1、狄振鹏：北京时代光华教育发展有限公司特聘高级讲师，注册企业管理顾问师导师、高级企业管理顾问、资深专业行销训练师、工商管理博士。历任国际金融集团高级营销经理、培训经理，麦肯锡管理咨询项目推广经理等，上海社会科学院高级顾问、上海交大管理学院培训中心培训师、复旦大学网络学院泰复学习中心培训师、新加坡中华总商会管理学院授权讲师、中国人民大学 MBA 客座教授、江苏省生产力培训学院教授。狄振鹏先生主讲的课程常辅以企业实际案例的研讨和交流，并结合室内教学和户外体验式训练方式，让学员缺什么补什么、学什么练什么，做到学以致用、知行合一，受到企业和学员的普遍好评。推荐序1作者序3第一章 中层经理的角色定位一、现
2、代企业管理的发展3(一)管理的定义 3(二)企业的目标和赢利模式 4(三)管理理论的发展 6二、中层经理的角色定位9(一)中层经理的作用和存在价值 9(二)中层经理的自身角色 10(三)中层经理的角色定位 11三、管理的层次和技能 14(一)管理的层次 14(二)”问题猴子” 的管理 14(三)管理的技能 17四、管理的职能和管理循环19(一)管理的职能和循环概述19(二)计划 20(三)执行22(四)控制26五、中层经理的常见病症27(一)年轻经理并发症 27(二)老经理综合征28六、中层经理的困境29(一)中层经理的八大误区 29(二)管理的两难现象32第二章 经理人心智修炼一、经理人的自
3、我设计 39(一)转变思维 39(二)建立良好的习惯 39(三)心理态度 41(四)态度决定一切 42二、成功公式探讨 44(一)成功公式一意愿方法行动 44(二)成功的七大规律46三、三级光明思维49(一)一级光明思维：任何事物都有正反面49(二)二级光明思维：反面可能向好的方面转变49(三)三级光明思维：无论好坏都能激励自我前进49四、从主动到卓越 50(一)主动工作和责任心50(二)主动的工作态度50(三)主动的工作关系50五、优秀经理人的十大工作方式51六、中层经理的职业生涯管理51(一)人际性格解析法 51(二)人为什么平庸和失败 52(三)掌握自己的命运 53(四)职业生涯模式 5
4、3(五)霍兰德职业类型理论 54(六)职业选择的协调 55(七)人生的职业管理 56(八)人生成功四部曲57第三章 时间效率管理一、时间效率管理存在的问题 63(一)缺乏时间观念 63(二)缺乏效能概念 63二、时间管理的发展历程 64(一)备忘录 64(二)工作计划 64(三)排列优先顺序以追求效率 65(四)以价值性和重要性为导向 65三、时间效率管理的方法 65(一)排列优先顺序 65(二)时间分配比例 67(三)艾森豪威尔原则 67(四)艾维李十分钟效率法 68四、时间管理法则 70(一)明确目标71(二)有效制定计划表71(三)适时检查计划表72(四)把重要的事情变成紧急的事情72(
5、五)立即行动72(六)一鼓作气73(七)有效利用节省时间的工具73第四章 目标计划与跟进一、目标和目标管理 77(一)什么是目标77(二)目标的分类77(三)工作目标的类型78(四)目标的 SMART 五大要素 79(五)目标管理的热潮81(六)目标管理的误区83二、怎样设定好目标 83(一)无法设定好目标的原因83(二)好目标的特征86(三)设定目标的 7 个步骤89(四)制定下属目标的误区 93(五)克服下属阻力的方法93(六)建立下属目标的步骤95三、目标卡和计划96(一)目标卡97(二)计划的种类98(三)制定计划的基本要点98(四)每月工作计划 99(五)结果管理与过程管理100四、
6、如何进行目标追踪101(一)实施目标追踪的目的101(二)计划追踪的方法101(三)追踪工作的误区102(四)克服下属的抵触102(五)跟进控制的步骤102(六)确定影响进度的因素103第五章 有效授权技巧一、为什么要学习授权107(一)授权是新时代提出的新课题107(二)忙碌的经理107二、授权的好处 109(一)授权的四个好处109(二)正确理解授权110(三)授权的两个元素112(四)三星管理变革的启示113三、权力下放的四个层次 113(一)授权的四个层次113(二)根据企业、团队的发展授权115四、授权不力的主要因素 115(一)不愿授权的原因115(二)影响授权的因素116(三)授
