1、第一章1、报酬：将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。2、薪酬：雇主或企业因为员工提供了劳动而给予的一种回报或补偿。（1）宽口径的界定， （2）中等口径的界定， （3）窄口径的界定3、报酬与薪酬之间的关系：（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然联系（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡4、总薪酬：基本薪酬，可变薪酬，福利，服务，一次性奖金，股票期权。5、薪酬的功能：员工方面：（1）经济保障功能， （2）激励功能企业方面：（1）促进战略实现，
2、改善经营绩效（2）塑造和强化企业文化（3）支持企业变革（4）控制经营成本社会方面：社会稳定6、薪酬管理应注意的要求：（1）薪酬的外部公平性（2）薪酬的内部公平性（3）绩效报酬的公平性（4）薪酬管理过程的公平性第二章1、战略性薪酬的内涵：实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念，核心是作出一系列战略性薪酬决策。2、战略性薪酬体系设计的四个步骤：（1） 全面评价组织面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响（2） 制定组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策（3） 将薪酬战略转化为薪酬实践（4） 对薪酬系统的匹配性进行再评价3、战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求（1） 使薪酬战略和薪酬体系与企业
3、的使命、战略以及价值观紧密联系在一起（2） 确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用4、P40-41 各战略的适用范围（小知识点）5、总薪酬战略与薪酬战略相比下的特点(见课件)6、总薪酬战略的主要特征：（选择题）（1） 战略性（2） 激励性（3） 灵活性（4） 创新性（5） 沟通性7、总报酬战略包括哪些部分：薪酬、福利、工作-生活平衡、绩效管理与认可、开发与职业、发展机会第三章 1、职位薪酬体系：就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。2、特点：（1）重点考虑职位本身的价值（2）在这样一种假设前提基础的
4、，即每一个职位上的人是合格的（3）不鼓励员工拥有跨职位的其他技能。3、优点及缺点 P694、实施职位薪酬体系的前提条件：（1）职位的内容是否已经明确化、规范化、标准化；（2）职位的内容是否稳定，在短期内不会有大的变动；（3）是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制；（4）企业中是否存在相对较多的职级；（5）企业的薪酬水平是否足够高。5、职位含义，职位分析，职位描述，职位规范 P71726、职位评价：是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位结构的过程。它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。7、基本假设：（1）根据职位对组织目标的实现所作出的贡献
5、大小来支付薪酬的做法是否符合逻辑；（2）在基于员工所承担职位的相对价值来确定员工报酬的情况下，员工会感到比较公平；（3）组织能够通过维持一种基于职位相对价值的职位结构来促成企业目标的实现。8、职位评价的实质：职位评价过程本身要达到的结果只是对职位的相对价值进行排序。这种排序是一种相对的判断，而不是绝对的或者科学的。有多人参见的职位评价实际上是一个寻找大家对职位价值的共同看法的过程。9、职位评价工作的主要步骤：（1）挑选典型职位（2）确定职位评价方法（3）建立职位评价委员会（4）对职位评价人员进行培训（5）对职位进行评价（6）与员工交流10、职位评价方法：排序法、分类法、要素计点发、要素比较法。
6、要素计点法的三大要素：（1）报酬要素（2）反映每一种报酬要素在整个职位评价体系中的相对重要性的权重（3）数量化的报酬要素衡量尺度步骤：（1）选取合适的报酬要素（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值（4）确定每一种报酬要素的不同等级多对应的点值（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构报酬要素：是指一个组织认为在多种不同的职位中都包括的一些对其有价值的特征，这些特征有助于组织战略以及组织目标的实现。第四章1、技能薪酬体系：是指组织根据一个人所掌握的与工作有关
7、的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。2、技能薪酬体系的基本类型：（1）深度技能（2）广度技能3、实施技能薪酬体系的前提条件：（1）最适合的实施的是那些管理层和员工都愿意进行合作；（2）职位结构也允许员工可以不受传统的工作描述束缚而自由发展的组织（3）组织应该赋予员工独立决策（4）实施需要管理层和员工对二者之间的关系持有一种长期的态度。4、技能薪酬体系的优点和缺点：PPT, P116-1175、技能薪酬体系准备支付报酬的对象应当是那些对于有效地完成任务来说至关重要的技能。6、能力：是指胜任能力，即实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力，而不是一般意义上的
8、能力。7、能力模型的种类：（1）核心能力模型，适用于整个组织的能力模型（2）职能能力模型，适用于同一职能领域中（3）角色能力模型，适用于一个组织中的某些人所扮演的角色，技师（4）职位能力模型，适用于单一类型的职位8、P141 图第五章1、薪酬水平：是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低。2、薪酬的外部竞争性：实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业劳动力市场上的竞争能力的大小。3、薪酬水平与外部竞争性的作用：（1）吸引、保留和激励员工（2）控制劳动力成本 （3）塑造企业形象4、二者决策的类型：（1）薪酬领袖决策，适用于规模较大，投资回报率较高，大型企业 P14
9、7（2）市场追随政策，大多数企业采用（3）拖后政策，适用于规模较小，边际利润率较低，成本承受能力很弱的中小型企业（4）混合政策，灵活性，针对性5、劳动力市场理论具有修正和补充意义的理论：（1）补偿性工资差别理论，是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异。（2）效率工资理论，是指一家企业支付高于市场通行工资率时的薪酬水平。（3）保留工资理论，是指每一位劳动者心中都有一个能够促使其接受市场工作而不是不出去工作的最低工资水平。（4）工作搜寻理论，所关注的正是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配过程。6、产品市场的结构通常分为：完全
