1、PHR-R&S GTPHR102,人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程 PHR-R&S,甄选、测试技术及其应用 Selecting and testing techniques and related practices,版权属广州才博管理咨询有限公司所有,Depew Chen Chief Training Coacher of CPM-HR, PHR, ICHR and MHR Certified Coacher of ACI of USA Chief Consultant of HRM Goodcareer Management Consulting Co.,Ltd.,PHR-R
2、&S GTPHR102,课程大纲 Outline,PHR-R&S GTPHR102,培训收益 Benefits,PHR-R&S GTPHR102,Part One 甄选概述Introduction to selecting,- 定义甄选Define selecting,人力资源管理理念 Human Resources management concept,如何理解甄选 How to comprehend “selecting”,PHR-R&S GTPHR102,- 定义甄选Define selecting,组织目标 Org. goals,工作,Jobs,甄选过程 Selecting proce
3、ss,甄选 Selecting,Part One 甄选概述Introduction to selecting,Depews Resources Matching Theory,PHR-R&S GTPHR102,策略性甄选与配置经验分享（一） Sharing selecting and placingexperiences with stralegy(1),甄选销售总监的挑战 Challenge to select sales director,PHR-R&S GTPHR102,背景资料 Background Info.,2000年春的一天，某曾接受过我咨询项目的 化妆品公司总经理（老板）打电话
4、给我，要我帮助找一位销售总监替换现销售总监。,PHR-R&S GTPHR102,思 考,如果你处在我的位置， 应如何解决下述问题？,1、该销售总监应具备什么样的资格？其核心素质是什么？2、你应选用什么有效的甄选方法以增加甄选的有效性？3、如何预测候选人未来的绩效表现？,PHR-R&S GTPHR102,职位名称和工格职责,职位：人力资源总监公司：某大型合资外资汽车 集团（中日合资）主要工作职责：1。人力资源策略制定 2。推行绩效管理 3。企业文化建立与推行 4。降低人力成本 5。有效吸引和留住核心人才 6。创建学习型绩织,经验性练习 Exercising for experiences,资格要
5、求,核心素质,PHR-R&S GTPHR102,Part One 甄选概述Introduction to selecting,- 定义甄选Define selecting,人力资源管理理念 Human Resources management concept,如何理解甄选 How to comprehend “selecting”,PHR-R&S GTPHR102,- 定义甄选Define selecting,组织目标 Org. goals,工作,Jobs,甄选过程 Selecting process,甄选 Selecting,Part One 甄选概述Introduction to sele
6、cting,Depews resources Matching Theory,PHR-R&S GTPHR102,- 有效甄选的重要性Important of careful selection,重要性 Important,你的绩效部分决定部属的 绩效，部属绩效不好，你 的绩效也会受损。 假如：一个优秀的汽车销 售人员每月销售额为 200000元，中等水平的汽 车销售人员每月销售额约 120000元。 如果你选择了中等水平的 汽车销售人员，那么你的 损失是多少？,减少离职后投资在招 聘和雇佣费用 Reducing cost of recruiting& placing,有专家指出；如雇佣 一位年
7、薪6万元的主 管；则招聘和雇佣费 用约需4.7万元，即被 雇佣者的年薪的78%。,减少培训费用 Reducing cost of training,当公司将挑选以无效 的程序为基础时，新的 被雇佣的求职者将经常 缺乏工作所需要的某些 知识或技能。为矫正这 些缺陷，这些人将需要 接受某种培训。,增加绩效 Increasing performance,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,- 有效甄选的重要性Important of careful selection,评价标准 Assessing criterions,一种
8、测试手段不受随机误 差干扰的程度。如果某种 象智力这样对较为稳定的 特征进行测试的手段是可 信的，那么一个在不同的 时间和不同的环境中通过 这样一种测试手段时所得 到的分数就应当具有一致 性。,效度 Validity,测试绩效与实行工作 绩效之间的相关程度。 一种测试如果想是有 效的，那么它首先必 须是可信的。另一方 面我们可以以很高的 信度对许多与某人是 否能够做好工作无关 的特征（如）进行测试 。因此，信度只是效度 的必要条件而不是充 分条件。,普遍适用性 Generality,普遍适用性是指在某一 背景下所建立的甄选方 法的效度同样适用于其 他情况的程序。通常情 况下我们可以概括出三 种
