1、11人才招聘课程框架22课程整体介绍课程题目模块 单元 知识点 本次研讨重点初步教学流程时长人才招聘（1.5小时）新任经理面临的人才挑战新任经理在面试中的困惑点P3-4列举新任经理在面试过程 中的常 见困惑 及挑战-起立调查活动15 分钟困惑原因分析与总结P5-P61.定位不清楚：例如缺乏清 晰的人 才标准、只看 当下能力忽略潜力2.找不到人3.面试无章法：例如常见的 错误面 试做法4.有能力的候选人拒Offer讲解5 分钟解决方法1：明确人才标准明确人才标准P8-141.准确梳理招聘人才的需 求：案例研讨点A：如何明确标 准，让 人才满 足长期 业务需要2.储备人才 案例研讨点B：如何储备
2、更多的 候选人-梳理在解决方法上 要讲多少，讲多深。-确认挑战点，补充 案例图片讨论活动案例分析30 分钟解决方法2：识别优秀人才识别优秀人才P16-233.美团面试技巧：面试的基 本流程 和方法 案例研讨点C：如何判断潜力&案例 研讨点D：如何 判断文化价值观的吻合4.如何吸引优秀候选人-梳理在解决方法上 要讲多少，讲多深。-确认挑战点，补充 案例案例分析40 分钟33起立调查如果你在面试他人的时候 曾经碰 到过如 下的困 惑请起 立：如何评估候选人的价值观 是否符 合美团 的标准活动说明：P3-P4 是一 个交流 与研讨 的活动，本页 的问题 仅是协 助培训 师向全 体学员解释什么是“困惑
3、”时 使用的 问题，不需要 研讨。44调研并总结 每个人去访谈教室里至少3 个人：他（她）在面试时的典型挑 战点和 困惑是 什么 小组整理访谈的结果，选 择2 条最 典型的 和全班 分享554.不会吸引候选人1.定位不清晰2.人才储备少3.面试无章法Stardard明确标准Sourcing人才储备Screening面试判断Securing人才吸引 明确标准梳理岗位人才招聘标准的基本方法 储备人才的方法 面试的基本原则和方法 如何吸引优秀候选人在本节课上，你将学到主要困惑总结分析原因66面试官的角色意识转变管理者作为面试官，学会如何识别人 才非常关键美团的招聘理念内容来源：美团管理百 宝箱 用人
4、部门是招聘结果的第一责任人招聘人才与业务成败息息相关，把控招聘结果，打造致胜团队。找对人比做对事更重要优先找对人，优秀人才会让团队创造出更多“对的事”。质量比数量更重要，宁缺毋滥在招聘缺口压力下妥协招聘质量，会带来成倍的管理成本。招聘决策不可授权招人有风险，不能让他人替你做决策。美团的价值观以客户为中心对于面试官，候选人就是客户77案例研讨A：Standard 明确标 准案例：部门总监 需要招 聘一个流 程优化 主管，小 张简单 地询问对 这个主 管的要求 是什么，经理回 答是就 是专业能 力过硬，和刚离职的那个人差不多就行。小张 回来后，罗列 了一下 这个岗 位的人 需要具 备的技 能，他觉
5、得必须要把数据分析工具用得好，所以，他开始找人并 面试。初试安排下属小张去执行。小张面试 好几位 候选人 后，推 荐给经 理一位5年流程优化工作经验的候选人。经 理复试 后，找 小张沟 通。经理：这个人不行啊。小张：奇怪，候选人的能力挺强的啊，数据 分析工 具用的 很好，SQL 和excel 都很 牛，跟 他要的 专业能 力强很 匹配呀。经理：专业能力是还行，但他在同一 个项目 中已经 重复多 年，没 有主动 改变的 意愿，什么事 情主管 都安排 好资源去执行；而面对我们岗位，巨大的变 化中，很多事 情需要 驱动外 部资源。候选 人在这 方面意 愿和能 力都不 足，无法胜任。Q：你觉得这个设定
