1、人力资源储备、招聘规划未来三年集团员工的储备、招聘规划将根据未来集团人力资源需求而制定，同时需考虑集团各单位理智情况。因此，实际需求量有较大增加，为满足集团人力需求的人才储备，招聘工作责任重大。在人才获取途径上，管理层及关键岗位人才以内部培养提升为主，一相对低端低职等岗位需求则以外部招聘为主来满足集团需求。但人才培养周期较长，短时期内无法满足集团飞速发展的需求，所以 13 年至 15 年招聘工作仍以外部招聘为主。1、 人员储备规划（1 ）现有管理人员储备情况为适应企业发展的人力需求，应对人员流失，顺利完成集团学历及年龄调整，集团将就目前各公司经营状况对相应后续需求岗位进行人员储备，由于财务部门
2、岗位比较关键，集团预备在各大高校进行一场校园招聘， 主要寻求可培养的财会人员进行培养。同时也可发掘房地产金融等方面的可塑性人才进行储备培养。（2 ）集团关键岗位对关键岗位进行人才储备，以避免因岗位配置空缺而造成企业利润损失。根据目前的工作分析，集团关键岗位主要包括以下岗位： 房地产经营管理人员、工程技术、市场营销、战略发展； 高级管理人员、咨询调研人员、审计； 土木工程、预算工程、人力资源相关人员、广告策划在 13 年及以后，集团人力资源工作的任务之一便是为以上关键岗位储备人员。2、招聘规划1） 招聘现状 渠道相对多样，但效果不是十分理想。目前主要的招聘手段为网站、人才市场、内部推荐等，对优秀
3、人才的信息传达与吸引力度还不够。 公司人才品牌建设未启动。 缺少科学的胜任力素质模型为基础，缺少必要的专业测评技术的支持。 目前招聘难点主要是：具备规范的专业人少：既满足公司业务需求、又适应企业文化要求、能直接按岗位使用的人才少之又少。 如果公司发展规模扩大，目前的招聘模式及外部招聘模式将难以保障及时、充足、合格的人才供应。 高管岗位招聘成功率较低。主要原因公司地域位置限制，广州、深圳地方人才大多不愿选择，其次为行业及专业限制，另外公司对此类职位的人才要求相对较高。2） 招聘渠道分析与评估网络招聘 网络招聘总体分析网络招聘的优点是信息量大，高职人员相对较多费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全国
4、，通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如前程无忧、智联招聘、各地人才市场网络、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，在信息化不充分的地区效果差，但从整体上看，网络招聘正呈上升趋势，在各类招聘形式百分百比重从 11 年的 30%上升到 12 年 90%。可持续应用并作为高层及职员层招聘的重要渠道，但对吸收大量人员没有明显效果。 现场招聘现场招聘总体分析作为一种传统的人才招聘方式，费用适中，其优点是可以与求职者直接面对面交流（相当于初试） ，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
5、其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。12 年现场招聘主要用于招聘一般型人才。招聘渠道 效果分析 建 议纳杰人才在武汉地区知名度高，以应届生为主，能满足文职类、销售类、技术类等岗位需求可与其保持合作关系华中人才 在华中地区有一定知名度，能满足管理岗位的需求 可与其保持合作关系起点人力资源市场 费用低，能满足基础员工、普工需求，层次较低 可与其保持合作关系 招聘海报12 年集团人力资源部对于普通职位及的招聘用海报的招聘形式。其招聘成本低，简单易行。但效果并不理想，招收的员工一般学历程度较低，可用为普通员工的一种招聘方式继续使用。 内部推荐12 年内部推荐在招聘中也占到一定比例，其特点是费用极少，能提升员工士气，申请者对公司情况相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作 状态；而且可以在内部培养一专多能的复合型人才。
