之处，把学历和资格 作为判别人才的唯一标准，却把一大批有真才实学但没有文凭的人排挤在人才的 范围之外。现代汉语词典中对人才的定义是：德才兼备、具有某种特长的人，这个定 义虽然简短，但是比较恰当，我认为应从以下几方面加以理解：一是强调德是作 为人才的必备条件，人才应对人类对社会有益，这一点非常有积极意义和现实意 义。二是人才不一定要有高

15、学历和高资历，学历不代表能力，资历也不能等同于 能力。三是人才具有专业性。本文中讨论的人才主要限定在石油企业范围内。四 是人才比平常人具有高能力的人，而不必以业绩作为直接评判能力的标准。 1.1.2后备人才的定义及特点目前各种文献对后备人才的解释没有明确的定义，根据人才的定义将其延伸， 后备即为了后面的准备之意，据此我们可将其定义为将来之某个时期或阶段在社会 活动中能为社会进步作出贡献的预备型人才。其中道出了后备人才的特定意义：后 重庆大学工程硕士学位论文 1緒论备人才是作为企业各类人才的储备加以选拔和培养的，所以他们在企业中所处的位 置及其自身的一些心理、行为均有着区别于一般人员的特殊性，主

16、要表现在年龄 的接替性、发展的可塑性、行为的示范性、管理的动态性等几方面。年龄的接替性后备人才是从社会组织中各岗位、各专业、各工种中选拔出的人员组成群体， 其中主要包括高级管理人才和专业技术人才。做为一种储备型人才，在年龄上需 要一种年轻化和阶梯性，以此保证企业人才队伍能够良性接替，适应企业的可持 续发展。发展的可塑性后备人才之所以能被组织科学合理地确认，说明其除了在一定的领域内取得 了优异的成绩外，还具有一定的资质和潜能，这也是将来成为各类人才所必备的 基本条件，其预备队的特性决定了它在某些方面的能力还需要提高，某些方面的 潜能尚需进一步挖掘。此外，由于信息不对称的存在，使其还不能真正了解企

17、业 的价值取向并完全融入其中，以上这些因素的作用，使对后备人才的培养显得尤 为重要。同时，年轻的后备人才群体相对的学习能力和领悟能力均很强，具有良 好的可塑性，需要给予重点关注和科学地选拔和培养，才能促使其尽快成熟。 行为的示范性后备人才应是员工中的素质较高的个体，是经过层层选拔脱颖而出的，做为 企业后续发展的储备性人才，在其他员工心目中具有示范作用，其言行在企业各 项工作中所起的作用是区别于普通员工而存在的，与此同时后备人才意识到自身 的重要性，从行为加以自律，对其发展有积极的作用。管理的动态性后备人才队伍建设是处在一个动态的企业内外部环境当中，社会经济环境的 影响、人才市场结构的变化、企业

18、战略的调整以及高层管理者的更换等诸多因素 也决定了后备人才队伍建设的复杂性，因此决定了后备人才的管理应是一个循环 动态的过程，才能有效保证后备人才的质量。1.2选题背景和研究意义世界进入21世纪，知识经济是“人才经济”，国家间的竞争、地区间的竞争乃 至企业间的竞争，归根到底都是人才的竞争。中共中央2003年12月发布了关 于进一步加强人才工作的决定，提出了“加快人才结构调整，优化人才资源配置， 促进人才合理流动，发挥人才队伍整体功能”的要求，并阐明了人才体系要适应 经济社会发展对人才总量、结构和素质的需求，有效盘活人才存量，大幅度提高 人才增量，不断提升人才素质，紧密配合国家重大发展战略的实施

