1、IBM人力资本管理咨询 2010-07,山东黄金人力资源管理咨询 绩效管理体系宣贯培训,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,山东黄金绩效管理模块工作整体计划,黄金战略发展思路的理解,模块1A,战略解读 现状分析,公司目标与关键成功因素 公司关键绩效指标,黄金绩效管理现状分析,模块1B,部门KPI库 管理公司KPI库,模块3A,绩效管理制度与流程,模块5A,部门关键成功因素 部门KPI指标库,岗位KPI,公司目标与关键成功因素,模块2A,公司KPI库,模块2B,岗位KPI库,模块4A,绩效
2、管理制度 与流程,分解,承接,分解,承接,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理宣贯培训材料,模块6A,绩效管理 宣贯与培训,在双方紧密配合与扎实工作基础上，取了丰富的成果,主要成果,2009年绩效考核优化方案集团公司级KPI库 总部各部门KPI库 各管理公司KPI库总部各部门岗位KPI库绩效管理制度与流程 绩效指标分解培训方案绩效管理体系设计方案,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理概念：绩效管理不同于绩效评价（考核）,山东黄金
3、人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理是通过将员工个人目标和企业战略目标相结合，并挖掘员工潜力，提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复的过程。,绩效评价，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。,绩效管理目的：战略目的、管理目的和发展目的,通过规范化的工作目标设定、辅导、绩效考核与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。,企业战略目标是通过各部门、各岗位对公司战略目标的逐级承接来实现，是“千斤的重
4、担众人挑”,通过绩效管理得以不断审视评估、纠偏，制定针对性的个人发展计划，帮助员工成长与发展。,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理要求：黄金的绩效管理体系完善也对黄金管理者特别是中高层领导提出了三个方面的新要求,通过绩效管理体系的建立承接黄金的业务战略； 对现有绩效管理理念进行持续稳步的完善； 中高层领导充分扮演起绩效管理者的角色； 从注重绩效结果管理向注重过程管理转化；,更加深刻地理解黄金整体战略对自身部门业务的要求-这是部门经理推动进行部门每个绩效周期目标分解的基础 提升经理们在绩效管理和人员管理方面的能力-经理的职责并不仅仅只是开展业务，更要关注下属的绩效表现和能力提升 由
5、部门领导来推动建立部门的整体目标 -指导下属将目标层层分解，最终实现每个员工都能有效承接部门工作目标,推行绩效管理的目的,对黄金管理者提出的新要求,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理对黄金集团的意义：保证集团战略的执行、企业文化的落地，并通过绩效管理机制实现人才的有效激励,加强和完善集团战略执行的保障体系，将集团高层领导的战略意图快速传导到每一位员工身上，并将其转化为高效执行力。从而保证集团目标的顺利实现。,搭建公平、公正的竞争平台，使优秀人才能够脱颖而出，并及时激励培训绩差员工，不断优化员工队伍，通过绩效体系建设，逐步在全集团形成追求高绩效的文化导向,首先对企业文化进行提炼与总
6、结，其次将企业文化要求体现在具体的领导力、通用能力和专业能力模型中，最后通过对能力的绩效考核保证企业文化的落地实施。,1,3,2,战略执行的保障系统,企业文化的落地系统,选优罚劣的激励系统,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,基于以上的指导思想和目标，IBM对于黄金绩效管理提升策略的核心观点是：建设黄金绩效管理必须有三个关键成功因素，而且三者必须协调一致：（1）澄清理念，激发意愿（2）优化体系（3）培育直线经理的绩效管理能力,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理有效性 = f（意愿，体系，能力） 意愿：解决“愿不愿”的问题；真正理解绩效管理的直线经理和员工 体系：解决“会不会”
7、问题；合理、公平、透明、直观、操作便捷的绩效管理体系，提供绩效管理的 工具 能力：解决“能不能”问题；擅于执行绩效管理的直线经理团队，勇于承担个人绩效管理的员工团队 来源：IBM人力资本管理方法论,黄金集团的绩效管理,源源不断的动力输出,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,集团发展需要什么样的“黄金人”？这是思考并设计黄金绩效管理系统的基础,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,结合IBM的成功经验，建议以个人绩效承诺(PBC)的方式推动黄金集团建立基于“承诺驱动”的高绩效文化,业务目
