1、防止领导干部考察失真失实问题研究毛主席曾经说过:“政治路线确定之后，干部就是决定因素。 ”各级干部是社会主义现代化建设的组织者和领导者，肩负党和人民的重托，他们素质的高低、能力的大小、业绩的优劣直接关系经济的发展、社会的稳定和事业的成败。因此，做好干部考察工作，把好干部队伍入口关，显得尤为重要。但由于种种原因，干部考察工作失真失实的问题时有发生，有的刚刚提拔就“东窗事发” ，有的重用之后因能力不济，始终打不开新局面，甚至给党的工作造成严重影响，这些问题虽然发生在少数人身上，但是对干部工作的负面影响很大，对党组织的威信损害严重。因此，改进干部考察方法，防止考察结果失真失实，成为干部选拔任用工作中
2、一个亟待研究解决的重要课题。 一、当前干部考察工作面临的困惑 当前干部考察工作面临的困惑主要体现在以下几个方面: 1、考察对象的外在表现易于把握，内在素质难以考察准确。与工作表现、工作态度、工作成果等外在表现相比，考察对象的内在素质如思想政治素质、道德素质、心理素质、廉洁自律等方面的情况难以把握。特别是对那些被一层层光环笼罩下的所谓政绩突出的“ 能人” ，考察 过程中人们关注的都是那些外在的表象的东西，而对那些内在的体现本质的东西却往往忽略了，那种提拔任用不久，就“ 原形毕露” 的现象，屡 见不鲜。 22、考察对象的现实能力易于把握，工作潜力难以考察准确。考察中，考察对象在现实岗位上的工作能力
3、、水平比较容易评判，但对其是否能够被提拔到更高岗位担负更重要职责的潜力则难以准确把握。有些干部在现岗位上能力很强，政绩突出，群众公认，经 考察提拔重用后，在更大舞台上的表现与在原岗位上判若两人，尽管工作非常努力，但始终打不开工作局面，这主要就是工作潜力考察不够准确导致的。 3、考察对象的大概情况易于把握，具体特点难以考察准确。考察中，对考察对象的敬业精神、组织能力、决策水平、自身形象等情况总体上能够把握，但是往“细处、深 处” 追究，如组织能力强，强 到什么程度;决策水平高，又是怎 样 体现的，却难以准确而透彻地描述。在考察材料中那些“千人一面 ”的通用词汇比比皆是，远看“ 谁都像 ”，近看
4、“不知谁”，这样的考察体 现不出考察对象的特点和特色。 二、当前干部考察的“几种误区”误区之一：“印证式” 考察。 这种考察主要是考察者 带有一定意图和观点，有目的地去考察，或按事先定好的人选进行考察，证明组织拟任的人选是正确的，领导准备使用的人才是优秀的，或帮助要关照的人进入提拔圈。由于考察者不能发挥主观能动性，不能很好地引导干部群众真实、客观地发表对拟提干部的评价，以致考察流于形式，走走过场。误区之二：“顾虑性” 考察。 这种考察主要是个 别同志在实施考3察过程中由于种种原因心存顾虑，有的怕考察不理想领导不高兴，有的担心汇报泄密得罪人，也有的因关系复杂干脆说好不道丑，以致在考察中有些问题不
5、敢从深层次去挖掘，考察后不敢大胆地把考察了解的情况全面地、实事求是地反映出来。误区之三：“公式化” 考察。 这种考察主要是采取常 规的、已经公式化了的考察办法，一般是采取个别座谈和民主测评，以听、看为主要手段，不能将定性考察与定量考察结合起来、将静态考察与动态考察结合起来、将组织评价与群众口碑结合起来，考察方法比较单一、呆板，无法全面、深入地反映被考察对象的真实情况。误区之四：“狭窄性” 考察。 这种考察主要是在考察 对象和考察范围上存在局限。考察范围一般也只注重工作圈，忽视社交圈；注重本单位意见，忽视服务对象意见；注重上级意见，忽视基层反映；注重工作情况和经济建设情况，忽视思想道德情况。因此
