1、中国社会科学出版社出版目录1. 人力资源规划工作标准 12. 选聘制度执行标准 73. 甄选聘用方法执行标准 84. 员工录用管理工作标准 105. 人事异动工作标准 121. 人力资源规划工作标准1.1 人力资源规划工作标准一、工作分析1.工作分析1.1 工作分析的目的1.2 工作分析的主要用途1.3 工作分析的主要内容：工作名称、工作条件和物理环境、工作活动和程序、社会环境、职业条件；工作要求1.4 工作分析的程序1.4.1 工作分析的准备：明确工作分析的目标、任务，掌握各种数据和资料；设计调查方案（规定调查的方法、对象、项目：工作内容等）1.4.2 工作分析的步骤：确定工作分析信息的用途
2、；搜集与工作有关的背景信息；选择有代表性的工作进行分析；搜集工作分析的信息；同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息1.5 工作分析的方法：职位分析问卷法、观察法、访谈法、工作日志法。二、人力资源计划1.人力资源计划的内容1.1 预测未来的组织结构1.2 制定人力供求平衡计划（需增加、减少、内部成员升迁而发生的人力结构变化）1.3 制定人力资源招聘选拔计划 内部提升还是向外招聘 外聘选用何种方式 外聘所选用的人力来源如何？有无困难？如何解决？ 如果是内部体赊购或调动，其方向与层次如何？1.4 制定人员培训计划 人员培训计划的目的 人员培训的内容：第二专长培训；提高素质培训；在职培训；高层主管培
3、训1.5 设计人力试用计划：职位功能及职位重组；工作指派及调整；升职及选调；职务丰富化；人力检查及调节2.人力资源计划的过程 人力资源需求与供给预测（需求预测方法：德菲尔法；供给预测方法：技能清单法。这是对每一个员工的技能、能力、潜力、资格、教育水平、智力和培训进行登记的一种方法，根据技能清单编制的员工情况报告分为三类：工作性报告，包括总的工作岗位空缺情况、新员工招聘情况、辞职情况、退休情况、晋升情况和工资情况，附件：人力资源清单和开发记录；规定性报告：是政府部门组织提交的报告；研究性报告：不定期的编制，是对组织内部人力资源状况的研究，为日后人力资源管理服务） 人力资源目标设定与战略规划 人力
4、资源计划实施与效果评价：判断是否合理要考虑实际的人员招聘数量与预测人员需求量；劳动生产率的实际水平与预测水平；实际的和预测的人员流动率；实施计划的行动方案的实际结果与预期结果；人力费用的实际承办与人力费用预算；行动方案的实际成本与行动方案的御孙；行动方案的成本与收益。上述这些项目之间的差距越小，说明人力资源计划越符合实际附件：工作分析问卷1.2 人员录用系统设计工作一、有效的人员甄选录用系统的评价维度设计维度：是指代表胜任某一职位的人所表现的一组行为的标签，如：分析能力、判断能力、规划和组织等里、主动性等等，在为各种具有不同目标的职位所罗列的独具一格的纬度表中，由于要求不同使用维度应将甄选程序
5、集中在每一特定的职位的最有关、最重要的领域。二、人员甄选与录用工作程序包括个操作系统： 人员甄选录用程序：职位空缺产生（人员选聘需求的产生）人事部门组织实施人员招聘工作（内部选聘、发布招聘信息及广告进行外部选聘）甄选测试与面试录用人员岗前培训试用期考察试用期满进行任职考核上岗任用 招聘面试与评价程序：招聘宣传与应聘者资格审查组织多种形式的考试和测验（面试前的准备；确定面试人选）面试的实施面试结果的分析与评价会同用人部门确定录用人选面试结果反馈面试资料存档附 1：招聘方法选择适合本企业的招聘方法1.委托各种劳动就业机构 1.委托各类学校的毕业生分配部门推荐2.利用各种职业介绍所招聘3.利用各种人
