1、申元管理咨询公司,创新人事人才工作,2,陆伟民 研究员浙江申元管理咨询公司首席顾问中组部领导干部考评中心专家美国领导力研究中心认证讲师Tel:（86）13505750415E-Mail:,授课及咨询经验：华汇工程设计集团、温州建筑设计院、泉州建筑设计研究院、宁波机电设 计研究院公司、泰安建筑设计研究院、安徽机电招标中心、中国经济体制研究会、中国勘察 设计协会、浙江省人事厅、西安人才市场、福建省建设厅、福建省人事厅、上海交大 中心、上海人才中介协会、杭州人才市场、重庆市委组织部、泛亚沙龙.,培训师,几个概念,是指一定范围内的人口中所具有劳动力的人的总和，是能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳
2、动能力的人的总称。,通常是指通 过人力投资 在劳动者身 上形成的， 并能为劳动 者带来持久 收入来源的 生产能力， 是一种非物 质的资本。,要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中作出积极贡献，都是党和国家需要的人才。,是指机关企事业业内部工作人员的录用、培养、调配和奖惩等工作事宜。在人事管理中，人事即用人以治事。人事管理一词源出于英语Personnelmanagement，本意是“人员管理”。日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。人事管理，人力资源管理发展的第一阶段（有时也作为广义
3、的“人力资源管理”的代称），是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。,人才,人事,人力资本,人力资源,彼得.德鲁克1954年出版的管理的实践第一次提出“人力资源”的概念,进入20世纪50年代，以舒尔茨、明赛尔、贝克 尔等为代表的经济学家指出：经济增长的源泉除 了劳动力和物质要素的投入外，更主要的是人的 能力的提高。,人力资本理论,1960年，舒尔茨在“为人力资本投资”的报告中首次提出了人力资本的概念。他指出：随着人力资源质量的提高，知识将成倍于生产的发展，知识的进步才是经济增长最大和最基本的原因。智力资本一书提出，智力资本包括人力资本、结构性资本和顾客资本，而
4、人力资本是最重要的资本。现代人力资本理论将职业经理与技术创新者共同称为人力资本。,现代人力资源管理体系,5,整,合,奖 惩,调 控,开 发,获,取,人力资源管理的新趋势,自80年代未开始，悄然兴起的新经济，逐渐对现代人力资源管理提出了更高的要求。它包括：1、组织形态；2、组织设计；3、管理文化；4、管理创新；5、公司运作；6、核心生产力；7、分配形式及社会福利；8、激励机制；9、工作模式；10、创新特征；11、竞争方式；12、领导行为；13、冲突管理；14、业绩考核；15、评估中心；16、人员流动；17、学习行为及学习型组织；18、人才市场；19、跨文化交流；20、管理哲学。,我国公共人力资源
5、提出,1993年，我国颁布了国家公务员暂行条例，明文规定了职 位分类制度。1995年12月，全国人事厅（局）长会议又作出了把传统人事管 理体制调整到整体性人才资源开发的轨道上来的决定，促使我国 人事行政管理的工作重点实现战略性的转移，并制订了1996 年2010年全国人力资源开发规划纲要。2000年，颁发深化干部人事制度 改革纲要，强化了“实现人才资源 的整体开发与合理配置”，对政府人 力资源的开发管理作了明确的规定。,1987年10月，十三大上提出,2001年，江泽民在亚太经合组织人力资源能力建设高峰会 议，指出：“开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关 系当今各国发展的重大问题。”