6、，无法对被考察对象有一个全方位、多层次的掌握。误区之五：“神秘化” 考察。 这种考察主要是 严密封锁消息，考察时间不公布，考察人员不公示，考察职位和任职条件不宣布，没有给广大干部群众太多的比较权和选择权，仍然没有走出由少数人选人和在少数人中选人的圈子。三、解决干部考察失真失实问题的对策 1、要努力破除考察对象存在的“三不” 心理。在干部考察中，一些座谈对象存在“不愿、不敢、不想 ”的“ 三不”心理。其背后是4因为座谈对象有思想顾虑。“不愿”，是不相信考察 组的同志，不愿意向 组织上和考察组敞开心扉，反映真实情况；“不敢”，是怕反映的情况泄密，传到被考察对象耳中，将来受到不公正待遇或遭受打击报复
7、，个人吃亏受罪；“不想”，是认为讲了也起不了什么作用，讲不讲无所谓，讲不如不讲。其原因主要有以下几个方面：一是考察有时泄密。过去个别考察干部有过违反考察纪律泄密的现象，或者其他部门的个别干部有泄密的现象，导致座谈对象或他人因为反映了地真实情况而受到打击报复。二是问题重视不够。考察组对座谈对象反映的情况不够重视，有些反映的问题未作相应的调查处理和情况反馈，某些干部群众对组织上产生了不信任感。三是考察使用脱节。在干部任用中存在考察与任用“两张皮” ，相互脱节的现象，存在任用干部不重考察结果的问题，并因此让干部群众产生了一种错误认识，认为干部任用是领导的事，考察只是一个程序，走走过场罢了，有什么情况
8、说了也是白说，讲了也没作用，于是不想讲。所以，在考察中必须要保密，必须严肃郑重，这 既是为组织部争光，也是展现我们的人品修养；必须要实事求是地反映我们了解的情况，这既是我们职业道德的要求，也是没有辜负干部群众殷切期盼的衷心回报。2、在考察过程中要做到“三个真实掌握” 。在考察中不能 仅仅5满足于座谈了解情况，座谈只是考察方式之一，既要听，更要看，把听到的与看到的进行分析、提炼，去伪存真。一要掌握干部群众的真实想法。我们考察干部，范围要扩宽，不能只局限在一个单位机关大院。要到老百姓中去，多听他们朴实的语言，他们对考察对象最了解，但并不一定都会参加谈话，他们应该是访谈主体。在茶前饭后或散步聊天时，
9、可以有意或无意地了解一些情况，有很多重要情况和问题，有的干部在正式场合是不会说的，你如果单独找他或利用闲谈，他倒会讲真话。二要掌握单位的真实现状。我们不要被表面现象所迷惑，被一些领导的天花乱坠之谈所蒙蔽，既要看到成绩，更要掌握存在问题，不能在汇报时，只有成绩没有问题，这不符合唯物辨证法，特别是一些“ 虚假团结 ”的班子，我们听到的基本上是好 话，几乎没有杂音，没有人讲不足和问题，或不想讲、没有讲，我们更要警惕，不能被假象迷惑。 党建研究曾发表一篇文章不要忽视少数人的意见，就是讲敢于直视问题、揭摆问题的勇士许多时候只是少数人，真理往往掌握在少数人手里！三要掌握领导干部的真实表现。一般在谈话时，多
10、是讲好话，难得讲缺点，特别是存在的问题，这时我们既要多引导，也要查阅一些资料或走访现场。我们要利用谈话间隙，看一看干部学习笔记，看一看他们的办公室，查一查单位的民主生活记录本，党组（党委）工作研究记录本。这样可以丰富谈话的内容，印证我们的一些观点。无论是问题反映，还是内部管理，只要走一走看一6看，现场会用其独特的“语言” 告诉我们很多信息，如座 谈对象讲的是否真实，单位干部职工对领导是否真正满意、领导的述职是否客观等。特别是谈话中牵涉到具体事件、地点、当事人，举报的工程项目，介绍的工作政绩，在时间允许的情况下，可以去实地看看，做到心中有数，不会人云亦云。3、在考察谈话过程中要做到“四必问” 。
