1、讲师简介 曾仕强 中国式管理之父，英国莱斯特大学管理学博士，美国杜鲁门大学行政管理硕士；台湾兴国管理学院校长，台湾智慧大学校长，台湾交通大学教授；成功杂志首席顾问，中国统一促进会理事长；被业界誉为中国式管理大师、华人三大管理学家之一，被民生报调查为交大最受学生欢迎的教授之一，生产力中心调查为最受企业界欢迎的十大名嘴之一。课程对象谁需要学习本课程中高层管理者、企业各级主管课程提纲 通过本课程，您能学到什么？第一讲 日本人的团队管理（上）1引言2日本民族团结 组织认同感高3日本人是没有自我的民族4日本人的团结是长期培育所造成5日本人和中国人的分别第二讲 日本人的团队管理（下）1终身雇佣制发挥很大的
2、功能2愚忠造成盲目顺从伤害很大第三讲 美国人的团队管理（上）1美国人的忠诚只对事不对人2年轻人随着自己意愿而跳槽（一）第四讲 美国人的团队管理（下）1年轻人随着自己意愿而跳槽（二）2人际疏离造成彼此互不关怀第五讲 中国以人为本 组织成员分主伴1中国人以人为本永远不会变2组织成员有主有伴才是团队（一）第六讲 团队的重点在心与心的结合1组织成员有主有伴才是团队（二）2团队的重点在心与心的结合第七讲 中美日的团队各有不同特性1美国团队重契约捆绑2日本团队用组织套牢3中国团队是无心之感第八讲 中国团队看领导 观念调整才有效1中国人领导得好照样能团结2一切从观念开始调整才有效第九讲 认识人的本性是良好的
3、基础1中国人的民族性是什么2中华文化造就国人特色个性（一）第十讲 团队必须发挥高度协同一致1中华文化造就国人特色个性（二）2团队必须发挥高度协同一致3. 协同一致性要具备三大要件第十一讲 先由依附感逐渐产生归属感1国情造成国人不易产生归属感2先满足同仁需求 使其具有依附感3持久可靠的归属感是自然孕育而生第十二讲 组织用蛛网形态 力求改善1采取活像蜘蛛网那样的型态2精益求精力求改善增强实力第十三讲 合纵连横密切合作 以大带小分中有合1密切合作要从建立共识开始2大带中而中带小求分中有合第十四讲 重义气的中国式的人际网络1西方重契约 中国讲义气2把世道人心结合进管理第十五讲 重视基层 尊重部属1基层
4、员工才是可靠的好基石2采取尊重部属的领导好风格（一）第十六讲 找方法而不要找理由1采取尊重部属的领导好风格（二）2多动脑筋找方法 不找理由推责任3心想事成 有心必然能合作课程意义为什么要学习本课程？（学习本课程的必要性）团队是企业执行的根基，其坚实程度直接关系到企业各种战略与策略的执行效果，直接决定着企业能否正常运转，是企业生存的基本保障。如果团队不踏实、不稳定、不可靠，企业则很难逃脱失败的命运。如何才能打造出坚实的团队呢？“中国式管理之父”曾仕强先生根据他几十年的管理经验，从分析员工着手，总结出一套打造坚实团队的要领。课程案例丰富，见解独到，对管理者提升团队管理能力，以及对企业加强团队建设具
5、有重要的指导价值。第一讲 日本人的团队管理（上）现代化管理在美国即成为“美国式管理” ，而到了日本，它又势必会打上深刻的日本烙印，由此可见，现代化管理一定要与一个民族的性格特征以及当地的文化紧密地联系起来才会产生功效。中华民族是一个有着五千年源远流长的历史文化的民族，古人留传下来的历史文化财富博大精深，因此，在现代社会里，中国的团队管理形成了自己的特殊性，可以称之为“中国式团队管理” 。对于“中国式团队管理”的理解“团队”的要义要理解“中国式团队管理” ，首先应该明确“团队”的内在含义。可以从“团”和“队”两个方面把握： “团” ，就是指团体，与之相对应的概念是组织，即按照一定的配合关系所组成
6、的集体或者系统。不论是团体还是组织，所强调的都是外在形式上的表现，因此，任何一家公司、一个家庭都可以称之为团队或组织。 “队”则更突出组织内部所形成并表现出来的协同一致的力量，与之相对应的概念是组织力。现在很多组织之所以视团队管理为重点和难点，就是因为大多数组织只有形式，而没有巨大有效的统和力量，如同一盘散沙，每个人都有自己的想法，步调不一，内乱频繁。对“团队管理”进行比较研究的出发点基于中国式团队管理的特殊性，要把握 “中国式团队管理”的要义，就必须从对这种特殊性建立正确全面的认知入手。1要传承民族文明中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，进一步地溯本追源可以发现，“伏羲氏与八卦”
