1、2018/8/25,1,北京百年基业管理顾问公司 首席顾问 唐长军,四川宏华中层管理人员管理培训项目 卓越的领导力 （授权、激励与辅导）,2018/8/25,2,培训内容,第一单元 领导者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：在岗培训 建设反馈 第五单元 你的行动计划,2018/8/25,3,培训内容,第一单元 管理者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：在岗培训 建设反馈 第五单元 你的行动计划,2018/8/25,4,本单元学习目标,当本单元学习结束时，你能够：
2、说明经理对下属及组织的影响关系 阐明有效领导的行为特征与衡量标准 分析有效领导下属的三个关键要素,盖洛普路径Gallup Path,从此进入,股票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,帮助主动脉，打通微循环！,2018/8/25,6,管理者的五项管理核心任务,美国管理学大师德鲁克将经理人的员工管理工作分为以下五项： 1.制定目标要求人（授权） 2.组织选择人 3.激励与沟通激励人 4.培养他人（包括自己）-培养人(辅导人) 5.衡量评估人,2018/8/25,7,培训内容,第一单元 管理者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激
3、励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：在岗培训 建设反馈 第五单元 你的行动计划,2018/8/25,8,高效授权的五个步骤,确定授权任务目标与对象 诊断下属的发展阶段 匹配适当的授权方法 界定结果的授权沟通 授权后的跟进与辅导,2018/8/25,9,有效授权第一步： 明确授权任务目标与对象,我需要达成的目标与结果是什么？ 谁能够胜任这项工作？ 我应该将该项工作交付给谁？为什么？ 授权的目标: 人事兼顾,以事成人,2018/8/25,10,有效授权的第二步： 诊断下属的发展阶段,2018/8/25,11,诊断是什么？,诊断是依据意愿和能力两方面来评估部属在工作目标任务的发展阶段及其需要，进
4、而决定何种领导型态最适合其目前的目标任务。,2018/8/25,12,决定下属发展阶段的两个因素,能力： 知识，技能，经验， 意愿：积极性自信心,2018/8/25,13,下属的四个发展阶段,D1能力弱但意愿强 D2能力弱至平平但意愿低 D3能力中等至强，但意愿不定 D4能力强且意愿高,2018/8/25,14,下属发展的四个阶段,D4 D3 D2 D1,工作意愿,工作能力,会做执行者,不会做学习者,发展的阶段是针对特定任务而言,发 展 阶 段 是 针 对 特 定 的 任 务 而 言 的,2018/8/25,15,D1: 热情洋溢的初学者,他对工作的热忱被肯定 知道明确的工作目标 工作评估的标
5、准 在这儿工作的不成文的规定,DI的需要：,2018/8/25,16,D1: 热情洋溢的初学者,任务和团队的相关资料 实务训练实际让下属做做 行动计划有人对他说明怎么做、何时做、跟谁一起做 工作完成的时限 工作的优先顺序 规范与职责 工作成果经常得到反馈,DI的需要（续）：,2018/8/25,17,D2: 憧憬幻灭的学习者,明确的目标和愿景 经常得到有关工作成果的反馈 进步时得到表扬 知道为什么做某事的理由 有人告诉他/她不必害怕犯错 有机会讨论他/她所顾虑的问题 参与制定决策与解决问题 鼓励,D2的需要：,2018/8/25,18,- 工作比想象的困难- 没人看到我的努力- 没有得到帮助-
6、 要学习的东西很多- 工作枯燥- 目标冲突，缺乏优先性,D2：为什么会产生憧憬幻灭？,2018/8/25,19,D3: 动摇不定的执行者,一位平易近人的良师或教练 有机会表达顾虑 得到支持与鼓励，去发展解决问题的技巧； 客观的眼光来评估他的工作技能，帮助建立信心 高水准的能力与表现受到赞扬与肯定 达到目标的障碍被清,D3的需要：,2018/8/25,20,D4: 能力强、意愿高的执行者,变化与挑战 一位良师或同事型的领导者，而不是一位老板型的领导者 得到授权/自主或权威 受到信赖 自己的贡献得到感谢,D4的需要：,2018/8/25,21,诊断下属发展阶段的步骤与要点,明确目标或工作任务是什么