6、才市场、劳务市场招聘2.自行招聘录用 1. 利用亲属关系介绍2. 个别招聘聘用3. 利用招聘广告募集：报纸、电视、电台、杂志、广告传单、邮政广告、网络招聘等 人员甄选与辞谢程序：接待应聘人（初步印象不佳 no）填写应聘人员登记表 （所写资料不合要求 no）核查所填资料（资料不符实情 no）各种考试和测验（测验结果不合要求 no）应聘面试（面试结果不佳 no）有关主管决定录用（有关主管决定不录用 no）试用期考察（试用期考察不合格 no）正式录用附 2：求职人员登记表1.3 人员甄选录用计划一、人员甄选录用计划与人力资源规划利润计划（确定利润目标）生产计划、销售计划（为实现利润计划，应如何进行生
7、产与销售）设备计划、资金计划、其他计划（为实现以上计划，应提供多少物力和财力）人力资源计划（为实现以上计划，需要提供多少劳动力）录用计划（根据人力资源计划，编制实施录用计划）1.计划的编制：销售生产计划；对现有员工进行调查分析（按年龄、部门、职种、职务进行分类） ，对职务内容和工作任务进行分析。2.计划编制过程中的运算 根据人工费计算。通过销售生产计划和工资计划，能确定计划期的总人工费，因而有：计划期员工人数=计划期总人工费/计划期人均工资额 根据劳动生产率计算计划期的员工人数：计划期员工人数=计划期预计销售量/计划期人均销售量 根据部门人力资源计划汇总3.根据以上计算方法，形成计划方案。人员
8、甄选录用计划的编制程序： 根据人力资源计划确定录用计划的思路 对现有员工状况作出正确把握 确定计划指标：退休人数、调出人数、各部门员工需求量 在各部门之间调整、平衡计划 编制录用计划表 召开录用计划会议 经修改后，出台正式的录用计划二、人员甄选录用计划内容1.录用人数：确定录用人数，同时要兼顾录用后员工的配置、晋升等问题2.录用基准：确定年龄、性别、工作经验等3.录用对象：确定从哪里录用4.录用经费预算：广告费、考核费、差旅费（住宿、交通、伙食） 、其他费用（电话费、通信费）三、招聘计划的评估：最好就是看空缺职位是否得到了填补，是否真正准确的符合招聘计划的设计，还要看招聘效率、招聘成本附件：员
9、工招聘计划表、部门增员计划表、人员需求预测表招聘评价指标体系一般评价指标 补充空缺的数量和百分比 及时补充空缺的数量和百分比 平均每位新员工的招聘成本 业绩优良的新员工的招聘成本 留职至少一年以上的新员工的数量或百分比 对新工作满意的新员工的数量或百分比基于招聘者的评价标准 从事面试的数量 被面试者对面试质量的评级 职业前景介绍的数量和质量等级 推荐的候选人中被录用的比例 推荐的候选人中被录用而且业绩突出的员工的比例 平均每次面试的成本基于招聘方法的评价指标 引发的申请的数量 引发的合格申请的数量 平均每个申请的成本 从方法实施到接到申请的时间 平均每个被录用的员工的招聘成本 招聘员工的质量（
10、业绩、出勤等）1.4 Xx 年度人力资源计划标准范例签发人： 责任人：签发日期： 执行阶段：一、职务设置与人员配置计划根据公司 XX 年发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司 xx 年的职务设置与人员配置计划。在 xx 年，公司亚太总部将划分为八个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部。具体职务设置与人员配置如下：1. 决策层（五人）总经理一名、行政副总一名、财务总监一名。2. 行政部（八人）行政部经理一名、行政助理二名、行政文员二名、司机二名、接线员一名。3. 人力资源部（四人）人力资源部经理一名、薪酬员一名、招聘专员一名、培训专员一名。二、人员招聘计划1.