7、权的障碍117五、何种工作可以授权 119(一)授权时应考虑的因素119(二)可授权与不可授权的工作122六、授权的程序 124(一)确定任务125(二)选贤任能125(三)落实分工127(四)跟进完成127七、反授权 128(一)什么是“反授权” 128(二)如何对付“ 反授权” 129八、授权的态度129(一)尽量放手129(二)显示信任130(三)永远支持130(四)取得承诺130第六章 有效沟通技巧一、沟通的模式分析 135(一)全封闭沟通模型 135(二)哈里窗户分析 136(三)人际沟通媒介 137二、克服沟通障碍 140(一)沟通障碍的种类 140(二)沟通障碍的产生 141三、
8、同理心沟通技巧 142(一)什么是同理心沟通技巧 142(二)学会聆听 143四、工作沟通技巧 144(一)指令下达的沟通技巧 144(二)如何与上司沟通 145(三)如何与下属沟通 145(四)与员工面谈的沟通步骤 146(五)有效沟通的关键 146第七章 绩效管理与考评一、绩效管理的基本概念 151(一)绩效管理常见的误区 15l(二)各国对绩效管理的不同理解15l(三)绩效评估产生的结果152(四)中层经理的难点152(五)传统考核和现代的 HR 绩效考核的区别 153(六)考核者和被考核者的关系 153(七)过程考核与结果考核的关系 154二、绩效考核体系 155(一)常见的绩效考核体
9、系 155(二)绩效考核体系的意义156三、五种实用的绩效考核体系 156(一)评语考核法156(二)阶段述职考核法156(三)逐层下达任务法157(四)KPI 关键绩效指标考核法158(五)平衡计分卡法159四、三种考核方法的比较162五、现代绩效评估的程序及应用163(一)现代绩效评估的五个程序163(二)现代绩效评估的应用 167(三)中层经理与员工绩效期望的差异168六、中层经理在绩效评估中的角色和作用169(一)传统人事考核程序169(二)传统人事考核经理的角色作用 169(三)中层经理在现代绩效评估中的角色和作用 169第八章 员工激励技巧一、罗森塔尔期望定律175(一)罗森塔尔效
10、应175(二)期望定律176二、激励理论的原理 177(一)马斯洛需求层次理论 177(二)双因子理论 177(三)激励理论的比较 178三、期望领导法 179(一)分析和期望 180(二)面谈和沟通 18l(三)具体行动 181四、有效的激励技巧 181(一)有效激励技巧 18l(二)激励的方法 183第九章 员工培育技巧一、企业培育员工的原因 189(一)员工的需求变化189(二)企业与员工的发展相互制约 189二、企业内部培训体系189(一)企业内部培训是培育员工最重要的途径189(二)企业内部培训体系的三要素190(三)建立内部培训体系的注意事项191三、员工培育技巧192(一)管理者
11、的误区192(二)训练与考核192(三)培养下属的技能193(四)指导员工的外在和内在环境193四、指导计划的五个步骤 194(一)分析员工的指导需要195(二)决定指导目标195(三)拟订指导计划 196(四)执行指导计划198(五)评估指导结果 200五、国际上的培训评估201(一)现场反应201(二)技能测试201(三)行为表现202(四)绩效改善202六、辅导员工203(一)辅导员工概述203(二)察觉问题204(三)提供辅导205(四)辅导时的注意事项 206第十章 高效团队建设一、四种现象和三种团队 211(一)四种现象211(二)三种团队211二、团队的基本概念 212(一)什么
12、叫团队212(二)团队合作的误区213(三)团队的历史溯源214(四)团队的构成215(五)工作群体与工作团队215(六)群体、团体和团队的区别 216(七)群体心理效应217(八)工作群体与自我管理团队的比较217三、优秀的团队218(一)什么是优秀的团队218(二)开会对团队的意义219(三)高效团队的特征220(四)团队发展的四个阶段220(五)团队发展与领导风格、授权方式 221四、共同愿景团队的精神动力 221(一)什么是共同愿景221(二)建立和培植共同愿景222(三)领导与管理的比较222五、高绩效团队建设 223(一)高绩效团队的四大特征223(二)建立高绩效团队的步骤224(