7、； 确定下属在此任务上的工作能力； 确定下属在此任务上的工作意愿 ； 诊断下属的发展阶段。,2018/8/25,22,练习：,2018/8/25,23,有效授权的第三步： 匹配适当的授权方法,2018/8/25,24,领导行为的两种类型,指导行为支持行为,2018/8/25,25,什么是指导行为,指导行为就是领导者： 告诉部属要做什么、何时做、 明确界定领导者与部属的角色 告诉下属如何做 密切监督工作的进度与成效,2018/8/25,26,设定目标和预期的成果 预先规划及组织工作的内容 说明工作的优先顺序 将角色划分清楚 设定工作期限 决定评估与追踪成效的方法 指导/培训下属如何完成一件特定的
8、任务 密切监督工作的进展,具体的指导行为,2018/8/25,27,指导行为核心词汇,计划 组织 指导 监督,2018/8/25,28,什么是支持行为？,支持行为就是领导者：采取双向沟通 鼓励并认可下属的表现与贡献 倾听并了解下属的问题与困扰 让下属参与决策的制定 支持促成部属独立自主地解决问题,2018/8/25,29,给予部属鼓励、支持与鼓励 倾听部属的问题 请部属提出建议或想法，参与决策的制定 解释为什么 鼓励独立自主地解决问题 提供有关企业组织的信息 公开与工作相关的自己的信息 鼓励团队合作,具体的支持行为,2018/8/25,30,支持行为核心词汇,鼓励 倾听 询问 解释,2018/
9、8/25,31,已发展,未发展,个人的发展阶段,2018/8/25,32,指导行为,支持行为,四种领导型态中下属参与程度,S1: 指令型 我来决定,S2: 教练型 我们一起谈谈 领导者决定,S3:支持型 我们一起谈谈 我们决定,S4: 授权型 你来决定,2018/8/25,33,授权与领导的三种结果,督导适当Match,配合了下属的发展阶段 督导不足Under supervise 督导过度Over supervise,2018/8/25,34,请讨论：,督导过度有哪6种情形？此时下属的反应如何？这会对工作造成什么影响？ 督导不足有哪6种情形？此时下属的反应如何？这会对工作造成什么影响？,201
10、8/8/25,35,督导过度的后果,挫伤下属的积极性，使下属产生逆反、消极心理 下级觉得不受尊重 扼杀下属的创造性和积极性,2018/8/25,36,督导不足的后果,下属茫然不知所措，得不到应有的指导 下属放任自流，没有工作标准和要求，也不明白评估和行为标准 领导感到自己非常累，在干着下属该干的活儿 工作效率低下，人际关系受损,2018/8/25,37,有效授权在实际应用中的原则,禁止贴标签，因为下属的发展阶段与“任务”有关 改变领导型态之前一定要沟通 坚持从上到下的梯队建设，形成良好的文化氛围,2018/8/25,38,有效授权的第四步： 界定结果的授权沟通,2018/8/25,39,工作授
11、权委派沟通的步骤,WHY ：说明目的与背景 说明任务背景，目的以及重要性 WHAT：提出目标与要求 提出目标与要求,描述结果 HOW：明确步骤与方法 说明重点与难点，积极听取员工的建议 ACTION：确定行动计划 - 设定权限/确定时限/确认理解/资源需求 SUPPORT：表达信任与支持-鼓励员工承担,2018/8/25,40,高效授权第五步: 授权后的工作跟进,及时检查 提供帮助 分享经验 鼓励进步,2018/8/25,41,高效授权的五个步骤,确定授权任务目标与对象 诊断下属的发展阶段 匹配适当的授权方法 界定结果的授权沟通 授权后的跟进与辅导,2018/8/25,42,有效授权的要点小结
