1、组织职业生涯管理对员工敬业度的影响 以个人一工作契合度为中介变量 焦夏楠 摘要：本文选取了个人一3-作契合度这一视角，利用结构方程模型对组织职业生涯管理对员工敬业度的作用路径进行探索，研究结 果表明，组织职业生涯管理对员工敬业度有显著的正向预测作用，同时个人一工作契合度在组织职业生涯管理四个维度对员工敬业度的作 用路径中发挥着不同的作用。 关键词：组织职业生涯管理；个人一工作契合度；员工敬业度 1研究背景 在经济全球化的推动下，企业员工开始在不同地区和企业之间频繁 流动，企业中组织与员工之间传统、稳固的心理契约开始发生转变。员 工失业率和离职率不断上升，同时也呈现出员工跳槽频繁的现象。英才 网
2、关于“2013职场抉择的调查”显示：40的调查对象对目前职业不 满意是由于缺乏晋升空间；71的调查对象不久后有跳槽的打算。同 时，企业能否提供良好的职业发展前景已经位居员工选择最佳雇主的第 二关注标准。由此可知，组织职业生涯管理或许会成为企业提高员工敬 业度，促进组织与员工共同发展的有效方式。组织职业生涯管理并不仅 意味着职位晋升、薪酬增加，同时它也强化了员工对组织的认同感、归 宿感、改善组织的企业文化、增强组织凝聚力、提高组织的竞争力。 那么为什么职业生涯管理能够影响员工的行为和心理呢?国外学者 Ostroff等指出组织职业生涯管理对员工工作态度的影响效果由组织对员 工职业生涯规划与个人规划
3、之间的契合程度所决定。个人一工作契合度 主要探讨了员工的职业规划、知识技能等与公司的工作要求、任职资 格、薪酬福利等之间的匹配性。企业实施的组织职业生涯管理能够使员 工清晰地了解自身的兴趣，准确评价个人的优势和不足，从而为个人制 定切实可行的职业发展目标，给员工个人带来积极的影响，培养起员工 对组织的归属感和认同度，从而大大提高员工对企业的敬业度。 敬业度给企业带来的经济效益不言而喻。近年来，翰威特公司认为 最佳雇主的主要衡量指标应该是企业的员工敬业度。杰克韦尔奇曾经 说过：“任何一家想靠竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。”全 球杰出的商业领袖，例如比尔盖茨、沃伦巴菲特、史蒂夫乔布 斯、以
4、及理查德布兰森等人都是员工敬业度的支持者。 2理论研究与研究假设 21三个变量的定义和雏度研究 Hall(1988)提出职业生涯管理为一持续的过程准备、实施与追踪 个人执行的职业生涯设计与组织职业生涯制度的配合程度。Greenhaus (2003)认为组织职业生涯管理是指组织帮助员工认识自身所处环境、 制定职业发展目标、发展职业生涯计划并获得反馈意见的一系列活动。 龙立荣(2002)认为组织职业生涯管理由组织起主导作用，以留住员 T、开发员工潜能、使员工能够实现自我价值。国内外学者在提出其定 义之后，又基于不同定义提出不同的维度划分标准。本文将采用学者龙 立荣的四维模型的观点，包括公平晋升、提
5、供职位信息、注重培训、关 注职业发展四个维度。 个人一工作契合度也称为人岗匹配或者个人一工作匹配理论，是个 人一环境契合理论中的一个重要概念，分为供给一期望契合、要求一能 力契合和自我概念一工作契合度三种。前两者是一种外在契合，属于互 补性契合，存在于工作回报和个人需求之间；后者是一种内在契合，属 于一致性契合，存在于工作要求和个人的知识、技术、能力之间。 Kahn认为人们对工作的敬业主要表现为在工作中的表达和自我的 投入，是指组织成员控制自我，以使自我投入到工作角色当中，同时在 情感、认知以及行为上尽心尽力的完成自己的本职T作。因此他把敬业 度分为情感、认知、行为三个维度。Sehaufeli