19、，开发和配置 人力资源，实现各类人才队伍的协调发展PI。由此不难看出，人力资源开发与管理 工作己成为企业普遍研究的课题，而后备人才管理体系的建立则成为企业可持续 发展与员工个人发展相结合的重要环节。目前，国内对后备人才的研究刚刚起步， 过去国内企业在后备人才管理方面的关注度主要集中在组织中的人力资源规划， 重庆大学工程硕士学位论文 1緒论研究的内容主要局限于后备人才队伍建设的意义、重要性以及人员选拔、激励等 问题，没有考虑整个后备人才的需求、计划、实施策略、方案、跟踪评估等问题。 因此，可以说目前在我国还没有形成真正意义上的后备人才管理理论，对其的研 究与应用都是很不够的。在石油企业中，长期以

20、来一直处于计划经济体制下，存在思想解放不够，观 念更新缓慢，开展人才评价与开发工作经验不足等问题。虽然对后备干部管理方 面做过大量的探索和实践，但在实际操作过程中因涉及方方面面的因素难以达到 预期的效果。A石油企业勘探开发50年来，创造了巨大的物质和精神財富，在本地 区国民经济发展中占有举足轻重的地位，成为石油工业战线的一面旗职，有着辉 煌的历史-但2000年初中石油内部改革将油田与技术服务分开分立以来，该企业 由过去的计划经济靠油吃饭，到现在的以为油田提供石油工程技术服务为主多元 经济发展的地区石油技术服务公司。随着，我国市场经济主体地位的不断深入， 石油工程技术服务的市场竞争也日趋激烈，使

21、A石油企业的经营范围也逐步由传统 市场向外部扩大，参与国内、国外的市场竞争不断加剧。因此，经过实践探索， 稳住内部市场，拓展外部市场成为企业生存与发展的主导战略，而人力资源开发 与管理工作成为企业发展的战略保障。但A石油企业人才的开发与管理工作与其他 石油企业存在同样的不足，没有形成系统地战略人才需求分析与合理的人才开发 体系，造成现有的人才效率没有能够得到充分发挥，关键岗位人才引进难度较大。A石油企业后备人才的管理主要存在以下方面的问题-1) 专业技术人才总量不足，部分新增项目和海外市场拓展的人才严重不足， 后备人员缺乏，直接制约了企业新经济增长点的发展；2) 钻井、勘探开发、油田地面建设等

22、核心业务领域专业人才流失严重，后备 人员接替不上。3) 企业中负责人力资源管理的工作人员缺乏具体、易操作的人力资源选拔、 管理、使用方面的科学方法、程序的有效训练。缺乏企业所需要的后备人力资源 战略规划，除主观因素外，还存在机制不健全、方法不够科学等问题。4) 由于后备人才开发与企业战略管理没能有机结合，不能有效地为后备人才 创建良好的发展平台，造成人才发展动力不足或人才流失，成为制约企业发展的瓶颈问题。因此，建立科学、公正、完善的后备人才管理体系，是人才合理开发与利用 和增强企业发展后劲的重点，是一项事关A石油企业人才系统完善的战略性很强的 重庆大学工程硕士学位论文 1緒论工作。根据建立现代

23、企业制度和A石油企业发展战略的总体要求，以及幵拓外部市 场对各级各类人才的迫切需要，为在该企业发展中正确认识后备人才，科学评价 瓶别后备人才、合理使用后备人才，决定开展本课题研究。主要意义体现在：1) 维持企业可持续发展，实现战略目标的重要保证。现代企业经营战略的实 质，就是在特定的环境下为实现组织预期目标而有效运用包括人力资源在内的各 种资源的战略，面对着国内外激烈的市场竞争，人力资源首当其冲地成为企业竞 争的最主要资源，潜在人才是企业高级人才的后备力量。丰富的潜在人才储备， 不仅可以稳定企业的业务发展，而且可以支持企业的战略导向。为潜在人才提供 富挑战性的发展空间与快速提升的培训通道，推动

