1、公共部门人力资源管理阶段练习二一、 名词解释1、 人力资源获取:公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。2、 评价中心: 包含多种测评方法和技术的综合的、全面的测评系统。3、 绩效管理:根据组织战略目标，对员工绩效进行系统管理的过程。4、 人力资源测评: 运用特定的测评手段对人力资源的一般特性进行测量与评定的过程。5、 绩效评估:公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等绩效情况进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、
2、工资增减、培训和辞退等的客观依据的管理活动。6、 人力资源获取评估:对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估。7、 关键绩效指标法:通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。8、 平衡计分卡:将组织业绩的评价划分为四个指标的一种绩效评估和管理的工具。二、 简答题1、 分析关键绩效指标制定的主要原则与步骤。答：主要原则：明确具体的原则，可衡量的原则，可获得的原则，现实可行的原则，有时间限制的原则。主要步骤：第一，确定所需要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；第三，给各项绩效指标赋予一定的权重；第四，评价
3、绩效指标体系。2、 人力资源获取的一般原则。答：双向选择，平等竞争，效率优先，遵守法律，因事择人，重能力、重动机，用人所长，任人唯贤，能力阈限。3、 简述内部招募的优缺点。答：内部招聘的优点：了解全面，准确性高；鼓舞士气，激励员工进取；应聘者可更快适应工作；使组织培训投资得到回报；费用低。内部招聘的缺点：来源局限于组织内部，水平有限；易造成“近亲繁殖” ；可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。4、 简述评价中心的主要评价方法。答：评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，无领导小组讨论，管理游戏，演讲，案例分析等。5、 绩效管理和绩效评估有何区别和联系？答：二者的联系为：绩效评估是控制
4、和指导绩效管理全过程的重要的检查程序。二者的区别为：绩效管理是人力资源管理的核心内容，绩效评估是绩效管理中的关键环节，绩效管理的范围比绩效评估更为广泛。6、 制定绩效标准的原则有哪些？答：标准基于工作而非基于工作者，标准是可以达到的，标准是为人所知的，标准是经过协商而制定的，标准要尽可能具体而且可以衡量，标准有时间的限制，标准必须有意义，标准是可以改变的，三、 论述题1、 绩效评估可能存在哪些误差？采取哪些举措克服误差？答：可能存在的误差：晕轮效应误差；近因误差；感情效应误差；暗示效应误差；偏见误差；集中趋势误差；传统观念对工作绩效评估的影响。设计绩效评估方法时进行改良（如强制分布法有助于克服
5、集中倾向偏见，行为锚定等级法可减少晕轮效应等） ，但改良后的方法不能克服所有的障碍。提高评价者的技能，评价者必须接受的培训包括：所采用的绩效评估的方法；评价者角色的重要性；绩效评估信息的使用；绩效评估反馈沟通技巧。2、 分析平衡计分卡的特点及在公共部门的应用现状。答：第一，使绩效管理从人员考核和评估的工具转变为战略实施的工具。第二，使组织领导者拥有了统筹战略、人员、流程、执行四个关键因素的管理工具。第三，有助于领导者平衡长期和短期、内部和外部关系，确保持续发展。应用现状：平衡计分卡能提供均衡的观点；以顾客为导向，整合各功能部门，整个组织成员都动起来，达到政府再造的目标；协助政府机构或非营利组织
6、澄清其战略目标，并将战略目标转化为具体的衡量指标；在各部门管理信息的整合上具有特殊的价值；协助政府避免因加强民众服务而导致预算或财务收入不足，能在活动及成果间取得平衡发展，并联结到组织的长期战略目标；新西兰、澳大利亚等过都在政府绩效评估中引入平衡计分卡，作为绩效管理的有效工具并取得了显著成果；近年来，我国的一些政府部门及地方政府开始在绩效管理中运用平衡计分卡的理念、方法和技术。3、 分析关键绩效指标制定的主要原则与步骤。答：主要原则：明确具体的原则，可衡量的原则，可获得的原则，现实可行的原则，有时间限制的原则。主要步骤：第一，确定所需要评估的工作产出；第二，确定每一项工作产出的绩效指标和标准；
7、第三，给各项绩效指标赋予一定的权重；第四，评价绩效指标体系。4、 为什么要实施绩效面谈？绩效面谈主要遵循哪些原则？答：绩效面谈对组织的作用：沟通的作用、反馈作用、审视工作作用、激励作用、纠正失误的作用、调整的作用绩效面谈对员工的作用：增强员工的参与感、增强员工对组织的归属感、使员工明确未来的工作目标、提高员工对组织的满意度绩效面谈的原则： 原则一、在一种相互信任坦诚的氛围中开始面谈。 原则二、双方都要明确面谈的目的，期望达成一致的看法。 原则三、注重双向的沟通和交流，鼓励员工表明自己的想法。 原则四、面谈的主管注意倾听员工的意见。 原则五、防止对立情绪或冲突场面的形成。 原则六、面谈内容针对绩