6、2005年4月27日通过公务员法。内容涵盖对公务员管理,公务员法体现了在总结近二十多年来的理论和实践经验的基础上新的认识。该法的颁布和实施必将开启我国公共人力资源管理的新阶段。,我国公共人力资源提出,的各个方面，形成了考试录用、竞争上岗、考核等系列制度，同时不断探索科学的干部综合考核评价体系，形成正确的用人导向，实现公务员管理的有章可循、有法可依。,传统人事行政与公共人力资源区别,一是以追求政府系统整体能直接控制和支配的人力资源最大 化为基本目标；二是以政府对人事行政管理活动的集中管理为基本体制；三是以高度统一的计划作为进行整合，实现政府系统功能的 基本方法。四是把人事行政管理对象视为一 个不
7、可分割的整体为基本导向。,传统人事行政管理特征,整体大于部分 之和为哲学基础,形成了高度集中统一且系统本位的计划管理体制下 以刚性计划实现作为行政手段的传统人事行政管理。,传统人事行政管理的七大转型,传统人事行政管理职位体系由大一统型向公共部门 人力资源开发的分类型转轨。即对公务员和行政管理人才进行分类管理。借以确 保公务员和行政管理人才的优化、精干、廉洁、稳定 及其行政指挥系统的优质和高效。公务员制度的完善 将公共部门人力资源 开发体系的形成打下 坚实基础。,传统人事行政管理观念由成本投入型向公共部门人力 资源开发的资源型转轨。1、前者看重成本的投入性，视对公务员和行政管理人 才人力资本的投
8、入为一种繁重的成本负担，并具有以事 为中心的特色；2、后者则立足于资源性，视公务员和行政管理人才不 仅是资本，而且是再生性资源，并具有以人为中心的特 色，讲究公务员和行政管 理人才内在潜质的挖掘。,传统人事行政管理的七大转型,传统人事行政管理地位由人治型向公共部门人力资源开 发的法制型转轨。1、前者侧重在“人治性”方面，以领导人的意志、指示为 转移，动辄用行政命令的方式发号施令；并具有执行性，主 要对上级人事行政管理的方针、政策的具体贯彻推行。2、后者强化“法制性”，以建章立法为依托，并属服务性 ，重在为政府整体目标和政府人 力资源发展服务，并具有决策性 ，常与决策者共谋大事。将从过 去的依靠
9、指令计划，行政命令向 借助经济杠杆管人，科学管人， 依法管人方面运作。,传统人事行政管理的七大转型,传统人事行政管理模式由单一型转公共部门人力资 源开发的多元型转轨。公共部门人力资源开发必须冲破传统模式，立足于 人才、智力的开发利用，着眼当代，面向未来，追求 系统的整体功能和效益，建立价值链及其考评体系、 激励报酬计划等的多元化开发机制。,传统人事行政管理的七大转型,传统人事行政管理权力形态由静态、封闭型向公共部门人力 资源开发的动态、开放型转轨。1、前者重在静态性，相对孤立地看问题。把对公务员和行 政管理人才的各项管理分割为几个阶段；把公务员和行政管理 人才划归部门管理，形成切块分口的地区所
10、有制、部门所有制 局面。2、后者重在动态性，采用联系、发展的观点看待公务员和 行政管理人才：从纵向上看，其各项管理活动上下之间具有严 密的逻辑关系，进行全过程的管理，从横向上看，冲破了“所 有制”的樊篱，对公务员和行政管理人才实施社会化管理。,传统人事行政管理的七大转型,3、封闭型转向开放型。即由靠衙门内在的经验、靠 闭门商讨的政策转变为依法管理，由单位和部门所有 转变为社会所有，实行跨部门、跨系统、跨地区的全 方位有序流动。政府部门人力资源开发更强调科学化 、民主化、法制化、社会化，强调人才竞争机制运行 的活力、人力资源开发部门的效率和各环节的工作公 示化、公开化。,传统人事行政管理的七大转
11、型,传统人事行政管理机制由计划型向政府部门人力资源 配置市场型转轨。即在国家宏观调控下，强调市场对政府部门人力资源 配置的基础性作用，借以革除计划调配造成的人才积压 和人才短缺的双重弊端。遵循市场配置规律，并部分实 行人事代理制，试行全员聘用 （任）合同制，个人和单位双 向选择制，内消外流制，评聘 分开制等，逐步变“部门人”为 “社会人”。,传统人事行政管理的七大转型,传统人事行政管理工作方式、手段由经验型向公共部门人力 资源开发的科学型转轨。1、前者具有经验性，凭着拥有的人事行政管理的实践经验， 多以主观性方式和有限理性对有关问题作出是非曲直的判断； 并且属于接收型的操作性工作，对上级的指示