7、以及易经这两个密切联系的方面是这些模式的本质及精髓所在。因此，对于中国人的一言一行，只要从易经的道理来看待和分析就可以很容易地破解其中的奥妙。换言之，中国传统思想和文化的观点和理论，对于指导现在的很多问题都是相当有帮助的。2对西学要用“拿来主义”然而近几百年来，中国人开始盲目地用西方的观点和标准来看待和分析自身的一切，并且将自身的缺点与西方的优点进行对比，其结果是很糟糕的；而更加令人遗憾的是，很多中国人在这种思维模式下已经开始逐渐地丧失民族自信心。因此，对如何借鉴西方科学文化的问题要有清醒的认识。西方的科学技术是可以学，因为这个领域是不存在国界的，而在吸收与文化有关的思想以及处理与人有关的问题
8、时，则必须谨慎小心，一定要避免机械和盲从，要有“拿来主义”的精神。否则，将对国人以及中国的实际情况产生越来越大的负面影响。基于此，在阐述中国式团队管理时，首要的一环就是对东西方团队管理的模式和特点进行深入的比较，以此加深对自身特点的把握。日本人的团队精神在世界范围内进行客观的评价，团队力量最强的是日本人。因为在日本的团队中，其成员绝大多数都是一个口令一个动作，服从的意识非常强烈。也就是说，所有人都精诚团结，具有高度的一致性，没有太多个人意见。然而，尽管日本人的民族认同感和归属感是世界民族之林中最强烈的，但随着全世界所有民族的长期互动，其价值观也是会发生改变的。日本人团队精神的产生日本人之所以能
9、够如此团结，形成如此强大的凝聚力，并不是与生俱来的，其产生的原因经过研究可以总结归纳为以下三个方面：1生存环境的压力日本人的团队精神首先是由于其所处的生存环境造成的。日本国土面积很小，而且地处板块的交界处，所以台风、地震、火山以及海啸等灾害性天气比较频繁。因此，为了能在不断发生的自然灾害的状况下生存下去，日本人就必须团结在一起。例如，日本的房子都是一家挨一家、彼此支撑地建造，就很直接地反映出了这一点。2社会上充满了高度的约束力与此同时，生存环境的压力还迫使日本人形成了很多社会规约，以这样的约束来培养国民精诚团结的精神。这种社会规约是日本民众自发形成的，而不是来源于政府的法律规定。一旦有人与某种
10、社会规约相违背，就会招致全社会的谴责和鄙视，甚至连自己的亲人也丝毫不例外。正是由于这种普遍存在的社会约束力，使得日本人能够形成并保持高度的一致性。【案例】日本机场的特色对比全世界各个国家的机场后可以发现，日本的机场有以下三个非常鲜明的特色：温度高与世界其他地方的机场不同，日本的机场并不为了适应所有的旅客而将温度调得比较低，而是遵循 节约能源的要求和精神使机场的温度保持较高以节省电能。在日本，一个全国性的条例和要求颁发下来，全国都会奉行，很少有例外的。日本人所体现出来的这种民族性或国民性并不是靠法律的严格制裁所形成的，而是由社会规约的长期束缚所养成的习惯。 视登机起飞为 神圣的时刻在日本的机场，
11、登机起 飞的环节对 于他们的国民而言是非常紧张的，届时每个人都如临大敌、全神贯注，绝不会有人嘻嘻哈哈。因为在日本人看来，这种想法和做法很自然，已经习以为常。 全球首屈一指的服 务态度在日本国内，服务 人员的态度是非常 谦虚恭敬的，鞠躬行礼已 经成为 了其生活习惯的一个组成部分。虽然这并不意味着他们特别有礼貌，或许仅仅是一种形式上的习惯表 现。3教育系统的严格培育日本人之所以会成为全世界最团结的民族，还与其教育系统长期的培育密切相关。正是由于日本人将其为了生存而形成的社会规约自始至终地从儿童的教育培养中就开始给予严格的灌输，所以才使得其国人在长大成人之后依然能够很自然地保持一致性的行为。【案例】
12、日本学校的营养午餐很多国家的学校都会统一给学生提供营养午餐，日本也是一 样，但它的做法又有很大的不同。其他国家的学校不会要求学生一定要吃完才行；而日本则不同，一班的同学要等到全班所有人都吃完便当才可以出去玩。这样 在无形之中就从小 给学生灌 输了与集体保持一致的观念，否则造成的影响不会仅限于个人，而是整个团队和集体的。第二讲 日本人的团队管理（下）终身雇佣制对塑造日本团队精神所发挥的作用在就业工作的环节中，中国人和日本人有着非常大的区别。在中国人的观念中，通常认为自己可以在一家企业里长期服务，但决不会就此而签订合同，甚至有“员工要走，企业不能留，否则就是不讲道理；员工要继续在企业工作，企业不能