9、不同的背景：不同的 处境（也就是说不同的 工作或组织）。不同的 人员样本以及不同的时 间段。效度也只是普遍 适用性的必要条件而非 充分条件。,信度 Reliability,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,- 证实测试的有效性How to validate a test,第一步：分析该工作 Step1：Analyze the Job,第二步：选择测试的形式Step2：Choose your tests,编制工作说明书和工作规范， 找出与工作绩效有密切关系 的个人属性与技能。例如， 应聘者是否必须积极进取？ 是否需要速
10、记？这些备条件 于是变成（预测因子），也 即预测任职之后胜任与否的 个人属性与技能。,选择你认为足以衡量出这些预测因子 的测试。,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,- 证实测试的有效性How to validate a test,第三步：举行测试 Step3:Adminster test,第四步：寻求测试成绩与准则之间的关联性Step4:Relate your test scores & criteria,两种选择： 同步验证(ConcurrentValidation):测试的对象是目前已在职的员工，然后比较测试的成
11、绩和这些员工的工作绩效。 预测验证法:(PredictiveValidation)测试的对象是未进公司的应聘者；当这些人雇佣一段时间之后，随着衡量其工作绩效，然后比较工作绩和测试的成绩。,分析测试成绩（预测因子）与工作绩效（准则）是否存在显著关系。这通常可藉着统计分析找出其中的相关系数。,在正式采用该测试之前，也行还需要经过“交叉验证”(cross validation ) 的步骤，也即针对同样测试对象，再次重复前述第3及第4步骤。,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,技巧 Tips,将测试的成绩当作辅助资料Use t
12、ests as supplements不可将测试当做唯一的甄选工具，而是以测试来 辅助其它面试、背景资料审查等方法。 原因： 第一，即使是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效的25%而已； 第二，测试通常能淘汰出不合适的应聘者，而比较难筛选出合适的应征者。,- 证实测试的有效性How to validate a test,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,- 有效的选择过程Effective selecting process,候选人,初步筛选,评价申请表和简历,选择测试,雇佣面试,证明材料和背景材料核实,选择决策,
13、体检,雇用,被拒绝者,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,- 有效的选择过程Effective selecting process,Part One 甄选概述Introduction to selecting,技巧 Tips,补偿型程序 Equalizing process,工作样本测式,PHR-R&S GTPHR102,- 有效的选择过程Effective selecting process,Part One 甄选概述Introduction to selecting,技巧 Tips,跨越型程序 Striding p
14、rocess,因不合格而遭拒绝,PHR-R&S GTPHR102,- 有效的选择过程Effective selecting process,Part One 甄选概述Introduction to selecting,技巧 Tips,混合型程序 combining process,因不合格而遭拒绝,PHR-R&S GTPHR102,- 工作模拟Job Sampling,Part One 甄选概述Introduction to selecting,技巧 Tips,PHR-R&S GTPHR102,- 案例研讨 微软智力导向型的人员甄选方法Case study,1、你认为贵公司的核心人材有哪些？2
15、、你认为他们须具备的核心能力特质是 什么？3、你采用什么有效的甄选办法有效地进 行甄选实践？,阅读GTCH108 NO1 后， 回答下列问题： Please answer follow questions after read GTCH108 NO1,Part One 甄选概述Introduction to selecting,PHR-R&S GTPHR102,提示 Tips,申请表（知识、经验和特质）,面试（态度、经验、技能）,个人档案/传记式资料 （经验和能力）,证明材料以及履历资料 审查/背景调查（经验/能力和特质）,正直和诚实测试、毒品 测试、笔迹法（特性）,身体能力测试（身体能力）,
16、工作模拟 （能力、技能业绩）,认知能力测试（知识）,评价中心 （态度、特质、能力、技能）,人格测试（特性）,Part Two 选择有效的甄选技术Choosing effective selecting skills,- 甄选方法Selecting methods,PHR-R&S GTPHR102,流程和作用 Process and effect,甄选方法 Sel. Methods,- 有效的甄选技术组合经验分享Sharing experience o effective selecting technical combination,申请表,丰田汽车公司乔治城肯塔基制造厂的各种甄选组合,技术评
17、定,人际关系评估 中心,领导能力评估 中心,技术绩效评估,丰田公司面试,健康检查,申请者填完申请表后，拿到公司一份情况介绍并观看一部关于选择程序 定位录像。后被以技术或工作经历分组。没有申请者被刷掉。,进行一系列笔试，适当的职业列示（评估在一种共享环境下的工作动机）， 技术技能测试，应征者按分数高低被挑选。大约有10%的应征者进入下一轮。,连续8小时的四个模拟工作，包括团队工作、分组讨论、问题解决、评价 生产能力、速度和改进方法。高绩效者进入下一轮。,三种模拟的决策和领导技能的测试，包括要授权和写报告、培训、协商 和编制计划。,只针对技术维护人员的应征者，包括传递技术测试。,丰田公司人力资源部
