1、绩效面谈技巧,经理指南,绩效面谈之前，您需要,通过提供建设性反馈来指导员工，有助于他们表现得更好， 并有可能实现25%以上的绩效改善 -企业领导力委员会1,1. 调查了20,000多名经理和员工。,关键面谈技巧,积极倾听技巧,通过目光接触来专注于对方和所讲的信息 倾听非语言内容（即面部表情和带情绪的语调）来判断对方的真实情绪。发现语言和非语言方面的差异 利用自己的非语言行为来鼓励对方，传达积极的信息，即点头、微笑、身体前倾、进行舒适的目光接触等 保持思想开放，抛弃对对方解决问题和处理问题能力的以前判断。通过与对方协作来寻找解决办法或计划。如果您在考虑某个观点是好是坏，那么您就没有真正地去倾听。
2、 消除/减少歪曲倾听的障碍 偏见和人文神话 “敏感”和“流行”语 疲劳、外部“噪音”和房间摆设等物理障碍 不要害怕中间休息，这样可以恢复您的注意力 先不要提供建议，而是要探究抉择、选项和可能性。尽管您的经验可以传达自己的观点，但不得以“要我做的话我会”来开始。 不得打断对方讲话，直到对方讲话结束。 对话期间做笔记，以捕捉相关观点，记录谈话要点。,有效提问技巧,提问对有效绩效面谈至关重要。有三种提问方式：,有效提问技巧,避免一系列封闭式问题，它们听起来更像法律审讯或对峙，而不是讨论。 改变您的提问方式。不时使用“告诉我更多关于”的句子，而不是真正的提 问。 使他们自己也参与到提问。在尽可能的时候
3、，要问，而不是讲。例如，不是您 自己总结，而是让他们去总结。参与性会提高投入性。 检查认识，问：“您如何去总结？”或“我们在哪些方面达成了一致？”， 而 不是“您是否知道我们在哪些方面达成了一致？”，如果他们点头微笑，您就 无法知道他们真正从讨论中了解了什么。 先了解他们的观点，在提出您的建议前，先设法使用他们的建议和方法。设法 以您的想法为基础，并与他们的想法相关联，而不是向他们提供“答案”。这 是有关他们，而不是您自己的问题。记住在面谈，您要走进他们的思想中去， 以促进他们发展。 利用问题来引导他们思考计划，让他们自己发现结果或后果。而不是说：“我 认为那不可行”，您可以说：“咱们思考一下
4、。” 如果您将那个计划付诸实施 会发生什么？他人会如何反应？我们会遇到什么障碍？有什么利弊？,建设性反馈技巧,以表扬为开始 认可他们工作中做得出色的地方。不过不要做出承诺，而是要指出提升的机会是存在的 关注行为，而不是人的品质或个性 以改善绩效为重点 利用实例客观地描述当前的行为和希望的行为 抓住行为，解释观察到的行为为何成为了问题，并列举其影响 描述期望行为/受欢迎行为的积极影响 推进讨论，发现绩效问题的产生原因 始终将反馈的重点集中于将来，让对方寻找在什么方面可以有所改变 根据相互达成的一致来设立改进目标，征求对方的其他信息和观点 真诚、实际，避免笼统和模糊的评语，甚至在出现绩效问题时，仍
5、给予正面的反馈 尊重他人，帮助对方保持自信,制定改进/发展计划,这一跟踪环节有助于检查进展，表扬进步，寻找持续指导和反馈的机会。以下是您应该做的一些事情：,制定改进/发展计划,这一跟踪环节有助于检查进展，表扬进步，寻找持续指导和反馈的机会。以下是您应该做的一些事情：,另外，能够改善面谈结果的3个条件,相互信任，可以通过以下方式来建立信任： 您在业务方面的专长 对员工的幸福和成功表现出关心 言行一致 不得透露机密信息 使员工对绩效结果承担责任： 可以在制定改进/发展计划时，确定衡量标准 让他们明白绩效的改进会体现在自己的薪酬上 让他们知道如果不弥补重大绩效差距自己的工作就有危险 存在学习和改进的动机： 可以鼓励你的员工去学习和改进 掌握重要技能会打开前进之门 来自同事的压力会鼓励大家做到最出色 他们目前急需学习新东西来把握颇具挑战性的机遇,BACK UP,面谈注意事项,应对艰难的反馈式谈话：该说什么,