8、标 (Business Goal),员工管理目标 (People Management Goal),个人发展目标 （Individual DevelopmentGoal),财务型指标,客户市场指标,内部营运指标,学习发展指标,黄金集团每一位员工将根据所从事岗位工作性质、职责和企业年度工作计划的要求，在部门经理的指导和帮助下制定个人的业务目标 业务目标总数在5-7个为宜，指标总数不超过10个，每个指标的权重不低于5%,只针对员工经理设置，引导员工经理关注团队建设、下属培育，培养员工经理的领导能力 目标总数35个为宜,每一位员工在员工经理的协助下设置个人的发展目标并制定个人发展计划（IDP)，不断
9、提高自己的工作能力，从而推动个人和组织绩效的提高 目标总数35个为宜,指标类型(KPI),建立黄金集团以 PBC为载体的绩效管理模式,黄金集团(PBC),组织绩效,承接组织绩效,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,目标与KPI的内在联系：使绩效管理关注真正的重点目标，通过KPI保障并衡量其执行的方向、效率和效果,PBC目标,方向 效率 效果,衡量,保障,KPI,Sample,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,并最终通过个人绩效合同的形式保证绩效目标的完成,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理体系的设计原则,绩效管理应服从于集团战略实现的需要，紧紧围绕集团战略规划和战略目标
10、设计绩效管理体系，并设定能在相关利益者、内部营运、财务、学习与成长四个方面的关键绩效指标，使得各级员工的工作能够实现对集团战略的逐级支撑，从而促进集团战略整体目标的实现,战略导向原则,在整个绩效管理过程中坚持公开、公正和公平的原则，使得绩效评估能准确、充分地反映组织和员工的工作状况，为组织决策和人员发展提供重要依据,公平公正公开原则,根据不同的绩效管理对象采取不同的绩效管理方式，从而充分保证绩效管理的灵活性和针对性，使得绩效管理制度能结合企业实际进行有效地运用,开放沟通原则,在绩效管理的各个环节，推动和保障参与绩效管理的各方以开放的心态，就绩效目标设定、绩效过程表现、绩效考核结果等进行充分地沟
11、通与交流，以更好地促进绩效目标的达成,分级管理原则,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,集团绩效管理中的角色与职责,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,高层： 制定企业战略目标，审批经营计划、绩效制度、激励政策与措施,人力资源部门： 制定绩效管理制度，组织、监督和协调绩效实施；,各级管理者： 实施所管辖部门绩效管理（计划、辅导、考核、改进）,员工：共同实施个人绩效管理,管理者是绩效实施的主体，是绩效改善和提高的推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者。,绩效管理中组织角色的具体职责分配,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,员工绩效考核周期：根据不同层级员工特点，并考虑与组织绩效考核
12、周期相匹配，建议分为年度考核、季度考核和半年度考核三种类型,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效管理主体之间的角色分工,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,帮助员工制定年度PBC计划； 负责所属员工的考核评分、绩效面谈，并帮助员工制定改进计划； 提出对员工绩效考核结果的应用建议,根据上级目标制定个人PBC计划； 执行PBC计划，定期反馈执行结果， 接受绩效辅导与面谈； 针对绩效考核中不合理情况提出绩效申诉；,绩效管理角色分工,审定员工PBC计划； 接受员工绩效申诉，并进行调查后给出处理建议；,双向承诺 持续跟踪 共同发展,绩效目标权重分配：需综合考虑不同层级员工所承担的职责以及对组
13、织影响程度，对PBC各因素赋予不同的权重,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效考核结果等级：可划分为4个评价等级，绩效得分的计算结果是绩效等级评定的一个重要客观依据,PBC等级量表说明,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,员工的考核结果分布与组织绩效考核结果（即部门的业绩考核结果）挂钩，牵引部门的所有员工更加关注组织绩效目标和支持上级领导的工作,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,通过“业绩性指标潜力性指标”象限图，可以针对不同绩效结果的员工采取相应的管理改进措施,低,高,中,年度绩效综合评价结果可作为岗位升迁、员工发展的依据，业绩性指标
14、潜力性指标象限图提供了对不同人员考核结果的应用原则(IBM把员工绩效评估等级划分为A、B、B+、C、D五个等级),人员潜力,绩效考核结果必须与员工的职业发展和职务升降、淘汰紧密挂钩，才能真正严肃考核秩序，建立有效的激励机制,晋 升,调 岗,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效目标设定 绩效辅导 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,在集团的绩效管理体系中，绩效管理包括目标制定、绩效辅导、绩效评估和反馈四个主要环节，通过绩效管理循环达到绩效管理的最终目的,个人绩效管理,根据公司发展战