13、三)团队解决问题七步法224(四)团队文化225(五)如何提升团队效率225第一讲 中层主管核心管理技能导论中层主管在企业里的重要作用本次课程的主题是介绍中层主管的核心管理技能。在进入主题之前，我们首先了解中层主管在企业中的重要作用。1.企业的支柱每个企业都像一座高楼大厦，它的外观代表着企业的形象，外部结构和楼顶好比是企业中的高层管理者。但对于整个大厦而言，最重要的是挺立在大厦四周的支柱，正是这些支柱把大厦一层一层稳固地支起；如果支柱倒了，大厦就会摇摇欲坠。这些支柱就好像是我们企业中的中层主管。2.落实执行力的关键 好企业与差企业的最大区别早在 20 世纪 70 年代末 80 年代初，管理学家
14、就致力于研究造成企业好坏的原因。经过长期、大量的调查考证，管理学家发现好企业和差企业的最大区别就在于执行力优秀的企业不但有好的战略规划，而且能将好的规划落实到位。而差企业尽管拥有同样好的战略规划，但往往不能落实，或落实时发生了很大的偏差。 执行偏差的根源执行偏差可能来自于企业的各个层级，但最主要是来自企业中层。因为中层就像连接上层和下层的一座桥梁，发挥着承上启下的作用。只有中层把企业决策层的理念、规划、一些具体的方案和方法真实、准确地传递给每一个员工，才能保证战略目标的实现。事实证明，中层主管执行力的偏差最容易导致企业发展滞后。中层主管执行力差的原因及解决方案1.半路出家目前，企业里百分之八十
15、至九十的中层主管都是从业务骨干、业务能手里选拔出来的。这些人往往技术娴熟、工作积极、业务能力强、人际关系好。但他们身上存在一些明显的通病： 缺乏对管理角色、管理职能、管理的基本方法、基本流程和一些管理技巧的了解； 在担任中层主管后不能及时转换角色。【案例】目前国内很多企业都存在一种有趣的现象：级别越高的领导越忙碌。究其原因，一方面是因为企业发展的成熟度还不够；另一方面就是中层主管没有发挥应有的作用，没有具备基本的管理方法和技巧。2.现代管理解决方案为了解决这一问题，管理学家、企业家结合管理科学理论和企业的实践活动，设计了名为“管理者训练项目” （Manager Training Program
16、， MTP）的课程，该课程属于通用课程，适合培训各行各业的中层主管。培训和考核的内容包括笔试、情景模拟以及面对面的沟通测试等等。管理者的管理技能在学习中层主管的核心管理技能之前，我们首先从整体上对管理者的管理技能要有一个比较全面的、客观的认识。（一）管理者的管理技能结构我们可以把管理者的管理技能分为三大架构，如图 1-1 所示。图 1-1 管理者管理技能结构1.自我管理顾名思义，自我管理就是对自己的管理，它实际上是一种管理的影响力。所谓“己所不欲，勿施于人” 。只有自己先做好榜样，才能管理别人，影响别人。自我管理主要包括三个方面： 角色定位 心智修炼 时间管理2.工作管理工作管理是针对工作任务
17、完成情况的管理。它旨在保证员工按时完成工作任务，并以绩效为导向，不折不扣地按照规定的绩效标准去实现工作目标，这就是我们常说的执行力。执行力是关于完成工作任务的学问，它涉及的内容有： 目标的管理 有效的沟通 绩效管理和评估3.人员管理人员管理我们又称之为领导力，它是针对员工和团队的一种管理。其工作对象是人，工作的范围涉及如下： 员工激励 员工培育 高效团队建设一些著名企业提出要把企业办成大学，其实质就是希望在经营管理实践中培养出经营管理人才。（二）三种管理技能之间的关系 自我管理是先管好自己再影响别人，是影响力； 工作管理是执行力，它强调严格管理，要求设定具体、可操作的绩效标准，并严格按照标准不
18、折不扣地执行。这是一种刚性管理，我们称之为管理科学； 员工管理则是领导艺术，它要求以人为本，因人而异，进行人性化管理，因而是一种柔性管理。【案例】对丰田公司而言，最大的管理挑战 不是技术创新，而是 车间里的每个工人 严格地按照要求把每根绳子不高不低、不偏不倚地认真摆好。丰田公司的管理挑战其实就是工作管理，它要求按严格的标准和规范工作，认为细节决定成败。 （三）管理理论的发展状况1.管理理论发展的四个阶段管理理论的发展已经经历了四个阶段： 科学管理科学管理就是讲规范、讲标准、讲严格执行。 人际管理人际关系管理的目的则是调动员工的积极性。 系统理论系统理论则要求用整体、全局的眼光审视企业的薄弱环节