12、,授权要与才干匹配 授权之前先授能 根据下属阶段变化及时做出调整 界定结果而非手段 有效授权始于沟通,2018/8/25,43,培训内容,第一单元 领导者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：在岗培训 建设反馈 第五单元 你的行动计划,26,44,赫兹伯格的双因素理论,VS.,不满意因素或保健因素,满意因素或激励因素,保健因素的缺乏会造成员工的 不安全或不满意，但其存在不 足以让员工产生更多的工作动力。,激励因素能提高员工绩效水平和满 意度。它的缺乏不会引起不满，但 其存在却可以激发员工更多的积极性与主动性 。,激励需求理论,马斯
13、洛的需求层次理论,2018/8/25,45,保健因素,工薪与福利 工作条件与环境 公司政策 人际关系 工作安全感 组织风格,激励因素,成就感 被认可 责任感 工作本身 成长 晋升,-请思考:你的激励重点应该放在哪类因素上，才能使激励效果投入产出比最大？,双因素激励理论,2018/8/25,46,激励重点放在激励因素上,原因： 经理可控性强，激励因素较之保健因素 投入小成本相对低 针对性相对强，比起公司级奖励 时效性强，立竿见影 能激发员工更多的创造力和业绩贡献度 比金钱激励能有机促进团队士气的长期建设 员工需求频率更高(员工不会天天期望涨工资),盖洛普路径 Gallup Path,从此进入,股
14、票增值,实际利润增长,可持续发展,忠实客户,敬业员工,优秀经理,因才适用,发现优势,1,2,3,4,6,7,9,12,5,8,10,11,帮助主动脉，打通微循环！,Q1：我知道对我的工作要求。 Q2：我有做好我的工作所需要的资料和设备。 Q3：在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。 Q4：在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。 Q5：我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。 Q6：工作单位有人鼓励我的发展。 Q7：在工作中，我觉得我的意见受到重视。 Q8：公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。 Q9：我的同事们致力于高质量的工作。 Q10：我在工作单位有一个最要好的朋友。 Q11：在过去的
15、六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。 Q12：过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。,员工与团队管理的12个关键问题,2018/8/25,49,理解Q12的三个核心要点,50,我的获取,我的奉献,我 的 归 属,共同成长,大本营：我的获取 Q2 必需的材料和设备 Q1 知道工作要求,第一营地：我的奉献 Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬 Q3 每天做擅长做的事,第二营地：我的归属 Q10 在单位有好朋友 Q9 同事注重质量 Q8 公司的使命/目标 Q7 我的意见受到重视,第三营地：我的发展 Q12 有机会学习、发展 Q11 谈过去6个月的进步,(基本需求),(管
16、理层支持),(团队工作),(总体发展),理解Q12的关键一：员工为本,敬业阶梯,2018/8/25,51,走向敬业团队的旅程,我们如何成长,我的归属,我的奉献,我的获取,良好工作环境 的基础,理解Q12的关键二：夯实基础,2018/8/25,52,可培养,难培养的,知识 技能,态度 思维 感觉/情感 价值观/动机,理解才干,理解Q12的关键三：用人所长 （发挥才干）,2018/8/25,53,何谓才干？,才干是个人所展现的自发而持久的并能产生效益的思维、感觉和行为模式 是贯穿其一生并且无法传授、培训或强求的主题 它所体现的是为人之本，而不是后天知识,理解Q12的关键三： 发挥才干,Talent
