1、企业留不住人的七大症结与对策,人才的理解,“21世纪什么最贵？”答案是“人才！”。这是贺岁片天下无贼中的经典台词。这从一个侧面说明了企业因人才而兴。，然而，就象企业的“企”字一样，用不好人才、留不住人才的企业也会因人才而止。因此，对极需人才而言的中小企业来讲，怎样用好人才、如何留住人才是两个非常重要的方面。在这里，我们主要谈谈如何留住人才？,有些企业的老板认为人才流失是因为员工思想固化。如“员工太固定了，日子一长，小王会看着小张，小张会绊着小杨，不但思想可能固化，还会养成惰性”。我们不能否认，但是我们试想一下：假如从这些企业流失出去的小王当上了另一个企业的大区经理，小张到另一家企业做了营销总监
2、，小杨则做了技术研发部经理，总之不是升迁就是成为了业务骨干，并且干得都还不错，那么，我们就有理由认为：这些企业的老板没有细想人才流失背后的企业及当家人的过失，这些企业是很难留住人的。我们这里所讲的“过失”，主要包括以下内容：,一、钱散人聚，钱聚人散。,现实生活中有这样一些企业：效益好的时候不加奖金，不提工资，资金吃紧的时候不是拖，就是30%、50%的发放；为了刺激出业绩，承诺说完成指标奖金、提成多少，结果到年底分红的时候，奖金被无端的苛扣；急需某一人才的时候，干股、分红挂在嘴边；而到“公德圆满”之时，就把这个人赶出去。所以在企业中任何没有经济基础的、不能兑现的承诺，员工都不再相信，他们只愿相信
3、眼前看得到的东西。针对这种情况，老板怎样才能让员工感受到付出与回报的对称，怎样感受企业的诚信？怎样留住优秀人才？,二、不信任员工，容易让员工感觉缺乏尊重感和成就感。,谁都希望得到尊重，觉得自己有成就？无论如何，即使我们不信赖任何一个员工，也要给员工一种错觉，让员工觉得我们给予他们充分的信任，是对他们业绩的肯定，我们会支持他们放手去拼搏。可就一些企业而言，老板刚才还在办公室宣扬“疑人不用，用人不疑”的文化，转眼就安排一个亲信到某人身边当“眼线”；刚刚还表扬了某个部门经理，说她干得不错，转眼就当着这个部门经理的面，越级安排他的下属应该做什么。你认为这些行为会让员工舒心的工作吗?,三、家族企业裙带关
4、系严重,有不少的中小企业有着浓厚的家族企业背景。在企业中亲朋好友不是把持着关键的位置，跨部门的指挥，就是在一些重要的岗位上，在其位不谋其职。遗憾的是：这些企业的老板对家族企业表示出无奈。 有无数双眼睛盯着，不但有人打小报告，而且还有人跨过边境夺自己主权等等这样的情况下，公司有能力者，因与老板没有任何的连带关系而不能放开手脚施展自己的才华，难以施展才华，对公司表示失望，也就开始另寻出路了。,四、老板比较情绪话,中小企业的生存和发展压力普遍偏大。面对这些压力，有些老板经常会克制不住自己的情绪，喜怒无常的呵斥甚至是辱骂自己的员工，时常会表现得跟一个暴君似的。作为我们的员工，无论份内的事情做好做坏，无
5、论干多干少，回到公司总会被老板挑不是，说这里不行那里不行，这样导致员工没有心思在这种企业呆下去？觉得自己如果继续呆下去，也不会有什么好的发展。,五、老板爱玩政治，但手段不高明,我曾经见过这样一个老板，总是会当作销售部经理小王的面，说策划部经理小张对我讲你这里做得不好，那里做得不好；换个日子，又会当着小张的面，说小王对我讲你这里不行，那里不行。其实，这些话根本就是老板自己说的，小王、小张根本就没讲过。 在过段时间又对销售部王经理的部下小马说“公司准备将市场一分为二，王经理负责一块，你负责一块，好好干”，这句话就将小马转变成了王经理部门的刺头，搞得本来干得不错的小王就快变得神经衰弱。吃力不讨好，累
6、啊！还是跳槽算了。,六、企业文化“有病”,每个企业都有属于自己的企业文化，而大多数企业在文化管理上都或多或少存在问题。我们把他统称企业文化:有病。这些“病”，最终会导致员工离去。如要员工“以公司为家”竭尽所能的奉献，可是，却未想过要给员工“家”的温暖，从未履行过作为家人的责任；说得粗俗点就是老板喜欢按自己意志办事，把一些有能力的员工当成一群只会埋头耕田的水牛；再或者是老板帝王思想严重，把所有员工都当成是辱杀的臣民来对待。,七、企业成长速度太慢,中小企业是非常锻炼人的地方，因为在这样的企业里，我们往往会将员工当着一专多能来使用，相对大企业、外资企业而言，员工们会接触到更多的东西。而对一些有悟性、