19、和企业的核心竞争力。 全变理论全变理论认为整个世界在不停地变化，企业也必须不断地去适应这个变化，所以没有最好的管理方法，只有最适合的管理方法。图 1-2 管理理论的发展阶段2.管理理论在各国的发展状况 在欧美和日本的发展欧美和日本的企业经历了从科学管理到全变理论的一步步发展。 在我国的发展我国的企业和管理理论界是同时撞进了四个理论混合应用的时期。这四种管理理论被同时应用于现在的企业，因此，我们既提倡执行力，又强调领导艺术，还重视细节。四种理论不是相互冲突，而是互为补充的。我们可以根据企业、组织、团队发展的不同阶段，因地制宜地采取相应的管理方法。这也是全变理论的主旨：没有最好的管理方法，只有最适
20、合的管理方法。【自检 1-1】请根据我们讲的管理者的管理技能连线。1.自我管理 A.执行力2.工作管理 B.领导力3.人员管理 C.影响力见参考答案 1-1中层主管的角色定位（一）什么是角色 1角色的定义美国社会心理学家蒂博特和凯利对角色做了如下阐述：通过上述对角色的定义，我们可以看到角色应该具有以下几个性质：社会对一定的角色总有一定的要求与限制也就是说角色享有一定的权利并须承担一定的义务。一整套权利和义务就构成某种特定的角色。社会通过角色对人的行为加以控制角色就是社会规范，是约束个人行为的标准。角色是自我表现的途径和方式个体要在社会上生存和发展，必须通过角色来实现。角色是个人对社会的适应角色
21、能够得以在社会中有效实现，说明角色体现的具体的个体的行为是同社会的规范相适应的。2角色的分类先赋性角色与获得性角色有的角色是人们生下来就有的，比如你是你父母的儿子，你是某个国度的公民等等；而有些则是可获得性的，比如你通过努力成了一家公司的主管等等。显性角色和隐性角色显性角色最突出的表现就是在一个团队当中，你会凸现出你显性角色的执行过程，例如在公司你是总经理，但当你乘坐公共汽车时，其他人不会知道你是总经理，那么此时总经理就是你的隐性角色。正式角色和非正式角色在单位，你被授予经理的地位，经理就是你的正式角色。某个民间组织请你挂名，但这只是一种非正式的角色。（二）角色定位模型1什么是角色定位管理工作
22、中管理者必须对自己的角色有一个明确的目标定位，管理者的目标定位是企业管理工作的基础。2角色定位模型角色定位需要认清自己的位置、认清自己位置的职责、认清竞争者的位置，正视自己、正视社会，不能自欺欺人、狂妄自大，要以强烈的职业意识给自己的事业、未来确定一个角色。角色定位模型应解决的问题我们要求每一位管理者都应该具有强烈的职业意识，角色定位模型正好替管理者解决了如下六大问题：1希望的位置是指在你扮演角色的过程中，你的希望如何，你对这个位置还有什么迫切的需要，你能否进行创新，能否在你现在的这个位置上创造出更大的财富，为企业做出更多的贡献。2位置的执行能力你是否胜任这个岗位，思想上是否做好准备，行为上是
23、否真正地脚踏实地去作，是否为实现这个位置赋予你的权利、义务而做出了努力。3位置的责任即反思在这个位置上你具体的责任是什么，你如何去承担这份责任，你的义务是什么，你可能面对的法律责任，或是道义上的包括企业兴衰的责任又是什么。4你的支援作为管理者，必然要与相关部门进行沟通，那么相关部门的主要领导者就是你的支援。同样，还有你的家人、朋友、亲戚、上级等等的支援。5你的忍耐所谓你的忍耐，就是你在为完成你的工作、在你的角色定位前提之下、在承担职位职责的前提之下，应该忍辱负重。6职务行为与定位相配你的职务行为和你的定位相匹配的过程，就是你在强化自己职务行为的执行力，反思自己职务行为的过程。（三）管理者的角色
24、管理者必须深入了解自己的角色，吃透角色。所谓“吃透” ，就是不仅从字面上去理解，而要从精神上去理解，为此要从以下四点着手，进行角色分析和剖析。1标准角色作为一个部门经理，你的标准角色是什么呢？一般企业对管理者的角色要求就是标准角色。2角色扩展扩 展 涉 及 到 部 门 之 间 的 沟 通 。 当 你 确 定 了 部 门 角 色 的 时 候 ， 你 不 要 忘 掉 你 和 其 他 部 门之 间 的 业 务 往 来 ， 不 能 忽 略 部 门 之 间 的 沟 通 。 角 色 扩 展 就 是 指 除 了 对 自 己 的 标 准 角 色 有 所认 知 之 外 ， 还 要 对 其 他 部 门 的 角 色
