1、,职业成熟度（PDF） 培训会,FIN人力2008-11,掌握PDF评估操作流程的方法和思路,会议目的,1,掌握职业发展的整体思路，明确个人职业发展路径,2,2,Q&A,3,目录,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,1,职业发展思路介绍,我们要让每个员工都受到关注，都有上升的路径， 每一个海尔人都有体现自身价值的发展空间,集团领导在听取人力资源转型项目组三次有关职业发展专题汇报时，指出：,秉承集团领导指示：海尔集团将建立“相马、赛马、育马”的职业发展平台机制，帮助直线经理选择合适的员工去承担业务发展,员工,员工,员工,员工,员工,员工,员工,员工,我在这里!,员工视角,绩效,职业发展通道,
2、能力,人员标配及岗位要求,人员整体规划及岗位要求,经理视角,业务发展,我需要合适的员工去承担业务发展,育马,赛马,相马,配合机制的落地实施，项目组建立海尔集团“定岗”及支撑员工“入岗、在岗、离岗”的制度保障体系,战略目标 组织承接 流程运作,岗位设置 岗位定级,战略承接,岗位竞争力目标,员工现况,差距,差距分析,任职资格差距 个人事业承诺（PBC）差距 职业成熟度（PDF）差距,差距原因,IDP 课堂学习 向人学习 在岗学习,关闭差距,个人事业承诺（PBC）结果 职业成熟度（PDF）结果,效果评估,长板凳 在岗 降级代理 转岗 淘汰,定岗,入岗,在岗,离岗,岗位调整/转换,调整措施,岗位管理制
3、度,职业发展管理制度,PBC/IDP/PDF管理制度,职业发展管理制度,信息化,通过职业发展管理体系与其他HR工具的合成管理，实现人才管理的“相马、赛马、育马”机制,人员标配,PBC 目标 （Personal BusinessCommitment）,IDP （Individual Development Plan）,你如何实现个人发展目标？ 培训计划设定 需得到直线经理认可？,你的业绩目标、个人发展目标是什么？ 直线经理评估,例如：项目管理培训2天的在线学习,例如， 季度的业绩目标和表现,PDF职业成熟度测评,提供工作中成功案例作为能力评估依据 直线经理与专业专家共同评估,年度PBC 回顾,例
4、如，PBC成绩连续为2+以上,本年度取得哪些成果？ 本年度绩效表现如何？ 直线经理评估,晋升/降级/转岗/淘汰,晋升推荐表,直线经理/二线经理推荐,业务需求 整体人员规划,培训体系,海尔大学 培训体系,你在每个季度中的目标是什么？ 季度中表现如何？ 直线经理进行评估？,更新专业知识、 技能、能力等级,（Professional Development Framework）,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,2,PDF意义、价值及今后应用,PDF评估实施步骤及注意事项,职业成熟度PDF评估操作流程,PDF评估标准、流程及工具,PDF理解要点：,1.PDF在今后的应用：职业晋升，寻找差距;2
5、.PDF评估标准理解透彻，并培训讲解到位，确保评估结果的有效性；3.PDF评估要点：能力项必须“举证”，如无“举证”为0分；,海尔集团职业成熟度（PDF, Professional Development Framework）由否决、必要及参考条件组合而成，形成对海尔员工的职业成熟度评价,海尔集团职业成熟度测评维度,个人资质,专业成就,其他,核心素质 职业能力,职业品德 所需培训,讲师 导师,论文 专利,对内回报,奖励,实现程度,本次 评估 侧重点,职业成熟度（PDF）是衡量员工职业能力的工具，它将与个人事业承诺（PBC）一同，成为帮助员工成长以及衡量员工在海尔获得职业成功的重要工具。它的价值
6、体现在三个方面：,对于广大员工： 员工可以通过职业成熟度（PDF）衡量自身职业能力与所处岗位的匹配程度，寻找差距及明确发展方向,对于经理： 经理可以通过下属员工职业成熟度（PDF）所处的等级，有效对员工进行辅导，帮助员工成长,对于海尔： 海尔可以选拔个人事业承诺（PBC）、职业成熟度（PDF）“双高”的员工，成为后备人才培养，赋予其重要职责，提供其快速发展的职业平台,职业晋升： 员工获取职业晋升之前，需获得所晋升岗位级别 的职业成熟度（PDF）等级。职业成熟度（PDF） 将成为员工晋升的必要条件,职业成熟度（PDF）的结果对于员工将有两方面的应用 ：,1,2,寻找差距： 员工在职业成熟度（PD