13、赶，否则就是没有良心”的说法。而在日本的企业中，其管理则是建立在“终身雇佣制”的基础之上，并且这种制度从精神层面上对塑造日本人的团队精神产生了极大的促进作用。当然，随着社会的发展，这种制度由于存在限制人性的缺陷，所以日本的很多企业在用人制度方面也正在发生转变。但是尽管如此，这种制度对于塑造日本团队精神的作用还是毋庸置疑和不可忽视的。1年轻人慎选就业的对象基于对企业终身雇佣制的考虑，日本的年轻人在大学三年级就开始很认真地寻找其一辈子所要投靠的公司。对于在公司中的实习环节，日本人内心的认知就是一旦开始在某家公司实习，将来毕业后就会到这家公司服务，而且将服务一辈子。因此，日本的年轻人会很谨慎地选择与
14、自身条件相适合的企业，而在公司实习的阶段也是非常认真投入，进入公司后更不会考虑跳槽的问题。也正是基于这个特点，在世界范围内真正能够做到全员管理和全员经营的也只有日本人。2公司十分重视形象及信用同样出于终身雇佣制的考虑，日本的企业和公司会非常重视自身的形象，因为只有在社会上树立起良好的形象和信用，才有可能吸引能够满足自身生存和发展所需要的人才。由此可见，在日本，人才对于公司的选择以及公司对于人才的吸引是紧密地联系在一起，相互强化的。3团队主管和员工的双方投入在日本企业中，雇佣关系表现出如下特点：从员工的角度来说，一旦他选择了某一家公司，那么绝大多数人都会将精力放在如何通过自己的优异表现得到公司的
15、重用，如何能够发挥自己的才能。从企业和公司的角度来说，从员工进入企业的那一刻开始，就努力对其进行全面、长久的照顾，为其解决尽可能多的需求。日本的企业和公司正是通过这种与员工形成命运共同体的方式，最大限度地保证了其内部团队运作的高度一致性。日本团队精神的负面效应日本人精诚团结的团队精神有其先进性和优势，但由于其走向了一个极端，所以也存在着诸多负面效应。1过分忠诚日本人团队中所表现出来的“非常强烈的服从意识，没有太多的个人意见”的特点，势必导向了无论对错都盲目听从上级命令的极端性。不仅如此，在日本的企业中，同事之间，年龄和职位较高的人相对于较低者也有着很高的权威。如此过分的忠诚并不是好现象，因为，
16、在这样的团队中，一旦领导者决策失误，将给这个团队造成不可挽回的损失。2员工自我备受压抑日本企业界有一句话，即“任何突出来的钉子都要被打进去” ，充分表明在日本的企业中，员工是完全不能有个人表现的。由此进一步导致日本企业的考核没有个人奖惩，并且内部的升迁也非常缓慢。在这样的环境中，员工的自我个性必然受到非常严重的压抑，在很大程度上并不符合尊重人性的要求。3生活中充满了悲情无奈由于工作和生活环境的约束，使得日本人通常做人会比较痛苦，因为任何事都很紧张，时时刻刻都好像如临大敌。第三讲 美国人的团队管理（上）美国人的团队特点日本人的团队组织力是非常强大的，可以说牢不可破，但相应的，他们所付出的代价也是
17、非常之高。而美国人在很多方面跟日本人几乎是相反的。美国人对“忠诚”和“跳槽”的态度与日本企业中基于终身雇佣制而形成的忠诚态度相比较，美国人对于“忠诚”和“跳槽”有着与日本人截然不同的认知。美国人的忠诚只对事不对人美国人面对“是否忠诚于公司”这种问题时，往往会觉得奇怪和不可思议，因为他们从来不对公司忠诚，同样，对于企业的老板也丝毫没有忠诚可言。较早开始的独立生活使美国人没有形成“忠诚”的概念由于美国人一直接受的是“父辈养育子女到 18 岁，18 岁之后就靠自己”的观念，因此，他们每一个人都是很早就脱离生长的家庭开始自己的人生道路。在这样的前提下，美国人所接受的做人、做事的道理很少，因为他们无从学
18、起，因此也就使得天真、说话办事直率成为了他们生活的一部分。所以，美国人的头脑中并没有形成“忠诚”的概念。忠于自己的工作，重视专业精神基于以上原因，美国人在成长过程中学到和掌握的实际上是一系列的专业知识，于是，他们表现出来的只是对其所做工作的忠诚，例如， “这个工作是我的专业，我不能在这里出差错” 。同样的，美国人对企业老板也不存在忠诚的概念，他们只是出于严密的分工结果而关注个人的工作需要向什么人汇报。【案例】美日企业使用员工的区别由于美国人对自己的工作非常专业，因此，在不同的公司之间跳槽之后，仍然会做同样的工作。而日本人则不一样，由于其 传统的终身雇佣制，日本员工一辈子只在一家公司工作，如果只
