1、第一章 绪论 1第一章 绪论 一、选题背景 1999年，我国实行了大规模的高校扩招政策，自此后，高等教育的发展规模逐步扩大，取得了历史性的飞跃，并取得了巨大的进展。根据2009年全国教育事业发展统计公报，全国各类高等教育总规模达到2979万人,毛入学率也史无前例的达到24.2%。 在高等教育的飞速发展影响下，民办高校也迎来了发展的春天，并逐渐成为我国高等教育的重要组成部分。目前，国内民办高校发展较为迅速，按照有关部门统计数字表明：我国现有独立学院约320所，普通民办高校近300所，普通民办高校占国内普通高校总数的30%左右。但与此同时，人才培养质量滞后的问题也日渐浮出水面。 质量是高等教育历史
2、发展过程中一个永恒的主题，它伴随着高等教育的发展不断被人们所关注。2007年，教育部、财政部联合实施“高等学校本科教学质量与教学改革工程”(简称为“质量工程”)，启动一系列质量工程建设项目。因此，提高人才培养质量成为高校发展的重中之重，但如何保证民办高校人才培养质量是一个值得关注的问题。 二、研究意义 （一）理论意义 本专题的研究旨在通过对高等教育现代化深入的分析，进一步推进其进程。民办高等教育作为我国高等教育的中坚力量，随着近年来的不断发展，在增加高等教育供给的同时在推进全民教育大众化方面也功不可没。借鉴国外教育发展经验，高等教育大众化是现代教育的重要特征，同时近年来高等教育发展状况也告诉我
3、们，要大力发展我国的高等教育，国家财力和社会力量的珠联璧合是最佳途径。相关数据显示，2000年伊始，4年间民办高等院校的学生数量从6.8万人左右激增至近140万人，增长了20倍之多。与此同时，办学机构也如雨后春笋，在1990-2006年的短短16年间，从不足百所增加到近300所，增长了近46倍，年增长率达32%。这些都显示民办高等院校在促进我国高等教育大众化水平方面的后备军作用已毋庸置疑，但对跻身教育先列的民办高等院校的人才培养管理进行全面系统的研究，也成为一个迫切的课题，这也是本文要探讨的一个我国民办高校人才培养质量研究 2核心问题。 （二）现实意义 本专题的研究也旨在进一步推进民办高校的可
4、持续发展。民办高校作为直接推动民办高等教育事业发展的最基本组织单位，具有不可忽视的作用。整体与部分的关系原理也告诉我们，实现每一所民办高校的办学规模、教育结构、师资力量等资源的优化配置和协调发展，是推进整个民办高校教育事业稳健前进的较优选择。当下，由于民办高校自身办学的种种问题日益凸显，社会各界对民办高校的人才培养模式和质量褒贬不一。 如果民办高校还不重视人才培养质量的改进和提高，就会陷入办学的困境，引发生存危机，更谈不上可持续发展了。本专题正是在分析民办高校人才培养质量存在问题的基础上，结合其组织特性来探索加强人才培养质量管理的对策措施，以期能对民办高校人才培养质量的提高提供一些有价值的参考
5、，从而促进民办高校健康、稳步地发展。 三、文献综述 如何提升民办高校的人才培养质量，已成为我国民办高等教育发展中的一个重要课题。不少学者都进行了研究，有关学者在研究民办高等教育某一方面的问题时，都不同程度地涉及到人才培养质量的问题，还有的学者是在对民办高等教育的整体研究中关注了人才培养质量问题，更多的学者对民办高校的人才培养质量，从不同角度提出了自己的见解。 （一）国内研究现状 国内学者的研究大致可以从以下四个方面进行阐述： 一、民办高等教育教师人才培养质量问题的溯因探究。对这一问题的探究大致可归结为分析影响当前民办教育质量的因素，追根溯源，对症下药。分析显示，学者对影响当前民办教育质量的因素
6、大致归为外因和内因这两个方面： 外因-外界对民办高校认识模糊、民办高校自身的品牌效应和在大众中的认可度相比普通高校明显逊色； 内因-民办学校自身在生源质量、专业设置、课程安排和师资建设方面存在质量缺陷，另外教育经费短缺以及办学者自身的素质问题等等直接影响其人才质量。 二、民办高等院校人才培养质量观的研究。针对这一研究，学者的观点大致可以分第一章 绪论 3为三种声音：（1）生源等质前提下的合理配置教育资源，才能实现同一起跑线上的人才培养的平等竞争；（2）民办高校应尝试树立多样化的、发展的、有效管理相结合的质量观；（3）个别学者在相关研究中提出“民办大学的规模质量观”的概念。悉数这三种声音，第一种
