1、 总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。0总第 1 期 【2008 年 1 月 8 日】 （海尔能力模型附件）总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。1前期，企业文化中心将核心能力素质模型和领导力模型设计成了一
2、张文化看板，发放到了各单位。有的经理人近期提出新需求：希望提供关于两个模型的更详细的文化资讯。这里，文化中心根据人力资源管理转型项目组编制的两个模型，制作了一份精编版本的资料，供大家学习。一、 海尔核心能力素质模型海尔核心能力素质模型 （右图） ，是海尔人力资源管理转型项目的重要成果。核心能力素质模型的本质是根据企业战略要求，明确那些高绩效员工集中展现且频率较高的关键能力，从而有效牵引整个员工队伍的发展。海尔核心能力素质模型由两个层面组成：第一个层面是：核心素质（Attributes ）： 热忱敬业（Passion for Future） 主动负责（Proactive Accountabili
3、ty） 诚实可信（Honesty 他们以有效的方式收集一线的资料和关键信息； 他们亲自实践以发现问题的发生规律和真实原因； 他们能针对问题的关键原因设计有的放矢的解决方案； 他们不满足于临时解决问题和应付现状，而是针对问题中的关键原因，开发能够根治问题的方法。负面表现： 不分轻重缓急，盲目行动； 抓不住问题的关键； 只看到问题的“部分” ，而忽略整体，解决问题的同时创造新的问题。4、思行结合 Doing with Thinking定义：在任务和问题面前能保持冷静的分析，善于发现关键和区分层次，并开发有效的解决方案，来有效地解决问题和实现目标。总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化
4、资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。4最佳行为描述： 他们关注问题和任务的细节; 他们以有效的方式收集一线的资料和关键信息； 他们亲自实践以发现问题的发生规律和真实原因； 他们能针对问题的关键原因设计有的放矢的解决方案； 他们不满足于临时解决问题和应付现状，而是针对问题中的关键原因，开发能够根治问题的方法。负面表现： 不分轻重缓急，盲目行动； 抓不住问题的关键； 只看到问题的“部分” ，而忽略整体，解决问题的同时创造新的问题。5、团队协作 Teamw
5、ork & Collaboration定义：进行卓越的团队合作，主动开放地进行有效的沟通，倾听他人的意见和观点，积极分享信息，共同协作以达到共赢的满意结果。最佳行为描述： 他们积极、主动、开放地与他人进行沟通； 他们能够进行换位思考，理解他人的想法和困难； 他们能与他人分享信息与经验，以提升团队的工作表现； 他们积极与相关部门进行沟通，协调最优的合作方式。负面表现： 独来独往，不融入团队； 只关注个人目标，不愿为他人的目标提供帮助和合作； 忽视共同目标和共同利益。6、创新改善 Innovatively Improving定义：不因经验而拘束思路；采取开创式的思维和方法对现有的工作进行突破；对创
6、新进行不断探索，并乐在其中。最佳行为描述： 他们始终对创新表现出浓厚的探索兴趣； 他们能够有勇气“否定”过去的成功，在成功的基础上探索创新的方法； 他们能够采取突破式的思维方式不断提出创新的想法；他们能够有效地借鉴母本的操作经验，并结合海尔实际进行创新。负面表现： 缺乏好奇心； 被“经验”或“困难”拘束思路，缺乏对创新的积极探索； 对母本的借鉴仅停留于表面现象，不去深入思考母本背后的关键因素。总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些
7、资讯？请登陆 http:/ 。5二、 海尔领导力模型海尔领导力模型 （Leadership Competency Model） （右图）也是海尔人力资源转型变革中的一项重要成果。 本模型将作为海尔集团“人的再造”过程中针对领导人才队伍的基础性工具，目的旨在明晰集团期望的领导力和行为要求， “导引”领导力提升。海尔领导力模型是卓越的海尔领导人未来普遍获得更佳绩效所需具备的一组关键能力；它的根本目标是为了“刻画”卓越领导人，从而有效牵引海尔领导群体的领导力发展。本领导力模型由“两个纬度，一个核心”共9项领导力构成。布局全球 Global Development （战略纬度）洞察市场(Market