12、、文件、照抄照 发。 2、后者具有科学性，把人事行政管理的感性认识上升到理性 认识，善于调用定性与定量结合的方式提出问题、分析问题、 解决问题；并且属于开发型的策划性管理，对上级的指示、文 件，善于融会贯通，并站在政府整体 目标高度，建构策略体系，创造性地 展开管理活动。,传统人事行政管理的七大转型,功绩主义的精神,法治主义的精神,人本主义的精神,“市场主义”的精神,分权主义的精神,现代公共人力资源管理基本精神,人才人事工作十大短板,1、在人才人事的分类管理上，还缺乏一套科学规范的体系与标准。2、在人才培训用上，停留在面上，走形式，培训的有效性、实用性、 多样性还没有建立。3、在人才考核评价上
13、，还缺乏一套科学规范的考核评价体系，考核失 真失实现象时有发生。4、在人才流动方面，虽然建立了人才市场体系，但阻碍人才流动的体 制性障碍仍未完全清除，人才合理流动的机制尚未形成，市场配置人才 资源的基础性作用发挥不够。5、在人才选拔任用上，科学规范的选拔任用机制尚未完全建立起来。6、在人才激励保障上，还缺乏一套能充分调动人才积极性的有效 制度和方法。7、在人才市场体制上，还没有按照事业单位分类改革的要求进行，运 作僵化，不能适应市场经济发展的要求。8、,胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出 ，“完善人才工作的体制和机制，对实施人才 强国战略更带有根本性、全局性、稳定性和 长期性”，因此，“要坚
14、持改革创新，完善人 才工作的体制和机制”。贯彻落实这一要求， 是实施人才强国战略的关键环节。,创新、完善人才工作的体制和机制,改革与创新分类管理工作,公务员法第三章规定“国家实行公务员职位分类制度 。 ”特别规定公务员职位按照它的性质区别划分为综合管 理类、专业技术类、行政执法类。并在四个环节明确了分 类管理的内容。一是职务分类，“国家根据公务员职位类别 设置公务员职务序列”。二是录用考试内容分类，“公务员 录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务 员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。”。三是 培训分类， “对公务员进行分级分 类培训”。四是工资制度分类。,中国约有500万国
15、家公务员，由于工作职位不同，工作性质、内容、职责以及资格条件要求存在很大差别，然而1993年颁布的国家公务员暂行条例，将公务员分为领导职务与非领导职务。此种分类方法只根据是否担任领导为标准，而不是根据职位性质与工作特点进行。美国行政学家韦洛贝所强调的“职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。”创新公务员制度的一个基础性问题就是如何创新公务员分类管理制度。,改革与创新分类管理工作,一、探索实行职能有机统一的大部委制。未来政府机构改革将逐步向“宽职能、少机构”的方向发展，国务 院所属机构中的一些部门将进一步整合，拓宽部委职能，逐步向“大 部委制”过渡，如大交通、大文化、大农业、大环保
16、等。我们国家这次实行的行政体制改革的思路是非常明确的，它就是 要达到四个方面：第一叫转变职能，第二叫做理顺关系，第三个叫 做优化结构，第四个叫做提高效率。中央人民银行就和证券、财政等部门还存在着利益不一致的地方 。银行当然想把资金都吸引到他们那里去，而证券则希望把资金都 吸引到他们那里去，财政则希望征收的资金越多越好。这样就存在 着打架的问题，一个部门出台的政策， 会对另一个部门产生损害。,改革与创新分类管理工作,二、对专业性人才可以采取灵活的用人方式。聘用、反聘甚 至兼职进行摸索和尝试的方式。新的公务员法明确将聘用 制写进了法律。三、处理好专业人才与综合性人才的关系。通过分类管理， 提高专业