11、 招聘需求根据 xx 年职务设置与人员配置计划，公司人数应为 396 人，到目前为止公司只有 383 人，还需要补充 13 人，具体职务和数量如下：开发组长二名、开发工程师七名、销售代表四名。2. 招聘办法开发组长：社会招聘和学校招聘开发工程师：学校招聘销售代表：社会招聘3. 招聘策略学校招聘主要通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式。社会招聘主要通过参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。4. 招聘人事政策 本科生 待遇：转正后待遇 5000 元/月，其中基本工资 3700 元、住房补助 500 元、社会保障金 800 元左右（养老保险、失业
12、保险、医疗保险等） 。试用期基本工资 2000 元，满半月有住房补助。 考上研究生后协议书自动解除 试用期三个月 签订三年劳动合同同上三、选择方式调整计划去年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查办法，取得了较理想的结果。今年首先要完善非开发人员的选择程序，并且加强非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合议制面试” ，即总经理、主管副总、部门经理共同参与面试，以提高面试效率。四、绩效考评政策调整计划去年已经开始对公司员工进行了绩效考评，每位员工都有了考评记录。另外，在去年对开发部进行了标准化的定量考评。在今年，绩效考评政策将做以下调整：1) 建立考评沟通制度，由直接上级在每月考评结束
13、时进行考评沟通。2) 建立总经理季度书面评语制度，让员工及时了解公司对他的评价，并感受到公司对员工的关心3) 在开发部试行“标准量度平均分布考核方法” ，使开发人员更加明确自己在开发团队中的位置4) 加强考评培训，减少考评失误，提高考评的可靠性和有效性五、培训政策计划公司培训分为岗前培训、管理培训、岗位培训三部分岗前培训在去年已经开始进行，管理培训和技能培训从今年开始，由人力资源部负责。在今年，培训政策将做以下调整：1) 加强岗前培训2) 管理培训与公司专职管理人员合作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、管理思路进行培训3) 技术培训根据相
14、关人员申请进行。采取公司内部培训和聘请培训教师两种方式进行。六、人力资源预算1. 招聘费用预算1) 招聘讲座费用：计划本科生和研究生各为四个班，共八次。每次费用 500 元，预算 4000 元2) 交流会费用：参加交流会四次，每次平均 400 元，共计 1600 元3) 宣传材料费：2000 元4) 报纸广告费：6000 元2. 培训费用去年实际培训费用 35000 元，按 20%递增，预计今年培训费用约为 42000 元4. 社会保障金去年社会保障金共交纳 xx 元，按 20%递增，预计今年社会保障金总额1.5 甄选聘用标准程序一、人员招聘流程工作分析、人力资源规划招聘计划获得招聘批准选择招
15、聘渠道及方法获得应聘者并进行简陋筛选第一轮选拔：直线经理面试对求职者求职申请书评估第二轮选拔：面试、笔试、人员测试对有关证件或履历核查讨论并作出录用决定确定工资身体体检录用人员评估二、职责划分1.人力资源部： 帮助用人部门对招聘的必要性进行判断 指导用人部门撰写工作描述和工作规范 决定获取候选人的渠道和方法 与潜在的候选人联络 收集简历和应聘资料 设计人员选拔评价方法，并指导用人部门经理使用这些方法 主持实施评价程序 为用人部门的录用提供建议 与候选人确定工资 帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续 向未被录用的候选人表示委婉的拒绝并感谢2.直线经理 根据业务计划制定招聘计划