8、效而非员工的个人特点。 原则七、面谈的重心在未来的绩效标准和工作目标。 原则八、肯定成绩和指出问题并重。 原则九、以事实为依据，就员工在本考核期的工作为评价对象。 原则十、以积极的态度适时地结束面谈。5、 什么是 360 度绩效评估反馈系统？评价这种系统的实践价值。答：360 度绩效评估反馈系统是一种全方位的绩效评估系统，包括来自上级领导的自上而下的评估、来自平级同事的评估、来自下属的自下而上的评估、来自内部的本人评估以及来自组织外部的公共服务对象的评估。实践价值：多层次、多角度、多渠道和全方位的立体交叉方式，避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度；将未来的绩效改善作为主要的关注点。
9、但是，如果全面推行此方法的话，工作量大，成本高，同时要事先积极防范偏差。6、 试论述在实践中如何有效地设计面试。答：科学确定面试测评要素；设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所；任命并培训主试；运用一个有程序的结构形式；开发面试提问；注意倾听与观察；营造面试气氛；不要大规模地运用面试；在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料；要及时记录每一位被试者的表现；对被试进行评估。四、 案例分析某政府经济管理部门在新一轮的机构调整和人事改革中，需要通过内部征召的方式选拔 5 为处级干部。经过严格的资格审查，确定了 20 名被测试人员他们大多是各业务处室的副处长和主任科员。更具该专业经济管理部门的实际情
10、况和素质测评的原理，该部门测试分为面试、评价中心两阶段。面试有本门的人力资源负责人主持进行，其成员包括该部门主管领导，相关业务处室领导和人事专家。面试前人力资源部工作人员与人事专家运用工作分析、专题访谈等方法，精心拟定问题的清单。面试按照下述程序和方法进行：首先，请应试人员用 10 分钟时间自述与申报职位相关的工作成就（约 3 分钟）及上任后开拓新工作局面的设想（约 7 分钟） 。接着，由主考官按照事先确定的面试标准题注意提问，时间控制在 2025 分钟，在时间允许的情况下可以追问。然后，由主考官根据应试者回答的情况提出 35 个随机问题，时间控制在 1520 分钟。在自述、随机提问的标准提问
11、结束后，主考官对各个要素评分，通过各综合评分，从 20 人中选出得分最高的 10 人。第二阶段采用评价中心技术对面试中胜出者进行进一步测评，从中选拔出最优秀的 5名。评价中心测评包括无领导小组讨论，文件筐测验和角色扮演。无领导小组讨论。通过模拟的小组讨论了解应是人员的组织能力、领导能力、洞察力、人际交往能力、全局观念、倾听、说服力、感染力、团队意识、成熟度等基本要素主考官从以下几个方面考察被测人员：（1 ） 发言次数的多少，发言质量的高低，说理能否抓住问题的关键，提出合理的见解和方案；（2 ） 是否敢于坚持自己的意见，是否敢于发表不同意见，是否支持或肯定别人的意见；（3 ） 能否倾听别人的意见
12、，尊重他人的不同看法，是否注意语言表达的技巧，特别是批驳的技巧；（4 ） 是否能够并且善于控制全局，消除紧张气氛把众人的意见印象一致。文件筐测试。涉及该岗位可能遇到的一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境去处理各种问题和矛盾。主考官通过对被试者在不同角色情境中表现出来的行为进行观察和记录，评价应试者是否具备所需的素质潜能。通过以上三种方式全面评价应试人员，最后则有滤去 5 为人选，按管理权限报有关部门审批。阅读案例后试分析以下问题：1、某部门处级干部的选拔测评采用了哪些测评方法？答：这次选拔采用了多种测评方法。第一阶段中，10 分钟时间自述与申报职位相关的工作成就
13、及对新工作局面的设想为结构化面试，主考官随机提问则为非结构化面试。第二阶段中，则有文件筐测试、无领导讨论以及角色扮演。2、某部门处级干部的选拔测评有何特色？答：特色：这次选拔的特色就在于采取了多种选拔方式混合的测试，通过不同的方式来更全面地了解候选人，以期选出合适的最终人选。这样的面试环境基本上给予了候选人比较大的表现空间，能够让其在一个比较自由的环境下表达自己的看法、意见，从而可以体现其是否有资格去胜任一个处级干部的职位。3、你认为其测评方法还有无值得改进之处？答：这次选拔的全程主要是面试，但作为主考官作为一个“个体” ，也有其自己的偏好，面试的结果也就具有主观性。在这种情况下，一个能言善辩
14、的候选人更能得到青睐，但这并不能表明他的能力就一定强于其他竞争对手。如果考官对候选人的提问质量不高，或者候选人面对相同提问的回答都比较接近，则很难达到甄别人选的目的。建议在选拔过程中加入社会智力测试，测试情商；也可以加入个性测试或者偏好测试等可以量化的测试程序。得到的分数可以作为参考，也可以换算一定的权重再加上面试成绩，最后择优。五、 设计题假如你是一家电讯公司的人力资源部门管理人员，现在需要招聘一位信息管理工程师，请你编制一份招聘计划。答：公司名称： 上海 XXXXXXXXXX 有限公司工作地点： 上海 ,上海-浦东新区 公司行业： 机械设备重工工作年限： 应届毕业生公司性质： 事业单位学历要求： 本科公司规模： 501-1000 职员月薪范围： 面议发布时间： 2013-11-20职位职能:信息技术专员 职位描述:1、大学本科以上学历。2、熟悉 ORACLE 或 SQL Server 数据库，能用 Oracle Devloper 或 VB 等工具编写信息管理类程序。有 ERP 管理程序经验，熟悉企管、生产制造流程，有良好的沟通和写作能力。