17、人才的待遇和解决行政级别问题，使包括各类岗位在 内的人才均有广阔的发展空间。江苏等五省区的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官 制度，是国家行政执法类公务员改革的“试验田”。近一年来， 法医官、鉴定官、企业注册官等一个个新名词已悄然走进公务 员的队伍。深圳成为公务员分类管理改革首个试点城市。,内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作,改革与创新分类管理工作,四、事业单位的分类改革。即行政执法型事业单位，社会公 益性事业单位，生产经营性事业单位，中介服务型事业单位。对公益性事业单位以增加投入、转换机制、增强活力、改善 服务为重点，分别采取扶持、重组或合并
18、等方式进行整合，激 活运行机制，提高工作效率加大对公益性文化事业单位的改革 和扶持力度。对经营性事业单位(中介服务型)以创新体制、转 换机制、面向市场、增强活力为重点，进行转企改制或进一步 深化改革，完善企业法人治理 结构，建立现代企业制度。,改革与创新分类管理工作,改革与创新人才培训工作,人才工作决定要求：“大力加强人才培养工 作” 、“加快构建终身教育体系，促进学习型社会 的形成”，同时提出 “人才资源能力建设是人才培 养的核心。”这是由新世纪、新阶段人才工作面临 的形势、任务以及人才工作自身的发展规律决定的,学习能力,实践能力,创新能力,重点培养人的三大能力：,改革与创新人才培训工作,培
19、训制度化,培训市场化,培训效能化,培训个性化,培训的最大特点是针对性、多样性和有效性。,改革与创新人才培训工作,培训需求评估 这个人或工作需要培训什么,确定培训目标 目标应是明确的和可度量的,实施培训 岗前培训、,评价 对反应、学习成绩、行为或成果 进行测试培训的四个基本步骤,任务分析与工作 绩效分析是确定 培训需求的两个 主要技术,培训的四个基本步骤,改革与创新人才培训工作,要创新完善教育培训工作机制，建立统一规划、分级实施 、政策支持、经费保障、激励与约束相结合、适应经济社会 发展和人的全面发展需要的教育培训新机制。重点在以下“ 五个结合”上下功夫。1、将培训与人才资源开发的具体任务相结合
20、，建立分类管 理的人才培训管理机制；2、将组织培训计划与个人培训需求相结合，建立灵活多样 样的培训选择机制；3、将国家负担培训经费和单位、个人合理分担相结合，建 立“三位一体” 的经费保障机制；,改革与创新人才培训工作,4、将激励与约束相结合，建立培训的动力机制；5、将传统培训经验与现代培训手段相结合，建立人才培训 方法的优化机制。要广泛引入现代培训手段，创新培训方式，逐步实现能力 本位培训。能力本位培训起源于美国，是一种注重提高能力和 培训结果运用的培训方式，80年代开始为许多国家成人教育培 训所采用。 “能力本位”中的“能力” ，是对人的综合能力的一 种表述，是指人才履行职务 所必需的整体
21、性素质准备。,改革与创新人才培训工作,1、组织期望员工做什么（绩效）； 2、组织可以接受的质量或者绩效水平是怎样的（标准）； 3、受训者在何种条件下有望达到理想的培训结果（条件）。,有效培训的目标三个构成要素,改革与创新人才培训工作,在一项对于零售行业的售货员所进行的顾客服务 培训中，它的培训目标就可能会是“在培训结束之后 ，员工应当能够用简短的道歉（不超过10个字）向 所有发火的顾客表达自己对他们的关注（绩效）， 并且必须在顾客停止讲话之后（标准）再开口说话 ，而且无论顾客有多么生气（条件）。”,举例,改革与创新人才培训工作,二战以来，发达国家都以法律形式，对继续教育中的 国家责任、企业义务