24、中层次人才的储备。只有建立 了一支合格的后备队伍，才能保障不断地为企业发展输送满足需要的人才，企业 的人才队伍才不会成为无源之水、无本之木、才有可能保证活力与生机，才能保 证企业可持续的核心竞争力。2) 防止关键员工流失的客观需要。关键员工通常是指在企业生产经营和管理 中起着不可缺少作用的一些员工。关键员工的流失将对企业造成立即或潜在的中 长期影响，有时候对企业来讲甚至是灾难性的，所以一套科学合理的后备人才队 伍管理系统的建立，可以为员工提供合理的职业规划，帮助其个人在组织中成长 与发展，可以提供培训机会，使其不断完善自己的知识结构，掌握科学的工作方 法，可以提供展现个性并适应企业特性的宽松空

25、间，为员工提供施展才能的舞台， 使个人价值伴随企业的成功而得到提升这些正是以人为本的充分体现，也是吸引 人才、防止人才流失的魅力所在。3) 整合企业人力资源保障的解决之道。一个企业的市场地位不仅取决于其所 拥有资源的数量与质量，更取决于其对资源的利用效率，而后备人才队伍建设可 以使现有和潜在的人力资源相互配合与协调，使之达到整体最优。也可将新员工 中的极少部分具备良好的知识基础及发展潜质，能够认同企业文化并有意愿长期 为企业服务的人纳入备选人才库，为他们设计特殊的发展计划，作为潜在人才的 最大来源。只有通过以开阔视野、善于集成的方式建立一支后备人才队伍，才能 将这些宝贵的资源进行通盘思考和统一

26、协调，加以合理地配置，形成合力、着眼 长远、突出重点、以便将有限的资源投入到在实现战略意图过程中能发挥最大效 用的领域。4) 使企业文化建设与后备人才幵发产生互动效应。企业文化是企业的灵魂， 良好的企业文化是企业生存和发展的源动力，一套科学合理的后备人才队伍的建 重庆大学工程硕士学位论文 1緒论立，一方面有利于创造员工积极向上的氛围，同时，也能积极幵发人力资源的智 能和潜能，有效地促进企业文化的建设，他们之间的相互促进，是构建和谐企业 环境的要约之一。1.3国内外发展研究现状综述 1.3.1国内研究现状1) 后备人才的研究内容局限于后备人才队伍建设的意义、重要性以及人员选 拔、激励等问题2)

27、体育、石油、航空、冶金等行亚对后备人才已有了一些研究性的论文，观 点主要集中在后备人才与企业战略的结合、建立机动灵活的引人环境、改进和完 善激励与评价制度、提高管理者综合素质等方面，特别是集中在育人、用人、留人 环境改善方面，更偏重于它的实用性建设。3) 对整体企业后备人才的需求、计划、实施策略、方案、跟踪评估等问题没 有统一布局。4) 后备人才管理仍然缺乏很清晰的研究和较为科学的方法，对于后备人才管 理体系中的诸多问题仍未解决，如:后备人才管理理念落后，没有与企业战略同步考 虑；其所需的选拔、培养、使用等配套机制不成体系；管理与培训不相对应；后备人才 连续性管理方面出现了断层；对后备人才缺乏

28、动态储备，如：建立相关的頸别、选拔、 考核、监督反馈、适时评价制度等因此，可以说目前在我国还没有形成真正意义上的后备人才管理理论，对其 的研究与应用都是很不够的。 1.3.2国外研究现状1) 研究主要集中于员工培训、职涯规划、企业经理人的接班人计划，如：IBM 为了培养公司的继任者，制订了 “长板赛计划”,2) 国外后备人才培养主要是指企业接班人的培养，从后备人才理论研究的角 度有很大的局限性。3) 国外企业的员工个人发展计划方面的管理应超前于国内，重视高层次员工 的职业生涯设计，培养员工的归属感。总之，目前国内外关于后备人才的研究仅限于一些与一般性人才共性方面的 理论研究，而后备人才作为一种