19、做同样的工作势必会非常枯燥无味。因此，日本的企业通常倡导员工在不同岗位之间轮调，不 仅提高员工的工作兴趣并且能够加深团队成员间的相互了解，从而形成人与人之 间互相合作的关系。严格的法律约束对应了明确的责权关系与日本人受社会规约的约束不同，美国人强调和接受的是极严格的法律约束。在美国企 业的招聘环节中，这 一点也表 现 得非常明显。 应 聘者特别注重合同中有关责任、权力、工作时间以及工作内容的条款，并且在再三协商的基础上，双方同意并签字才能生效。法律约束强化了其责权关系，因此，美国人只知道自己所做的事情，而并不了解也不关心周围其他人的工作内容。美国年轻人随个人意愿而跳槽(一)日本人进入到工作岗位
20、之后，根本不会考虑跳槽问题。而美国人则不一样，在不同公司之间频繁地跳槽对他们而言已经成了家常便饭。对自由观念的崇尚由于美国人从小就被培养成了独立的精神，所以他们通常都喜欢享受自由的感觉。美国的年轻人投身于一家公司，势必不可能长久地、全心全意地为公司服务。例如，一个美国人典型的想法是， “如果在一家公司里居然两年没有被升迁的话，那就说明我不适合这家公司，我需要另谋出路了” 。人员流动的高频率使得“以事为中心”的管理模式成为必然的选择由于美国的文化形成了快速人事流动的环境，美国的企业不得不改变“以人为中心”的思路，而选择了“以事为中心”的管理模式。这种管理模式将企业中所需要做的工作都分门别类地记录
21、下来，然后进行非常细致的工作分析，最终将每一种工作中所包含的操作集合成明确的工作说明书，并根据工作说明书的要求来招聘所需要的人员。这种模式尽管很科学，并且能够降低人员的快速流动给整个组织所带来的不安定性，但是从组织人力资源的角度看，实际上并不能让一个人充分地发挥出其自身的潜力。第四讲 美国人的团队管理（下）视单纯的利害关系为选择判断的准绳由于美国人形成了“以事为中心”的管理模式，所以他们判断和处理事情完全依据所谓利害关系的变化，而根本不考虑人情的因素。美国团队特征的负面效应1彼此之间很难沟通协调由于美国人重视专业能力以及严格的法律约束，使得团队内部的沟通非常困难，矛盾和冲突比较难以协调。每个人
22、都局限于自身的工作范围，而无视他人的工作内容，即便在沟通的时候也往往采用自己的专业语言，完全体现了自身的本位主义和立场以及坚持自己的原则的特色。2人与人之间缺乏关怀在美国人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民，这就是所谓的“神本位”的观念。基于“神本位”的影响，美国人必然会形成“个人主义”的观念，即以个人作为单位，对上帝承担责任。而由于“神本位”以及“个人主义”的共同影响，美国人的人际关系是平等的因为大家同为上帝的子民，所以每个人都是“生而平等”的。从这个角度来看，美国人能够接受“儿子直呼父亲的名字”的现象也就不足为奇了。美国人的以上观念在团队之中必然会导致人与人之间没有互动和感情的
23、投入。在西方世界，整部的人类学就旨在证明“人没有什么稀奇，人就是动物”的观点，因此，美国人对人与对动物的态度是一样的，人与人之间存在的只是好奇而已。也正是因为这一点，使得美国人惯有的礼貌成为一种虚假的表象，其间并不含有任何情感因素。同时，自然而然地在人与人之间保持相当的距离，结果在不同年代的人之间会产生所谓的“代沟” 。所以，如果说日本人的礼貌是形式化的，那么，美国人的礼貌就是制式化。3归属感缺失由于人与人之间缺乏关怀，每个人又总是随个人意愿而跳槽，这样必然造成美国人普遍没有归属感。然而，尽管美国人没有归属感和组织感，但由于他们往往通过法律条文明确了相应的权利和义务，所以美国人会为了分内的事情
24、而全力以赴，因此也还是能够形成非常强大的组织力的。【心得体会】_第五讲 中国以人为本 组织成员分主伴把握中国式团队管理的核心内容西方的科学技术由于不存在国界性，因此是可以并且值得借鉴和运用的。但是团队管理涉及到的是最为复杂的人的因素，所以，必须依据团队管理的对象所具有的不同民族的文化特性来予以不同的处理。因此，要把握中国式团队管理的核心内容，首先就应该从分析中国的传统文化入手。中华文化“以人为本”的中心思想西方人一直以来推崇和坚持的都是“神本位”观念，即在西方人看来，上帝是高高在上的，所有的人都是上帝的子民。也正因为如此，西方人解释一切问题都离不开神。而与之相对应的是，中国人崇尚的是“人本位”
