1、-1-南 京 钢铁 股 份有 限 公司 2019 年 股 票 期权 激 励计 划 实施 考 核管理办法 南京钢铁股份有限公司（以下简称“公司”）为进一步完善公司法人治理结构，健全公司的激励约束机制，形成良好均衡的价值分配体系，充分调动公司中层 管理人员、核心技术（业务）骨干 的积极性，使其更诚信勤勉地开 展工作，以保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，公司拟实施 2019年股票期权激励计划（以下简称“股权激励计划”或“股票期权激励计划”）。为保证股权激励计划的顺利实施，根据 公司 法、证券法、上市公司股权激励管理办法 等有关法 律、法规、规范性文件以及 公司章程、公司股票期权
2、激励计划 的 相关规定，并结合公司实际情况，制订本考核 管理 办法。第 一条 考核 目的 进一步完善公司法人治理结构，健全公司的激励约束机制，保证股权激励计划的顺利实施，并在最大程度上发挥股权激励的作用，进而确保公司发展战略和经营目标的实现。第 二条 考核 原则 考核评价必须坚持公正、公平、公开的原则，严格按照本办法考核评估激励对象。考核指标与公司 中长期发展战略、年度 经营目标结合；与激励对象关键 业绩指标、工作能力和工作态度结合。第三 条 考核 机构 1、公司 董事会薪酬 考核委员会负责领导和 组织对激励对象的考核 工作。2、公司人力资源部、财务部负责考核的实施和执行，保存考核结果，并对数
3、据的真实性和可靠性负责。第 四条 考核 对象 本办法适用于本次 激励计划所确定的所有激励对象，包括公司中层管理人员、核心技术（业务）骨干。-2-第 五条 考核 方法与 考核 内容 本计划授予的股票期权，在 2019-2020 年的 两 个会计年度中，分年度对公司业绩指标和个人绩效指标进行考核，以达到考核目标作为激励对象当年度的 行权条件：（一）公司业绩考核要求 本激励计划的每个会计年度考核一次，各年度业绩考核目标如下表所 示：行权期 业绩考核目标 第一个 行权 期 以2016年、2017 年归 属于 上市公 司股 东的 净利 润 平 均值为 基数，2019 年归 属于 上市 公司 股 东的净
4、利润 增长 率不 低于15%，且2019年营业 收入 不低 于420亿元。第二个 行权 期 以2016年、2017 年归 属于 上市公 司股 东的 净利 润 平 均值为 基数，2020 年归 属于 上市 公司 股 东的净 利润 增长 率不 低于20%。注：净利润数值均以公司经审计合并报表的 归属于上市公司股东的净利润 数值作为计算依据，下同。公司未满足上述业绩考核目标的，所有激励对象对应考核当年可 行权 的股票期权 均不得行权，对应的 股票期权由公司注销。（二）个人绩效考核要求 激励对象个人层面的绩效考核按照公司相关规定组织实施。激励对象实际可行权数量与其考核当年的个人绩效考核结果相挂钩。根据
5、公司制定的考核办法，董事会 薪酬考核委员会将对激励对象每个考核年度的综合考评结果进行评级，并依照激励对象的考核结果确定其行权比例。若各年度公司层面业绩考核达标，则个人层面对应的行权情况如下：等级 AA A B C D 可行权比例 100%100%100%0 0 个人当年实际可行权额度=个人当年计划行权额度 可行权比例。激励对象考核当年不能行权的股票期权，由公司统一注销。（三）绩效考核期间：每期行权 前一个会计年度。（四）考核次数：本计划考核年度为 2019-2020 年两个会计年度，每 年考核一次。-3-第 六条 考核 程序 每年度各激励对象的绩效考核由公司人力资源部组织实施，并保存考核结果，
6、并在此基础上形成绩效考核报告 提交董事会薪酬 考核委员会。董事会薪酬考核委员会 根据考核报告确定激励对象是否行权以及行权比例。第七 条 考核 结果管理 1、考核结果反馈与申诉 被考核对象有权了解自己的考核结果，董事会 薪酬考核委员会应在考核工作结束后 5 个工作日内将考核结果通知被考核对象。如激励对象对考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决，如无法沟通解决，激励对象 可向董事会 薪酬考核委员会提起申诉。由 董事薪酬考核委员会 对考核结果进行调查、整理调查记录、提出处理建议，并在 10 个工作日内决 定该 激励对象的最终考核结果。2、考核结果归档 考核结束后，人力资源部应保留绩效考核所有考核记录。考核结果作为保密资料归案保存。第 八条 附则 1、本办法由公司董事会负责制订、解释及修订。2、本办法自公司股东大会审议通过 并自股权激励计划生效后 开始实施。南京钢铁股份有限公司 董事会 二一九年十一月十 二日