7、有能力、肯付出的员工来讲，往往就会在短时间内得到快速的成长。 员工成长了，可公司一些主要职位，还在那些没有能力，或者成长速度过慢的人手中。由于供他们施展拳脚的舞台没有变化。他们也就只有“天高凭鸟飞”，飞出去寻找更高、更广更能实现自己职业生涯规划目标的平台了。,怎样才能留住人,一、诚信在前，利益在后 首先，要把人才当作自己事业的合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔。其次，要说到做到，做不到就要解释到，如果连解释也做不到，那就宁愿少说多做。以通过行动做“饼”，而非通过口水描“饼”、画“饼”。 最后，要让员工们感觉到老板“宁愿自己没饭吃，也不会让自己手下的那帮兄弟没饭吃”，那么，谁都会愿意跟着这样的老
8、板打天下的！,二、维护尊严，彰显成就。,佛争一口香，人活一口气。即使是低层的员工也希望自己能有番作为，人前有尊严。何况是那些在技术、在市场、在经营管理上有专业特长的人才呢？同时，我们要明白自己掌管这么大的一个企业，招聘这么多员工，是为了赚钱，为了梦想。面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替对方考虑一点呢？最直接的办法就是尊重员工的专业特长、尊重他们的建议与决定，不吝啬自己的表扬和肯定。 当然，这需要我们学会情绪管理，不越级管理。不玩政治，我们需要谨记：撤人才的台也就是撤自己的台！权力越大，责任就越大。,三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人,其实，中小企业相对其他企业来说，老
9、板与员工之间更容易建立良好关系。有了感情，员工才有家的感觉。但是，作为一个企业如果只谈感情不谈钱也是不行的。经济的、物质的、精神的报酬，应该按论功行赏的原则和按约定兑现及时跟上。对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来讲，我们要懂得为他们腾出位置，当他们的能力到达在更大的舞台施展自己的才华的时候。当然就许多中小企业来讲，由于牵涉到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，这样做起来可能存在一些困难。,三、通过感情稳心，通过报酬挽身，通过事业留人,在这种情况下，我们要善于授权；充分的利用人才的优势，把他放到合适的位置上去。施展自己的才华。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给这些人才，实现员工
10、由给企业打工变成自己给自己打工的一种转变。如果都不能现实，那就主动鼓励让他们走出去。塞翁失马，焉知非福。我们可能就会发觉：我们越叫某个人走，某个人就越想多陪自己再多拼搏一些时日，而且会有更多的人才愿意聚留在自己的左右。,四、做朋友要不错，做老板要更好,其实，有许多从中小企业出来的人才，在谈到自己过去的老板的时候，会经常讲到一句话“他做朋友不错，但做老板总感觉差点什么”。这说明也许企业老板为人不错，但这并不一定就能留住人。我们还应该自我充电不停的学习与进步，以提高自己的甄别能力和方向性把控能力。而不是自己既听不进意见，又错误连连。让人才，让自己及企业都随时处在挫折感中。同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说开放心胸，兼听则明。,四、做朋友要不错，做老板要更好,其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是：研究和充分利用人性。对人性的把握提高了，自己的心态哪怕是转变那么一点点，就能让我们在留住人才上获益非浅。不过，大家也许会觉得我前面所提的一些建议可能说起来容易，做起来难，但我们要清楚的是：怕的就是只会唉声叹气，没有反省，没有改变。,中旭李玲与您分享祝：工作愉快!身体健康!,