16、 草拟工作描述和工作规范 对职位候选人的专业或技术水平进行判断 最终做出录用决策三、制定招聘计划1.人力资源部汇总各直线经理递交的申请表，在进一步核对查证的基础上确定本组织的人力资源规划2.要对各直线经理提交的申请表进行进一步的核对查证四、获得招聘批准 直线经理从人力资源部经理和业务单位的总经理哪里获得招聘许可 如果待招聘的人员在人员预算范围内，可以不必批准直接向人力资源部提出招聘请求；如果待招聘的人员是在人员预算范围之外，必须经过审批 获得了审批的招聘申请会被发送到人力资源部负责招聘的人员那里，人力资源部就可以开始招聘活动五、招聘渠道选择 招聘负责人根据招聘职位的具体情况选择招聘渠道和方法
17、所有的招聘职位在对外公布之前都首先在内部公布，优先考虑内部员工的应聘和推荐 如果需要对外招聘，应建立几个比较固定的招聘渠道六、候选人的获得及简历筛选发布招聘广告筛选候选人简历（人力资源部和直线经理）七、选拔及评价候选人核查有关证件和履历讨论及决定录用确定薪资水平入职体检八、正式录用决定和入职准备 办理入职手续 签订劳动协议 保存档案1.6 应聘者内部来源与渠道运用工作标准一、内部晋升1.建立完善的职位体系：指名哪些职位可以晋升到哪些职位，哪些职位之间可以轮换；在职位体系中需要建立各个职位的任职资格，在晋升中应该以任职资格为依据。2.建立员工的职业生涯管理体系 建立员工发展档案。内容为：每次进行
18、绩效评定时，对员工的工作目标完成情况和工作能力进行评定。 不断了解员工的职业发展愿望，帮助员工职业生涯规划 根据公司需要和员工的发展愿望进行岗位的有序轮换，将有潜力业绩优秀的员工加以提升3.建立职工轮岗培训体系：建立接班人计划二、职位公告1.职位公告的内容2.在内部进行职位公告要注意的有关事项 员工申请的资格 职位公告覆盖范围：确保每个人知道内部招聘的信息；公告张贴在公告栏两周左右；人事部准备足够的申请表和该职务的详细资料 尽量可能减少对原工作岗位的影响：职位的申请者应该让自己的经理知道；人力资源部给每一申请者通知，告知他们是否获得了申请的职位，对落选的员工客气的说明原因，感谢并鼓励他们 内部
19、人员求职申请表申请职位：你从哪里了解到这一职位空缺的？姓名： 部门：职称： 科室：进入公司后的工作经历（请从当前职位写起）部门 开始时间 结束时间 工作名称与描述 薪资公司培训课程 开始时间 结束时间 参加考试科目 考试成绩业余爱好，请描述一下你在业余生活中都做些什么？进取心，请在这一栏目中告诉我们你们为什么要获得这一工作 职位公告表职位公告编号：公告日期：结束日期：在 xx 部门中有一全日制职位 xx 可供申请。此职位对（或不对）外部候选人开放。工资水平：最低 xx 中间点 xx 最高 xx所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的技术和能力，否则不予考虑）1. 在现在/过去的工作岗
20、位上表现出良好的工作绩效，其中包括： 有能力完整、准确地完成任务 能够及时地完成工作并能够坚持到底 有同其他人合作共事的良好能力 能进行有效的沟通 可信、良好的出勤率 较强的组织能力 解决问题的态度与方法 积极的工作态度：自信、热心、开放、乐于助人和献身精神2. 可优先考虑的技术和能力（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员工申请程序如下1. 电话申请可拨号码 xx，每天下午 3：00 前，xx 除外2. 确保在同一天将已经填写好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同寄至 xx对于所有的申请人将首先根据上面的资格要求进行初步审查甄选工作由 xx 负责机会对每个人来说都是平等的1.6 外部
21、招聘一、招聘广告内容：工资收入、工作内容、工作时间、工作条件与工作环境、企业状况（企业规模、性质、所在地、资金、福利） 、企业招聘条件（招聘人数、年龄、学历限制、工作经验限制等） 、应聘方法（需提交的资料：应聘资料、招聘期限、联系方法）二、人才招聘会1.选择适合的招聘会2.参加招聘会前的准备 准备好相关的设备：录像机等、设置有吸引力的展位 准备好会上所用的资料：宣传品和登记表格 工作人员作的准备：关于职位的情况应熟知；工作人员应穿正装三、职业介绍机构、猎头机构、校园招聘、互联网招聘1.7 招聘效果评估的角度1.应聘者的数量：申请人的数量足以满足全部工作空缺吗？2.应聘者的质量：申请人是否符合工