25、 ，即“以人为本”的思想。1.对国人产生巨大影响的中国传统思想中国人如今的思维和思考模式来源于中国的传统思想，而“伏羲氏与八卦”以及易经这两个密切联系的方面则是这些模式的本质及精髓所在。伏羲氏与八卦伏羲氏又称包羲氏，是传说中人类文明的始祖，被尊为“三皇”之首。根据传说和史籍记载，作为人类文明的始祖，伏羲的许多创造发明都是意义重大的，而其中最为重要的就是创立了“八卦” 。周易系辞下传中曾提到：“昔者包羲氏之王天下也，仰则观象于天，俯则观法于地，旁观鸟兽之文与地之宜，近取诸身，远取诸物，始画八卦，以通神明之德，以类万物之情。 ”意思是说伏羲氏观察自然界各种事物的运动变化，总结其规律，创造了八卦。所
26、谓“八卦” ，就是指“坤” 、 “艮” 、 “坎” 、 “震” 、 “巽” 、 “离” 、 “兑”以及“乾”等八种悬卦的符号，代表天地间的“天” 、 “地” 、 “雷” 、 “风” 、 “水” 、 “火” 、 “山” 、 “泽”等种种事物。时光荏苒，数千年来人们交口传颂着伏羲氏画八卦的故事，而八卦台（伏羲画八卦的地方）作为历史的见证，也依然屹立在黄河岸边。事实证明，八卦对后世的影响极为深远，中国人工作生活的各方面都受到八卦潜移默化的影响。易经伏羲在依据河图和洛书画成八卦的基础上，随后又按“每卦有三支，因而重之，为卦六十有四”的原理进行了扩展，这就是周易一书的基本内容。 周易与对其进行哲学体系性
27、提升的易传十翼一起，共同构成了集中国传统文化之大成的易经 。易经 ，在古代被列为群经之首；在民国革命时期，它被纳入黄埔军校的必修课；在现代西方，它则被视为破译东方文明的钥匙。由此可见， 易经是祖先留给全人类的一笔宝贵的智慧遗产，也是“中国式团队管理”的理论基础之所在。 基本内容易经包含着朴素的辩证思想，是中国古代哲学思想的一个集中记录，主要是以八卦交相配合，说明各种事物的变化发展规律。周易系辞上传中提出：“易有太极，是生两仪，两仪生四象，四象生八卦。 ”即太极是世界总过程的开始，由太极生出天地；而有天地就有四时，四时运行，就变出雷风水火山泽来；再进一步，雷风水火山泽就演化出万事万物。 易经就是
28、这样以八卦来解释宇宙万物的变化原理，说明世界生成的整个程序。 核心思想从易经的内容进行推演，可以发现它主要是阐明宇宙之间具有一定的合法则性（即“易简” ） ，但一切事物却又在不停地变化发展（即“变易” ） ，而同时又有一些固定不变的东西存在（即“不易” ） 。具体而言，就是认为宇宙的千变万化受一个简单的法则支配，有一定规律可循（易简） ，而社会上的一切制度、仪礼、文物、器用，都会因时而变（变易） ，但是君臣、父子、兄弟、夫妇、朋友间尊卑之序，长幼之伦，却永远不变（不易） 。2.中国人“以人为本”永远不会改变所有的诺贝尔奖得主曾经发表过一个联合宣言，其中提到“如果失去了中华文化，那么对人类而言将
29、是非常大的损失” ，由此可见，中华传统文化不仅是中华民族的瑰宝，同时也是人类古文化里面一个非常了不起的组成部分。中华文化“变化”的相对性中华文化是具有极其旺盛的生命力的，作为中华文化的外在表征，文字只要继续存在，那么中华文化就会源远流长。从古至今，中国的文字一直都在不断地进行变化，最直观的理解就是汉字从繁体到简体的转变。然而，尽管我们的文字正在经历着贯穿始终的变化过程，但是却并不能影响到中华文化“以人为本”的本质所在。中国的文字把形状、声音、字义结合在了一起，使得每个人可以观其形而知其音，观其形而明其意，这在世界上是独一无二的。与此同时，语言学家在比照了全世界的语言文字后得出结论，中国的文字是
30、高度成熟的，所以不需要文法。基于如此的分析，可以发掘出中国字、中国话以及中国人所共同具有的特点，即快速的变动性。世界上的文化从变化的角度大致可以分为两种：一种是永远不变的，但历史已经表明这种文化很快就落后于时代继而消亡了；另一种是会发生变化的，但变到最后连其根本都失去了，彻底转变为完全不同的另一个类型。而依托于中国字、中国话以及中国人的中华文化则不同，尽管在历史的长河中其表现形式发生了很多次变化，但是其原则和根本却始终如一。中华文化的这种变化的相对性，实际上就是中国哲学的核心持经达变。例如，伏羲氏一开始就把人们的观念树立为“人是宇宙之间最了不起的，而并非是神” 。同时，中国实际上也是没有宗教的
31、，所有宗教都是外来的，中国人崇拜的只有自己的祖先。现在很多人拜佛其实也只是 “理佛”而已。简言之，中国人认为“人自己就是自己的主宰” ，而这正是中华文化“以人为本”的本质所在。对“中庸之道”的正确理解朱子当年曾经说过：“无一事不合理，才是中庸” ，后来反而被“不偏之谓中，不易之谓庸”的错误解释给淹没了，弄得很多人对中庸产生了误解。实际上，中庸主义应该被称为合理主义，也就是说，合理的因应便是中庸之道。变来变去，目的在求合理，就不是乱变。而对具体的事情“是否合理”的答案是很难确定的。中国人经常把“很难讲”挂在口头上，意思是合理与否，很不容易论断，必须格外谨慎小心才能够判明。标准的中国人是能够将任何
