1、 - 14 - 業務改革、定数適正化図、少数精鋭組織。 課題 内容 職員構成悪対応。 団塊世代定年迎、中核人材大量退職。 過去採用抑制影響、主任主事層少。 年後、2000人体制円滑職務遂行確保。 効率的、質高行政展開積極的事業執行方法見直必要。 委託担少数職種人材育成。 行政、指導規制処分対応必要職種、民間委託難。 区維持、削減、高人件費抑制。職員定数算定業務量見合適正人員配置、標準的期待職務能力積上経験的行。 中野区小区役所方向性示、職員、個能力高期待、単同業務人人分発想限界来。事務改善進同時、公務公務員発想転換、官民協働区担行政重点化進必要。 具体策 民間活力導入活用範囲把握 区現行業務、
2、専門的必要分野一般的分野仕分、住民協働、取入具体的施策立案、地域提供力分析、枠組示。 専門性向上対考方 行政指導規制処分対応要職種、少人数民間委託考。他、区職員役割計画調整等、 採用戦略 定数管理任- 15 - 内容判断、専門性高必要。 区専門性獲得、専門性持職員採用（経験者任期付採用）方法内部職員専門性高方法。 医療職技術職対、職務上必要性応、計画的研修受講必要。 、自主的職務関連資格取得関、支援活用。 少人数職種育成 少人数職種、異動先限他職種違要素、基本的本人自課題設定、解決維持図必要。、各部専門研修充実民間他自治体交流検討意欲向上工夫行。 少人数職種今後役割果位置、職員向上大影響、明。
3、 優秀人材確保、情報発信行、職員採用多様形態準備。 課題 内容 少人数職員業務高度化対応。 地方分権一括法施行独自政策立案行可能性広、政策形成能力、法務知識豊富職員不足。 区求優秀人材確保。 地域間競争自治体間競争認識、中野区成果。 不確実人材抱込回避。 短時間面接、現在選考形態人材選定限界。 採用選考能力把握技術求。 区職務特徴合、様任用形態（常勤職員、非常勤職員、再任用職員、非常勤嘱託員、臨時職員、任期付職員）適切選択、効率的運用行。 具体策 期間区切任用形態活用 文化芸術専門的知識技能有即戦力人材任期付職員民間登用、事務高度化対応。 任期付短時間職員活用範囲検討。 区求優秀人材確保 区必
4、要職員像明、採用基準明確。 優秀人材獲得情報発信方検討、中野区。 受入中野区活用。 採 用 - 16 - 選考方法工夫条件付採用期間観察 区将来像実現必要人材確実見極、面接選考方法工夫。 条件付採用期間経過新人職員正式採用、将来性見極、厳格判断。 - 17 - 職務遂行適材適所配置行。 評価基適正配置昇任行。 課題 内容 異動人材育成視点浸透。 職場状況優先、昇任時異動活用。 異動際、長期的視点立職員人材育成優先基準徹底難。 区全体職員配置最適化図。 職員配置、部内最適、区全体適材適所図。 事業部制実施伴、部間異動透明化図、集中処理各事業部異動作業負担増大。 事務活用職業務解消。 直接縮小伴技
5、能系職員配置対処。 事務活用技能系職員、配置職場限定、本人事務職形成。本人様事業対関心妨、低下要因。 3年間期限付制度特例転職活用進必要。 事務活用職員必要。 新人育成図。 新採及採用後10年未満職員、新人異動、事業部制、担当配置事業部技術的助言留。 所属新人指導体制確立必要。 異動先限医療系技術系職員高 技術系、医療系専門職、異動先、若限定、閉塞感。 区技術職採用縮小方向、今後職務取扱職員配置方針明確必要。 配属職場職務経験、職務遂行試行錯誤自己研鑽、職員能力開発最大効果。、職員能力向上適材適所異動配置人材育成重要。 区役割変化対応適切配置行能力向上異動行必要。 異動配置 配置昇任戦略 -
6、18 - 具体策 新人事異動 区全体最適図部間異動構築。 事業部制、部長持経営資源最大限活用成果上責務、適材適所進、将来中野区、良発想出来職員育成、幅広職務計画的経験必要性管理職全体共有、区全体活力向上観点、人事異動方見直進。 職員意欲向上、公募制度、昇任時異動活用進。 公募制度 新事業展開図必要性部専門的知識能力必要部、広異動希望者募潜在化人材活用図必要判断場合実施異動制度。各部職員公募事業募集、総務部長及助役協議対象事業決定行。対象事業及人員、応募資格公表、職員募集行、書類審査及面接選考。 昇任時異動制度 主任主事選考及係長職選考合格者、在籍年数、自己推薦部間異動申立制度。 技能系職員能力