25、 有 一 个 初 步 的 了 解 和 认 识 。 要 了 解 其 他 部 门 ， 配 合 其 他部 门 工 作 ， 更 好 地 完 善 自 己 的 角 色 。3角色约束角色约束是指该说就说，不该说就不能说；该做就做，不该做就不能做。做好你的工作，不要去干涉别人的事情，因为别人已经给自己的角色定位了。当你去干涉别人的时候，只会给别人带来麻烦。我们的企业里还出现过这样的情形，你的本职工作你没完成，而不是你的工作你却做了，这是企业中形成执行力不到位的主要原因。4角色创新角色创新是指管理者要通过不断学习掌握新方法、接受新知识，认真领会，改进工作。可以说，角色创新的根本目的，就是更好地执行角色。管理者在
26、工作中担任的角色管理者在工作当中担任的角色一般有 10 种，这 10 种角色又可以分为三大类，即人际关系角色、信息类角色、决策类角色。每一大类当中包含着不同的角色成分，这 10 种角色之间的关系如下图所示：图 3-1 管理者在工作中担任的角色管理者在工作中扮演着很多角色，每一个角色都有自己的特点和任务。管理者针对每一种角色都要考虑人们对自己有哪些期待、自己该如何进入角色、如何吃透角色。（四）管理者如何进入角色1角色认知管理者必须要全身心地进入角色，进入角色的前提是角色认知。所谓角色认知，就是你对这个角色的认识程度、了解程度以及如何去认知。2角色移情第 二 点 就 是 角 色 移 情 ， 即 当
27、 你 从 事 这 个 职 业 的 时 候 ， 你 应 把 对 于 家 庭 的 情 感 ， 或 者 对自 己 爱 人 的 情 感 ， 转 移 到 对 待 职 业 这 个 角 色 上 来 。 管 理 者 应 该 有 这 个 移 情 的 过 程 ， 应 该 像对 待 至 亲 至 爱 的 人 一 样 ， 热 爱 自 己 的 工 作 和 职 位 。3行为操作需要决定生存，动机产生行为。在行为操作上，我们要根据动机强烈与否、需求大小与否，给自己设计一套操作行为方式，以便更好地达到目标。（五）作为经营者的中层主管1.中层主管应当具备经营力前面介绍管理者的三项管理技能是中层主管必备的管理技能。面对未来和国际化
28、的竞争，我国企业的中层主管还应具备一定的经营力即竞争力。2.经营力对管理者的要求具有经营力的经营者其实质是一个商人。也就是说，中层主管除了完成工作任务之外，还必须时刻关注绩效、利润，不断给企业创造价值。所以，中层主管除了必须掌握一些财务管理知识外，还要懂得变革管理、危机管理、思维创新等等，只有站在经营者的立场上，才能把握企业前进的目标和方向。这是时代对我们中层主管提出的挑战。（六）中层主管的角色定位我们可以从三个方面认识中层主管的角色定位：1.对上司 服从者中层主管的定位非常重要，对于上司而言，中层主管首先是一个服从者。 执行者对于服从和执行而言，上司和中层主管之间是比较浓厚的上下级关系。 受
29、训者受训是导师培训学员的意思。可见，原来上级对下级发号施令的关系到了这里已经变成了师生关系。 协助者协助者已经完全脱离了上下级的关系，形成了相互配合、协作的绩效伙伴关系。可见，中层主管和上司的关系由服从逐渐演变成伙伴关系。而无论他们之间的关系如何，都是为一个共同的目标而努力，即为企业创造更多的利润。2.对下属中层主管与上司之间关系的演变也同样存在于中层主管和下属之间。 在下属面前，中层主管首先是公司的代言人，代表公司形象。所以，在下属面前，中层主管不可以为了徇私、讨好员工而出卖上级，破坏公司的利益。 获得上级授权后，中层主管是上级领导的代表，代表了公司的计划者、指挥者、监督者、进一步授权者、培
30、育者和激励者。它的角色越来越像老师、越来越像伙伴。 3.对同级对同级来说，中层主管之间是内部客户的关系。所谓内部客户是指工作流程中的下一道程序是本道程序的内部客户。内部客户之间是一个内部服务者与另一个内部服务者之间的关系，是支持者和配合者的关系。【自检 1-2】中层主管对待上司、下属和同级有不同的角色定位，请将匹配的连起来。1.对上司 A.内部服务者B.服从者2.对下属 C.公司代言人D.协助者3.对同级 E.激励者见参考答案 1-2第二讲 经理人心智修炼TCL 公司的四句口号TCL 公司有四句口号，如图 2-1 所示。这四句口号反应出观念能对一个人的命运产生重大的影响。图 2-1 TCL 公
31、司的四句口号【图解】这四句话阐释人的思维指引行动，有什么样的思想、 观念，就会产生什么样的行为，不同的行为又决定人不同的未来，以致最后有不同的命运。可见，人的命运归 根结底是由自己的 观念来决定的。因此，作 为经理人一定要控制好自己的情绪、 态度、价值观、工作理念， 这将对事业的成败产生决定性的影响。另一方面，经理人在 员工面前所秉持的 观念、 态度和价值观也会在无形中影响 员工和下属的行为。【自检 2-1】对人的命运影响最大的因素是（ ）A.出身；B.观念；C.习惯；D.行为。见参考答案 2-1态度决定一切态度决定一切有五个方面的表现：1.积极的态度，消极的态度积极的态度和消极的态度会影响整