7、研究虽指出用大众化时代的质量标准来对待民办高等教育观，但对民办高校树立何种质量观的进一步实践则并未道明；第三个声音认为“民办大学片面追求规模不顾质量是不可取的，但形成不了一定的规模又无法充分地发挥办学的效益”。 三、民办高等教育人才培养之保障研究。研究者们从多种角度提出了保障民办高等教育人才培养质量的种种对策措施：如，建立民办高等教育人才培养质量标准；加大资金投入；加强师资队伍建设；成立民办高等学校评估委员会；创建（民办）高校排行榜；尽快建构我国民办高等教育的质量保障体系等等。此类研究大致可以分为经验总结型和理论探索型。 四、民办高校师资队伍的结构研究。在年龄结构上，上海建桥职业技术学院的赖爱
8、春在民办高校师资队伍建设问题与对策中指出：目前民办高校的教师中，55岁以上的老教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大，中年教师相对较少，呈现出“两头大中间小”的特殊结构,出现了青黄不接的局面。1对此，湖南涉外经济学院的黎利云在民办普通高校建设战略规划中提出：民办普通高校在师资引进中应坚持以中青年教师为主，因为他们已有数年教学经验，比较成熟，教学经验比较丰富，是学校的中坚力量。2在学历结构层面上，西南大学的张娟在论民办高校师资队伍的环境建设中从学历结构上分析，本科及以下学历层次的占大多数，而具有硕士或博士学历的较少，民办高校教师的学历普遍偏低。学历结构的不合理影响民办高校科研水平的提高，也影响整
9、个学校的进一步发展和提升。3五、民办高校教师队伍的稳定性研究。江西师范大学的周庆、周斌在民办高校教师队伍建设的困境、原因及解决措施中提出：我国民办高校师资大致分为兼职教师和专职教师两类。一方面，多数民办高校在创建之处出于降低教学成本的考虑雇佣了大量的兼职教师，临时雇用关系的不稳定性直接导致了兼职教师的流动频繁；另一方面，对于民办高等院校的专职教师而言，社会认可度不高、高校福利不健全、晋升机制不流畅等都会造成专职教师可能存在的心理落差，从而衍生出无安全感、消极对待教学工作等1 赖爱春. 民办高校师资队伍建设问题与对策.教育发展研究.2005(9) 2 黎利云民办普通高校师资建设战略规划. 湖南经
10、济管理干部学院学报2006(6). 3 张娟论民办高校师资队伍的环境建设新乡师范高等专科学校学报2006(5) 我国民办高校人才培养质量研究 4不良心态，这些都直接影响民办高校的人才培养质量，就此两位学者提出三点对策：完善专职教师队伍的职业素养建设；加强对兼职教师的管理，用法律条文的形式明确相互的义务和责任；加大资金投入，完善保障机制。1对此，广东工业大学的张小红、吴育新在借鉴国外经验 构建开放式高校师资管理模式中提出：要多方面、多层次地关心教师的思想，提供必要的工作条件和生活条件。营造良好的人文环境、工作环境和生活环境。帮助他们实实在在地解决一些实际困难和问题。把思想工作落实到实处，以此吸引
11、更多优秀人才加入。2浙江树人大学的傅丽芳也在刍议民办本科高校优秀师资的引进中提出，民办高校要建立良好的科研制度和科研环境，留住优秀人才。3此外，南华工商学院的林苑纯、邱秀芳在民办高校稳定师资队伍的探讨中也提到，目前我国民办高校的教师大多存在以下几种心态：即搭桥跳板心理、缺乏归属感、后顾之忧太多和低人一等之感。对此，两位学者提出了三点解决措施。一、做好“以人为本”工作。即尊重教师，积极主动营造积极向上的校园环境，主动关心教职工，为他们办实事办好事，关注教职工的身心健康，关心教职员工的职业发展，提倡全校教职工参与学校管理，共同创造健康向上的软环境。二、创造实现自我价值的机会。即建立公平竞争的机制，
12、让每个人都有展示自己才华的空间。三、让每个人树立主人翁意识。即尊重教师，破除家长式、家族式的管理，让每个人都有机会参与学校的管理、监督，参与学校发展的讨论与决策。4（二）国外研究现状 鉴于国外私立大学的办学属性与我国民办高校办学属性近似，本文就国外私立大学的相关研究加以陈述。国外在师资管理方面的文献比较零散，专著较少，但在组织文化和教师个人发展方面的研究成果较为新颖实用，具有一定的参考价值。 第一是师资培训体制研究。美罗纳德.W.布和美E.马克.汉森分别在教育人力资源管理和教育管理与组织行为中从以往教师个人发展和职业生涯规划方面进行的研究成果中指出，学校在教师个人职业发展方面常见的做法是补偿员