7、開発 中野区小区役所実現当、職員適材適所配置、能力最大限発揮大切。 事務活用技能系職員、本人事務職形成道、特別区課題解消、特例転職実施、異種職務従事状態解消同時、適材適所実現、職員図可能。 、今後区、特例転職希望職員、希望達成職場環境見極、適切異動配置行。 特例転職後職員、選考試験能力実証、基礎的事務能力有、従事事務内容幅、職場限定業務行例多。事務職務従事、事務職員職層研修参考内容検討、一定研修実施。、各部、形成意識行。 特例転職、現事務従事技能系職員対、平成年度年度年間、特別区人事委員会試験実施、合格者事務（業務）転職。 新人育成 新人、概10年間年異動行、様職務(窓口、庶務、企画、事業)職
8、場経験、能力向上適性見極。 職員指導育成責任統括管理者等管理職負、新人配属職場育成担当者役割果職員指定、新人指導育成補佐。 育成担当者対、新人育成必要性対認識深、適切指導、新人育成研修受講義務付。、新人育成指導育成目標成果評価。 - 19 - 昇任時職員意欲向上 昇任時意欲向上新役割、立場違対認識深目的、主任主事、係長、総括係長昇任時異動原則。 少 人数職種活性化 技術系医療系職員、高度専門性発揮一方、地域関係団体対調整機能今後求考。、区、職種役割活用方法明確、能力向上、必要知識情報習得、少人数職種職員高、開発、民間団体他区市研修派遣実施。 幅広権限持高度職務昇任意欲高。 評価基適正配置昇任行
9、。 課題 内容 管理職確保？ 受験者減少、団塊世代大量退職平成20年度、管理職不足見込。 昇任意欲向上。 昇任回避風潮。 責任負風潮。 職員価値観変化活用。 職員価値観多様化伴、対考方一律。 専門性深管理職育成整理。 （管理職） 女性管理職割合少。 責任処遇。 化管理職業務軽減。 （総括係長） 化、担当係長数減少、係長経験積困難、能力受験職員増。 昇任意欲減退各職層課題解決。 （係長） 執行責任者管理監督範囲広。 組織上、管理監督責任実態乖離。 上位職層昇任広権限持、成果上出来、大。 職員昇任意欲向上、経験昇任、精神受験、昇任経験積認識職場全体立、該当者必要。 昇任降任 - 20 - 具体策
10、養成配置 団塊世代大量退職伴、管理職大幅不足見込一方、少数精鋭区政経営優秀管理職養成必要。 総括係長管理職選考類合格者、区能力開発求。中、役割期待職員、担当係長、部下指導経験配置。 、専門性生観点、区政重要課題解決経験積職員、専門的能力発揮専任参事、専任副参事位置行。 管理職選考受験支援 管理職選考受験者、各部意欲職員掘起同時、部課長、職員自己学習対情報提供行。 昇任要件研修 受験該当者対職層事前研修実施、昇任意欲向上昇任後職務必要能力開発行。研修昇任要件。 降任制度実施 平成年度、係長級以上職員、健康上理由家庭事情特別事情、現在職務続困難場合、職員本人希望降任 希望降任制度 創設。自職責果判
11、断場合本人能力意欲応任用行。 専門性生人事制度 （複線型人事） 職員仕事対動機様、社会価値観多様化同時、個人価値観多様化。昇任自分専門性生仕事望、達成感充実感求職員増加。職員意欲維持向上踏人事制度運用必要。(経営戦略人材育成計画参照) 専門性向上、課題解決目標達成経験大切。制、組織横断的（以下）参加、職員専門的課題解決経験積、各部人材育成視点、活用行政課題解決取組求。 - 21 - OJT自己研鑽取組職場環境整。 課題 内容 学機運高。 各部、分野組織的取組必要。 疾患抱職員出。 各所属、長期病気休暇取得者（以下、病欠者）職場復帰受入態勢整。疾患抱職員増加。職員健康相談室重要性増。 疾患、職場