11、在考察 过程中，要注意考察方法，谈话技巧要因人而异、灵活变动；问话艺术要避轻就重，以小见大。掌握的有些情况不能只是表面现象，要及时发现深层次的问题和群众反应强烈的干部。我们考察人员不能居高临下，盛气凌人，缺乏亲和力，要营造轻松的谈话氛围，打消他们的顾虑，引导他们讲真话、讲实话。一要问结果和重点。即一个班子或一个干部在近段时间做了哪些工作，取得哪些成绩。我们的思维不能围绕谈话同志转，要让他们的介绍跟我们的话题走，如果他们讲太多无关紧要的话，讲我们已经熟悉掌握了的话，讲与考察无关的话，我们应及时引导，不能让其无限制地谈下去。在谈话中，我们要学会“插话” ，及时追询我们没有了解的或我们需要重点掌握的
12、，不能总让他们讲，我们只作记录，这就失去了考察的意义。二要问缺点和问题。通过了解一些重点工程、中心工作的完成过程，既能够分析出工作的组织化程序、干部的领导能力，还能够分析出在其实施过程中是否按章办事，是否有违规违法的行为，存在哪些不足。在了解干部存在的问题时，我们要注意听“话7尾子”，听 “弦外之音 ”，听“话中之话”。要让座谈的同志非常顺利地讲单位的问题或讲一个干部的缺点，是很困难的，除非与我们非常熟悉，关系非常亲密。这就要求我们增强听话的敏感性和掌握问话的技巧，不要放过任何细节，不要忽视个别人的不同意见和反映的问题，往往个别人反映的问题正是许多人想讲而不敢讲的，我们必须要高度重视。三要问过
13、程和原因。考察过程中，不仅要知道一个班子、一个干部工作的结果、过程，还要了解形成这一结果的原因。许多人在谈话中开始只是讲一下或者是点一下现象，不会主动地全盘讲出来，这个时候，我们就要问“为什么”了，如果你只是听，不边记录边思考，是了解不到真实情况的。有很多别人要反映的问题就在我们思维的迟钝中错过了。如某干部在单位时间少，到底是什么原因，是责任心不强，还是有思想情绪，还是忙于个人私事，这要了解清楚；又如某干部联点村任务完成不理想，是能力水平差，还是村里基础差，还是下村时间少，作风漂浮等，都要弄清楚。四要问考察对象的情况。我们要把干部的心理调适能力作为衡量干部综合能力的一个重要方面，既要考察和衡量
14、一个干部德能勤绩廉的表现，又要注意了解和掌握干部的心理素质，看他面对名利得失、承受工作压力、遇到困难挫折时的态度和表现。特别是处于主要领导岗位和关键岗位的同志，更要看他们的意志品质是否坚强、心胸是否开阔等心理素质状况，所以今后我们对干部进行考察，必须要增加“与本人面谈” 这 一程序，改他人评价与8自我鉴定相结合，允许考察对象介绍自己，推介自己，使我们更清晰地熟悉和了解其本人，特别是可以了解其心理素质、思维反映能力、工作成绩、对人对事是否客观和对待名利的思想动机等情况，从而丰富和充实他人总结、评价的内容。4 、在形成考察 结论时 要确保“三防”。我 们在考察结束写考察材料时，对一个班子和干部下结
