1、文献综述人力资源管理发展进程引言：二十一世纪企业在市场中的竞争，归根到底是人力资源的竞争，拥有高素质的人力资源，并能够充分地加以开发和使用，生产出高品质的产品并最终占领市场，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。而想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回到其形成与发展的具体历史环境中去观察，本文以人力资源管理的概念、起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理，使人力资源管理的作用更好的体现出来，为现代企业管理和发展而服务。一、 人力资源管理的若干概念人力资源管理这一概念，是在德鲁克 1954 年提出人力资源的
2、概念后出现的。1958 年，怀特巴克(Wright Bakke) 出版了人力资源职能一书，首次将人力资源管理作为管理的普通职能来加以论述。此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展，国内外产生了人力资源管理的各种流派他们从不同侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合起来，可以讲这些概念归纳为五类：1第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为他是借助对人力资源的管理来实现对组织的目标。1）人力资源管理就是通过各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动(Mondy and Noe,1996)。2）人力资源管理就是通过各种管理功能，促使人力资源的有效运用，已达成组织目标(
3、Schuler,1997)。3）人力资源管理是利用人力资源实现组织的目标。2第二类。从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。1）人力资源管理是负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标(Sherman,1992)。2）人力资源管理是指对全社会一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程管理。 3）人力资源管理就是用来提供和协调组织中的人力资源活动。 3第三类。主要揭示人力资源管理的实体，认为他就是与人有关的制度、政策等。1)人力资源管理是对人力资源进行有效的开发、合理配置、充分利用
4、和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。2)人力资源管理，包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策和实践活动。 3）人力资源管理包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为(Beer Specktor,1984)。4）人力资源管理是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。4 第四类。主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。持这种观点的人所占的比例不大。例如，人力资源管理是指那些专门的人力资源管理部门中的专门人员所做的工作(余成凯，1997)。5第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。1）人力资源开发与管理是
5、指运用运用现代化的科学方法，对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。2) 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事的关系和共事人的关系，以充分开展人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具与技术。3）人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系、处理人与人的矛盾，发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事
6、相宜，以实现组织目标的过程。二、西方人力资源管理的演变直至形成1现代人事管理的产生和泰勒的科学管理理论19 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高, 但同时也对生产过程的管理, 尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。因此,出现了专门的管理人员, 主要负责对员工的生产进行监督和对与员工有关的事务进行管理。从这一时期开始,人事管理被组织尤其是企业所接受。19 世纪末到 20 世纪初人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴。许多人力资源管理学者都把这一时期作为现代人事管理的开端。像许多学科一样,人事管理在上个世纪初发生了重大的变化。20 世纪 20 年代, 泰勒 T
7、aylor)的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管理产生了重大的影响, 导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。泰勒提出了科学管理的 4 个原则,他宣称企业如果遵循这些原则, 会给员工和管理者双方带来繁荣,员工会获得更多的收入,企业也会获得更多的利润。然而,科学管理理论由于没有考虑到员工的感受, 仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来对待,使员工对工作开始产生不满, 因此, 影响了其激励效果的发挥。尽管科学管理及其相关理论由于时代的局限存在许多在今天看来是相当不合理的成分,但是,它第一次将科学管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 说明通过有效