12、上司気状況見。 超過勤務偏改善。 評価客観性超過勤務偏課題。 具体策 人材育成支援者制度 職員孤立、安心勤務職場環境支援者制度。 新規採用職員、統括管理者新人育成担当者指定、公務員行動職務基礎的知識身付支援。新事務職場配置特例転職職員準。 上記職員管理職職員除職員、統括管理者統括管理者本人、執行責任者、分野経験積職員中支援者指定。 特、採用後10年未満職員適性見極観点支援行。疾患病気休暇nulla気休職後、職場復帰職員、再同様状態必要支援行。 支援者、求誠実対応。 統括管理者、支援者職員対支援状況報告求。 支援者指導育成目標、評価対象。 新表彰制度 学機運高、成果基単位新表彰制度設置。 環境戦
13、略 職場環境 - 22 - 病気職員出体制 職員健康保持、快適 職場環境実現向、現状課題明、目標定、職員具体的取組方針示。際、産業医安全衛生委員会調整機能、改善提案機能活用。 各部安全衛生管理体制強化 、各部経営分野衛生管理者（保健師、資格取得者）配置対応。 衛生管理者、職場健康関現状部安全衛生管理者対定期的報告行、統括管理者等対職員 指導環境改善等関意見述。、産業医健康相談室連携取、部内職員対健康教育、健康相談、相談実施。 統括管理者等、衛生管理者協力、人事管理的立場風通良職場作進、研修職員対応仕方知識身付、職員図、見落。 柔軟勤務体制 勤務時間割振変更、区民提供勤務体制進。 （参考） 制度
14、 、助言者、支援者意味。制度、企業、新入社員精神的、専任者設制度 。 、仕事上下関係別、仕事上悩解決支援上通、有用人材退職、気。 制度（東京都） 新任職員職場計画的育成制度。 職場先輩職員、仕事通育成指導行、継続的能力開発図。新任職員対安心職務取組環境提供。 - 23 - 適切研修上司同僚指導場面行。 課題 内容 （基礎的実務固） 監査、基礎的事務処理指摘、基礎的知識習得法令遵守求。 足部分補研修早急求、研修会場対象人数制限、希望者十分対応。（特研修） （専門性向上） 各部求専門性何精査、全庁共有必要。 各部、分野専門性向上研修経費予算措置。 人材育成需要応。 行政課題対応研修求。 人事直結研
15、修構築。 研修人事役立。 研修実践連携図必要。 配置管理昇任管理連携能力開発検討必要。 経常業務忙殺職場、後輩対職務指導職員研修参加優先順位低、図。 必要性高研修実施体制確保。 安定的研修会場確保今後課題。 部内研修実施会場確保。 庁内研修関情報交換場。 人材育成需要応職員体制。 有効OJT進。 各部必要性認識、対応余裕、組織的取組不十分。 各職場任、個人任。 区政目標達成、組織業務能力向上、個人仕事通自己実現両立求。 職員能力向上最効果的、 現場、日常職務通行指導訓練（） 、 自職務対興味関心基自己研鑽 。2人材育成基本、補完分野部内、人材育成担当実施研修。 自己研鑽支援、職員個必要能力明取
16、組進。、能力向上関情報提供。 昇任選考該当者事前研修実施、昇任意欲向上職責能力向上図。、昇任、本研修受講要件。 研 修 - 24 - 具体策 管理部門研修 研修 研修目的明、費用対効果考、適正執行行取組行。 研修対応 経験知伝承 団塊世代大量退職間近控、職員豊富経験知識積極的活用、伝承取組求。 実務関講師養成研修実施、職務見直、作、各部役立人材育成図。 基礎的実務固研修 文書、法規、会計、契約、予算決算等基礎的知識研修重点的行。研修、所管分野主催年間計画立実施。各部個別要望場合、所管分野部内研修実施協力。 、文書管理、庶務事務、財務会計相次導入、全職員必須、人事分野研修実施、入門的操作今後、各
17、職場実施。 初級中級操作各部個別要望場合、所管分野部内研修実施協力。 職層研修 、特別区職員研修所実施職層研修、新任研修管理職研修除、平成年度、中野区独自性生内容、自前実施。 研修把握計画 研修実施 研修効果測定目標達成状況見直 - 25 - 技能系職員対研修 技能系職員、特例転職視野入、研修、基礎的研修実施、配属職場今後形成念頭、進。 特例転職者、事務(業務)期間、幅広職務適応研修実施。（例：法務、政策形成、目標管理） 技術系職員医療系職員専門性向上 技術系医療系職務円滑、区役割転換、担当職員事業者対等知識要求、専門研修、高度情報触機会提供。 、自己研鑽自主的資格取得支援、資格取得後能力活用