15、略和年度经营计划，对各级绩效期望进行确认和讨论，选择考核指标，设定权重，并且签订业绩合同的过程,通过定期收集业务数据，并对数据进行分析和统计，各层经理与员工一起跟踪绩效完成的情况，并努力达到或超越已制定的绩效计划的过程,将实际绩效完成情况，与计划的绩效目标进行对照评估，对已完成的结果给于相应的分数或给予排序,将绩效评估的结果与直接下属进行沟通反馈，并将员工绩效结果综合运用于绩效奖金发放、薪酬调整、培训和职业发展，帮助员工提升个人能力,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效目标设定的过程与关键点,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,公司策略你将做什么来支持公司的战略发展规划？ 业务部门
16、目标你将做什么来支持所在部门的目标？ 公司价值观你将做什么来展现黄金的核心价值观？,人员管理目标（ People Management Goals）：设立35个目标，反映你将怎样有效地领导员工，并创造一个让人才脱颖而出的管理氛围,通过有效的人员领导产生高绩效。 提供学习机会，帮助员工成为成功的经理。,业务目标（ Business Goals）：你的业务目标是什么？确保你的目标符合公司的发展要求与价值观，及所在部门的目标,个人发展目标（ Development Goals）：设立35个发展目标，增强你实现业务目标和/或人员管理目标的能力。你的发展目标应该被你的个人发展计划或其他发展要求所支持,根
17、据能力素质模型设定35个本年度最关键的个人发展目标,业务目标的确定可以从以下几个方面进行思考,2-公司的价值观,1-公司战略发展思路,业务目标 信息来源,6-来自上级、同事和客户的信息,4-岗位职责,5-部门阶段性重点工作,3-部门职责,今年公司的总体业务目标是什么？,什么是公司鼓励提倡的？什么是应该避免的？,我的岗位定位是什么？我的日常工作是什么？,我的部门的价值在哪里？应该为公司产生什么贡献？,我的部门今年需要做好哪几件重点工作？,领导期望我做什么？我需要和同事有哪些配合？我要向客户传递什么价值？,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,设定业务目标的注意事项,山东黄金人力资源管理咨询 |
18、 保密文件,员工应当在经理的指导下设定一系列符合自己岗位、职级和职责的业务目标 在实现目标过程中应当描述达成关键目标的关键行动计划 每个业务目标用一两句话描述即可，可采用两步法来设定业务目标 步骤1：识别自己想达到的重要业务目标 步骤2：设置KPI去衡量业务目标，保障目标执行的方向和效果,示例,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,业务目标的衡量指标包括两大部分内容,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,部门年度目标和策略,部门关键任务,部门关键任务衡量指标,明确年度目标,确定要实现这个年度目标需要哪些关键任务？有哪些关键举措？,衡量这些关键任务的指标有哪些？,常规性指标,目标分解,动态性
19、指标,部门经理关键绩效指标： 来源于集团战略在财务、相关利益者、内部运营方面分解的结果性指标,一般员关键绩效指标： 来源于岗位职责提练的KPI和部门KPI的分解,部门或岗位KPI指标库,业务目标的分解过程示例,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,KPI指标的目标和目标值设定需要考核者与被考核者相互沟通，按照以下四个步骤完成,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,SMART原则,经理人的管理角色认知,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,经理人到底要承担什么样的职责和义务？作为员工经理，你知道你的管理目标是什么吗？你是否满怀信心却遭遇到各种各样的管理难题？你是否拥有专业的管理知识和工具帮
20、助你达到目标？,经理,员工经理与足球教练的比较,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,您是合格的员工“教练”吗,教练的目标是带领球队赢得比赛，通过比赛提高球员能力，进球不是唯一目标 员工经理的目标是达成整个部门的业绩指标，而非简单的执行具体工作 教练通过多种手段，团结和鼓舞球队，最终赢得比赛 经理通过科学的方法管理员工带领团队，达成共同目标,员工经理的角色,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,一位管理者的 主要角色是 通过别人来完成工作！,如何评价员工的管理目标：设置人员管理目标可以从4个方面来进行思考,在1年内本部门组织管理的重点和难点,设定员工管理目标和具体的衡量标准 （What&H