32、事情都拿捏到合理这个程度的，在团队管理中也应该倡导这个原则，即在处理团队中的人际关系时，既不可以完全相信，也不可以高度怀疑。总而言之， “过”与“不及”都不合理，任何事情没有对错，只要合理就是中华文化。因此，中国式管理，实际上就是一切都追究合理化的管理，而中国式团队管理也就是合理化的团队管理。组织成员有主有伴才是中国式团队中国式团队管理在组织成员的相对地位的判定上也有自身独特的要求，用不合时宜的方式来进行操作只会落得与初衷相背离的效果。1.西方人的“生而平等”由于“神本位”以及“个人主义”的影响，美国人在个体之间的关系上是强调并遵循平等原则的因为大家同为上帝的子民，因此每个人都是“生而平等”的
33、。因此，美国人只是按照权利义务的要求，在团队内部不同的人做不同的事，没有职位的高低之分，与此同时，也不萌发相互尊重的情愫，只是就事情本身来论断是非。2.中国人追求“合理的不平等”中国人不相信以美国为代表的西方的这一套说法，而是认为“人没有生以前是平等的，人死了以后也是平等的，但只要活着就有不平等” 。不仅如此，中国人还反对过分的不公平，由此形成了“合理的不平等”的观念。实际上，中国人在团队管理中强调的是一种“伦理”的观念。所谓“伦理” ，就意味着人与人之间是处于相当不平等的状态，例如，父亲或上司的地位永远是不能被子女和下级颠覆的。基于此，在中国人的团队管理中对上和对下是不同的，例如，对同一件事
34、情面对上司和下属则存在言论的区别，不仅如此，同级别的人或许又是另一种说法。与此同时，两个中国人的谈话只要有第三者介入，他们之间互动的关系马上就会做不同程度的调整。同理，在中国人的团队中通常会有“取长补短、拉来扯去”的观念，因此，相比较而言，中国人更加合群。第六讲 团队的重点在心与心的结合个人主义、集体主义与交互主义西方重个人主义西方人喜欢各搞各的，人与人之间互不干涉也不会相互帮助，因此也缺少互动，这一点来自于其“神本位”的观念，即他们普遍认同以个人作为单位，对上帝承当责任。因此，西方人说话或者表态时经常讲“这是我个人的意见” ，表示后果由个人来承担。西方人的个人主义还可以浓缩为两个单词：一个为
35、“show” ，即西方人有什么才能就一定要表现出来；另一个为“tell” ，即西方人不仅不断地表现自己而且到处宣扬其表现的内容。而中国人则不同，中国人的工作是能者多劳，并且多劳者还觉得很高兴，因为这会被所有人所认同。在遇到机会的时候，中国人也有表现的欲望，不过我们的选择和做法要高明得多，即通过提名最不可能当选的人来从事这项工作，进而达到自己争取机会的目的。但是在这些举动中表现出来的并不是中国人的虚伪、狡诈，而是“可进则进，该退则退”的自我保护意识，简言之，明哲保身并没有错。相比西方人的个人主义，日本人推崇集体主义，而中国人崇尚的是交互主义“交互主义” ，就是彼此彼此的意思，实际上也就是一种“合
36、理”的思想。中国历史上的孔子就一贯主张彼此彼此，从来没有片面要求。凡是把孔子的学说看成绝对的、片面的、非这样不可的，都是扭曲了孔子的意思。因为孔子从来没有规定什么叫做“可” ，什么叫做“不可，而是主张做“无可无不可” 。也就是说，世界上没有对的，也没有错的，没有好的，也没有坏的，没有这样，也没有那样，只要是合理就可；世界上没有绝对的可，也没有绝对的不可，因为道理是变动的。合理是变动的，合法是固定的，但中国人并不强调合情，所以中国人在团队管理过程中应注重合理地对人家好，不能过分，过分就是溺爱，就是纵容。同时也要合理地帮助别人，同样不能过分，过分就无异于施害于人。另外，中国人还认为凡事都要加上时间
37、和空间的条件，才能够真正地断定是非黑白，因此，道理是变动的，是指随“时”在变，即随着时间的变迁而做不同的调整。总而言之，尽管中国式团队管理不一定要像以前一样看重“主从”关系，但按照伦理观念还是应该倡导“主伴”关系的。红花也要绿叶来陪伴，但任何一个团体都不能没有领导，否则只会变成有团没有队，有组织形式却缺乏组织力。中国式团队的管理重点中国式团队管理的重点，表现在团队中的领导与下属之间最重要的关系是两个字关心，领导在团队中倡导与下属心与心的结合，应注重三个方面。1.以实际行动实践“以厂为家”正所谓先“齐家”而后才是“治国” ，这说明只有是一家人，成员的心才是连在一起的。因此，在企业的团队中，无论是