22、作细则的要求；是否有能力从事这些职务；是否与岗位匹配3.用于职位空缺所需的时间：合格的应聘者是否及时填补了职位空缺，使企业的工作并未因空缺而延误4.平均聘用成本：发布广告费用是否过高；人员更替率和招聘员工的工资是否过高具体内容：数量 申请者的数量合格申请者的数量参加面试者的数量被录用的员工数量及时补充空缺职位的数量质量 被面试者对面试质量的评价职业前景介绍的数量及质量等级留职一年以上员工的百分比对新工作满意的员工百分比招聘的员工的质量（业绩、出勤等）时间 从实施招聘到接到申请的时间进行面试所用的时间决定录用到入职的时间从决定招聘到招聘结束的时间成本 每个人申请者的成本平均每次面试的成本每个被录
23、用员工的招聘成本每个离职员工的成本2. 选聘制度执行标准2.1 招聘面试甄选标准一、甄选程序1.依据核准的“人员增补申请单” ，确定招聘的职位与人数2.依据本公司的任用标准，确定职位的工作分析及任用条件3.确定招聘广告，信息发布二、现场招聘会资格审查1.人事部负责初审应聘者自填履历表、工作经历及学历证书、身份证复印件等2.用人单位初审初审合格者，审核通过后告知人事部3.由人事部发给“面试通知书” ，说明时间、地点，或电话通知面试时间、地点。三、面试1.面试权责职位 初试 复试 核定基层员工 人事部+用人单位主管 人事部+用人单位主管 用人单位主管初级管理者 人事部主管+用人单位主管 副总经理+
24、人事部主管 副总经理中级管理者 人事部主管+用人单位主管 总经理+人事部主管 总经理2.面试内容 向应聘者介绍公司及应聘工作项目 了解应聘者（工作经历、专长、工作能力、目标、仪表、待人接物和反应能力）3.将初试结果记录在“面试评价表”上4.复试合格者，人事部应于三日内发出通知书办理报到四、注意原则：面试要公正客观；对应聘人员的所有档案资料建档备用五、附件：员工履历表、面试通知书、面试评价表、录用通知书2.2 人员聘用标准一、录用通知：经核定录用人员，由人事部发给其“报到通知单” ，并携带证件二、引导新员工： 领取员工手册及工牌 制作考勤卡并解释使用 领工作服（后勤） 若有需要，填“住宿申请单”
25、 登记参加劳保及参加工会 视情况引导参观各单位及安排职前训练 人事部发到职通知，引导新进人员向单位主管报到三、其他手续 填写“人员异动记录簿” 登记人事部管理用的“人员状况表” 管理人员发布“管理人员到职通报” 登记对保名册，安排对保 填制“薪资通知单” ，办理核薪 收齐报到应聘资料，建立个人资料档案，编号列管3. 甄选聘用方法执行标准3.1 履历筛选与求职申请表设计3.2 面试内容的编制（ 100 个 问题）3.3 面试前的准备工作和面试，以及面试成绩的评价工作一、选择面试者二、回顾工作描述书三、确定参加面试的应聘人选四、阅读应聘资料和简历五、确定面试方式 个人面试：单独面试；小组面试 集体
26、面试：应聘者比较多，分成小组就一些问题展开讨论 测试面试：如技术测试 结构式面试：分为四个部分，即一般职位因素、教育程度、技术因素或特殊因素和其他因素 递进式面试：是多轮面试法，每一轮面试淘汰不合格的人选 复合式面试：适合高级职位的选聘，是前几种方式的组合六、面试评价量表姓名 性别 年龄 民族编号 应聘职位 所属部门评价等级面试内容A（差）2 分 B（一般）3 分 C（好）5 分仪表表达能力态度专业知识进取心实际经验总体评价评语及录用建议主试人 签字 日期 年 月 日七、面试问话提纲面试项目 评价要点 提问要点仪表与风度体格外貌，穿着举止，礼节风度，精神状态工作动机与愿望过去和现在对工作的态度
27、，更换工作与求职原因，对未来的追求与抱负，本公司所提供的岗位或工作条件能否满足其工作要求和期望1. 请谈谈你现在的工作情况，保括待遇、工作性质、工作满意度2. 你为何希望来本公司3. 你在工作中追求什么4. 你想怎样实现你的理想和抱负工作经验 5. 你大学毕业后的第一个职业是什么6. 在这家企业里你担任什么职务7. 你在这家企业里做出了哪些你自己认为是值得骄傲的成就8. 你在主管部门中，遇到过什么困难，你是怎样处理和应付的9. 请你谈谈职务的升迁和工资变化情况经营意识 10. 通过经营小案例来判断其是否有这方面的观念和意识知识水平专业特长11. 你大学学的是什么专业或接受过哪种特殊培训12.