8、Insight)远景部署(Vision Deployment)突破思维(Breakthrough Thinking)理性决策（Rational Judgment）决胜长远 Sustained Success（执行纬度）战略承接（Strategy & Alignment ）横向整合（Horizontal Collaboration）构建运营能力(Operational Capability)部属培育(People Development)核心对海尔美誉全球的追求(Pursuit of Haiers Vision)（一）布局全球1、洞察市场 （Market Insight）概念：卓越的海尔领导者能
9、始终保持对商机的敏锐嗅觉。他们洞悉“三情”：能够敏锐识别本土及全球市场变化、准确预测行业发展趋势、辨别潜在风险、深刻洞察和发掘客户需求；他们密切关注竞争对手举动，总能抢先一步攻占市场；他们在对海尔自身优、劣势客观认知的基础上，善于识别差异，扬长避短。他们总是能在复杂的环境中找到能为海尔带来利益的市场，有效识别企业未来发展的商机、要点，为海尔持续发展奠定坚实的基础。关键能力元素： 洞察商机、权衡利弊 关注对手、占领先机 客观自评、扬长避短负面表现： 对客户需求和市场变化反应迟钝、麻木、经验主义；盲干、胡干，决策缺乏市场依据； 对于市场竞争对手的迅速崛起没有反应或没有应对措施，总第 1 期 200
10、8 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。6原先的优势不断缩减； 妄自尊大或妄自菲薄，不知道自己的“拳头”应该打到哪里，怎么打。2、远景部署（Vision Deployment ）概念：卓越的海尔领导者能够在复杂的业务环境中，用创造性、前瞻性的思维方式，描绘出具有强大感召力的远景蓝图。他们总是可以准确识别潜在的变化和机遇，制定切实符合海尔长远利益的战略目标和近期关键任务；他们能够分步骤、分重点地系统部署，步步为营地设定战略控
11、制点及合理配置资源，确保每一步都是为海尔实现“全球化美誉品牌”奠定基础。关键能力元素： 前瞻思考 明晰目标 感召团队 战略制控 系统部署负面表现： 短视，只顾眼前不看未来； 目标虚无空洞，实现路径图不明确；过于关注细节，迷失整体方向； 员工和客户对目标实现缺乏信心或信心不足； 没有预先管控指导，碰到问题了才研究为什么，头痛医头，脚痛医脚； 只喊战略、只有数字，转化不成有效战术，走一步看一步。3、突破思维（Breakthrough Thinking）概念：卓越的海尔领导者能够在不断变化的、复杂的客观环境中，不受既定工作模式和传统思维的束缚，自我挑战，多角度、创新性地思考，能够看到事物间不易发现的
12、内在联系，正确识别突破点，重塑商业/运作模式，切实推动海尔可持续性发展。关键能力元素： 突破常规 打破束缚 理性创新负面表现： 老办法解决新问题； 一味迎合，说领导想听的，不敢/不能跳出现象看本质； 无谓的“突破” ，乱喊“口号” ，却不创造业务价值。4、理性决策（Rational Judgment）概念：卓越的海尔领导者在面临重大决策时，能够在客观数据、事实的基础上，广泛听取他人意见，充分考虑各种备选方案。当在决策信息不完整或环境复杂的情况下，他们能够凭借对市场的敏锐洞察，结合自身的经验与直觉，当机立断、自信地做出决策，合理分配资源。为了海尔的长远目标，他们勇于承担风险，即使饱受非议，牺牲小
13、我，也要坚持做对海尔“正确的决定” 。关键能力元素： 言之有据 广开言路 当机立断 配置资源 勇于承担负面表现： 无客观调查，拍一下脑袋就能做出决定，机会主义； 刚愎自用，独断专行，听不进他人意见； 无意义的“民主” ，优柔寡断，议而不决； 决策造成资源滥用/浪费； 怕冒风险，为了逃避责任，宁愿选择没有竞争力的方案，放弃长远利益。总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。7（二）决胜长远1、战略承接（St
14、rategy Alignment）概念：卓越的海尔领导者基于对海尔愿景、使命、价值观及战略的精准解读，能够针对不同地域、不同市场，结合业务线/产品线特征和优势，因地制宜地、创新性地落实集团策略、部署本组织的执行；他们不遗余力地向员工沟通和传递公司愿景、使命、价值观和战略，营造充满活力的组织氛围、运用多种形式激励和调动团队动能，让员工清楚知道自己的工作对企业的贡献和价值，统一员工个体发展与组织发展目标,指导员工将组织目标落实为个人行动计划；在推进集团战略落地过程中，他们胜不骄、败不馁，即使困难重重，依然义无反顾。关键能力元素： 精准解读、因地制宜 清晰传递、上下同心 坚持不懈、持续推进负面表现：