32、个工作的状态和未来业绩的好坏。2.归罪于外，归因于内 归罪于外很多人在工作出现问题时总是相互推卸责任，或是把责任归于外在的客观环境。这就是归罪于外，是一种不好的工作态度。【案例】北京有家房地产中介公司叫我爱我家。一进公司就能看见四个大字“永不抱怨” 。这就是该公司的企业文化，该 公司认为 做房地产营销就是要走 进千家万户， 说尽千言万语 ，历经千辛万苦，还要千方百计给客户提供优质的服务。所以行 业的性质 决定了房地产营销工作的艰辛，要在这个行业发展就不要抱怨，不要埋怨恶劣的客观环境。 归因于内归因于内是说工作中出现问题时不要找客观原因，而要从自身寻找原因，这就是归因于内。其实任何问题都可以从自
33、身找到原因。【案例】全国各地的销售人员在总结销售工作不理想的原因时都能找出四条理由：市场竞争太激烈，我们的产品价格太高，广告宣传还不够， 奖 金提成不够高。但是始终不肯从自身寻找原因，不承认自己的努力程度不够。3.不是不可能，只是暂时没有找到方法世界上没有不可能的事，如果你没能成功，那么考虑三个方面： 有没有足够的理由做这件事。 有没有找到正确的方法。 有了正确的方法后，有没有坚持不懈地锁定目标、意志坚定地走下去。问题的一切都源自于自身，很多事情不是不可能，只是暂时没有找到正确的方法。4.成功一定有方法，千万别说不可能成功需要好方法，如果没有正确的方法，一个简单的问题也不好解决。5.在每一个不
34、幸中孕含着同等量幸运的种子爱因斯坦说每一个不幸中都孕含着同等量幸运的种子，所以不幸之中可能也包含着另一种幸运。换句话说，我们应该把合理的看成是训练，把不合理的看成是磨练。成功公式探讨一个人的成功主要取决于三个方面的要素： 意愿 方法 行动这三者之中最重要的就是意愿，只要有意愿，就一定能找到正确的方法，能采取积极的行动。很多经理人、中层干部，虽然一直孜孜不倦地工作，但他不知道什么是目标，方向在哪里，这样的工作是盲目的，很容易出现问题。【案例】乌龟和小兔子第一次赛跑，小兔子因为睡大觉输给了乌龟，心里不服，要求再比一次。第二次比赛，枪声一响，小兔子像离弦之箭一会儿就没了踪影。 乌龟爬了两个小时终于爬
35、到终点，可小兔子还没到。原来小兔子只顾着往前跑，没有看方向，结果跑得越快，离目 标越远。小兔子还是不服气要比第三次。第三次 赛跑的起点在山顶， 终点在山脚，山坡挺高，坡度挺陡。乌龟一看，哈哈，这下不用爬了，乌龟把壳立起来一溜烟滚下去。可小兔子前腿短，后腿长，在平地上跑得快，下坡就容易摔跤，当小兔子摔在半山腰的时候乌龟已经滚到了终点。 乌龟 三连冠，从此小兔子死心了。这个小故事告诉我们，要想获得成功，既要有积极的意愿，还要有正确的方法，然后再付诸于行动。【自检 2-2】一个人的成功主要取决于三个方面的要素，其中（ ）最重要。A.意愿；B.方法； C.行动。见参考答案 2-2成功的七大规律了解了成
36、功的公式，还要探讨成功的规律。1.成功是因为态度正如前面所述，有了积极的态度，才会有积极的结果。态度和观念对于成功至关重要。【案例】但丁说每一个人都有一个心灵花园， 积极的态度就是这个心灵花园所长出的鲜花，而消极的 态度则是生长出的野草。如果要培育出鲜花就要辛勤地 浇水、施肥、除草，做一个勤劳的园丁。相反，如果不整理花园，那花园里自然而然长出来的就是野草。人也是一样，二八定律告 诉我们，人一生之中，在正常的情绪下，80%的状态是消极的，只有 20%的状态是积极的。也就是 说，自然状 态 下的大部分情形都是消极的、错误的，要秉持积极的态度就必须不断地进行自我调整，愿意且能 够把挫折当成学 习、磨
37、 练、成长的机会。2.我是我认为的我 过去的努力创造今天的成功心理学家认为，一个人会有什么样的状态是由过去的努力形成的。今天的生活品质、从精神到物质的外在表现和所有的成就感都是因为过去三五年的努力造成的。同样，今天的努力程度又决定了未来的状态。 梦想成真换一个角度， “我是我认为的我”还代表着自己对自己的设想、憧憬。心理学家做视觉影像：自己怎么想像自己的将来，将来就是什么样子。因为有设想、有愿望，就会有与之相匹配的行动，也就有可能梦想成真。相反，如果从来没有设计过自己的人生，也就不可能有所作为。3.我是一切的根源不管出现任何问题都要从自身找原因，勇于承担责任，然后再思考如何改变。环境不会因人而