29、特殊人才的个性化研究均涉及不多，一些关于后 备人才管理操作中的应用性问题仍未得到解决，如：对后备人才长期备而不用、 “成长躁动症”、人力资源部门职能转变、多岗位人才储备，后备人才培养与企 重庆大学工程硕士学位论文 1緒论业可持续发展之间的密切关系等，这些问题的解决将进一步推动后备人才体系建 设在企业中的广泛应用。重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状1.3.3国内后备人才管理现状分析根据查阅文献资料和企业走访对目前国内部分企业的后备人才管理有了较为 清晰的了解，总结如下：1) 后备人才管理仍作为一项企业人才管理的附属工作，未能很好地纳入企业 的人力资源规划，很多企业未

30、成体系。2) 后备人才管理中制度建设作为体系的一部分已纳入企业人力资源的整体布 局，但缺乏制度的细分、执行、监督和不断完善。3) 后备人才管理的体系在日常运转中由选拔、培养、使用等环节构成，但缺 乏整体性和计划性，且一般为单向运行。4) 后备人才体系中缺少科学的计划、翻别、评估、修正等环节，使其缺乏相 应的公开、公正、透明的要求，易产生负面效应。5) 后备人才体系缺少相应的环境支持，如：资源环境、培养环境、组织环境、 rr环 境等，制 约 了体系的发展。经以上分析可以看出，目前国内的后备人才体系建设仍有许多缺憾。2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状2.1 A石油企业背景介绍A石油企业走过的路

31、是艰辛，坎河，也是辉煌的，他曾是新中国第一个大油田， 历经风雨：又在国家石油改革重组时，面临困境，二次创业，续写千万吨油田的 新篇章；现今的他又提出了 “西部第一、国内一流”的发展战略，向着更新更髙 的目标迈进。2.1.1 A石油企业发展史A石油企业始建于1955年，位于准鳴尔盆地的西北缘，是中华人民共和国成立 后的第一个大油田，被誉为准嗜尔盆地的明珠，自它在亘古荒原建立那天起，使 中国走出了贫油论的阴影，自此之后，五六十年代，一批批复员和转业军人、老 干部和大中专毕业生响应国家的号召，来到了这风吹石头跑的不毛之地：七十年 代，又一批批来自中国各大城市的知识青年和转业军人投身到油城火热的建设之

32、 中；八九十年代，一批批优秀的高校毕业生到此安家落户。这些高素质的建设者， 在这里幵创了一个时代后，留下一座文明的城市。作为中国的第一个大油田，在 全中国的油田勘探与开发方面培养出大批当时急缺的技术人才，他们辗转于中国 此后的几大油田，为中国的石油事业做出了极大的贡献，50年来，它已累计在新疆北部的准噶尔和南部的塔里木两大盆地开发建设了 17个油气田，目前其所在油E原油生产能力达1000多万吨，连续多年位居中国陆 重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状上石油产量第四。从国家“八五”计划开始，A石油企业在准噶尔盆地内的中国第三 大沙漠-古尔班通古特沙漠中发现了中国第一个

33、沙漠整装油田，1994年在石西油田 发现了侏罗系油藏、陆南油田和西北边缘的玛西油田，1995年又发现了小拐油田， 以后年年有新发现。资料记载，其所在地区已探明石油地质储量16.4亿吨，天然气 储量651亿立方米，按照此数据估算，如果每年开采1000万吨，尚可开采160多年， 除去已开采的半个世纪，油田发展还可百年辉煌，1999年CNFC 根据主业、辅业分离和建立现代企处制度的原则进行内部重大改 组，将在国内从事石油天然气勘探、开发、生产、炼油、化工、管道运输、油气 产品销售等石油核心业务的53个企业，合并成立中国石油天然气股份有限公司(简 称中国石油)，职工48万人，总资产4020亿元，净资产