13、工因参加专题讨论会或课程学习要缴纳的学费和费用。许多学区为了提供有效的激励，不仅有直接报酬(增加工资)，还有间接的资助。另一个关键因素是为了鼓励员工参与雇员开发项目，1 周庆，周斌民办高校教师队伍建设的困境、原因及解决措施黑龙江教育(高教研究与评估)2007(Z1). 2 张小红、吴育新借鉴国外经验构建开放式高校师资管理模式广东工业大学学报(社会科学版)2002年(03). 3 傅丽芳.刍议民办本科高校优秀师资的引进.浙江树人大学学报.2007(1). 4 林苑纯,邱秀芳.民办高校稳定师资队伍的探讨. 文教资料.2007(8). 第一章 绪论 5一些学区提前放假以保证单独的学习和研讨时间。有管
14、理者提出建立一种人员互动、积极参与项目的管理机制，尽最大努力有效地解决问题，帮助员工们更加积极地参与到雇员开发项目中，并使开发项目更有成效。 此外，各国也从立法角度对师资培养做出规定和鼓励政策。美国在1965年的高等教育法中规定，向各高等教育机构提供训练教师的经费，鼓励大学和学院扩大、改进教师培训和进修方案；1983年，美国联邦政府发表了国家在危机中：教育改革势在必行的报告，提出教师培养应包括三个阶段：即职前训练阶段、任教初期阶段和在职培训阶段。德国在1967年高等教育总法中规定，高等学校须促进本校教师的培训；各州也制定了有关职业教育教师培训的法律。日本在1949年颁布的教育公务员特例法对教师
15、进修制度作了专门规定，指出教师研修是教师的义务，任命机关要设法提供教师进修所需的设施、制定计划并通过有效途径鼓励教师进修。法国在1971年制定了培训组织法，1978年和1986年先后二次对该法进行了修订，规定进修是教师的权利，每个教师每年可享受学习进修假二周，教师一生总共有带薪进修假二年，该法还对教师进修的义务、时间、待遇、教材等都作了具体规定。英国在1972年詹姆斯报告中提出了教师教育的三个阶段：高等教育教职专业培训在职培训，同年英国政府发表教育：扩展的结构白皮书，规定教师工作七年后可带薪进修一学期；1987年，英国政府制定了教师工资待遇法，规定教师每年有五天的专业发展日，期间学生放假，教师
16、参加培训；1988年颁布教师：迎接变革的挑战绿皮书，将教师的职业生涯分为五个阶段，其中四个阶段与教师的培训有关。 第二是师资管理体制研究。如John Thompson在学区人力资源的有效管理中指出，工作环境不完善、管理滞后易造成员工的工作满意度低，在这一问题上，相对于专业知识缺乏员工自主权被剥夺、人际关系复杂是主要原因。针对这些情况，他提出，组织文化的塑造和团队精神建设是增强教师对高校认同感的解决方案之一，Robert Holland在如何建设更好的师资队伍中则进一步探析了教师压力的来源，并指出要增加奖励的机会，鼓励沟通，建立合作和理解的人际关系。 各国在高校教师的任用方面，都认为博士学位是大
17、学教师特别是教授任职的必要条件。教师的任用多半通过公开招聘的办法。如根据美国法律，任何一所大学聘请教员都要在全国发布广告公开招聘。又如，在日本，高等院校也要实行公开招聘办法。根据大学设置基准规定，若教授、副教授有缺额或需要增设讲座时，事先在刊物上刊登广告，我国民办高校人才培养质量研究 6公开募集。在日本，聘任一位教授或是副教授，要经过几个月的时间。有关教师资源的招聘、解雇和规划的研究，一些外国学者如Dennis M Lee和Kenneth J.Tewel分别在理想教师的聘用和高校重组的转型期中对制定招募计划、执行招募程序时必须考虑的主要因素和制约因素进行了分析，对人力资源需求、供给预测和评估以
18、及如何匹配作了阐述。 综上所述，民办高等院校的人才培养质量问题日益凸显，也正得到广泛关注。一方面，研究成果丰硕，为进一步深入探究奠定基石，提供借鉴和启发，但另一方面，长期以来大多研究只停留在系统概括，而深入到民办高校组织内部的系统细化分析并提出相关对策一直是本项研究的瓶颈，本文试图在这片空白空间进行新的探究。 四、研究方法 本文主要采用了三种研究方法： 第一种是文献法：本文围绕民办高校教师人才培养质量管理这一主题，通过学校图书馆、互联网等途径查阅了有关民办高校教师人才培养质量管理及相关内容的专著、论文、统计资料等。 第二种是理论分析法：综合运用不同学科中和本研究相关的理论，主要依托高等教育学、
19、教育管理学、教育经济学、现代管理学等学科的相关理论来从事本课题的研究。 第三种是比较研究法：本文研究分析了国外私立大学的经费来源，教学管理等方面的做法，借鉴其中的成功经验来扩大自己的研究视野。 五、结论及可能的创新之处 本文预期的创新之处有两点，首先是将人力资源管理的思想和理论系统引入了民办高校的教师人才培养中，丰富了现代人力资源管理的研究领域，并分析概括了民办高校教师培养质量方面存在的普遍突出问题，在理论上有一定的创新之处。 其次是在对策方面，本着在实践基础上创新的原则，本文对民办高校的人力资源建设进行了对策分析，尤其着重在激励、绩效、资本重组等方面提出了一系列操作性强的建议。 第二章 民办