28、你在大学对哪些课程感兴趣，哪些课程学的最好13. 询问专业术语和有关专业领域的问题14. 询问一些专业领域的案例，要求其进行分析判断精力、活力、兴趣、爱好15. 你喜欢什么运动，你会跳舞吗16. 你怎样消磨闲暇时间17. 你经常参加体育锻炼？思维、分析、语言表达力18. 你认为成功和失败有什么区别19. 你认为富和贫、美和丑有什么区别20. 如果让你筹建一个部门，你将如何入手21. 提一些小案例，要求其进行分析、判断反应、应变力22. 询问一些小案例或提出某些问题，要求其进行回答工作态度、诚实性、纪律性23. 你目前所在单位管得严吗?在工作中看到别人违反制度和规定，你怎么办？24. 你经常向领
29、导提合理化建议吗？25. 除本工作外，你还在其他单位兼职？26. 你在处理各类问题时，经常向领导汇报吗？27. 你在领导与被领导之间喜欢哪种关系？自知力、自控力28. 你认为你自己的长处在哪里？29. 你觉得你个性上最大的优点是什么？30. 领导和同事批评你时，你如何对待？31. 你准备如何改正自己的缺点一般问题 32. 你认为你对本公司会作出什么贡献33. 你认为你有何缺点，如有，请举例34. 别人批评你时，你一般会如何不应付？35. 你喜欢和哪些人交往？同学、同事、邻居附：黑凯尔“消除影响面试因素的指南”1.面试开场面试的结构与职务相关的工作经验教育、培训职务介绍候选人的问题结束面试面试之
30、后（评定）附 2：面试提问技巧：开口型、 “非导引”式谈话法、先易后难、循序渐进式、注意面试节奏，把握面试时间3.4 人员各项测评：卡特尔 16 种人格因素测验；霍兰德职业适应性测验4. 员工录用管理工作标准4.1 录用决策工作标准录用通知XX 先生/女士：您好！首先感谢年您对本公司的信任和大力支持。很高兴通知您，经过考核审查，本公司决定正式录用您为本公司员工。请您按本通知要求前来报到。报到时间：年 月 日 上（下）午 时 分报到地点：联系人：公司名称：报到通知XX 先生/女士：一、您应聘本公司 XX 职位，经复审，决定录用，请于 X 年 X 月 X 日（星期 X）时，携带下列资料，到本公司人
31、力资源部报到。 居民身份证 个人资料卡 体检表 保证书 两寸面免冠照片 x 张。二、按本公司规定新进员工必须先试行 x 个月，试用期间暂付月薪 x三、报到后，本公司将在很愉快地气氛中，为您做职前介绍，包括让您知道本公司一切人力资源制度、福利、服务守则及其他注意事项。如果你您有疑惑或困难，请与本部门联系。此致Xx 公司人力资源部 启X 年 x 月 x 日4.2 应聘者背景资料核查工作4.3 薪酬决定工作聘用意向书受聘人姓名：职位：部门：上级主管职位：工作地点：生效时间： 年 月 日经协议受聘任人的薪酬为：基本工资： 元/月（每年 14 个月基本工资）交通补贴： 元/月餐费补贴： 元/月另外，受聘
32、人将享受住房公积金、大病统筹、养老保险、失业保险、工伤保险和人身意外伤害保险以及其他各项员工福利政策4.4 劳动合同签订和管理工作员工引荐担保书兹介绍 xx 先生（女士）到 xx 工作，本人确人被介绍人所提供的个人简历材料属实，如有弄虚作假，由本人负责。据本人了解，被介绍人身体健康，工作踏实，品行端正，未有犯罪记录，愿意遵守本公司的规章制度。本人愿作其担保人，若被介绍人有违反公司规章制度的行为，请公司按章惩处，本人决不说情袒护；若被介绍人在本公司工作期间发生经济或法律案件，致使公司利益蒙受损失，本人愿意负连带责任，按公司有关规定进行经济赔偿，建立此担保书为凭。保证人：日期：附件 1：续签劳动合