22、和个人权利作出明确规定。如，美国 的人口发展与训练法案（1962年）、公务员培训法 （1968年）、政府间人员法（1970年）；英国的 工业训练法（1964年）、就业与培训法（1973年） ；德国的职业教育法、继续教育法；日本的产 业教育振兴法，等等。,它山之石,改革与创新绩效管理工作,在新时期，不同职位不同岗位对从业人员度有不同的 要求；万金油的干部显然不适应时代发展的要求了。在 社会公共事务管理迫切需要建立和完善任职、选拔、评 价标准。美联邦政府人事总署研究中心提出了领导人五个方面 27种主要能力。五个方面是：面对挑战的应变能力，人 力资源开发的能力，研究分析能力，善于和市场结合的 能力，
23、沟通与交流能力等等。,由职务管理为主向职责管理为中心的管理方式转变。 主要工作为： 一是加强工作分析； 二是建立绩效与能力素质标准； 三是实施目标责任管理； 四是完善选拔考核机制； 五是做好人力资源评估。,哈佛大学肯尼迪学院劳伦斯教授认为，在人力资源评估方面，主要注重人力资源的业绩评估，这是人力资源评估发展的一个方向，也是人力资源管理和开发的一个焦点或者瓶颈问题。,改革与创新绩效管理工作,绩效管理过程图示,绩效管理过程图示,设定绩效目标 （组织目标、部门目标、 个人目标层层分解）,督导绩效实施 （检查、监督、指导绩效目标的执行情况）,改进绩效措施 （针对绩效问题提出改进绩效的措施）,绩效评估
24、（进行绩效评估、 反馈评估结果）,绩效管理过程图示,改革与创新绩效管理工作,360度绩效评估权数分配（示范）,改革与创新绩效管理工作,绩效考核与绩效管理的关系,改革与创新绩效管理工作,绩效考核是绩效管理的重要一部分。有效的绩效考核有赖于整个绩效管理活动的成功展开；而成功的绩效管理也需要有有效的绩效考核来支撑。绩效管理是人力资源管理体系中的核心内容，而绩效考核又是绩效管理中的关键环节。,绩效管理与绩效考核的比较区别点 过程的完整性 侧重点 出现的阶段绩效管理 一个完整的管理过程 绩效考核,绩效考核是指一套正式的、结构化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩
25、效，了解员工可能发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。,侧重于信息沟通与绩效提 高，强调事先沟通与承诺侧重于判断和评估，强调 事后的评价,伴随着管理活动的全过程只出现在特定的时期,绩效考核的内容,1、工作能力：是指个体工作业绩的基础和潜在条件，包括体能 、知识、智能、技能等。没有工作能力，创造好的业绩几乎就 不可能。 2、工作业绩：是指员工的工作效率及效果，一般包括数量、质 量和效率三个方面。业绩考核是对员工担当工作的结果或履行 职务的结果进行考核。 3、工作态度：包括纪律性、协作性、积极性、主动性、服从性 、执行性、责任心、归属性、敬业精神、团队精神等方面的内 容。好的工作能力只有在好的
26、工作态度下才能产生高的绩效。 4、潜力考核：所谓潜力考核就是通过相关的方法和手段，了解 员工的潜在能力，从而找出并克服阻碍员工发挥潜力的原因， 激发员工将潜力转化为工作能力。,改革与创新绩效管理工作,业绩、能力、态度在考核中的应用,三者的主要价值 由于工作业绩、工作能力、 工作态度具有不同属性，因 此在实际工作中可以作如下 的决定（不是绝对）,工作业绩 主要决定 薪酬 工作能力 主要决定 晋升工作态度 主要决定 去留,见识 % 人情% 技能% 高层 47 35 18 中层 31 42 27 基层 18 35 47,改革与创新绩效管理工作,绩效考核周期,决策类：年度考核； 管理行政类：季度考核；