17、,2018/8/25,54,“用人之长，容人之短， 不求完人，但求能人” -胡雪岩,例：陈世龙；“石板刨”；刘庆生,2018/8/25,55,赞赏的益处,产生自豪感 激发工作热情和奉献精神 建立员工对企业的忠诚 使员工产生重要感 促使全力以赴 改善干群关系 不占用更多的成本,2018/8/25,56,赞赏的基本原则,赞赏要具体 谈论相关事件 善始善终 记录备案 当众赞赏 向对方传达 寻找机会赞赏员工 赞赏要及时 赞赏要真诚,2018/8/25,57,当面赞赏员工的四步骤,1、行为：具体明确地指出员工优秀事迹与行为细节 2、影响：这些表现所带来的结果和影响 3、品质：说明行为反映了员工哪方面的品
18、质 4、鼓励：鼓励他们,告诉他们为此你是多么高兴，跟他们握手或拍拍肩膀，以此表示你对他们成功的支持,2018/8/25,58,赞赏百宝箱,例会口头表扬 公告栏表扬 内网快讯表扬 邮件转发表扬 打单成功祝贺短信 委以重任 优先培训机会 做新员工导师 优秀经验交流 列席重要会议,请上级表扬 请员工吃饭(表扬总动员) 表扬卡 随手表扬便笺 小礼物表扬(Q娃/盆景) 送书奖励 召开家属答谢会 MSN表扬 肢体语言表扬(大拇指) 气球纸条兑奖,2018/8/25,59,赞赏员工的应用要点,区分赞赏与取悦 赞赏与奖励并用 赞赏有时因人而异 用人所长就是对员工最大的激励 经理的行为就是最大的激励资源 赞赏无
19、处不在,把赞赏带回家!,2018/8/25,60,培训内容,第一单元 领导者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：建设反馈 在岗培训 第五单元 你的行动计划,2018/8/25,61,辅导的目的与益处,“辅导”是什么? 是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导，帮助员工改正不足,从而帮助他们增长能力与提高业绩。 辅导的益处 对组织:建立授能的教练文化 对经理:分忧解劳,激发团队 对个人:提升能力,改善业绩,2018/8/25,62,辅导的类型,1、改进型辅导： CFI（Coaching For Improve） 2、发展型辅导：CF
20、S（Coaching For Sucess）,2018/8/25,63,建设性的批评：七个原则,迅速地面对面私下进行 就所犯错误的事实达成一致 询问和倾听 对事不对人 说明某项工作的重要性 就补救方案达成一致 用积极的言辞结束批评,2018/8/25,64,建设性反馈辅导的步骤,1、Fact事实:明确目的并确认事实和行为,说明后果及影响 2、Reason原因:了解产生问题的过程与原因 3、Improve改进:让员工提出问题补救或改进的方法 4、Agree确认:双方确认改进方法 5、Trust信任:表达你对员工的期望与信任,2018/8/25,65,建设性批评与辅导的应用要点,真心帮助员工为前提
21、，并不是证明员工错 如果经理有问题，先向员工承认自己的错 批评有时要因人而异（性别/性格/时机） 圣人执左契，而不责人也 适当的时候，也要规过于公堂 建设团队文化有时要先恶人后好人 以身作则是根本,批评的技巧只能要求自己不能要求领导！,2018/8/25,66,OJT:在岗技能型辅导五步骤,备：准备培训内容与环境 教：培训示范并讲解要领 练：让他当场操作和练习 跟：及时鼓励与跟进强化 评：总结反馈与庆祝进步,2018/8/25,67,技能型辅导的应用要点,别让猴子跳回背上 对高潜质的下属重点培养并压担子 一定要允许他们犯错误(可控的风险内) 要有一颗带人的心,2018/8/25,68,培训内容,第一单元 领导者的作用与任务 第二单元 授权：因人而异 界定结果 第三单元 激励：及时表扬 真诚赞赏 第四单元 辅导：在岗培训 建设反馈 第五单元 你的行动计划,2018/8/25,69,太上，不知有之； 其次，亲而誉之； 其次，畏之； 其次，侮之。 信不足，有不信焉。 悠兮，其贵言。 功成事遂，百姓皆谓我自然。 -引自老子道德经之十七章,2018/8/25,70,唐长军 电话：58672662 手机：13501071727 Email: 北京百年基业管理顾问公司 专长主题:领导力训练与发展,管理有技巧 千锤百炼 管理无技巧 重在做人,