18、经理和部门经理将面试通过前面程序中最优秀的应 征者，90%的面试者会被录用。,药物、酒精测试和身体状况检查，通过者将被安排工作。,Part Two 选择有效的甄选技术Choosing effective selecting skills,PHR-R&S GTPHR102,1,西南航空公司使用什么甄 选办法？ 其目的是什么？ 2，这些甄选办法的效度如何？,- 案例研讨Case Study,西南航空公司取得竞争优势GTCH108 NO3,Questions,Part Two 选择有效的甄选技术Choosing effective selecting skills,PHR-R&S GTPHR102,
19、工作技能 Job sampling,让应聘者实际完成（或模拟完成）其应聘职位的职责 （或部分职责）。以评价其实际技能/能力/态度。例 如：可以用来评估其体力技能（例如：操纵各种设备） 、文员技能（例如打字能力）和管理技能（例如领导、 行政和诊断技能）。这些技能同求职者在被雇佣后被 期望的技能是一致的。,- 定义工作模拟甄选Define Job sampling,Part Three:发展工作模拟甄选技术Developing selecting techniques of Job sampling,PHR-R&S GTPHR102,- 由于测试是针对某一项具体工作，因此适合于一项工作的测试不定适
20、合于其他非常接近的工作。 - 同样，确保所选择的测试能够反映出工作具体内容的变化，这一点也是非常重要的。 - 提供对测试进行管理监督所需要的人力、物力等资源。,- 从组织角度：由于针对具体工作因而可以在应聘者正式进入岗位之前对他们的能力和工作熟练程序 进行审查。 - 从应聘者角度：成为一种行之有效的工作预审手段，为应聘者决定是否加入选聘进程提供一个先期进行自我选择机会。 - 了解应聘者能做什么和不能做什么，最大限度降低成本。,优 点 缺 点Strengths Weaknesses,- 工作模拟的优缺点Strengths & weaknesses of job sampling,工作模拟的优缺点
21、 Strengths & weaknesses of Job sample,Part Three:发展工作模拟甄选技术Developing selecting techniques of Job sampling,PHR-R&S GTPHR102,针对文秘工作的工作模拟测试 GTCH 108 NO4,- 工作模拟测试设计经验分享Sharing design experiences of Job sampling,样板（一） Sample(1),修护机械工的“重要工作项目”与问题 GTCH 108 NO5,样板（二） Sample(2),Part Three:发展工作模拟甄选技术Developi
22、ng selecting techniques of Job sampling,PHR-R&S GTPHR102,- 案例研讨Case study,Wheels 公司模拟工作 甄选办法 GTCH108 NO6,Questions,Part Three:发展工作模拟甄选技术Developing selecting techniques of Job sampling,1，Wheels 公司的“技能中心”测试方法的依据和目标各是什么？ 2，Wheels 的工作模拟测试方法的目是什么？,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing select
23、ing techniques of Job samples,- 绩效表现与测试Performance and testing,工作绩效 Working performance,工作效率,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,- 测试的类型Sorts of testing,身体能力测试 Psychomotor abilities tests,认知能力测试Cognitive aptitude tests,包括协调与灵敏度测试，实体技能包括力 气与耐力测试。 例如：
24、手指头的灵活度，手艺灵巧度、手 臂移动速度，及作用时间。 1）肌肉张力 2）肌肉力量 3）肌肉耐力 4）心肌耐力 5）灵活性 如招聘衣车工 6）平衡能力 如招运动员 7）协调能力,1，IQ（智力测试）：用以衡量一个人的智力商数 2，特殊认知能力测试推理能力语言能力语言文字理解能力记忆力及数值计算能力 如招聘财务人员,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,- 测试的类型Sorts of testing,人格测试 Personality tests,兴趣测试Voc
25、ational interest tests,五大人格特征： 外向性：有善的、好社交的、健谈的、表情丰富的 调整性：情绪稳定、不沮丧的、安全的满足的 愉悦性：谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的 责任心：可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成熟导向性的 好问型：好奇的、富有想象力的、有艺术敏感性的、宽宏大量的、活泼有趣的,兴趣盘存（Interest inventory)将一个人的兴趣和各种职业人士的兴趣做一比较。这种资料有助于做前程规划。因为一个人必然喜欢从事于他感兴趣的活动，这些测试也可以当做甄选工具。如果你所甄选有应聘者，与兴趣方面雷同于绩效优异的在职员工，则以后也就比