8、的人事管理是可以提高员工的劳动生产力和工作绩效,从而达到提高企业绩效的目的。2. 霍桑实验和人际关系运动由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的惟一因素的理论在实践中难以得到证实, 20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究。1924 年到 1932 年, 哈佛商学院的梅奥(Mayo) 等人发现员工的感情、情绪和态度受到工作环境的强烈影响, 它包括群体环境、 领导风格和管理者的支持等 ,而这些情感又对员工的生产力产生了重要的影响。这一研究成果导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应用。主管培训、强调对员工的关心和支持、 增强员工和管理人员之间
9、的沟通等人事管理的新方法被很多企业的人事管理所采用。人事管理人员主要负责设计和实施上述的各项方案。人事管理的职能被极大地丰富了。_ 参见 董克勇 主编：人力资源管理概论 ，3941 页，北京，中国人民大学出版社，20073. 组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实践的影响在 20 世纪 60 年代和 70 年代达到了顶峰,但在这之前的很长时间里,行为科学的产生与发展就对人事管理产生了一定的影响。早在 1913 年, 行为科学的研究先驱明兹伯格(Mintzberg) 就出版了#心理学与工作效率一书,从行为科学的角度来看,它对早期的人事管
10、理产生了很大的影响。组织行为学对形成个体、 群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论的完善和应用。20 世纪 50 年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的 3 种理论都在不同程度上影响了人事管理理论和实践。这 3 个理论分别是马斯洛(Maslow)的需要层次理论、麦克里格(McGreor) 的 X 理论和 Y 理论以及赫兹伯格(Herzberg) 的激励- 保健双因素理论。4. 人力资源的提出20 世纪 50 年代以前, 人事管理理论的研究对象和人事管理活动的实施对象都是建立在经济人, 而不是社会人的基础上。当我们进入后工业化社会以后,组织中员工的素质和需求发生了变化, 具有相当
11、基础知识和技能的员工大量出现, 经济需求不再成为人们的惟一需求, 员工在组织中的人性地位发生了变化, 曾经作为组织生产资料的劳动力即组织的员工开始成为组织的一种资源。因此,人事管理也就开始向人力资源管理转变,但是这种转变经历了一个相当长的时间, 并且现在仍然在进行之中。 5. 人力资源管理的形成在彼得德鲁克提出人力资源的概念以后, 怀特巴克( E. Wight Bakke) ,一位研究培训和跨学科工业关系的社会学家在 1958 年发表了人力资源功能一书,详细阐述了有关管理人力资源的问题,他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。他认为,人力资源的管理职能对于组织的成功来讲,与其他管理职
12、能如:会计、生产、金融、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点, 人力资源管理的职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得 德鲁克和巴克的人力资源管理理论都非常强调管理活动,认为这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一基础之上的, 而且还必须对他们进行全面的管理。彼得德鲁克和巴克关于人力资源管理的早期理论,使我们看到在 20 世纪 50 年代初至 60 年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。虽然,早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人
13、事管理理论推到了一个全新的发展阶段人力资源管理。三、人力资源管理理论十几年来，学者们对人力资源管理领域进行了努力的探索，一个显著的标志就是公开发表的相关论文在成倍增长。纵览关于人力资源管理的诸多文献，我们归纳出三类一般意义上的人力资源管理理论，分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管理理论。1. 战略的人力资源管理理论战略的人力资源管理理论内核是“ 适配” 。适配的思想起源于生物进化论，认为处于充满风险和变化的环境之中的生命体， 其生存和发展取决于是否能与所处的环境状态相一致。这一思想被引入后，学者们便着迷于探索人力资源管理与企业环境、战略等相关要素间的适配，并相信良好适配能为企业带来更高的绩
14、效。1984 年， 迈尔斯和斯诺提出了一个具有重要影响的人力资源管理与企业战略相适配的理论模型。根据不同的战略对企业组织的不同要求，迈尔斯和斯诺为每一种企业战略设计了不同的人力资源管理实践组合。 （ 见表 1 ）2. 描述的人力资源管理理论描述的人力资源管理理论的共同特点是通过描述提供人力资源管理的概念性框架，并对人力资源管理内容和可能结果进行广泛的分类。这一类理论强调开放系统，力图将人力资源管理引入更宽泛的研究领域，并表述一些相互关系。其能够对人力资源管理所包含的变量进行全面的把握，但无法提示人力资源管理的本质。由拉特格斯大学的兰德尔舒勒教授提出的模型则是描述的人力资源管理理论的代表。在通过