34、2130亿元，专门从事石油主 业的生产经营活动。1999年4月，中国石油H股股票在美国纽约证券交易所和香港 联交所正式挂牌交易。A石油企业作为非核心业务的子公司也进行了历史性的战略 重组，主营业务和非主营业务分开分立分营，又分别组建了4个直属中油集团的厅 .级企业了，并对石油采输、石化、润滑油处务、油品销售业务又进行了剥离，油 田的管理体制和经营机制发生了脱胎换骨的变化，A石油企业由一个大而全、上下 油一体化的特大型石油企业转变为一个为油田生产提供专向服务的地区性石油服 务公司。面对国内外宏观环境变化和重组改制后出现的新情况、新问题，以及企业生 存发展中的复杂矛盾和巨大压力，分开分立分营之后，

35、各企业紧密配合，携手并 进，积极探索，建立了一套有利于共同发展的运行机制，基本实现了企业生产经 营的平稳过渡和规范运作。几年来，企业对内部部分行业进行了专业化整合与重 重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状组，石油企业分开分立分营后，持续调整企业组织结构，对原有辅助生产、生活 后勤单位按现代企业制度要求进行了重组改制，分流职工1.3万余人。资产结构、 产业结构、组织结构、队伍结构日趋合理，在国企改制和整体带资分流上取得了 突破，经营状况不断好转，“十五”期间企业累计实现总收入452亿元，完成“十 五”计划的143.6%, 同口径相比，年均增 长12.5% 。企业 增加

36、值比2000年净增29.26 亿元，年均增长16.9%:企业资产总额 、主营业务收入、增加值等指标列集团公司 油气田地区服务公司前3位。企业赢利能力稳步提升，偿债能力明显增强，现金 流质量得到提高，国有资产实现了保值增值。加强战略管理，确立了 “强、精、 特”和西部第一、国内一流”的发展目标。大力实施市场开拓战略，油区内、 国内和海外三大战略目标市场格局初步形成。在为油田发展提供有力技术支撑和 服务保障的同时，传统市场保持稳定的市场占有率，占总收入的78.7%。国内市场 以天山以南市场为重点，整合幵发资源，幵展特色服务，市场份额稳步提高。海 外市场先后进入中亚、中东、非洲、南美洲等地区的10个

37、国家开展技术服务，队 伍已增加到54个，五年来，工程技术服务外部市场累计实现收入51.94亿元，年 均增长41.6%, 占工程技 术服务总 收入的比重由8.6% 提高到 m9%。其中海外市 场累计实现收入15.06亿元，占外部市场收入的29%，年均增长50%。石油工程技术队伍已达到352支，其中国家甲、乙级资质317个。钻井、测 井、录井、井下作业等专业的综合竞争力位于集团公司前列，综合技术实力在西 部地区排名第一，在国内属于中上水平。供水、发电、供电、供暖、通讯、运输、 物资供应和物业管理等行业队伍齐全、配套，基本能满足生产需要。合作开发油 气田前景广阔，潜力巨大。化工延伸加工发展势头良好，

38、即将成为企业新的支柱 产业，2.1.2 A石油企业人力资源现状组织结构组织机构属直线职能型，实行局-厂-车间三级管理。局机关设职能处（室）19 个、直附属机构18个，局直属单位44个。年龄结构表 2.1年龄结构 Table 2.1 Age Structure经营管理人员 专业; ft术人员操作人员年龄段 人数 合计 所占比例% 人数所占比 例人数 所占比 例人数 所占比： 例丨30岁以下 3318 9.9 485 5.7 1382 18.5 1451 8.331“40 岁 17779 53.3 3898 45.8 4346 58.2 9535 54.841-50 岁 10612 31.8 34

39、01 39.9 1576 21.1 5635 32.450岁以上 1670 5.0 735 8.6 163 2.2 772 4.4合计 33379 8519 7467 17393重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状从图表分析可以得出，A石油企业员工平均年龄39岁。经营管理人员队伍中， 41岁以上人员占48.5%, 30岁以下人员占5.7%;专业技 术人员队伍中，41岁以上 的占23.3%，30岁以下人员占18.5% ,操作人员队伍中， 41岁以上占36.8%, 30 岁以下的占8.3%,企业员工年 龄结构偏大，35岁以下年青 员工比例偏低。 学历结构表2.2学历结构