15、 对集团要求一知半解，就匆忙部署资源和计划；或者僵化理解集团意图，机械地照搬口号， 执行方式一刀切； 从理念到理念，从口号到口号，抓不到关键成功要素；或者无法把公司战略转译为执行语言，员工一头雾水，都是本着完成作业的心态工作；或者战略是战略，执行是执行，执行走样；目标朝令夕改，工作本身无延续性；或缺少监控推进的机制。2、横向整合（Horizontal Collaboration）概念：卓越的海尔领导者面对复杂的业务挑战，能够以全球化的广博视角，从市场需求出发，进行横向跨流程环节的“端到端”思考，迅速识别和评估组织内外的各类可用资源。对内，他们能够灵活调配和充分利用海尔自身优势；对外，他们能够积
16、极调动、横向整合产业链上各环节资源(资金、技术、管理等)，为海尔所用；他们能够洞察多方利益，通过增值性资源交换，发挥资源的协同效应，凸现资源整合优势，最终实现战略所需优质资源的缔造（如流程创新、产品创新和商业模式创新等） ，为海尔创“全球化美誉度”品牌铺平道路。关键能力元素： 跨边界、端到端思考 识别资源、评估效用 灵活配置、善用自身优势 勤学敏鉴、多元调动 互惠互利、协同整合负面表现： 只强调本部门利益，不关注集团和客户利益； 对资源价值和对组织的效用无鉴别力，病急乱投医，整合无效资源； 无视自身资源价值，浪费已有资源； 固步自封或闭门造车； 相互扯皮、推诿、埋怨。3、构建运营能力（Oper
17、ational Capability）概念：卓越的海尔领导者致力于构建服务于海尔“长期”利益的“卓越运营”能力；他们倡导建立高效畅通的组织网络，合理配置资源；他们借鉴并吸纳组织内外部成功经验，洞悉海尔自身优势，借助信息化手段，将内外部经验和自身优势资源以流程的形式固化，实现组织内部优势资源的沉淀和共享，构建组织长期的竞争能力。关键能力元素： 信息共享、高效畅通 借鉴吸纳、固化资源 着眼长期、构建竞争力负面表现： 管辖范围内的“职责、绩效体系、激励机制等”不明晰或不匹配，重复工作或存在无人管辖的总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业
18、文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。8真空状态，流程效率低下； 无序运作、打“阵地战” ，成功经验沉淀不下来； 重眼前，习惯于/忙于救火，忽视流程和标准建立的长期意义。4、部属培育（People Development ）概念：卓越的海尔领导者愿意主动花费时间和精力培育部属；他们能够保持组织要求和个人发展目标的一致性；他们信任员工，正确识别员工差距，运用有针对性的方式进行培养，唤醒他人潜能；他们能够正确预估业务潜在风险及损益，预设关键控制点，适当授权，明晰责、权、利，给予部属充分的发展空间；他们拥抱
19、多元化，发现差异之美并且善用差异；他们精通业务，在工作中和困难面前，制定明确目标并不断的给予部属正确指导和鼓舞，持续提升团队绩效，使员工为之雀跃，形成一个学习型、工作型、快乐型的工作氛围。关键能力元素： 凸现对“人”的关注 信任、赋能 拥抱多元化 激励团队、营造氛围负面表现： 只关注紧急任务，把部属培育放在重要不紧急的工作表里或者视部属的成长为威胁； 消极对待所谓部属“能力不足” ，事事亲历亲为，忽视人岗匹配、潜能开发和团队激励对“人尽其才”的积极意义； “以罚代管” ，不指导如何改进； 以消极和抵触的心态对待员工队伍多元化现象； “无反馈”或者“消极负面反馈” 。（三）对海尔美誉全球的追求（
20、Pursuit of Haiers Vision）概念：卓越的海尔领导者致力于实现海尔“美誉全球”的理想，热衷于把民族品牌推向全球，他们不仅仅满足于当前市场表现，也深信海尔卓越的品质和持续发展的能力。他们始终以真诚为本，对用户、合作伙伴、员工、企业、事业的激情和热忱感染其他人共同发掘海尔的独特潜力，以实现海尔“全球化美誉品牌”的战略愿景。作为海尔的一份子，他们为自己对公司做出的贡献倍感自豪。关键能力元素： 追逐梦想 海尔为先 感染他人 发掘潜力负面表现： “做一天和尚撞一天钟” ，缺乏激情和热情，或者牢骚满腹，怨天尤人； 单纯追求个人的成功，遵循“本位主义” ，讲求小我利益的实现，损害企业长期
21、利益； 遵循“事不关己，高高挂起”的原则，缺乏“主人翁”的意识，听之任之； 言行举止有损于海尔利益和美誉。以上的精编内容中， 核心能力素质模型和领导力模型的每一个要素都有“正面表现”和“负面表现 ”，这就是提供给每位经理人的一面“镜子”。每一天，各每位经理人都可以照一照这总第 1 期 2008 年 1 月 8 日 海尔文化资讯编辑部：山东省青岛市海尔路 1 号海尔集团企业文化中心 编辑：孙鲲鹏 电话：0532-88938152 邮箱：您对本期资讯有什么建议？您还想得到哪些资讯？请登陆 http:/ 。9面“镜子”，看看自己的言行是否“合格” ！关于核心能力素质模型和领导力模型中每一个要素的更翔实的资讯， 海尔文化资讯将以故事、漫画等丰富多 样的形式， 陆续提供给大家。