7、F）测评后，可依据测评 结果，在个人事业承诺（PDF）的“员工发展目 标”列举所需关闭能力差距，并与直线经理沟通 个人发展计划（IDP），最终实现关闭差距的目的,海尔集团人力资源管理转型 | 保密文件,2,PDF评估标准、流程及工具,PDF评估实施步骤及注意事项,职业成熟度PDF评估操作流程,PDF意义、价值及今后应用,职业成熟度（PDF）评估标准,根据不同层级，评估类型侧重点也不同，明细如下:,职业成熟度（PDF）评估流程（G7-G8）,注意：能力项需举 证（如：领导力、 族群通用能力）,职业成熟度评估（PDF）使用工具展示-以G7-G8评估为例,1,2,3,4,5,海尔集团人力资源管理转型
8、 | 保密文件,2,PDF评估实施步骤及注意事项,PDF评估标准、流程及工具,职业成熟度PDF评估操作流程,PDF意义、价值及今后应用,职业成熟度（PDF）评估实施步骤一,海尔集团职业成熟度（PDF）评估,准 备 阶 段,整 理 阶 段,实 施 阶 段,聚焦目标人群，传递关键信息,发放问卷，进行PDF评估,评估结果审核,1,3,5,职业成熟度（PDF）评估流程,“PDF评估”培训,2,回收问卷，统计数据,4,将评估的准确信息展示给单位领导； 告诉您的业务领导：我们即将要开展PDF评估； 出示你已规划好的评估计划、人员选择。,建议操作,预达到的目标,提供给业务领导专业的人力资源知识； 敲定评估计
9、划； 赢得业务领导的参与、支持和信任；,对PDF理解不透彻 无预期计划,操作,预达到的目标,演练并熟练掌握“PDF讲义”； 重点提示员工，自评时要注意点： 1.能力项必须举证，无举证视为0分； 2.1项举例可体现2项能力，但不能覆盖3项或3项以上； 3. 举例需在10个字符以上，否则无法录入 要求：人力主管培训（人多建议分层次进行两场）被评估者与直线经理全部到场,正确认识PDF； 正确理解本次评估的目的； 正确使用评估问卷。,对推广讲义不熟悉甚至不理解,准 备 阶 段,整 理 阶 段,实 施 阶 段,聚焦目标人群，传递关键信息,发放问卷，进行PDF评估,评估结果审核,1,3,5,职业成熟度（P
10、DF）评估流程,“PDF评估”培训,2,回收问卷，统计数据,4,海尔集团职业成熟度（PDF）评估,职业成熟度（PDF）评估实施步骤二,准 备 阶 段,整 理 阶 段,实 施 阶 段,聚焦目标人群，传递关键信息,发放问卷，进行PDF评估,1,3,5,“PDF评估”培训,2,回收问卷，统计数据,4,准备好评估样表、人员的清单（评估关系、联系方式等）； 培训结束后，当日下发电子版评估表； 在规定回收日之前1天电话询问参与评估者 “是否收到邮件”，“在问卷评估过程中是否有困难”等。,操作,预达到的目标,参与评估者正确理解评估的目的下，客观、按时完成问卷。,没有人员的清单； 问卷下发之后不管不问。,评估
11、结果审核,5,职业成熟度（PDF）评估流程,海尔集团职业成熟度（PDF）评估,职业成熟度（PDF）评估实施步骤三,评估标准重审,1、海尔专业能力模型的设计和能力标准要求均是以IBM、LG、GE等国际先进公司作为标杆来设计的，专业能力模型辞典中的“专家”（全球行业领域专家）层级是我们未来“人的再造”期望达到的最高目标！ 2、为确保员工在公平、公正、公开的情况下进行评估，在评估前：员工本人请仔细阅读各项评价标准；直线经理需对举证事例进行真实、客观评价。,提示,重点！,在评估之前，明确传递针对各类参与者的关键信息，制定并实施相应的沟通计划，将有助于评估者与被评估者对流程和方法的深刻了解，减少反馈结果
12、的误差,准 备 阶 段,整 理 阶 段,实 施 阶 段,聚焦目标人群，传递关键信息,发放问卷，进行PDF评估,1,3,5,“PDF评估”培训,2,回收问卷，统计数据,4,注解：未举证，上级未按要求评估，均为0分，由被评估者与评估者承担,严格按照计划进度回收评估表； 按照汇总表中需要的数据逻辑关系准确统计数据。,操作,预达到的目标,按期、保质、保量完成评估表的回收工作； 按期、保质完成数据统计工作。,未按期完成评估表的回收和数据统计工作； 统计数据错误。,1,职业成熟度（PDF）评估流程,海尔集团职业成熟度（PDF）评估,职业成熟度（PDF）评估实施步骤四,5,评估结果审核,5,未自行 举证,上级 未评价,职业成熟度（PDF）评估汇常见问题点,评估时间节点,11-13,11-21,11-18,结束评估前的培训,合格数据汇总，并反馈评估团队,评估团队数据审核,11月,培训计划提报,11-11,此页 根据实际情况 自行更改,