40、从图表分析可以得出，经营管理人员以大学本科、专科为主，具有大专以上 学历人员占67%，其中研究生为1%,具有技校高中及以下学历人员占15.5%;专 业技术人员队伍中，具有大专以上学历人员占79.3%，其中研究生仅为1.2%;操 作人员队伍整体学历层次偏低，中专及以上学历占20.3%，初中及以下学历占 34.4%。管理.、技术类人员中高层次学历比例偏低，将直接制约了企业向较高方向职称结构经营管理人员 专业技术人员 操作人员 1！学 历 合计（人）人数 所占比例 %人数 所占比例 %人数 所占比例：研究生 170 82 1.0 88 1.2 0 0大学本科 5281 2086 24.5 3062

41、41 133 0.8大学专科 7999 3537 41.5 2767 37.1 1695 9.7中专 4419 1488 17.5 1229 16.5 1702 9.8技校高中 9152 1017 11.9 256 3.4 7879 45.3初中及以下 6358 309 3.6 65 0.87 5984 34.4合计 33379 8519 7467 17393表2.3职称结构 Table 2,3 title structure经营管理人员 专业技术人员i级别 合计（人）人数. . 所占比例 人数 所占比例 j高级职称 1084 655 7.7 429 5.7中级职称 5596 2824 33.

42、2 2773 37.1初级职称 7471 3742 43.9 3729 50无职称人员 1834 1298 15.2 536 7.2合计 15985 8519 7467重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状从图表分析可以得出，经营管理和专业技术人员队伍中，具有髙级职称人员 所占比例较低，分别占7.7%和5.7%,初级职称及无职称人员比例过高，分别达 59.1%和57.2%。 这一问题将直接影响企业科技发展和技术创新。 业务分布表2.4业务分布 Table 2.4 business distribution从图表分析可以得出，从事钻井、测井、录井、试油、井下作业、 勘察

43、设计等工程技术服务的主体人员比例相对较低，；从事来油和石油化工的人员 相对企业发展需求数量较少：从事供水、供电、供气、供暖、通信、物资供应、 运输、物业管理、治安保卫等生产服务和机械加工制造人员数量过大、比例偏高； 辅助业务人员所占比例较大，人员较为富余。2.1.3 A石油企业存在问题和差距“十五”期间，A石油企业进一步完善了人才引进、培养、管理和使用制度， 在创新选用方式、改进评价办法、拓宽成才渠道、强化激励约束等方面进行了积 极有效的探索。通过深化人事制度改革，变身份管理为岗位管理，实行评聘分幵、 易岗易薪，初步建立起适应企业发展需要的人事制度；通过实施公开竞聘，建立 合计 经营管理人员

44、专业扫 一术人员 操fl F人员J 类别人数-. -所占比 例 ：人数 所lir比例?S人数 所占比 例人数 所占比： 例 4工程技术 12973 38.9 3371 39.6 2798 37.5 6804 39.1生产服务 9928 29.7 2165 25.4 817 10.9 6946 40社会服务 8405 25.2 1901 22.3 3665 49.1 2839 16.3制造加工 1058 3.2 225 2.6 138 1.8 695 4管理机关 744 2.2 687 8.1 57 0.3石油化工 270 0.8 169 2 49 0.7 52 0,3合计 33379 8519

45、 7467 17393其中国际化人才 482 1.4 112 1.3 180 2.4 190 1.1重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状健全干部能上能下、充满生-机活力的选人用人新机制；通过实施协议工资制度、 新疆石油奖学金制度，建立企业博士后科研工作站，引进了一批管理局紧缺、急 需的主干专业人才和高层次人才；通过实施技术专家、学科技术带头人，专业技 术骨干津贴制度和科技项目津贴制度，培养、稳定和激励了专业技术人才队伍； 通过实施职业技能资格证书制度，开展技术比武、技术能手评选，培养选拔了一 批企业急需的高级操作技能人才。人力资源总量能够满足当前生产经营的发展需 要