27、 管理专业技术类：季度考核； 操作事务类：月度考核。,所有职位的员工除接受以上类别的考核外，每年均需接受一次年度综合考核。,改革与创新绩效管理工作,高管领导述职与评价,方式： 撰写述职报告 登台进行述职（一般0分钟） 评委及听众提问（10分钟）诺陈述述职内容： 目标承诺陈述（量化指标、完成情况） 主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验） 主要问题分析（失败事例分析） 面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况） 绩效改进要点与措施 能力提升要点及方法 要求得到的支持与帮助 目标调整及新目标的确定,改革与创新绩效管理工作,述职评价委员会进行评价 任期绩效评价（上级领导或董事会） 所
28、在单位民意调查 胜任力评价（第三方专业机构）,评价：,改革与创新绩效管理工作,中层管理干部的考核,综合素质A,业绩测评C,中层管理 干部的考核,关键业绩指标 （考核以上级主管打分为主 12个月考核平均分占40%，年终 业绩考核占60%）,管理能力,个人品德,（权重70%）,（权重20%）,满意度B,（权重10%）,采用360度测评,上级打分权重占50%同级打分权重占10%直接下级打分权重占40%,改革与创新绩效管理工作,它山之石,美国在世纪年代提出“绩效管理”，强调业绩是人才评 判的重要标准，进入世纪又提出要创造一个以人力资本为基 础的经济，设计了新的绩效与能力素质标准。德国公务员资历条例规定
29、：“公务员的录用、任用、授职、提 职、晋升，只能依据公务员的资格、胜任工作的能力和工作成绩 来决定”，“工作成绩就是按照工作要求对公务员的劳动成果所作 的评定”。美国文官制度改革法规定：“工作成绩良好者继续任职，工作 成绩不好者必须改进，工作达不到标准者予以解职”。日本国家公务员法规定：“公务员的任用，依照本法和人事院 规则的规定，根据考试成绩、工作成绩或者其他能力的考核结果 进行”，“政府机关首长必须对所属公务员的工作进行定期评定， 并根据评定结果采取适当措施”。,表1：干部综合素质测评表,姓名 部门 职位 任职时间,评分项目,评分标准,优（100-81） 良（80-61） 中（60-41）
30、 差（40以下）,影响力与号召力,正确适度授权的能力,有非常强的影响力与号召力，能够对周围的人发挥极强的领袖力量,在任何时候和条件下都能充分地与他人协作，有很强的协调和适应力，同时能够组织协作事务,有相当的能力，但有时无法使他人主动服从，需要借用其他手段（如行政手段）,有一定能力，但大多数情况下不能使他人服从并需要借用其他方法,对授权要求能够全面、精通地理解与执行，并通过授权达到非常好的管理效果（提高积极性）,能够正确、清晰地划分权限，并能够进行适度、有效的授权与管理,基本能够清晰地划分权限并进行授权，但有授权后无法掌握等管理不力的现象,只能做到部分权限划分、授权和管理,协调能力,在任何时间和
31、条件下都能充分地与他人协作，有很强的适应和协调能力，同时能够组织协调事务,能够充分地与他人协作，有较强的协调能力,在正常情况下能充分与人协作，但对特殊情况适应能力不够,在正常情况下基本能与人协作，但不具备对特殊情况的协调能力,管理力度,能紧抓所有控制项目，任何时间都能掌握全盘状况，使组织井然有序，完全杜绝发生任何过失的机会,能够掌握多数的控制项目，组织运作顺序，无过失发生,能掌握重要的控制项目，使部属不会出现有意或无意的过失,不能掌握多数的控制项目，有意或无意的过失经常发生,运筹帷幄能力,统筹规划能力,能够高瞻远瞩，对所辖组织的战略规划作出超前、正确的远景规划,具有相当的能力，制定规划基本无偏
32、差,具有相当的能力，但有时在某些方面会有偏差,有一定能力，但存在战略规划错误的现象,对组织内部了解的能力,能够对所辖组织有全面、精确、及时的掌握,能够及时、准确地了解整个公司的优缺点及其他情况,尚具有准确了解整个公司的能力，但不够全面及时,具备局部了解公司内部的能力，但不够准确和及时,应变能力,具有超常的判断能力,有准确、及时的判断能力,一般情况下能有准确、及时的判断，执行尚算果断,对判断的准确和及时性不够，执行时有犹豫现象,权重,打分,10%5%5%10%5%5% 5%,注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表,姓名 部门 职位 任职时间,评分项目,评分标准,优（100