20、高校人才培养概述 7第二章 民办高校人才培养概述 一、民办高校的内涵 我国在1995年召开的第八届全国人民代表大会第三次会议上通过的中华人民共和国教育法第二十五条规定：“民办高校指由企事业组织、社会团体及其他社会组织和公民个人利用非国家财政性教育经费，依照国家和教育行政部门制定的高等学校的设置标准，面向社会举办的实施高等学历教育的学校或实施高等非学历教育的教育机构，是社会主义教育事业的重要组成部分”。 依此为依据，以办学主体不同，民办院校大致可以进行如下归类： 1、二级学院。二级学院又可细分为两类，一类是具有独立法人资格、有相当大比例的民间资金投入和具有自主运行、自负盈亏机制的新型学校，另一类
21、是在国办普通高校中设置的二级学院，这种又可进一步细分为两种：一种是挂靠普通高校的民办高等学校，利用普通高校在社会上的较好声誉、师资、甚至颁发普通高校的文凭；还有一种就是民办高校和国办普通高校联合办学，办特色、优势专业，相当于国办普通高校的分校或教学点。 2、国家批准独立建制的具有颁发学历证书资格的民办高等学校。大部分是高职高专学校，也有少量本科或本专科相结合的民办高校，这类学校发展势头良好，现在全国已超过160所。 3、国有民营民办高校。在比较薄弱的国办普通高校的基础上应用民办机制运行的高校，这类学校基础条件、师资力量都不错，但它姓“公”姓“民”，一直争论不休，如宁波万里学院。 由于民办高校的
22、层次参差不齐，鉴于学校有关软件、硬件是否属于全部达标的办学单位，基础建设与师资管理制度是否相对正规的考虑，本文对民办高校的定位为国家承认的具有独立颁发学历的专科、本科层次的普通或高等职业教育形式的民办高校。 二、民办高校与公立高校的区别 民办高校和公立高校的划分标准不是非常明确，在我国通常有以下几种，第一种是按照办学的主体以及经费来源作为标准的，例如社会力量办学条例中规定，企业和我国民办高校人才培养质量研究 8事业单位，社会团体以及其他的社会组织，面向社会办学校或是其他教育机构的活动，都适用此条例。民办高校设置暂行规定中提出，民办高等学校，主要是指除了国家政府机关和企事业单位组织以外的社会组织
23、及个人，自筹资金，根据规定设立的实施高等教育的机构。但是随着我国对于民办教育支持力度的不断加强，民办高校教育机构也得到了政府一定的财政支持。从世界范围来看，欧洲的私立学校教育在国家教育体系中所占的比重较大，而且来自于政府财政的办学经费也明显高于我国。因此，从这个方面来区分公立或是民办并不是很准确。 第二种标准主要在于区分“民办学校”的“办”是什么意思，是举办或是经办，前者指学校的所有权，后者指学校的经营管理权。1998年，学者冯建军根据所有权和经管权区分了公立学校和民办高校，他认为民办高校指的是由私营企业或公民个人设立的学校。只是这种方法没有考虑到学校和政府关系的变化。 第三种主要是从产权方面
24、来进行界定的，有学者提出，界定民办还是公办学校的标准只有一种，那就是学校的产权属于谁，如果属于政府，那么就是公办学校，如果属于个人或是一个团体，那么就是民办学校。相比而言，这种公办高校和民办高校的区分标准较为合理。 三、我国民办高校取得的成就 民办高校为社会培养了数以万计的学生，满足了各方面发展的需求，尤其是扩大了教育的规模，拓宽了办学的途径，给学生提供了更多受教育的机会，同时也解决了一些就业上的压力。总的来说，可以包括以下几点： 首先，民办高校的产生推动了我国高等教育体制的革命性发展与变革，民办高校之所以如此兴盛，与我国高等教育的发展分不开。在国务院的积极鼓励和正确引导的方针之下，民办高校从
25、无到有，取得的成绩有目共睹，体现出了非常强大的发展势头。打破了公办学校的单一教育模式，标志着我国的教育体制正在走向多元化发展道路。可以说，民办高校是当代高等教育中的革命性因素与力量，由于政府对民办高校不完全出资，因此民办高校对于政府的依赖性就比较小，享有很大的办学自主权利。这使得民办高校可以不受教育主管部门的过多干涉，主动寻求创新发展模式，在国家、社会和个人的意愿中寻求平衡点。这种方式给公办学校提供了借鉴模式，从而推动整个教育体系的创新。 其次，民办高校的发展缓解了我国财政教育经费不充足的问题，我国长期以来，教第二章 民办高校人才培养概述 9育经费都存在数量上的不足，在这种情况下，政府不得不将