46、，人才队伍建设呈现出较好的发展态势，初步形成经营管理、专业技术、操作 服务和对外合作人才队伍协调发展的格局。但仍旧存在许多问题和差距主要表现 为：1) 年龄结构不够合理，队伍整体年龄偏大9员工平均年龄己达39岁，一线 队伍中45岁以上员工所占比例较大，很多主营业务生产岗位和关键岗位操作技能 人员己不能满足野外施工的需求，员工转岗分流困难，一线关键岗位缺员补充渠 道不畅。2) 经营管理人员队伍整体素质有待提高。高层次和复合型管理人才较少，部 分人员在工作经验、管理水平和创新能力方面同岗位要求相比还有一定差距，管 理理念、管理方法、学习能力和执行能力有待进一步提高和改进。部分企业领导 人员的综合素

47、质和管理能力不能适应企业发展的需要。3) 专业技术人员队伍结构不够合理。具有高级职称人员所占比例较低，高级 技术专家和高层次人才不足，直接从事研发的科技人才数量较少，人才队伍储备 不足，整体素质有待提高知识老化、创新意识溥弱、创新能力较差的专业技术 人员占有较高的比例。4) 操作人员队伍技术等级结构矛盾突出。技师、高级技师数量较少，专业分 布不均，初、中、高级工技能等级结构还未达到合理比例，特别是石油主专业中 技师、髙级技师比例不足2%。整体队伍学历水平偏低，具有中专以上学历的人员 较少，既有丰富实践经验又有较高理论基础的人员匮乏。受年龄、自身条件等原 因影响，部分操作人员学习钻研业务、提高技

48、能的积极性不高。5) 国际合作型人才不足。按照集团公司大力开拓外部市场的部署，熟悉国际 重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状合作项目管理、掌握国际经济贸易知识，具有相应外语及法律知识的国际合作人 才严重缺乏。 - 重庆大学工程硕士学位论文 2 A石油企业后备人才队伍建设发展现状126)人才稳定工作尚待加强。我局地处偏远，稳定与吸引人才的基础条件较弱， 随着国内外市场不断拓展和业务不断延伸，人才供求矛盾日益突出，需要进一步 强化薪酬分配的激励和约束作用，稳定和用好现有人才，营造有利于后备人才发 展的健康环境.2.2 A石油企业发展战略及后备人才队伍的基本现状企业发展战

49、略是人才规划的前提和参照要素，只有深入研究企业的未来主营 项目规划，才具备培养后备人才的方向和条件，因此，在此介绍A石油企业未来 五年的企业发展方向及战略目标，分析后备人才队伍现状，找到差距以此论证后 备人才队伍建设的必要性和可行性。 2.2.1 A石油企业发 展战略及规划“十一五”规划为A石油企业勾勒出美好蓝图，全面落实科学发展观，转变 经济增长方式，持续提高发展质量。做强做精工程技术服务核心业务，稳定发展 基础产业，优化石油基地后勤服务，加快油气合作开发，延伸天然气加工产业链， 积极培育新的经济增长点，构建优质服务与产品开发并重的发展格局。大力推进 制度、技术和管理创新，实施人才强企，培育先进文化，确保安全稳定，把管理 局建设成为具有“强精特”特色、“西部第一、国内一流”的综合型石油企业。 西部第一：（在西部同行业中）竞争实力第一、经济规模第一， 国内一流：一流的队伍、一流的服务、一流的产品、一流的业绩。 各业务板块的发展方向是：做大做强业务：油气田合作开发、工程建设、发供电。 做强做精业务：钻井、测井、录并、试油、井下作业， 稳定发展业务：供水、供暖、通信、物资供应、石油工程专项运输、物业管 理、石油专用机械产品制造。新