33、-81） 良（80-61） 中（60-41） 差（40以下）,总分,权重,打分,注：你是被考核人的 级（请选择上、平或下），此表为不记名测评表,组织发展能力,发掘并培养有潜能下属的能力,能够全面准确及时发掘有潜能下属，了解起发展方向并适当培养,能及时、准确发觉有潜能的下属，并能帮其发展,能够发觉有潜能的下属，但培养与指导不够,不能发掘有潜能的下属或培养与指导不足,推动组织学习与发展的能力,能妥善推动组织学习与发展新技能,能推动组织学习与发展新技能，但效果较差,不能推动组织学习与发展新技能,能推动组织学习与发展新技能，但效果一般,学习与运用新知识提高管理能力,具有学习新知识的热情与能力，并能够学
34、以致用，辅助管理,具有学习新知识的热情与能力，并能加以运用,具有学习热情，但学习及运用能力一般,思维僵化、落后，不能学习，更不能运用,品德行为,品行端正，正直诚实，能为人楷模,品行端正，正直诚实，能从己做起,品行基本端正，正直诚实,品行不端，不正直诚实,原则性,原则性强，立场坚定,原则性比较强，立场比较坚定,能坚持原则，立场还算坚定,原则性不强，立场不够坚定,全局观念,全局观念强，整体利益高于一切,全局观念比较强，整体利益优先,有全局观念，能维护整体利益,全局观念不够强，较少考虑整体利益,廉洁自律,廉洁自律，公心为上，敢于同不良作风作斗争,廉洁自律，公心为上,能廉洁自律，基本出于公心,不够廉洁
35、，私心较重,事业心,有强烈的事业心，工作积极向上,有较强的事业心，工作积极向上,尚有事业心，有一定工作积极性,事业心较差，缺乏进取精神,企业文化理念,对企业文化有深刻理解，能身体力行，积极宣传与推广,对企业文化有一定理解，较能身体力行,对企业文化有了解，并能认同其理念,对企业文化不了解或不能认同公司的企业文化,5%5%5%10% 5%5% 5%5%5%,表1：干部综合素质测评表,评估者可以在此处记录下对被评估者该条能力素质的主要评价意见和一些实例,表2：干部能力素质评估表,评估者可以在此处记录下被评估者的主要优点或强项以及尚需改善之处，并要列举实例进行说明,表2：干部能力素质评估表,表3：绩效
36、反馈表,改革与创新人才评价体系,要建立人才评价指标体系要改革人才评价方式要开发现代人才测评技术,重构人才评价标准和评审体系,中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定强调 ：“要建立以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制 。根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建 立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才 评价指标体系。”新的人才评价标准，则要以市场对人才的认可程度为依据， 以能力和业绩的大小为重点，以薪酬水平的高低为重要参考。 具体来讲应该以胡锦涛总书记在人才工作会议提出的“品德、知 识、能力、业绩”为基准。,人才工作决定指出：要“根据德才兼备的要求，从规
37、范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系” 。,人才评价三类体系：党政人才重在群众认可；企业经营管理人才重在市场和出资人认可；专业技术人才重在社会和业内认可。,改革与创新人才评价体系,必须把这种僵化的人才评审体系进行改革，重构与大人才观相 适应的新的评审体系。要把对人才的评审交给市场，大力推进人 才评审的市场化、社会化，由市场对一个人的能力进行定位，真 正体现大人才观中能力本位的新理念。发达国家高等教育早已进入“大众化”“普及化”阶段，它们对人 才标准的界定已走出了“唯学历”的误区，主要强调“两个导向”：一是能力导向。二是业绩导向。,改革与