38、变，人只能为适应环境做出改变。要获得成功必须首先改变内心、改变观念。4.决心决定成功给自己一个充分的理由，下决心、做决定发奋图强。5.不是不可能只要有足够的理由，再找到正确的方法，并坚持不懈、义无反顾地走下去，万事皆有可能。6.每天进步一点点关掉电视，扔掉言之无物的报纸，多看书，多参加培训课程、教育训练，进行自我培训、自我提升，保证每天都学习、研修、成长，这样日复一日，才能积少成多，取得成功。7.山不过来，我就过去做人不能钻牛角尖，不能硬碰硬，要有柔性，有弹性，在碰到问题、困难的时候可以换一个思维方式，灵活对待。【案例】故事愚公移山里的愚公对目标坚定不移，勇往直前。今天我们换一个角度来看这个故
39、事可以得出不同的结论。随着 时 代的发展，愚公的观念也发生了转变，把山搬走的主意也许并不明智：第一，移山破坏生态环境；第二，成本更低更简单的方法是移民，与其把山挖掉，不如搬家更省力；第三，把山承包下来，开发旅游区，发展农家特色 经济， 这下子愚公可就 发家致富了。三级光明思维 一级光明思维：任何事物都有正反面要用辩证的眼光看问题，任何事情都有长有短，有正面有负面。 二级光明思维：反面可能向好的方面转变运动是绝对的，静止是相对的，世界无时无刻不在发展变化，因此否极泰来，物极必反都是可能的。 三级光明思维：无论好坏都能激励自我前进范仲淹的名句“宠辱皆忘不以物喜，不以己悲”是说在人生顺境，春风得意的
40、时候，不要得意忘形；在人生低谷，历经磨难的时候，也不要轻言放弃。所以无论好坏，无论在什么样的环境下都要激励自己不断前进，也就是说，每时每刻都要有一颗平常心。【案例】塞翁失马说的是一个老人丢了一匹好马。邻居安慰他，他却很 乐观 ：“呵呵，丢马不见得是什么坏事。 ”没想到，几天后丢 了的马又跑回来了，还带回来一群野马。邻居恭喜他，他说：“ 呵呵，这也不见得是什么好事。 ”不想没几天，老人的儿子为了 驯服野马，从 马上掉下来，摔断了腿。邻居又来安慰他，他说：“ 呵呵，这不见得是什么坏事。 ”又过了一段时间， 边疆起了战火，皇上征兵，将村里的青壮年男子都抓去打仗，只有老人的儿子因摔断了腿没有被抓走，于
41、是保全了性命。主动工作和责任心 最受企业欢迎的经理人是主动、积极、有责任心的经理人。他们对待工作认真、尽其所能，比别人更优秀。 经理人的成功原理是从主动到卓越。主动是积极的工作态度，卓越是积极进取的结果，也是责任心的体现，是经理人走向成功的密码。主动的工作态度 责任心是成功的最基本因素，认真而出色的工作态度是无价之宝。 主动热诚的法则是一分投入一分回报，一分耕耘一分收获。 只有不断投入，主动捕捉机会，才能成为公司的优秀员工，成为公司重点培养的后备经理人，赢得上司的信任。 工作中要主动修正目标，积小步成大步，脚踏实地，认真做好每一件事。分阶段的成功加起来就是最后的成功。主动的工作关系 掌握亲和力
42、原则，主动报告工作。我国企业普遍存在员工被动接受上级的领导、检查，缺乏积极主动的工作态度。与其让领导来检查，不如主动汇报工作。 靠行动和成绩证明自己的能力，这是让领导认可的第一法则。 敢于在适当时机陈述己见，以巧妙方式推销自己，创造晋升机会。 发现关系的力量，主动应对同事。做一个讨人喜欢、诚恳谦虚的人，学会消除矛盾。 洞察别人心理，以平常心处之，视大家为伙伴。第三讲 经理人的职业生涯规划优秀经理人的十大工作方式 把公司视为自己全身心投入的对象，全力以赴。 把自己设想为老板，以老板立场要求自己的工作细节。 有责任心地对待每一件工作，不可疏忽。 理解上司，替其解决问题并努力做到最好。 谦和待人，忠
43、诚为本，信用第一。 关键时刻，展露智慧才华，表现自己。 具有组织和领导能力。 时刻表现创新意识，让自己的工作变成聪明人的游戏。 踏踏实实做人，不过多地张扬和夸大自己。 面对挫折困境，像战士一样坚强，并能找到突破口。人际性格解析法1.性格的四种类型根据从外向到内向，重人际和重事物，我们可以把性格分成四种类型，如图 3-1 所示。图 3-1 人际性格解析法【图解】 外向且重 视人际关系的叫活泼型，其代表动物是孔雀、猴子； 外向且重 视事物的叫力量型，其代表 动物是狮子、老虎； 内向且重 视人际关系的叫和平型，其代表 动物是海豚、熊猫； 内向且重 视事物的叫分析型，其代表 动物是猫头鹰、啄木 鸟。2