6、等人将敬业度定义为一种 积极的、能实现个人抱负的、与工作相关的心理状态，表现为精力、奉 献和投入，本文采用Sehaufeli等人的观点，将敬业度分为活力、奉献、 专注三个维度。 22三个变量之间关系的研究 周文霞、李博(2006)采用五家不同性质的公司进行了关于组织职 业生涯管理与工作卷入度之间关系的调查研究，研究结果显示组织职业 生涯管理与工作卷入度之间存在显著正相关的关系。孙琪瑛(2011)采 用结构方程模型研究得出结论，组织职业生涯管理的各维度对员工敬业 度的各维度存在显著影响。Laschinger(2006)以Kanter的工作授权理 论为基础，研究发现个人一工作契合度对员工敬业度有正
7、向影响。李傲 (2010)的研究发现个人一工作契合度对员工敬业度有显著的正向预测 作用。组织职业生涯管理影响的结果变量，与影响员工敬业度的前因变 量，都包括个人一工作契合，也就是说，组织职业生涯管理产生的结果 变量，恰好是影响员工敬业度的原因。所以，个人一=nI二作契合在逻辑上 是组织职业生涯管理与员工敬业度的中介桥梁。 基于上述理论分析结果，提出以下假设： H1：组织职业生涯管理及其各维度对企业员工敬业度有正向预测作用。 m：组织职业生涯管理及其各维度对个人一工作契合度有正向预测作用。 H3：个人一工作契合度对员工敬业度各维度有正向预测作用。 H4：个人一工作契合度在组织职业生涯管理与员工敬
8、业度之间存 在显著的中介效应。 3研究方法和设计 31研究样本 本研究选择企事业单位员工为研究对象，共收集了211份有效问 卷。其中男性所占比例为5118，女性882。从员工的受教育程 度来看，目前企业中本科学历所占比例最大为5782，其次是专科 1991和研究生1753。在本单位工作年限为13年的员工占76 78，46年的为1374。 32研究工具 组织职业生涯管理测量量表：本文采取的是龙立荣等人开发的适合 中国本土的量表，在总结了国外研究和实践的基础上通过深度访谈、问 卷调查等方法，对问卷的各项目进行探索性因素分析，再经过修订形成 了适合我国企业的组织职业生涯管理问卷，该量表得到了圜内学者
9、的广 泛使用。本文中该量表的总体信度达到0916，其中四个维度的信度分 别为0895、0835、0794、0787。 个人一工作契合度测量量表，本研究使用的是Scroggins在2003年 开发的量表。这份问卷曾被国内的全云峰(2007)和李敖(2010)等 人引用，总体的信度较高。本文中该量表的信度为0716。 员工敬业度测量量表，采用Schaufeli(2002)开发的UWES量表， 该量表经过学者们的多次实证研究，其有效性得到了一致的认可，因此 目前在学术界被广泛接受。本文中该量表的信度为0834，三个维度的 信度分别为0918、0805、0893，信度较高。 以上三部分问卷都采用了李克
10、特式五点计分法，对照问卷题目描述 的符合程度从“非常不符合”到“非常符合”分别给予1分至5分。 4数据分析和假设检验 41相关分析 (1)组织职业生涯管理与敬业度相关关系的分析。根据表41的 分析结果可知，组织职业生涯管理实施越彻底的企业，其员工敬业度越 高。员工敬业度越高的企业，组织职业生涯管理实施的越好。同时组织 职业生涯管理的四个维度与敬业度的各维度也呈现显著的正相关关系， 其中，提供职位相关信息与奉献之间的相关系数最高。 表41 组织职业生涯管理与员工敬业度的相关分析结果 组织职业生涯管理 变量维度 公平晋升 提供职位信息 注重培训 关注职业发展 作者简介：焦夏楠(1993一)，女，汉
11、，河南驻马店人。经济学硕士，研究方向：Ah资源开发。 32 us eSs 活力 0335 0358“ 0158 0250 奉献 0353 0 413 0321 0 310 员工敬业度 专注 0295 0 377 0165 0221 0403 注：1)P09 092 较好 RMSEA O9 091 一般 NNFI 09 09l 一般 In 09 092 一般 一般卡方自由度在20或者30是可接受的拟合度指标，就认 为模型与数据拟合较好。CFI是用来比较底线模型与假设模型之间的 x ，其值越大代表拟合程度越好，本模型拟合程度较好。同时，其他指 标也得到了较为合适的拟合指数。综合判断，假设的模型与样