38、创新人才评价体系,能力模型在欧美主要称为“competency model ”,也有少数 学者称其“ability model”,由于是舶来品，国内翻译也不一 样，如能力模型、胜任素质模型、素质等，它是帮助企业从 实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养 、调用、提升等方面工作效率的先进工具。核心能力是完成某项工作所需要具备的知识，技能，行为或 特质，它和工作成果、个人对组织的成功所 作出的贡献息息相关。,改革与创新人才评价体系,麦克利兰（ DAVID C. McClelland）,Testing competence rather than intelligence, 1973年
39、,个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。,素质冰山模型,IQ智商,EQ情商,AQ胆商,1921年，卡特尔、桑代和 武德奥斯等著名心理学家建 立了心理测验公司，将心理 测验向社会推广。,认识自我是通过特定的技术来测试自己的职业兴趣、工作能力、价值观、性格、和行为倾向。,智力是可以通过后天的学习得到的,情商是一个管理者成功的关键要素,三商理论的应用,Rosenbluth公司选人的秘诀：技 能不好何以培训，但人的
40、态度无 法培养，因此招配好人比招聘熟 练工人更重要，注重员工品行。,敢不敢为是决定事业成功与否的基石,表5：不同层次主要能力结构,高层 中层 基层战略能力 计划能力 工作能力识人用人能力 组织能力 技术能力宏观控制能力 公关能力 现场处理能力计划能力 管理能力 实施计划能力市场洞察能力 工作调配能力 服从能力沟通能力 现场处理能力 与人配合能力宣传鼓动能力 协调能力,人力资源经理胜任力要素模型,改革与创新人才市场管理体制,管办分离,政事分开,消除人才市场发展的体制性障碍,人才工作决定指出：要“消除人才市场发展的体制性障碍，使现有各类人才和劳 动力市场实现联网贯通，加快建设统一的人才市场”。要“
41、进一步消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身 份、所有制等限制，疏通三支队伍之间、公有制与非公有制组 织之间、不同地区之间的人才流动渠道”。十七大指出：加快政资分开、政企分开、政事分开与政社分开的步伐，进 一步把不该由政府管的事交给企业、社会组织和中介机构，从 而更大程度地发挥市场在资 源配置中的基础性作用。,消除人才市场发展的体制性障碍,加快政府人才服务机构的改革,加快人才市场与劳动力市场贯通,大力发展人才中介绍组织,消除人才流动中六大障碍,建立社会化的人才 档案公共管理服务体系,它山之石,美国于1965年制定的移民法先后经过了多次修改，为吸引外国 优秀人才奠定了坚实的基础。根据该法，来
42、自世界各地的人，不论国 籍、资历和年龄，只要有美国需要的一技之长都可优先入籍。美国人力资源管理的法律、规则体系是相当健全的，从1963年的 公正酬劳法案到1964年的劳动取酬权力法案，到1967年的杜 绝员工年龄歧视法案，1972年的等同就业机会法案，1978年的 反对雇员怀孕受歧视法案，到1990年的保护残障人士工作权力 法案，1991年公民权利法案，再到1994年的公职服务人员权 利保障法案，所有人才能涉及的个人合法权益和公共合理利益都被 涵盖和保护，如最低工资额，最长工作时间，最基本的社会福利保障 等。而现阶段，我国的人才管理运行往往还依靠开明的领导和合适的 决策，人才管理制度立法成规的工作还有很长的路要走。,非常感谢您的支持！,