44、.根据性格与人相处不同区域代表不同的性格特征和不同的行为取向，在工作生活中要认真掌握和个性不同的人相处的几条规律： 不同性格的人适合与不同的人相处； 由于性格不同，人与人之间，客户与员工之间，上下级之间就可能有亲疏远近的关系。但是不能让员工觉得这个人是领导的嫡系，那个人则不受器重。总而言之，针对不同个性的员工，我们要分析他不同的心理需求，采取相应的方法。人为什么平庸和失败人平庸和失败的原因有四个： 没有目标，随波逐流，这是大部分人的状态。 目标太大，遥不可及，很难实现，因此挫伤了继续努力的积极性。 目标太小，很容易实现，这样就浪费了人的潜能。 设定的目标还必须适应时代发展的潮流，如果与社会和时
45、代背道而驰，这样的目标注定不能实现。人的平庸和失败往往能从目标的选择中看出来。掌握自己的命运 世界上惟一能真正控制我们命运的就是我们自己，是我们用自己的思想、观念、心态、行动来控制自己的进步与成功。 如果自己不控制命运，那必定会被命运控制。 我们不能控制风向，但一定能控制帆的角度。生活工作中不管遇到什么样的环境我们都可以调整，通过调整，化不利为有利，将逆境转换成顺境，掌握好自己人生的风帆，锁定人生的目标，努力前行。职业生涯模式1.个人职业生涯的四个阶段管理专家休普用一个休普模式来描绘人们的职业生涯，它按时间将人们的职业生涯分为四个阶段： 探索阶段大多数人在 30 岁之前都只是个学徒，通过为公司
46、工作，学习知识，增长经验。 立业阶段在 30 岁到 45 岁这个阶段，大多数人在某一个领域慢慢地积累了一些知识和经验，成了一名熟练工。 维持阶段到 45 岁至 60 岁这个阶段，大多数人已经成了某领域的行家里手，可以做导师去培训接班人。 离职阶段60 岁以上的人是公司的元老，处于离职阶段。2.不同阶段要有不同的心态在不同阶段我们应该有不同的心态。30 岁之前不要跟公司谈薪水，这个阶段我们仅仅是被公司收留，是来学习，靠公司发的学习津贴生活。但如果到了 45 岁，还不能跟公司谈薪水，那就是说这一生没有取得什么成绩。 霍兰德职业类型理论霍兰德职业类型理论根据人们的性格、能力把人们分成六大类，如图 3
47、-2 所示：图 3-2 职业选择协调图【图解】 现实 型这类人善于从事与技能协调和体力相关的职业，如技术工程师、各种手艺型、技术型等工作。 艺术 型这类人有艺术细胞，善于表达情感，适合的职业是文学家、美 术家、歌唱家等等。 调研型这类人善于从事与调查研究、认识 事物、科学探索相关的工作，如科研工作、学者、侦探等等。 社会型这类人喜欢和社会、人打交道，他们喜欢关注人际活动，也可以将其称之为社会交往型。他 们适合的职业主要有营销工作、服 务工作、社会活动家、演说家等等。 企业 型这类人是能够影响他人行为，并以赚钱或控制别人为乐趣的企业家，成功的大商人适合企业型工作。而小商人、个体户、小业主则适合社
48、会型 职业。 事务 型事务型人群适合与结构、规章制度和服从有关的工作。文员、大管家、后勤工作者、服务工作者都是这种类型的职业。职业选择的协调1.选择重于学习从上面的介绍中我们已经知道每种不同类型的人都有其适合的工作。而不同类型人的性格趋向及潜质特征从童年、少年时就能够反映出来。关键是有没有良好的教育系统把他们的潜质挖掘出来，然后不断培养、不断训练，为职业选择打好基础。所以说，在人生的发展过程中，第一重要的是选择，而不是学习。如果选错了，再努力地学习，恐怕也不会有很大的成就。2.人与岗位必须匹配这个世界上不存在没用的人，一个人之所以没有成功，是因为没有把他放到合适的地方。每个员工都有才能、有潜质，我们需要做的就是挖掘、激发他们的潜质，再把他们放到合适的岗位上去发挥所长。【案例】小李大学本科学习的专业是化工，毕业后一进车间，看到五花八 门的管道、闻到化学药剂的气味就头晕。因为不喜欢，没兴 趣，所以，小李 觉 得做化工工程师一辈子也不会有成就。于是小李去学工程管理，渐渐转了行，到现在，也算小有成就。可 见 ，人的职业从一开始不一定能设计 得很好，但命运掌握在自己手中，可以去学习，去改 变。演艺界的某些名人也不是科班出身，没有接受过正规教育，但他们都在事业上获得了成功