26、教育费用投资在义务教育方面，对于高等教育的经费则投入较少。因此高等教育经费的需求跟政府拨款之间存在较大的矛盾和差距，而民办高校在没有资金投入的情况下，调动自身的能动性，利用各种社会力量，缓解了国家经费不足的困境。 此外，经过几十年的发展，民办高校还提供了多样化的教育选择，提高了全民的素质。相比公办高校而言，民办高校的选择余地较大，因此每个人都可以根据自身的需求，选择自己所需要的就读方式和就读层次，从而更好的增强社会适应力和竞争力。随着市场经济的不断发展，社会上存在投资需求，大力发展民办高校教育，可以促进国家经济的发展，并使得全民素质都得到普遍的提高。 可以说，民办高校的发展，改变了过去高等教育
27、体制由国家独资承担的局面，为高等教育的受众提供了更广阔和丰富的选择空间，在推动教育发展的同时也为国家的教育减负，为教育行业的发展另辟蹊径。 四、高校教师素质 在高校中，教师是整个教育过程中最重要的人力资源，而教师队伍建设则是一项非常系统的工程。建设一支有合理结构、发展稳定的师资队伍，对于民办高校的发展有着非常重要的作用。高校教师人才培养质量需要学校根据自身的发展规划和战略，全面提高教师的素质，以学科带头人和中青年骨干教师为重点，建设一支富有优良素质，合理结构，精干高效的师资队伍。 具体来说，高校教师的能力应包括包括：终身学习的能力。随着知识经济时代的到来，知识更新周期日益缩短，教师必须具备终身
28、学习的能力，才能不断更新知识、能力和素质；恰当使用数字化教育资源的能力。数字技术的发展和教育信息资源的平台共享，使教育和学习面临更多多样化的生存选择，面对这把双刃剑，教师的合理引导和正确导向对学生学习起着重要影响；教育的批判能力。在教学实践中培养个人的教学批判思维，善于思考各种教育行为，在传统“师者传道授业解惑”的为师基础上进行反思教学，从教什么、怎么教转变为为什么教，深入教学工作的灵魂深处；沟通能力。日益严峻的就业形势和各种信息的大范围接触，对当代大学生的心理素质提出了新的挑战,“师者为友”使教育突破传统师生对立模式，强调和谐中共同学习，因此加强师生沟通，加强学生的情商建设是学生步入社会前老
29、师最好的馈赠；创新突破能力。通过我国民办高校人才培养质量研究 10这几个方面的加强，就可以提高高校教师的素质。第三章 我国民办高校在教师队伍方面普遍存在的问题及原因 11第三章 我国民办高校在教师队伍方面普遍存在的问题及原因 一、普遍存在的突出问题 （一）民办高校教师缺少稳定的来源 目前民办高校中教师数量不足的问题普遍存在，尤其是专任教师总体所占比重偏小，专任教师数占教师总数的比例多数院校达不到40%，很多学校只好聘用在读研究生进行兼职，长此以往，对教师队伍整体素质的提高造成了消极影响。中华人民共和国民办教育促进法中也规定民办高校中专职教师数量应当不少于其教师总数的1/3，也就是说民办高校在发
30、展过程中，为了更好的实行教学管理，保证教学秩序的稳定，必须聘用一定数量的专职教师。有些民办高校的管理者从学校长远发展的角度考虑，提高了教师入职的门槛，但由于社会认可度、福利保障等方面的问题，许多高学历的专业教师仍选择对民办院校持否定态度。 另外，从兼职教师的来源上看，民办高校在激烈的市场竞争中，普遍实行了严格的管理制度，如引入了竞争机制，这对于其大部分兼职骨干教师来源于普通高等学校、科研单位及一些公司的在职教师、科研人员和专业技术人员而言，造成了他们的工作压力加大，为了保住“铁饭碗”，他们势必选择舍弃这份工作。同时，民办高校提供的工资待遇对他们的吸引力相对减弱，事业单位普遍提高了工资待遇，也是
31、他们放弃兼职的理由之一。第三，近年来高校扩招带来的负面效应逐渐凸显，就业形势不容乐观，尤其是近年，号称进入了“就业严冬”1，毕业论文盲审比例的提高使得在校研究生学习压力加重，很多学生将主要精力放在了学习上，也主动放弃了在外兼职。所以，民办高校教师的来源就受到了很大影响。 （二）民办高校教师队伍结构不合理，流动性太大 教师队伍结构是指教师队伍各部分的比例关系及其结构方式，包括年龄结构、学历结构和职称结构等等。与公办高校相比，民办高校中的教师年龄两级分化现象较为严重，学校相关行政部门中的工作人员大多年龄较大，已超过国家规定的退休年龄，还在学校中发挥余热，真正处于教学一线，直接从事教学工作的教师基本