26、较有可能有良好的表现。,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,- 测试的类型Sorts of testing,成就测试 Achievement tests,工作抽样与模拟Work-sample tests,这一类的测验基本上在于测试应聘者已经 学到了什么。 如：学校里的考试就是这一类测试，衡量 学生对于经济学、行销学管理、或人事管 理等领域理解了多少知识。 如：除了专业测试外，也测试应聘的实 际能力，打字测试试就是其中的例子。,决定应聘者是否足以胜任工作，最好
27、的方 法是直接评估应聘者实际执行一些工作中 的基本任务。,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,- 测试的类型Sorts of testing,评价中心 Assessment center,工作知识测试Job knowledge tests,1，无领导小组：观察：沟通反馈、领导、劝说和敏感性特征（能力、技能、特质） 2，管理游戏：常测冒险性、首创精神、分析技能和（或）领导能力（能力、经验、特质） 3，文件筐：测验的目的是要衡量规划和组织的技能，判断力和（或）工
28、作标准 （经验、技能） 4。面谈（态度、文化、经验、技巧）（一次评价中心可能持续2-5天）（甄选：态度、特质、能力、技能）,也称行业测试，要求求职者展示其所掌握 的有关从事某一工作的现有知识。这类考 试用于选拔未来的雇员，确保他们具备其 所声称拥有的经验，出题的前题是与工作 极为相似，能准确测量一个人从事某一抽 样工作的水平的测试能更好地说明他的实 际工作表现。 可以用口试、也可以用笔试。,PHR-R&S GTPHR102,- 测试的类型Sorts of testing,身体及安全测试 Physical and security-related tests,其它测试方法Other testin
29、g methods,职前体验 身体能力及精神运动测试 毒品和洒精检测 艾滋病检查（AIDS testing) 遗传基因测试 测谎器检测 书面诚实度测试,笔迹相法（Graphology)根据奕聘者的字体与签名来分析对方的需求，欲望和心理上的伪装 占星术 EQ（情商）风水和看相,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,PHR-R&S GTPHR102,技巧 Tips,将测试的成绩当作辅助资料Use tests as supplements不可将测试当做唯一的甄选工具，而是以测试来 辅助其它面试、背景
30、资料审查等方法。 原因： 第一，即使是最好的测试成绩也仅能代表实际工作绩效的25%而已； 第二，测试通常能淘汰出不合适的应聘者，而比较难筛选出合适的应征者。,- 证实测试的有效性How to validate a test,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,-测试样本分享Sharing testing samples,
31、PHR-R&S GTPHR102,Part six: 甄选决策Selecting decision making,-甄选决策程序Process of selecting decision making,总结有关申请者的信息Summarizing related information of applicants,素质 Diathesis,知识 Knowledge 技能 Skills 能力 Abilities,动机 Motivation 兴趣 Interest 个性 Personality,业绩 Performance,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试
32、技术Developing selecting techniques of Job samples,-实操技能训练Training for practicing skills,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,-实操技能训练Training for practicing skills,PHR-R&S GTPHR102,提示 Tips,申请表（知识、经验和特质）,面试（态度、经验、技能）,个人档案/传记式资料 （经验和能力）,证明材料以及履历资料 审查/背景调
33、查（经验/能力和特质）,正直和诚实测试、毒品 测试、笔迹法（特性）,身体能力测试（身体能力）,工作模拟 （能力、技能业绩）,认知能力测试（知识）,评价中心 （态度、特质、能力、技能）,人格测试（特性）,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,-实操技能训练Training for practicing skills,PHR-R&S GTPHR102,Part Five: 明确甄选职责Define selecting responsibilities between HRD & line Dept
34、.,人力资源部的职责,直线部门的职责,1，提供技术支持： 1.1 进行工作分析和写出工作描述 1.2 设定最低的工作资格 1.3 决定使用的挑选方法 1.4 设计申请表格 1.5 选择/设计并实施雇用测试 1.6 进行求职者的初步甄选（例如：评审申请表，进行初步访谈 1.7 进行（或委托进行）所做的挑选决策。 1.8 批准一线经理所做的挑选决策 2，帮助经理们地整个挑选过程中遵守技术标准 2.1 提供培训面试者的方案 2.2 帮助经理选择最符合某个确定情景的挑选工具,1，确定所需的能力经理必须确保工作分析的信息是彻底的和随着技术的变化在不断更新 2，评估候选人 3，对挑选决策者的工作完成后，经