38、领导还是下属都应该把周围的人作为家人来看待，将企业中的人逐渐转变为自己的亲人。而这个过程光靠口头的承诺是不能实现的，而是应该通过实实在在的具体行动来让对方有所感觉。2.成功首先要获得人心广义来说，真正的成功等于笼络住身边的人加上他们的钱。只要有 100 个人把心交给自己，自己就可以领导 100 个人，只要 100 个人肯把他们的钱交给自己去运用，自己就有100 个人的资金。而对于中国人而言，最难的就是获取他人的真心， “得人心者昌”就是这个道理。3.合作性团队贵在包容包容和大度是一个领导者必备的气质。一个领导者能够包容多少人，就意味着可以带出多少人的团队，而且彼此如同家人一样地进行合作。第七讲
39、 中美日的团队各有不同特性树立起做好中国式团队管理的信心中国式团队管理尽管目前存在诸多的困难和阻碍，但树立起做好中国式团队管理的信心是必要的。中美日团队的不同特性1.美国人依契约将工作和个人的专业捆绑在一起美国人很重视契约、合同文字上的作业，即所谓的 Paper Work，在此基础上，美国人一切以书面材料为凭据，通过契约把工作和个人的专业捆绑在一起，而后完全、严格地按照这个契约来执行。这种管理模式相对比较单纯，但首先存在的一个问题是容易使有能力的人受到限制，没有办法充分发挥潜能。此外，这种模式是建立在精密的计量基础上的，因此在环境因素相对固定的情况下是比较合适的，然而一旦环境发生快速变动，就会
40、明显地表现出弹性小的弱点。2.日本人用组织把员工的持久忠诚和全部投入套牢一个人要忠诚不难，要长期的忠诚则很难。日本人的团队管理则很好地通过组织的形式将员工的持久忠诚和全部投入牢牢掌控。相比较而言，日本人的这种模式比美国人的模式弹性要大。3.中国人以无心的服务和照顾，彼此感言互相交心中国人是全世界范围内对于“无”理解最为深刻的一个民族，能够从无看出有来，即所谓的“无心之感” 。团队的领导者在处理团队内部的关系时，不能总是期待自己的付出与回报成正比，否则就成为了某种形式的投资，将人作为资源来进行投资，这是中国人所不能接受的。早在易经中就有关于“闲卦”的论述， “闲卦”就是在强调无心之感才会有效。正
41、所谓“有心栽花花不开，无心插柳柳成荫” ，团队的领导者只有做到不计回报的、无心的服务与关怀，才能赢得下属自发的合作与团结。对于中国人而言，只要是个人自愿、自发的行为，往往是最好商量的，而一旦要谈条件、落成契约，中国人也是最为计较的。所以从某种程度上来讲，中国人超越西方的就是自身对义气和承诺的重视，凡事不一定样样都要拘泥于形式。第八讲 中国团队看领导 观念调整才有效中国人的团结源于优秀的领导1.团队精神是果，合理领导是因在中国式团队管理中，如果领导者有做好这方面工作的愿望，但是却没有良好的效果，其原因一定是在领导者自己身上。换言之，中国人的团队能否团结一致，领导者的领导能力的高低以及领导工作的好
42、坏是至关重要的。因此，合理领导是因，形成的团队精神是果，不能够因果倒置。2.历史证明中国人能够团结一致在中国的历史上，似有很多的事实表明中国人非常不团结，因此曾经被敌人打击得四分五裂。但更多的时候，中国人往往是能够表现出众志成城的气概以及精诚团结的精神面貌的。这就充分说明，中国人以及中国的团队是完全能够团结一致的，而决定性的因素在于领导者的影响力，领导者要对团队的团结氛围负 70%的责任。不仅如此，历史还证明，全世界只有中华民族有大一统的情结。尽管中华民族从来没有真正百分之百地统一过，但中国人一贯重合不重分，很擅长把事情合在一起来进行思考。管理中国的团队从观念调整开始“人是观念的动物” ，这个
43、特征对于中国人而言尤为明显，中国人一旦形成了某种观念，自然而然会在这种观念的指导下表现出相应的行为。因此，管理中国的团队需要从观念的调整开始。1.合理的行为源自正确的观念在管理中国的团队时，面对目前的困境一味地急于求成是没有用的，因为对于团队中的中国人而言，如果只是通过外在的压力来进行宣导和沟通通常是无济于事的。相反地，只要一旦能够使得团队成员从内心深处产生出对所倡导的行为的认同和愿望，那么凡事就会顺畅自如。因为，凡是中国人心甘情愿做的事情，他们都不会计较其中的艰辛和困难，反而会视其为某种挑战，进而充满着无穷的动力。换言之，成功的团队领导者不是规定团队成员去做什么，而是促使其自发地表现自己。从