32、上都是刚刚毕业的大学1. 康青.我国高校人力资源管理的现状与思考.华东理工大学学报(社会版).2006(3)，62-64 我国民办高校人才培养质量研究 12生，而中年骨干教师却十分稀少。与公办高校相比，民办高校中专任教师的学历偏低，其中以本科学历为主，具有硕士、博士学历的教师较少，很多学校的硕博士比例不及30%，学士的比例达70%，教学中本科生教专科生、本科生教本科生、专科生教专科生的现象屡见不鲜，还存在一些不符合高等教育学历要求的低学历教师，教师的学历结构有待优化。 此外，民办高校中的兼职教师一般与学校没有正式的劳动合同，流动性较大，当兼职工作与自己的本职工作有冲突的情况下，放弃兼职工作是必
33、然选择，因此兼职教师队伍将长期处于不稳定状态，有的学校一门课程一学期要换好几个教师的现象屡见不鲜。而专职教师队伍中，离退休教师一般都有稳定的经济来源，从事民办高校工作更多考虑的是是否得到足够尊重，如果没有达到自己所认为的尊重底限就很可能另谋高就。此外，相对于学校新聘用的青年教师，流动性更大，如下表所示，与公办高校的教职工相比，民办高校聘用的教师，在用人机制上大多采用人事代理的方式，档案保存在人才交流中心，教师职缺乏稳定感，加之晋升空间、社会地位及福利保障方面与公办高校的差距等因素，许多教师往往将民办高校作为他们的一个“跳板”，一旦找到更合适的工作,就会另谋高就，这势必影响学校整体教学质量和长远
34、发展。 表一：公办高校教职工与民办高校教职工职位比较1公办高校教职工 民办高校教职工 单位性质 事业单位 民办非企业单位 携带保险、 自由流动 携带保险、 圈内流动 保障系统 财政出资 事业保险 企业（商业）保险 学校出资 人事关系 组织部（人事局）管理 人才交流中心存档 可横调到党政机关 否 干部政治待遇 有资格报考副县级以上职位否 社会地位 职位具有吸引力 自由职业者职位 1. 陈婕.对高校人力资源管理有关问题的探讨J.淮海工学院学报(社会科版).2005(1) 第三章 我国民办高校在教师队伍方面普遍存在的问题及原因 13（三）缺乏必要的在职培训 在知识经济时代，教育改革不断深入与深化，时
35、代要求教师及时更新知识存储，优化知识结构，提高自己的教育教学质量与水平。同时，随着民办高校内部的竞争加强，尽管教师队伍学历层次提高，综合素质也日趋增强，但为了能在这种背景下更好地适应学校的发展，不断提高教学水平，广大教师仍非常希望能得到进修培训的机会。但是在民办高校由于师资短缺，教师工作量大和教师稳定性差等原因，即使愿意支持教师接受继续教育也是心有余而力不足，也就是说教师在职培训的机会并不多。与此相反，大多数公办高校在这方面则有明显的优势。它们鼓励教师参加在职培训，参加培训的教师不仅可以报销一部分或全部学费，还可以得到提升的机会。由此看来，假如民办高校教师在职培训问题得不到解决，必然成为拉大民
36、办高校与公办高校差距、在教育质量上损害民办高校利益的一个隐患。 （四）缺乏有效的的心理需求分析和绩效评估体系 目前民办高校在制定激励政策时，往往仅注意到了教师物质需要的重要性，而忽略对教师个体因素的分析，例如对年龄、个性倾向、心理特征等差别化的分析。激励原则认为，物质激励是激励的主要模式，但有些学校生搬理论，认为只有高额工资才能调动教师的积极性，而忽视了教师的心理满足。与此相同，目前还有相当一部分民办高校没有资金实力在物质激励上大做文章，事实证明，片面注重物质激励只会增加学校的办学成本。此外，在工作中，教师渴望付出的成果得到组织的认可，但与此相应的却是民办高校缺乏科学的绩效评估体系。由于教师的
37、工作本身具有难以监控的特点，加之民办高校普遍存在的的绩效评价体系还不健全的现实，因此很难客观、公正地衡量教师对学校和学生的贡献，教师自身也无法进行自我评估，这种弊端严重挫伤了民办高校教师的积极性，同时也降低了学校的吸引力。 二、原因 （一）政府的管理制度不健全 2003年民办教育促进法颁布实施，这一立法在民办教育发展史上具有里程碑意义。它表示政府鼓励社会各界和公民出资办学有了法律保障，政府在促进民办教育方面加快了相应的配套制度建设，进一步保证办学者、学校及教师的合法权益，为民办教育我国民办高校人才培养质量研究 14的快速发展创造了一个公平的政策环境。其中，民办教育促进法第四章第二十七条明确规定
