1、HR在绩效项目推进的角色与工作要点,2011/9/04,HR Bar人力资源学院.刘建华,来自HR与员工的微博,这该死的绩效考核，编得我要吐血了哎我可以不管人事这块不咯妈呀快坚持不了啦救命啊不想活啦真坑爹啊！,2,有种东西叫做绩效考核表每次这表被递到我面前的时候整个世界都黑了,绩效体系满意度,4%的高层管理人员 0.7%的人力资源管理人员 4.5% 的部门经理或一般员工,很满意者非常少！,美国人力资源管理学会调查显示超过90%的绩效考核是失败的 行业周报(industry week) 所造的调查显示只有18%的人力资源管理人员满意绩效管理系统 美国人力资源管理学会调查显示只有5%的人力资源专业
2、人员对企业的绩效考核系统表示非常满意,国外数据,我们该怎么做？ HR该如何定位自己？,5,HR在绩效项目实施中的角色 -教练（经理教练）,6,提升经理绩效管理能力,7,第一步-梳理部门工作要点,8,细分模块 细化部门工作要点,明确现存问题 找到短板 定义关键解决点,关注长期目标 重点解决短期目标 提升核心能力 聚焦公司目标,厘清部门价值链,定义关键点,设计部门核心任务,绩效项目推进的第一步就是搞清楚每个部门核心工作内容，定义部门需要解决的核心问题！,01,02,03,第二步-辅导部门制定计划,HR先试点 找到愿意变革，希望通过有效管理提升效率的部门经理试点,9,编制标准月度工作计划表 与部门经
3、理共同制订部门月度工作计划 5-8项工作内容 明确完成目标和评价标准 分解权重 发布部门计划,辅导经理评审员工计划,关键点：逐步将岗位核心任务加到部门工作计划中,10,控制工作计划有效性,11,不允许用模糊词，如“相关”、“上级领导布置任务”等,尽量减少和杜绝以下现象岗位工作量太少/太多没有重点无法评估权重分配不合理,逐步量化工作计划,12,哪些可以量化？,销售类有财务数据支撑的,哪些考核进度？,哪些考核工作职责？,项目型工作跨月度、季度的,事务性工作没有特殊项目,关键点 要明确项目阶段性工作任务、关键节点、核心成果,关键点 明确岗位关键职责，与其他岗位对接工作作为重点,推进方式,逐月进行 各
4、个部门可以步调不一致 辅导至部门经理会填写、评审计划为止,13,目标：将编写计划作为部门经理的月度常规工作内容之一,第三步-辅导部门经理进行绩效考核打分,14,月底工作总结,辅导员工如何自评,辅导部门经理如何评估下属,考核结果汇总，HR与间接主管沟通最终结果,辅导员工工作总结与自评,15,和经理沟通考核打分意义,打分本身就是传递对工作结果标准的评价尺度要将领导对你的评价直接传递给员工如果打分过松传递不了压力如果过严员工接受不了优秀经理；通过控制打分提高员工的工作标准,16,辅导经理考核打分,17,教练辅导,评估员工工作成果,考核过程透明、公开,提升经理评估能力,辅导经理现场打分,辅导经理和员工
5、沟通打分标准,辅导经理确定考核级别,1.,2.,3.,4.,* 达成共识、取得统一,* 敢评估、会评估,逐月推进考核,18,阶段三,阶段二,阶段一,工作计划 绩效打分 逐步明确重点 绩效沟通 提升经理绩效能力为准 不与薪酬挂钩,逐步量化 考核过程日常化、惯例化 公司目标逐层分解 开始与薪酬挂钩,与预算对接历史数据整理建立岗位KPI重数据统计分析从BSC角度思考组织核心能力提升,辅导梳理KPI,梳理年度工作重点，制订年度工作计划 设计各岗位关键KPI 从BSC角度设计 KPI发布,19,对HR的挑战,懂运营（既关注长期目标，更重视短期业绩） 高超的辅导能力 高超的推动能力 耐心+细致工作 应对不配合部门,20,