33、同意向通知书（一式两份，公司留存根）编号：本公司与 xx（工号：xx）签订的劳动合同，将于 x 年 x 月 x 日届满，如您同意，公司将与您续签劳动合同，请您于接到通知之日起一周内持本通知到所在部门办理续签手续。Xx 公司人力资源部年 月 日附件 2：续签劳动合同意向通知书回执Xx 公司人力资源部：续签劳动合同意向通知书于 x 年 x 月 x 日收到，本人同意（不同意）续签劳动合同。姓名： 员工： 年 月 日附件 3：终止劳动合同通知书存根编号：本公司与 xx（工号：xx）签订的劳动合同，将于 x 年 x 月 x 日届满，届时公司不再与之续签劳动合同，请于接到通知之日起一周内办理完离职手续。X
34、x 公司人力资源部年 月 日终止劳动合同通知书编号：姓名：xx，性别 xx，工号 xx，x 年 x 月 x 日应聘到 xx 公司工作，现任 x 部 x 职务（工种） ，合同期从x 年 x 月 x 日至 x 年 x 月 x 日，共计 x 年 x 月。您与公司签订的劳动合同期即将届满，公司决定不再与您续签合同，请您在合同到期之日起一周内办完离职手续。感谢您在公司工作期间所做的努力！真诚地祝愿您在新的工作岗位上取得更大进步！Xx 公司人力资源部年 月 日终止劳动合同意向通知书回执Xx 公司人力资源部：贵部于 x 年 x 月 x 日发出的劳动合同期满通知已于 x 年 x 月 x 日收到。签名： 员工：
35、 年 月 日附件 4：解除劳动合同通知书（一式两份，公司留存根）编号：本公司与 x（工号：X）签订的劳动合同，依据 公司解除劳动合同关系的管理规定中的相关条款，决定于 x 年 x 月 x 日解除劳动合同，请于合同解除之日起一周内办理完离职手续。Xx 公司人力资源部年 月 日解除劳动合同通知书（回执）X 公司人力资源部：解除劳动合同通知书于 x 年 x 月 x 日收到，本人同意解除劳动合同并按规定办理离职手续姓名： 工号： 日期：附件 5：委托书样本本人，xx，因 xx 等原因，现无法亲自与公司签（续签）劳动合同，特委托 xx 为我代签劳动合同。委托人(签字) ：日期4.5 员工入职管理工作4.
36、6 录用评估工作标准一、评估目的1.成本评估 招聘成本是鉴定招聘效率的重要指标 招聘预算：招聘广告、招聘测试、其他预算 招聘工作结束后，进行核算 成本内容及其核算 招聘成本 选拔成本：口头面谈、填写申请表、汇总候选人资料、进行各种测试、进行各种调查和比较分析提出评论等 录用成本：录取手续费、旅途补助费等 安置成本：行政管理费用、必要装备费、安置人员时间损失成本 离职成本与重置成本：离职面谈、办理离职的时间、离职后的生产力降低、替补人员学习中的员工生产率、顾客或公司交易的损失、留下来的员工士气下降、销售力下降3. 招聘工作总结 招聘实施、招聘工作中的优缺点分析 招聘工作总结撰写的主要内容：招聘计划、招聘进程、招聘结果、招聘经费、招聘评定5. 人事异动工作标准