15、人力资源管理实践达成企业目标的过程中，不仅人力资源管理部门要扮演特定的角色， 高层管理、直线经理和员工都要承担一定的责任.因此，舒勒的人力资源管理模型包括内部环境、外部环境、人力资源管理实践、责任者、人力资源管理的角色、直接目标、具体目标和终极目标。3. 规范的人力资源管理理论这种理论或模型的主要特点是它们在方法上更为规范，常常建立在实证调查和统计分析的基础之上。由沃尔顿提出、阿瑟论证的控制与承诺模型和德莱瑞、多蒂提出的市场型与内部型模式便是规范的人力资源管理理论的范例。阿瑟以分权化的决策制定、员工参与计划、一般培训、技术员工的比率、每个管理者临近员工的数量、企业主赞助社会活动的数量、公平程序
16、、工资、利益和奖金为研究变量，对美国 家小型钢铁厂的人力资源管理状况进行调查，并通过聚类分析，发现这家小型钢铁厂的人力资源管理政策与实践最终可分为两种类型：“控制模式”和 “承诺模式” 。阿瑟指出，尽管理论上我们有多种多样的人力资源管理模式，但实践中只存在两种选择控制模式或承诺模式，而控制模式与承诺模式在人力资源管理政策和实践上截然不同。总的说来人力资源管理的承诺模式注重将企业目标与员工个人目标相联系，以产生理想的员工行为和态度；而人力资源管理的控制模式目的在于减少直接劳动成本和强迫员工服从特定的规则和程序以提高效率。四、人力资源管理在我国的发展1我国古代人事管理的思想。中国具有五千年的文明史
17、，在古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想，有关人才的重要性、如何选拔人才、如何使用好人才等方面都有过精辟的论述。例如：关于人才的重要性，唐太宗的名言“为整治要，唯在得人”就把“得人”看做“为政”的关键。2我国近代的人事管理的概况鸦片战争后中国演变为半殖民地半封建的社会，这时的人事管理带有浓厚的封建色彩，这是一下大型的企业开始学习引进泰罗的科学管理的方法，开始对人员进行比较规范的管理。3新中国建立以来的人力资源管理的发展新中国建立以来我国的人力资源发展可以分为两个阶段：改革开放前和改革开放后。随着社会主义改造的完成，我国建立起了社会主义制度同时也确定了计划经济体制，这个时期我国根本没有真正
18、意义上的“人力资源管理” 。党的十一届三中全会以来，特别是改革开放以后，随着我国经济体制改革的不断深入，国有企业的劳动人事工作也在不断地进步。进行了国有企业人事管理的改革，为人力资源管理在我国的发展奠定了基础。五、人力资源管理发展趋势人类社会已经迈进了一个以知识为主宰，以全球化、信息化、市场化快速发展为特征的新经济时代。具有知识和技能的人力资源已成为企业最重要的资产，对它的占有是企业取得竞争优势和保持企业旺盛生命力的关键要素。同时，随着时代的变化，社会经济的发展，科学技术的进步，全球竞争的加剧，人力资源管理正面临着一系列前所未有的挑战与冲击。这些都迫切地要求企业人力资源管理体系应不断地发展与完
19、善，使得人力资源管理在 21 世纪主要呈现出以下几大发展趋势。1人力资源管理战略化。人力资源管理战略化是指企业将人力资源管理从停留在处理具体事务的战术层次上提升到结合企业经营方式参与企业战略决策的战略层面上，即企业实施战略性人力资源管理。莱特与麦克马安(Wright& Mcmahan)于 1992 年对战略性人力资源管理(SHRM)的定义是：为使企业能够实现其目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。战略人力资源管理强调人力资源管理与企业战略的匹配与契合，认为人力资源是组织获得竞争优势的首要资源，人力资源管理的核心职能是参与战略决策，其目的是在保证人力资源管理与
20、企业战略保持高度协调一致的基础上实现企业目标，提高组织的绩效。2人力资源管理外包化。人力资源管理外包是在 20 世纪 90 年代方企业实施“回归主业，强化核心业务”的大背景下风行起来的一种新的企业战略手段它的兴起与企业人力资源管理的战略转变密切相关。人力资源管理外包化是指公司或企业将人力资源管理的部分或全部工作委托给外部的专业人力资源管理服务机构代为处理的行为。3人力资源管理的 E 化。人力资源管理 E 化即 E-HR，是指在先进的计算机软硬件的基础上，通过一套现代信息技术手段，以达到降低成本、提高人力资源管理效率、改进员工服务模式以及实现人力资源信息共享与有效整合解决方案的目的。4人力资源管
21、理柔性化。所谓人力资源柔性管理是指在尊重人的人格独立与个人尊严的前提下，在提高广大员工对企业的向心力、凝聚力与归属感的基础上，采取信任指导感化自控的方式，在人们的心目中产生一种潜在的说服力，把组织的意志变为员工的自觉行动。其最大优势在于它能够将人本管理与环境变化有机结合起来，并且从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造力。5人力资源的价值链管理。人力资源价值链理论。人力资源价值链(HRValue Chain) 指的是一个从良好的人力资源管理实践出发，最终导致较高组织绩效的一系列相关产出活动所组成的价值增值过程。在这个增值过程中，良好的人力资源管理实践是基础。在此基础上依次推动雇员产出、
22、组织产出及财务和市场产出的提升最终导致组织绩效的提高。结语：人力资源是经济社会发展的重要而稀缺资源这一理念已经得到普遍的认同 ,也为一些国家尤其是西方市场经济发达国家的发展经验所证实。目前 ,虽然人力资源管理理论尚不完善 ,但对这一理论的研究无疑具有非常重要的意义。毋庸置疑 ,在经济全球化和知识经济的趋势下 ,未来的人力资源管理在企业提高竞争力、 建立核心竞争优势中将扮演更为重要的角色。未来的人力资源管理将更具战略性、 更具人性化 ,更具有弹性和适应性 ,组织的限制将变得越来越少 ,组织具有的竞争优势将是知识以及掌握知识的人 ,人力资源管理将更加集中于激励、 提高员工的积极性和创造性 ,充分发挥每个人的才能 ,做到人尽其才 ,从而加强组织的竞争力 ,树立良好的企业形象。参考文献1 齐晓丹.孙慧峰.人力资源管理发展过程探析J. 现代商贸工业 , 2009.2 李佑颐.赵曙明.刘洪. 南京大学学报( 哲学人文科学社会科学)J. 2001.3 张 弘.赵曙明. 人力资源管理理论辨析J.2008.4 鲁娜.王秀丽. 人力资源管理的七大发展趋势J. 当代经理人 人力资源,2006.5 吴红梅. 国外人力资源管理研究回顾与展望J. 外国经济与管理 ,2004.6 高 艳. 人力资源管理理论研究综述J. 西北大学学报 (哲学社会科学版),2005.