12、本数据基 本拟合。 同时下表45展示了各变量的层级回归结果。 表45层级回归结果 个人一工作契合度 员工敬业度 员工敬业度 062 048 OO3 组织职业生涯管理 (372) (612) (一04O) 080 个人一工作契合 (228) R 039 023 062 注：I)” PO01；“P005； PO1；2)括号内为T值 43模型分析及假设检验 (1)假设Hl得到了部分支持。在模型一中，显著的回归系数0 62表明组织职业生涯管理会影响个人一工作契合。从路径图中可以看 出，企业的公平晋升制度、提供职位相关信息、关注职位发展可以使员 工个人一工作契合显著正相关。这表明公平晋升、提供职位相关信
13、息、 关注职位发展对个人一工作契合有直接影响，而注重培训与个人一工作 契合没有显著的直接关系。 (2)假设H2得到了支持。在层次回归中，模型二显著的回归系数 048说明组织职业生涯管理会影响员工敬业度。从路径图中可知，在 组织职业生涯管理的四个维度中，只有注重培训和敬业度三个维度之间 直接相关，三个维度对敬业度的影响主要是通过其他变量的中介作用实 现的。 (3)假设H3得到了支持。个人一工作契合度与敬业度的三个维度 活力、奉献、专注呈现直接显著的关系，这表明个人与工作的匹配程 度，直接影响着员工的敬业度，由路径系数可知效果非常明显。 (4)假设H4得到了支持。根据层次回归结果可知，当个人一工作
14、 契合度进入回归方程后，组织职业生涯管理对员工敬业度的影响就不显 著了，且回归系数为003，同时中介变量的回归系数080依然是显 著的，这充分表明加入中介变量个人一工作契合后，并不需要组织职业 生涯管理来解释员工敬业度，其解释力由中介变量个人一工作契合替 代。由此可知，个人一工作契合的中介效应是显著的。 假设检验的结果表明，原来理论假设模型中的大部分得到了验证， 即组织对实施职业生涯管理，会通过个人一工作契合度的中介作用显著 影响员工的敬业度。 五、研究结论 上文中，在对调查数据的描述性分析的基础之上，分别对变量之间 进行了相关分析、多元回归分析和结构方程分析，现就以上分析结果进 行总结和进一
15、步的理论解释。 (1)通过对组织职业生涯管理与员工敬业度的相关分析可知，组 织职业生涯管理的四个维度与员工敬业度的三个维度都呈现显著的正相 关关系，但是各维度在程度上存在一定的差异。 (2)通过结构方程模型分析可知，组织职业生涯管理会通过直接 和间接作用影响员工的敬业度，企业的公平晋升制度、提供职位相关信 息、关注职位发展三个维度的职业生涯管理会通过个人一工作契合度的 中介作用影响员工敬业度，而注重培训会直接影响员工敬业度。(作者 单位：首都经济贸易大学劳动经济学院) 参考文献： 1 VRama DeviEmployee Engagement is a Twoway StreetJ Human
16、 Reume Management International Digest，2009 2 Scroggins WAThe relationship between employee fit perceptions， j0b perfoimanee，and retention：Implications of perceived Employ Re spons Ri xts Journal，2008 3 孙琪瑛组织职业生涯管理对员工敬业度影响研究D浙江 财经大学，2013 4 伍嚣知识员工个人组织匹配、绩效公平感知与其敬业度 的关系研究D武汉大学，2010， 5 关培兰，高原知识员工组织职业生涯管理对知识共享的影响 以组织承诺为中间变量的一个实证研究J经济管 理2007 Bu s133