21、ow）,识别重要的行为什么是你团队管理工作的重点：（What）设定评估这些行为的特定目标或方法：（How）,优秀经理的7个管理行为,领导力素质模型,经理岗位要求 （层级、角色、经验）,业务目标对组织建设、员工管理的要求,1,2,3,4,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,优秀经理应该具备的7个管理行为,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,经理还可以参考集团的领导力模型对经理人员领导力发展的要求来指导设定人员发展目标,黄金集团领导力模型,从中选取一定时期内应该重点提升的领导力，作为人员管理目标的制定依据,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,具体在设立评价标准时可依据领导力素质辞典的定
22、义进行衡量,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,激发团队,具体可根据领导力的等级描述进行绩效评分,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,管理目标评估方法： 1、将领导力模型中的行为展现分为四个级别，分别赋予不同的分值； 2、进行管理目标评价时，根据被评价者在考核期内的表现给予不同的分值； 3、针对 被评价为超出目标和远低于目标的员工，应给予具体关键事件说明，以避免主观性评价,示例,激发团队,如何设定人员管理目标（仅针对具有管理职责的人员）,采用两步骤法来设定人员管理目标：步骤1：确定重要的人员管理行为（从中选择35个最为重要且具体化的） 步骤2：设定衡量这些行为的方法例子：某管理人员的人
23、员管理目标1. 七月份之前完成所有部门内员工的绩效反馈与面谈 2. 重点培养职员X和职员Y，一年内使他们在专业技能水平上由“了解”级别达到“掌握”级别 在“激发团队”的领导力要求上，由“初步展现”提升为“展现”水平；,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,个人发展目标的设定主要从通用能力模型、领导力和专业能力模型方面进行考虑,个人发展目标,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,考虑方面： 扩展知识面或者加深某方面知识的理解； 获取或提升专业技能； 巩固和提升某一领域或者岗位所需的能力和素质；增加相关的工作经验积累；,下级应当在上级的指导下设定个人发展目标，并制定具体 的个人发展计划,采用两
24、步骤法来设定发展目标：步骤1：回顾业务目标（经理还需考虑人员管理目标），确定发展需求步骤2：设定3个左右优先发展的目标例子：某管理人员的个人发展目标1. 深入学习随需应变策略，为客户提供更多更有效的解决方案 2. 培养大型项目管理技巧，在本年度第三季度管理ABC大型项目3. 高效分配在员工管理上的时间和精力，需要学习时间管理方法,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,个人发展计划举例：,个人绩效合同示例,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效目标设定 绩效辅导 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨
25、询 | 保密文件,什么是绩效辅导？,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,管理者与员工共同跟踪绩效结果，通过持续不断的沟通，努力发现问题、解决问题，达到或超越已制定的绩效目标。,为什么要进行绩效辅导？,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效辅导准备阶段关键点,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,1.绩效辅导准备 识别机会，选择并确定适合的绩效辅导方式、时间、地点，通知被辅导者，确定被辅导者愿意接受辅导 在绩效辅导前做好充分的准备，包括收集相关数据、信息，了解对方需要什么辅导，涉及的内容，以及期望的结果。预测可能出现的问题以及相应的处理方法，保持良好心态,做好绩效辅导应了解企业人力资
26、源相关制度,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效辅导,人力资源规划,绩效管理制度,能力素质模型,培训管理体系,岗位管理制度,薪酬福利制度,职业发展管理体系,绩效辅导的渠道,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,书面报告、总结 会议 一对一面谈,工作之中经常性肯定、鼓励、指导 走动式管理 电话/电子邮件/网络通讯 工作之余的各种交流活动,绩效辅导的时机,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,当业绩出现明显下滑或为实现指标完成，采取不恰当的手段时，经理需要帮助员工制定绩效改进计划，进行定期辅导，阶段反馈,管理者应该根据需要、在全年之中定时与不定时地、不断地地向员工提供反馈指导，正式和非