35、理通常面临做挑选决策的任务选择匹配的求职者 4，提供工作 4.1 使求职者接受工作 4.2 及早决策/回音,PHR-R&S GTPHR102,Part six: 甄选决策Selecting decision making,-甄选决策程序Process of selecting decision making,最后决定 Final decision,Process for decision making,PHR-R&S GTPHR102,Part Four: 选择和发展合适的测试技术Developing selecting techniques of Job samples,-实操技能训练Tra
36、ining for practicing skills,PHR-R&S GTPHR102,Part six: 甄选决策Selecting decision making,-甄选决策程序Process of selecting decision making,总结有关申请者的信息Summarizing related information of applicants,素质 Diathesis,知识 Knowledge 技能 Skills 能力 Abilities,动机 Motivation 兴趣 Interest 个性 Personality,业绩 Performance,PHR-R&S GT
37、PHR102,Part six: 甄选决策Selecting decision making,-甄选决策程序Process of selecting decision making,决定决策战略中须考虑的因素Determine strategies of decision making for selection,一个人被子雇用应该根据其自身的最高潜能不是根据组织的需要？ 员工开始工作时的工资和级别如何确定？ 初期挑选是考虑员工能完全适应工作还是考虑他在组织中的发展潜力？ 对那些不合符标准的人员是否在考虑之中？ 那些超过合格标准的人员是否在考虑之中？ 决定在满足即定行动计划和多样性上会有什么后
38、果？,PHR-R&S GTPHR102,Part six: 甄选决策Selecting decision making,-甄选决策程序Process of selecting decision making,体验,人力资源部通知申请者： 工作内容 工作安排 工资 答复期限,录用/雇用,PHR-R&S GTPHR102,Part seven: 甄选和配置策略经验分享Sharing selecting & placing experience with strategies,-选拔的双向选择过程Bidirectional process of selection,申请者 Applicants,公司
39、 Company,期望的信息 Expecting information,传达的信息 Communicating inf.,职业责任 职业安全 工作条件 管理人员 同事 职业生涯 薪水 福利 公平性,简历 申请 背景 证书 面试 着装 热情 对公司的了解 陈述职业兴趣 考试成绩,广告 公司形象 报酬 背景考察 面试 对候选人的兴趣 测试,知识 技能或能力 动机 忠诚 创造性 绩效 灵活性 可塑性 升职的可能性 离职可能性,传达的信息 Communicating inf.,期望的信息 Expecting information,PHR-R&S GTPHR102,策略性甄选与配置经验分享（二） S
40、haring selecting and placingexperiences with straleies(2),从大学毕业生中挑选15位 销售管理培训生的挑战 Challenge to select 18 SMT from colleges,Part seven: 甄选和配置策略经验分享Sharing selecting & placing experience with strategies,-经验分享（二）Sharing experiences(2),PHR-R&S GTPHR102,背景资料 Background Info.,1998年，当我任某集团公司PRC HR Manager时
41、， 为配合PRC的业务发展；根据PRC的人力规划； 将会在5月份到相关大学招聘15位销售的培训生。,1、这些销售培训生经过半年集中培训后将会分别分到建筑材料、房地产等业务单元销售部门中，作为管理发展的重要来源之一。2、这些人员集中在华南区培训。之后的工作地点，会分别在广州、深圳、上海和北京；五年内发展成销售经理或助理销售经理。3、1年内的流失率允许在50%以内。,Part seven: 甄选和配置策略经验分享Sharing selecting & placing experience with strategies,-经验分享（二）Sharing experiences(2),PHR-R&S
42、GTPHR102,思 考,如果你是该公司的HR Manager， 应如何解决下述问题？,1、你应定立哪些入职资格要求？2、你认为这些SMT中的核心素质是什么？3、你如何去建立一个有效的甄选模型吗？,Part seven: 甄选和配置策略经验分享Sharing selecting & placing experience with strategies,-经验分享（二）Sharing experiences(2),PHR-R&S GTPHR102,Goodcareer(才博）专注于培育和发展人力资源管理专家的专业机构,Professional so excellent,PHR-R&S GTPHR102,Goodcareer(才博）专注于培育和发展人力资源管理专家的专业机构,Professional so excellent,