10、竞争，垄断竞争，寡头，垄断。7、薪酬调查：是指企业通过收集（总体的薪酬）信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。8、薪酬调查种类：（1）商业性薪酬调查，一般是由咨询公司完成的（2）专业性薪酬调查，是由专业协会针对薪酬状况所进行的调查（3）政府薪酬调查，是由国家劳工、统计等部门进行调查。9、薪酬调查的目的：（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的劳动力成本（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势第六章1、薪酬结构：是对同一组织内部不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或者技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的
11、标准是什么。2、建立薪酬结构的步骤：（1）通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行评价（2）按照职位点数对职位进行初步分组（3）根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围（4）将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来（5）考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整（6）根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构3、宽带型薪酬结构：是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。4、宽带型薪酬结构最大的特点：是压缩级别；虽然花在对职位评价上的时间少了，但是花在对人进行评价上
12、的时间增加了。5、宽带型薪酬结构的特点和作用：（1）宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构（2）宽带型 薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高（3）有利于职位的轮换（4）能密切配合劳动力市场上的供求变化（5）有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变（6）有利于推动良好的工作绩效6、宽带型薪酬结构设计的关键决策：（1）薪酬宽带的数量确定（2）宽带的定价（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整7、实施宽带型薪酬结构的要点：（1）审查公司的文化、价值观和战略（2）注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力（3）鼓励员工的参与，加强沟通（4）要有配
13、套的员工培训和开发计划第七章1、激励理论：（1）马斯洛的需求层次理论P213-225 （2）赫兹伯格的双因素理论（3）期望理论（4）公平理论 （5）强化理论（6）目标设置理论2、绩效奖励计划的启示：（1）员工的需要会影响员工的行为（2）雇佣关系本身具有一种交换的本质（3）绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通3、绩效奖励计划：是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化的一种薪酬设计。4、绩效奖励的种类：长期激励计划、短期激励计划、个体激励计划、群体激励计划。短期绩效奖励计划：（1）绩效加薪、 （2）一次性加薪、 （3）月度/季度浮动薪酬。长期绩效奖励计划：（1）
14、长期绩效奖励计划于股票所有权计划（股票所有权计划三种类型：现股计划，期股计划，期权计划）（2）美国的股票所有权计划（3）我国企业的股票所有权计划个人绩效奖励计划：（1）直接计件工资计划（2）标准工时计划（3）差额计件工资计划（4）与标准工时相联系的可变计件工资计划（5）提案建议奖励计划群体绩效奖励计划：（1）利润分享计划 P231（2）收益分享计划 P232（3）成功分享计划 P236 第八章1、福利的重要特征：（1）福利通常采取实物支付或者延期支付的方式（2）福利无论是实物支付还是延期支付，通常都是有类似固定成本的特点。2、员工福利对企业的影响：（1）政府的法律规定（2）劳动力市场竞争的压力
15、（3）集体谈判（4）有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度（5）享受国家的税收优惠政策，提高企业成本支出的有效性3、员工福利对员工的影响：（1）税收的优惠（2）集体购买的优惠或规模经济效应（3）员工的偏好（4）平等和归属的需要4、员工福利存在的问题：（1）企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性和针对性5、员工福利发展趋势：（1）弹性福利计划大行其道并且日趋完善（2）组织开始寻求与其战略目标，组织文化和员工类型相匹配的福利模式6、员工福利的种类：（1）法定福利1) 法定社会保险：养老保险，失业保险，医疗保险，工伤保险，生育保险2
16、) 住房公积金3) 法定假期：每日工作时间不超过 8 小时，平均每周工作时间不超过 40 小时的工时制度。（2）企业补充保险，（3）员工服务福利：员工援助计划（如酗酒，吸毒，赌博） ，咨询服务，教育援助计划（想接受继续教育或完成教育的员工） ，儿童看护帮助，老人护理服务，饮食服务，健康服务。7、弹性福利计划：又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择。8、弹性实施方式：（1）附加福利计划，不会降低原本的直接薪酬水平和福利水平（2）混合匹配福利计划（3）核心福利项目计划（4）标准福利计划第九章1、销售人员的工作特征：（1） 工作时间和工作方式的灵活度都很高，很难对其
17、工作进行监督（2） 销售人员的工作业绩通常可以用非常明确地结果指标来衡量（3） 销售人员工作业绩的风险性2、销售人员的薪酬方案类型：纯佣金制基本薪酬加佣金制基本薪酬加奖金制基本薪酬加佣金加奖金制P306了解 高提成+底固定 和 高固定+底提成3、P313 专业技术人员特点 4 点4、P320 表格（判断题）5、管理人员的工作特征：短暂性、变动性、不连续性（选择题）第十章1、薪酬预算的目标：（1） 合理控制（员工流动率） ，同时降低企业的劳动力成本。 （填空题）（2） 有效影响员工行为2、薪酬预算过程中的一些关键决策：（1） 什么时候对薪酬水平进行调整（2） 对谁的薪酬水平进行调整（3） 企业的员工人数是增加了还是减少了，这种变动是何时出现的（4） 员工的流动状况怎样（5） 企业里的职位状况会发生哪些变化3、薪酬控制的难点：（1） 控制力量的多样性（2） 人的因素的影响（3） 结果衡量的困难性4、薪酬控制的途径：（1） 薪酬控制的对象（2） 通过雇佣量进行薪酬控制（3） 通过薪酬水平和薪酬结构进行薪酬控制通过薪酬技术进行潜在的薪酬控制 （4）