27、正式的反馈兼用。,基于事件/任务/项目的辅导,定期辅导,新员工入职辅导,对业绩不佳员工的即时辅导,阶段性回顾辅导,绩效辅导前应具有充分的前期准备和开放的心态,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,明确您对下属的工作期望与绩效目标准备好谈话所涉及的具体信息 了解您下属的岗位职责，明晰您对他具体行为的期望。 针对给下属的评价，准备好具体的事件行为去说明。 对于下属存在的问题，有初步的提升建议。以专注和关心的态度给员工以绩效指导 信任您的员工 关心员工的职业发展 从帮助员工成长获得满足,绩效辅导沟通阶段关键点,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,2.绩效辅导沟通 开始辅导时，应先听听被辅导者对
28、自己的判断，肯定其优点与进步 了解其工作中存在的困难，共同找出问题所在 与被辅导者讨论，帮助他们找出解决问题可行的对策 帮助被辅导者制订具体的目标与有效的行动计划,绩效辅导模式 G.R.O.W.（目标、现实、选择、意愿）,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,目标（Goal）,现实（Reality）,选择方案（Options）,意愿（Will）,在这次任务中我们究竟达成什么样的目标？ 心里的长期目标是什么？,现状是怎样的？ 目前为止你做了哪些事情？ 还有谁参与了？,采取行动的承诺 你要做什么？ 什么时候做？ 需要什么样的协助？,你会怎样做？ 还有哪些备选方案？ 还有哪些新的可能性,建立目标
29、今天主要想谈些什么事？ 你希望谈出什么样的结果？ 我们应该如何确定目标？你怎么看？ 目标是积极、有挑战性而且可达成的吗？您会如何衡量？ 您想何时达到？ 您对目标的个人控制力有多大？ 有什么样的里程碑？,了解现状 现在情况怎样？发生了什么？ 为解决问题，你采取了哪些措施？结果又怎样？ 请举出例子来证明你的判断、想法。 还有谁也涉及到了？ 你如何评价现状？假如需要打分的话，你现在会给出多少分？,讨论方案 我们该怎么解决这个问题？ 有什么选择吗？更多的选择是哪些？ 你觉得别人会怎么做？ 我提个建议好吗？ 我以前见过别人在这种情况下，你觉得对你有启发吗？ 还有谁能帮忙？,达成意见 接下来你打算怎么办？
30、 在这些方法中，你倾向于哪一种？ 什么时候开始？什么时候做完？ 除以你以外，还需要和谁的帮助？ 你觉得可能会有什么样的困难和阻力？你打算如何面对？ 我们之间需要如何沟通跟进？,具体的绩效反馈可采用“三明治”法,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,注：肯定或者指出其不足的时候，需列举出某个具体的行为或者表现，越具体越详尽越好，,先表扬和赞赏下属在本年度的优秀表现,然后诚恳的指出其不足，说明其努力的方向,最后对其进行肯定，表示对其改进的信心。,绩效反馈与面谈的注意事项,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,绩效辅导追踪阶段关键点,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,3.绩效辅导追踪 关注
31、绩效辅导后执行情况 提供支持和资源 提供员工所需要的培训,绩效辅导之后的事项,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,有效的辅导包括对于工作进展和结果的适时跟踪和检查 提供给员工所需要的培训 对出色的表现进行认可或奖励；对不足之处及时给出改进意见 适当调整行动计划以满足绩效目标的要求 提供你的观察并积极地肯定工作进展 持续地寻找是否需要进一步的反馈和辅导工作,建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,为避免在考核时出现意外情况，管理者应在日常工作中根据需要提供绩效辅导 对员工的表现作记录或存档相关资料，这样你可以举出具体的例子 向人力或其他经理寻求帮助，采取角色扮演的方式准备辅导沟通 与其
32、他管理人员分享绩效辅导中的经验,等到考核时才和员工讨论业绩表现上的问题和需要提高的方面 没有对员工日常表现作相应记录 在辅导中，不给员工讲话的机会 对对方的情绪表达予以不恰当的评论 借助公司的政策为由 在与员工辅导后没有后续措施,建 议,避 免,导读,项目进程回顾 绩效管理目的与意义 绩效管理方案概述 绩效管理过程操作关键点 绩效目标设定 绩效辅导 绩效管理体系实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,黄金集团绩效管理体系设计成果的有效实施将面临四个关键挑战，只有勇于承担责任，才能克服挑战，赢得未来更多的机遇,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,在新的绩效管理模式建立过程中，新的绩
33、效管理理念和要求会对原有的绩效管理认知和感受形成挑战,理 念,新的绩效管理模式需要全体员工的积极主动参与、学习和熟练运用，因此，员工的参与程度高低、参与意愿强弱将对模式创建成功提出挑战,行 为,新的绩效管理模式着眼于绩效文化的改善和绩效管理能力的全面提升，是一个持续完善的过程，因此，员工对绩效管理效果的短期预期将对模式的成功提出挑战,能 力,新的绩效管理模式基于战略性关键成功因素，是目标分解式的全面绩效管理，对员工特别是各级管理者的绩效管理能力提出了更高更新的挑战,持续完 善,针对这些挑战，我们提出了相应的实施建议,山东黄金人力资源管理咨询 | 保密文件,IBM人力资本管理咨询 2010-07,感谢您的宝贵时间与指导！,