15、论，要慎重客观，不能受外界的影响或私凭己见，而写出不准确、不公正、不规范的考察材料。一防先入为主。在考察过程中，有些考察对象是第一次接触的，在准备考察材料或听第一个同志介绍时可能形成“第一印象” ，这种印象有时会在无意识或潜意识中影响我们对一个班子、一个干部的正确评价，这就是先入为主，我们一定要特别注意。因此，我们在谈话中，基本上要自始自终了解一个单位和干部的情况，不能“ 小猫 钓鱼” ，即使没有听完 谈话，也要把 别人的记录看清楚，分门别类，梳成辫子，把材料写好写实，不能厚此薄彼。我们考察的同志不能因为这个单位不是自己写，就简单作笔记；也不能因为坐得腰酸腿疼，就敷衍应付，想记就记，不珍惜别人
16、的劳动成果。二防刻板印象。在考察过程中，有些考察对象是原来就接触过的，甚至是非常熟悉的，那么因对考察对象原来的印象就会对现在的考察判断产生影响。但我们看一个干部，看一个单位，不能刻舟求剑，要看主流、看本质、看发展，不能用老眼光来看新事物，把对一个干部的印象停留在过去的记忆中。同时，在考察过9程中还有一种“类似印象 ”，即凭想象和判断描 绘干部的特点。如军人出身就想到耿直、豪爽等词汇，教师出身就想到好学、胆小谨慎等词汇，城里长大就认为其缺乏农村经验等等，这些也会对考察判断产生负面影响。三防偏听偏信。考察过程中，有些人比较会讲，讲的好一些，或外表让人感觉忠厚一些、态度诚恳一些，这样，听进去的就可能
17、多一些。反之，听进去的就会少一些。特别是一些与自己关系好的、印象好的，就把他们的思想当作自己思想，把他们的观点变成自己的观点，把单位主要领导对干部的评价作为我们对干部的考察评价，而不管其他同志的评价到底是不是客观、正确。5、在撰写考察材料时要做到“三求” 。一是求“像 ”。考察材料所描述的干部，要像考察对象。要抓住考察对象的本质特征，写出特点来，要抓住干部的基本素质，反映干部的个性特征。要勾画出干部本人的真实面貌，体现出每个干部的个性特点，让熟悉的人看材料不看姓名就知道写的是哪个，让不熟悉的人看后能留下深刻的印象。特别是对干部的优缺点要写实、写准，是什么样就要写成什么样。要通过生动具体的实例和
18、具体数据来体现，不能材料基本上是骨头，没有丰满的血肉。重点要突出，该表述要表述，该详细要详细，真正体现一个班子和干部个性特征和表现。如写一个优秀干部，他有哪些突出的业绩，有哪些感人的事迹，有哪些别人做不到的事情，必须写清楚；写一个班子，是不是真的很团结，成员的积极性是不是充分得到10发挥，与过去比，有哪些进步，不能混混而谈。二是求“准 ”。材料中引用的数字、事例要有依据，准确无误；对考察对象的评价要恰如其分，褒贬得当，不要把一个单位（部门）的成绩，简单地说成是某个考察对象的政绩，而应重点反映考察对象在工作中做了哪些工作。材料不能太简单，写优秀的干部也就是三四句话，讲缺点不是讲没反映，就是说不明
19、显。一般班子的特点至少要写 35 点，不能只写 2 点；写一个干部的表现，应该要写明优缺点，一般优点写 45 点，缺点 12 点，这样的材料才算比较完整。如“工作比较扎实” ，要写扎 实到什么程度，帮助基层解决了哪些问题；如 “自我要求严格”，要写具体严格到什么样，要有令人信服的实例来印证。三是求“精 ”。要精心提 炼观点，挖掘典型事例，避免 罗列数字和事例；要讲究语法修辞，精心斟字酌句，删去可有可无的话。对存在的问题描述要具体，对班子配备和个人发展的建议要明朗。对能展现人物个性、性格的情况应浓墨重彩，对共性的内容或不是很突出的地方则能简则简。不足之处应以写实为主，切忌运用模凌两可、含义不确切的语句，不能做老好人，不能和稀泥，使县委和领导在看准人之后，才能更好地用准人，真正使优秀人才脱颖而出。