18、。 政策形成能力向上 政策形成、方学、発想学重要。、行政大学院派遣民間人材育成機関派遣、国都派遣、民間事業所団体派遣体験型研修実施、職員政策形成能力向上図同時、職務活用。 目標管理評定者研修 人材育成組織運営要目標成果管理、円滑推進、職員能力応的確目標設定行、適正達成度評価重要。評定者訓練繰返 評定者評定差異防、能力高。 研修効果測定 研修受講昇 任等要件、一層研修内容充実求。効果的研修実施、研修効果測定仕組構築。研修要素。 人材育成関情報収集提供 様職種、職層職員、各職場課題研修対要望意見情報発信、最新研修情報提供庁内情報作。 職場 （現場日常職務通行指導訓練） 各部分野人材育成計画 事業部
19、制伴、各部分野人材育成計画策定、部内専門性応研修実施、充実。 管理部門、講師派遣会場確保、各部部内研修、対支援行。 （P1012 人材育成推進仕組参照） 行政課題研修 行政課題対応学、集合研修限界。現実行政課題、人材育成念頭上、経験豊富職員加組、政策提案行。成果、表彰対象評価加。 - 26 - 自主研究支援 職務関、職員自主的研究支援、発表場提供。 職員自己研鑽支援 職員自己研鑽支援、管理監督者、人材育成視点行動基準基職員職務行動観察、補知識能力見極。人事部門、必要研修（能力開発）各人通知、受講研修通知。研修効果、管理監督者目標管理面接利用本人助言。 職員能力確立 少数精鋭高度行政課題解決、1
20、人1人職員能力不可欠。能力職員自身自己実現重要。 具体的職員能力捉育成明確、示必要。、各部必要職務能力分析蓄積、組織的職員能力開発取組求。 能力概要、概念図以下。 職員能力 目標設定 各部経営層中心、管理職、係長級職員 職責応職員期待行動規準 （事態対）、職員優職務行動具体化。 複線型人事、職員選択、組織経営担職員求行動（能力）高度専門性担職員求行動（能力）示。 規準、職員開示、職員自己研鑽目標。 規準、組織課題変化毎年見直。 現状把握 所属長職員日常職務行 動、基準照合観察、不足把握。 職員本人対、必要研修（能力開発）通知、計画的研修参加。 解決策実施 各部、現状把握結果部専門性確保職場、部
21、内研修企画役立。 不足情報本人提供、自律的研修受講自己研鑽役立。 管理部門、職員本人行、能力開発必要考機会提供。 管理部門、各部現状把握結果提供受、参考、管理職係長級職員職層研修基礎的能力養成研修計画立。 効果測定 職員受講研修（特別区 共同研修、区研修、部内研修、自己研鑽等研修）記録。 所属長、翌年度現状把握際、職員前年度不足今年度不足比較結果受講研修見、研修効果測定、本人能力開発目標反映。 - 27 - 職員能力概念図 必要研修（能力開発）通知 所属長面談日常観察 職務遂行過程指導訓練（）部内研修各 部 管理部門 所属長面談日常観察能力測定 職員像 研修実施 職責応職員期待 能力行動基準評
22、定要素具体化研修効果測定 本人 自己研鑽 人事評価基準活用 日常職務行動 優職務行動 能力把握 研修計画 職務上必要研修情報 本 人 - 28 - 徹底組織風土中、職員服務規律確保。 課題 内容 出勤状況悪職員意欲付、職務遂行。 勤務成績不良職員対指導能力見合処遇必要。 職責果職員能力向上。 職場引起、勤務成績不良職員指導求。 勤務不良職員数人抱職場、業務遂行、困難性大。 能力職責解消。 病気家庭状況職責果職員自希望降任制度、利用。 規律保持図。 法令遵守徹底、公正性保。 職員事故未然発見不十分。区民法令遵守、規律保持強求。 管理職日常的職員服務状況把握求。 職員、厳正服務規律公務員倫理職務遂