38、：“民办学校的教师、受教育者与公办学校的教师、受教育者具有同等的法律地位。”另外，陕西省民办教育促进条例第二十条规定：“民办学校教师、职员和受教育者在申请国家或本省的有关科研项目、课题方面，享有与同级同类公办学校及其教师、职员和受教育者同等权利”。 虽然教师法和民办教育促进法二者都对民办高校教师的法律地位、权利与义务等方面，作出了“与公办学校同等的地位或权利”的原则性规定,但在对民办高校的教师聘任制和教师职务制这方面仍缺乏具体的政策法规进行规范。鉴于社会对于民办高校教师与公办高校不同的认同，民办高校的“国民待遇”问题并没有得到实质解决。另外，长期以来，教育主管部门对民办高校教师在职称评定、教学
39、、科研项目申请晋级、评优、“质量工程”建设项目申请以及进修等诸多方面，不可避免存在厚此薄彼的现象，各种社会保障制度也没有把民办高校教师归入到收益群体，目前，很多地方仍处于只有包括外事学院在内的少数几所民办高校具有教师初级职称评定资格，中级、高级职称评定由省级人事部门执行的阶段，这些都在一定程度上制约了民办高校专任教师队伍建设。综上，对民办高校教师而言，只有真正解决了民办高校教师在进修奖励、职称评定、工龄计算以及养老保险等方面的问题，才能使民办高校教师与其他高校教师同等的社会待遇的美好愿景最终实现。 （二）学校内部管理制度不科学 科学健全的管理制度是民办高校发展的基础。与公办院校相比，民办高校的
40、教师管理体制具有自己的特殊性。通常民办高校的投资者或举办者就是其管理者，或者他们会直接聘请专业人士对学校进行管理，而聘用者只对举办者负责，这种企业式的运作模式相对普遍，教师很少参与学校管理、规章制度的制定，很少有机会对学校的教育教学、管理工作提出意见和建议，由此衍生的“打工者”心态在教育界已成公认的“潜规则”。尤其值得一提的是在民办高校成立初期，其具有非常浓厚家族式管理色彩，投资者借助安排具有血缘关系的亲信、亲戚等来维持学校的生存和发展，校长、人事、财务、基建、后勤等重要岗位均为家族人物，这种管理方式降低了教师对学校的信任感和亲近感，加之如“内部人”存在管理方式不当，素质不高，行为不自律，最终
41、将对教师队伍的稳定第三章 我国民办高校在教师队伍方面普遍存在的问题及原因 15性造成直接影响。1此外，受商业利益的驱动，部分民办高校的经营者急功近利，视学校为他们赚钱获利的机器，丧失了学校本身的教育意义，在教师的使用上盲目追求“高效率”，使教师工作负荷太大，同时挤占教师的工资、福利、社会保险费，教师也就成为他们创造利润的工具。2（三）教师培养经费比较紧张 “用养结合”是学校师资管理的一条根本原则，加强教师的职业和专业素养培训，不仅是教师自身成长的需要，更是学校长足发展的首选。调查显示，多数教师对参加职业培训表现出很强的意愿，但是在大部分民办高校中教师在职培训的机会却可望而不可及。究其原因，主要
42、在于民办高校师资队伍建设经费投入不足。有例为证，陕西省教育厅对民办高校的财务检查统计显示：陕西民办高校创建以来，教育资金大量用在了校园建设、购置房屋设备及开拓生源等方面，而教师队伍建设方面除了仅限于课时费和部分教师工资这两个领域之外，在总支出中只占到了不足百分之三十的比重。与此相反的是，有些民办院校花在广告和招生上的费用则远远超过这个，以致用于教师培训的经费捉襟见肘。究其渊源，学校经费紧张是一方面，另一个重要原因是，民办高校的教师流动性很大，致使就算自己出资培训教师也有可能是在“为他人作嫁衣”， 因此很多学校认为这种培训成本在某种程度上可以压缩。 1 胡大白.民办高校在中国高等教育大众化进程中
43、的作用J.黄河科技大学报.2004(4)，5-7 2 王波.民办高等学校教师人力资源管理研究.D.天津大学职业技术教育学院硕士论文.2003 第四章 国外民办高校教师队伍建设的相关经验 17第四章 国外民办高校教师队伍建设的相关经验 一、若干国家民办高校教师队伍建设的规定与做法 （一）美国的经验 美国教育模式，是建立在私立教育的发展之上的。最初，美国的教育模式吸纳了英国教育的传统，由英国的传教士创建。经历了数百年的发展和成长，现在私立教育已经成为美国教育方式的主体，为美国的发展提供了大批的人才。美国的私立教育，同时引领着世界私立教育的发展。据有关资料显示，美国的公立高等教育院校有一千多所，而私