44、这个层面上来看，一个中国人在自动自发的时候，可以成为世界上最优秀的人，而当他在被动领导的时候，又可能成为天底下最糟糕的人。因此，团队的领导者要激发出团队成员合理的行为、打造出协同一致的团队，其首要的工作在于培养出团队成员自主自发的观念。2.中国式团队管理的根本在于建立共识在对中国的团队进行管理的时候，一定要密切注意中国人“快速变化”的特性。中国人的一切经常变来变去，通常表现为“变动性”最强，同时“持续性”也最高，也就是说“变动中有持续，持续中有变动” ，可以说是中国人中庸之道的最好体现。中国人的这种特性使得每一个团队成员都难于被掌握，因此，中国式团队的管理应该从根本处着手，否则通过组织形式的外
45、在压力只能治标，其效果是不能持久的。最有效的办法是在团队内部建立起共识，使成员的观念保持一致。否则，团队成员各有各的心思，各有各的盘算，是根本不可能形成精诚团结的局面的。例如，在华人世界之所以把新加坡视为团结的典范，其原因就在于新加坡能够在团队内部实现观念的统一，达成明确的共识。【案例一】“真理越辩越明”在中国社会不成立在西方人的观念中， “对”与“ 错”是截然相反的两个方面，凡事不是对 的就是错的，反之亦然。然而中国传统文化传承下来的理念则不同，它认为每个人都是生活在相对的世界之中，只要活着就不应该形成绝对的观念，当把一件事情做到绝对的时 候，就意味着会有 错误开始出现。而且在科学的领域也是
46、一样，如果缺乏“相对 ”的哲学素养，要了解科学是非常困 难的。因此，说话应该是“随便 说说”，不能认真，一旦 认真就会犯“绝对 ”的 错误；相 应的，听 话只能听到差不多的地步，研究问题只能研究到差不多的程度，再继续下去就全错了。外国人是强调言论自由的，因 为在他 们的思维方式中， “真理越辩越明”，然而，这个结论在中国的社会环境中却并不适用。中华民族是很周到的一个民族，通常说话都只说到事情的一部分，而且中国人只要立场不同，那么表达出来的言论也就会不一 样。因此， 对于同一件事情，某个人表达 这样一种观点，就必然会有其他人从另外一个角度来表达完全不同的意见，并且同样能够自圆其 说。所以，中国人
47、不发表意见则相安无事，一旦言论自由了反而越讲越糊涂，因此，中国人不可能实现完全的言论自由。实际上，在中国社会中，某一个人会赞成另一个人的观点意见，并不意味着是对其观点的完全认同和肯定，而是因为后者平常能 够感觉到前者 对其的友善而予以的支持， 这 是一种道义。归根结底，中国社会很少有绝对的对错，凡事都是相 对的对错 。【案例二】“少数服从多数”的谬误西方崇尚民主，因而它是少数服从多数的。实际上， 这是一个极大的谬误。世界上睿智 聪明的人永远是少数，而多数人都是平凡之辈。 这 种前提下， “让少数的聪明人去听从大多数平凡之辈的意见”的论断自然是站不住脚的。易经 中提到“贤大于多数”的观点，就在于
48、说明“少数贤达的观点胜过多数愚昧的想法”的客观实际。因 为 曲高必然和寡，这就意味着真正高明的策略由于一般人看不懂所以都是饱受攻击的。由此可见，忍耐是对有才能的人而言的，聪明才智越高的人越需要忍耐，否则只会被活活气死。在 中 国 ，“法 是 由 少 数 人 订 立 ，由 一 个 人 修 改 的 ”，这 是 中 国 社 会 自 古 迄 今 的 一 贯 现 象 。少 数 人 可 以 控 制多 数 人 ，稍 微 有 不 同 意 见 就 加 以 恐 吓 、威 胁 ，再 不 听 从 命 令 便 杀 一 儆 百 ，给 予 惩 罚 。当 然 如 此 的 强 奸 民 意在 现 如 今 是 行 不 通 的 ，但
49、 我 们 必 须 明 白 “公 司 是 少 数 人 在 维 持 ，没 有 什 么 全 员 经 营 ”的 道 理 。因 此 ，在 中 国的 团 队 中 人 们 只 可 以 商 量 ，却 没 有 办 法 讨 论 ，因 为 通 常 都 是 不 懂 的 人 声 音 更 大 ，懂 的 人 声 音 较 小 。在 这 种时 候 ，领 导 讲 一 句 话 比 员 工 讲 一 百 句 都 要 来 得 直 接 和 有 效 。【案例三】王永庆管理团队的心得要在团队中建立起共识难度是很大的，中国 团队的领导如果动辄全员统一思想，只会受制于有限的 时间和精力而落得事倍功半的下场。从 这个角度来分析，成功的企 业或者 团队领导应该注重与团队内部第一级的干部频繁地交换意见，一旦使得第一级的干部都能够站在自己的立