23、行、今後、民間共公共的活動担中 、住民自治体職員向眼厳増考。 公務員、法令定理由以外、本人意反降任免職強固身分保障下働。 安心引換、全力挙公務遂行当、政策形成挑戦 期待。、気、持能力発揮、身分保障安 住職員、区民感情到底認。 一方、職員一生懸命働、結果正評価給与昇任、異動反映、長間気失恐。 人材育成視点、管理監督者、自、職員対服務規律確保徹底同時、職員適正 評価、励、育重要。 具体策 （法令遵守）徹底服務規律確保 徹底取組併、統括管理者等職員服務状況的確把握、職員事故予防、良好職場環境。 適正事故観察 懲戒処分基準明示、適正処分実施。処分概要公表、職員注意喚起図、事故予防。 勤務成績不良職員指
24、導計画 統括管理者等勤務不良職員対、 計画的指導行、指導状況服 務 - 29 - 部長及服務担当課長報告。 服務担当課長指導計画及指導状況意見述。 勤務成績不良者処遇 勤務状況勤務内容不良職員対成績主義徹底、人事考課反映、最終的分限処分（免職降任）適用検討。 管理監督者、以下示勤務成績不良者指導関職責果場合相応評価受。 勤務状況不良職員指導 出退勤怠慢、正当理由欠勤遅参早退繰返場合、従来懲戒処分対象。職員年間日年次有給休暇与、計画的取得心求。 管理監督者、適切他休暇請求容認断固姿勢示、職員出勤状況十分把握上、日常的指揮監督行必要。 健康上理由認場合、職員健康相談室相談、早期対応図。 勤務内容不
25、良職員指導 公務員最低限職責果、勤務内容不良職員場合、管理監督者、職務関目標設定進行管理、達成度評価、日常的指導育成行、職員能力向上進共、図。 経験者知恵経験活用、伝承。 課題 内容 経験知活用。 団塊世代一斉退職、中心外事務支障生懸念。 経験知蓄積、後輩伝承組織的行。早期転身希望職員対応。 職員意欲能力区役所外発揮視点求。 平成年度、再任用職員割合平成年度約約増加想定。知識経験豊富人材活用、人体制成否大関。 経験豊富職員活用 - 30 - 具体策 経験知活用 経験知識豊富職員対象、実務関講師養成研修実施、職務見直、作、各部役立人材育成図。 職員豊富知識経験活用、区役所外公務支設立助言、協力役
26、割検討。 職員維持組織活性化図、能力実績重視組織運営、職員豊富知識経験発揮職員配置行。 再任用職員採用形態 再任用職員採用拡大、本人希望職務実績評価基、経験知識生職配置。 幹部職員関、採用拡大及、管理職配置。 - 31 - 組織目標達成向、貢献度高個人目標設定。 課題 内容 組織目標達成効果的行。 職員目標管理仕事進方理解不足。 達成度評価、個人目標組織目標、職員能力開発必要。 具体策 評定者訓練徹底 目標成果管理浸透図、目標設定面接、評定者訓練関研修、具体的徹底行対応図。 行政評価個人目標達成度評価整合 行政評価個人目標達成度評価施策単位比較、個人目標組織目標達成整合調査、職員、貢献度高個人
27、目標設定出来。 職務遂行成果対的確評価行。 課題 内容 人事考課納得性高。 達成度評価定期評定（業績能力態度）業績評価適用、定期評定昇給昇任時個別評定整理。 職員像職責、評価基準絶対的作評価評定誤差、生。 適正指揮監督体制形。 目標管理、職員管理職仕事進方情報共有必要、面接十分行体制取難。 評定精度向上。 管理職対評定者訓練不十分。 人事考課戦略 人事考課 組織経営 - 32 - 具体策 職員業績評価 目標成果管理及目標管理達成度評価基準業績評価行。評定結果、統括管理者等、面接通本人開示、指導行。 昇任際、一定職務知識持（研修受講）評価対象。 職務職責行動基準(評価基準)検討実施 能力、態度評価適正進、各部職務職責応行動基準検討。職員必要。出来評価結各分野、部、部門基準、仕事進方明。 求職員像根底、基準能力態度評価着眼点活用。 評価活用 職務職層能力行動基準各部定有効収集手段、職員能力開発振返手段、評価活用。 人事考課仕組明示 目標管理勤務評定実施手順明、職員示。 自分、基準手続評価、結果活用、職