44、立院校则有两千多所。通过数据上的对比，美国的公立高等院校仅占美国院校总数的30%多，而私立院校却占学校总数的50%，私立院校的数量是公立院校的两倍。在对学校在校生数量的研究中，私立院校的在校生是公立学校在校生总数的整整三倍。这些都充分说明了，美国私立院校在发展上占有绝对优势。 在管理体制上，美国采用了学校要面对社会发展的方法。联邦政府没有教育权，只能对高等学校的教育进行引导，通过国家的宏观政策来影响教育的发展，这就给教育的发展提供了更大的空间，有利于促进教育工作的普及和发展。同时，在地方，州政府起到协调教育工作，把教育工作作为城市发展的一部分，进行与经济建设和社会整体发展相适应的统筹管理，从而
45、成为高等院校教育管理体制中的核心领导。也因为各州政府的教育发展和管理模式不同，所以在美国教育体制中没有形成统一的教育模式，这样促成了美国教育界教学的多样化发展。 在学校的建立发展中，学校在教育活动中有完全的自主性。自主办学，融合学术界的力量，充分利用社会团体的力量，进行多主体共同参与的建学模式。这就有助于学校的教育教学管理能够吸取各方面的教育经验，引进最先进的教学工作者，在师资力量上都努力做到教育界的最好，从而提高了学校的竞争力。这种完全不同于中国的教育体制，使美国多所大学成为世界的教育领先者。 在先进的教育体制下，美国采用了比较严格的聘任制度。各个大学和院系都根据自己的特点和要求，制定了比较
46、严格的教师聘用制度。首先，在教师学位要求上，美国各学校一般都要求老师必须具有博士学位。第二，在教师的教学工作经验上，多数的大学我国民办高校人才培养质量研究 18把这一要求做为老师任职的附加条件。只有具有一定的教学工作年限，才能申请成为高等院校的教师。这种比较严格的聘任体制，一方面保证了教学队伍的高学历和高能力，另一方面，也能保证学校在教师方面赢得竞争优势。由此可以看出，美国高校教师进修提高的重点主要是教育教学能力、研究能力和教学水平的提高。 在先进的教育体制下，美国的各高等院校比较看重教师的教学水平。美国的教育实行长期限的教师能力考察制度，通过对老师教学工作的各方面进行评估，如晋升评估，每年固
47、定的季末评估，申请职位评估，教育教学成果评估等来考察教师的执教水平和教学能力。在评估中，学校会采取不同的方式开展评估工作。如深入到学生之中，进进行调查问卷，通过研究分析老师的个人教学总结或者通过其他人对教师的评价等对老师的教学成果进行评估。美国还制定了严厉的辞退制度，如果教师的科学研究水平达不到学校的要求，或是教学成果不符合学校的教师资格标准，就会面临被学校辞退或者降低教师待遇的危险。 美国除了注重高校教师的教育教学效果、教学研究工作，在社会实践和具体的理论运用方面，还加大了关注力度。将老师在实践工作中的教育教学效果，作为评价老师整体教学效果的标准。具体到社会实践工作中，学校要求老师必须和社会
48、企业，企业组织，社会团体等加强联系和合作。通过引导学生将书本理论结合到具体的社会实践中，提高学生的能力，促进教学工作的成功。 （二）德国的经验 德国的教育体制在教育权的分配上和美国相同，德国联邦政府没有教育权，地方是教育的主导。国家只在学校教育方面起部分的指导和监督作用，仅仅在全国教育工作的大政方针上做原则性的规定。而各州或者各直辖市掌管着教育权，代表国家制定各类教育教学法规，对本地各类教育主体进行管理和监督。就德国教育工作的现状而言，德国以州立大学为主。无论是在学校设立总量上，师资力量上，还是在学校的在校生方面，州立大学都体现了它的绝对比例。就德国教师的地位和待遇而言，德国采用将教师纳入国家
49、公务员的行列，由国家制定统一的教师工资标准，由州政府统一的进行教师工资的发放。就私立学校和公立学校在设立上的区别来看，仅仅在国家对学校的管辖权上有所区别。私立学校和公立学校，在具体的教师制度，教学制度等上都大同小异，没有太大的区别。 第四章 国外民办高校教师队伍建设的相关经验 19（三）法国的经验 法国的教育以法国的中央集权制度为背景，它的高等教育早在12世纪的拿破仑时代已经初具规模。法国的高等院校，以综合性大学和高等专业学校为主。高等专业学校按照学校性质，具体又可以分为商业学校，行政管理类学校和工程类学校。而综合性大学则没有具体的性质划分。在名称上，综合性大学一般被称为“大学”，而高等专业学校被叫做“大学校”。在数量上，法国的综合性大学共有87所，高等专业学校共有1000多所，由此看出，综合性大学在数量上远远不如高等专业学校。在管理上，综合性大学由国家进行直接的管理，有比较严格的管理制度，而高等专业学校则有相对比较灵活的管理制度。在经费开支上，综合性大学一般有国家统一划拨，而高等专业学校则是从社会上吸收各方的资金来保障学校内部的机制运转。在教师的管理上，综合性大学的教师属于终身制，高等专