6、标准的过程都有哪 些问题，如果 你是小 张的话，在承接上级给予的招聘任务的时候，在明确标准方面都会采取哪些动作？研讨指引：.案例研讨88案例A：明确人才标准解析Step1:明确招聘需求及标准（RRD）Step2:设置面试考察项（PIE、通道模型）Step3:沟通对齐设置面试考察项（PECL）及分工全面岗位信息胜任资格职位卖点面试流程有一页材料991010Tips 除了硬性的，还要重视软性 要主动沟通，循环沟通，理解公司对岗位的要求会发生变化 用面试之后的沟通来校准招聘面试标准 所有相关链条的人都要达成共识-要主动沟通1111案例研讨B：Sourcing 人 才储备案例：HR 告诉管理者小孙，行
7、业里很少有能满足小孙如此苛刻的用人条件，建议他“放宽标准”。小孙很生气，因为他圈子里就有很多这样的人，于是小孙在微信上询问了几个他认识的同业朋友，果然推荐出了好几位符合条件的候选人。小孙与HR 合力推进，找到了满意的员工。研讨指引：.案例研讨1212案例B：人才储备解析 大部分候选人是被动求职者 人以类聚，物以群分-找产品最厉害的是产品，找架构最厉害的是架构 美团内推TPU 超过50%你是找到你需要的人最合适的人 什么样的平台圈子会更好，或者谁1313案例研讨C：Screening 面试 判断潜力案例：研讨指引：.1414案例C：面试判断潜力 解析1515如何判断潜力?内容来源：美团管理百宝箱
8、是否可以放入这里？正向行为和负向行为1616步骤 工具1.开场2.面试 行为面试法-STAR 提问 提问标准句式、面试官题 库 判断 三种情况 追问 建议问法3.结束4.评价 评级 通道模型 评分 SABC 评语 结论+事例5.注重面试体验 面试官行为准则Screening（筛选）内容来源卓越面试官1717小例子、小故事-招聘课题组研讨点1818案例分析C某出行新团队需要在某个区域招聘一个业务经理，这是一个新的业务，公司的诉求在于能够在短时间内在当地快速推动试点，她能整合资源，而：快速有一些试点，需要整合资源，一旦成功，需要快速成功这个岗位的人员会掌握大量的营销资源，而与此同时，这个业务的监管
9、机制并不成熟，容易出现楼栋，我们需要这个人既有业务的野心，又能有秉承正确的价值观。AB 个讨论，你们都需要设置什么样的问题，在考核的时候要注意哪些事情，考核的思路，你会有什么样的技能能更准确的识别这两点。在以前的体制，偏慢，层级关很强，决策唯上，我做事情要让老板满意课题组研讨点1919 参考履历背景2020如果候选人很能干，就一 定适合 我们？公司/团队/工作不具备的公司/团队/工作具备的喜欢不喜欢包括但不限于：公司文化（使命、愿景、价值 观等）岗 位 特点，团 队的特 点，上 班的便捷。愿意做 能够做面试官要识别文化匹配的风险高兴庆幸不幸扫兴内容来源：卓越面试官2121提问文化匹配性的标准技
10、 巧WWW+STARWhen：什么时间让你高兴/沮 丧？What：什么事情让你高兴/沮丧？Why：为什么让你高兴/沮丧？具体STAR内容来源：卓越面试官 2222文化匹配的评估时机和提 问、追 问技巧开场澄清简历时“以客户为中心”关于这份工作，你职责是什么？最喜欢的是什么？最讨厌的是什么？离开这个团队，你最开心的是什么？最留恋的是什么？使命认同？价值观一 致？指定价值观评估 候选人提问时 问：“加班多吗？”答：“你怎 么看加班？你能接受的加班的 底线是什么？”问：“工作出差多吗？”答：“你怎么看出差？你能接受的出差 频率和长度是什么？这个过程中最来劲的是什么？什么是不大喜欢的？收集STAR 遇到情绪化时内容来源：卓越面试官 2323案例分析E：Securing人才吸 引课题组研讨点研讨：你在招聘面试的时候是如何吸引候选人？2424面试吸引三步走2525案例分析E5F2626结束活动：TOP TAKE AWAY 每个人总结自己最有收获 的1 个知识 点，分 享并张 贴2727THANK YOU“+”速成长，智慧前行
