1、山东广播电视大学毕业论文（设计）初稿题目：_姓 名_ 教育层次_学 号_ 省级电大 _专 业_ 市级电大 _指导教师_ 教 学 点 _浅谈现代企业人力资源开发与管理目录摘要综述一.人力资源管理的概念、意义（一）人力资源管理的念（二）人力资源管理的意义二.当今人力资源开发现状分析（一）国内人力资源开发现状分析（二）中国企业人力资源开发管理存在的问题三.加强企业人力资源管理应采取的相应对策（一）建立现代化的人力资源管理概论（二）加强员工培训力度（三）建立奖罚分明的薪酬制度（四）引进国际化管理的企业文化体系结束语参考文献摘要目前经济正日益全球化，人力资源在企业中起着重要作用，是企业在市场竞争中的根本
2、，人力资源管理和开发是企业成功的关键因素。企业也日益深刻的体会到培养核心竞争力是制胜的法宝，而这种竞争力无疑与人力资源的正确开发和合理利用有着密切的联系。为了争取更大的优势，最大化发挥企业的潜力，人力资源的开发和管理就成为了必要的课题。尤其是对中小企业来说更是如此,中小企业在激烈的市场竞争中应针对其优势与劣势，合理地进行人力资源开发与管理。此次论文概述了人力资源管理在现代中小企业管理中的重要地位。并根据对企业人力资源开发与管理的现实问题阐述和分析，进而提出了其相应的现实选择策略。关键词：人力资源 开发 管理 问题 对策人力资源，特别是人才资源，是企业的最重要资源，是企业核心竞争力的源泉。企业要
3、想在激烈的国际国内竞争中求生存，谋发展，必须正视以往人力资源开发工作中的弊端和不足，树立“以人为本” 、 “人才资本” 、 “人才层别” 、“人才差别” 、 “人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，科学制定规划，明确领导责任，加强队伍建设，加大投资力度，多方合作，形成合力，才能为企业吸纳、留住和用好人才，促进企业不断发展壮大。因此，企业要在竞争中立于不败之地，一个极其重要和十分关键的因素，就是必须拥有一支高素质的职工队伍和一大批优秀人才。可以说，当前和今后一个时期，企业间的竞争，国际国内的竞争，归根结底就是人才的竞争。而人才
4、的竞争也就必须加强和搞好人力资源的开发与管理工作，其已摆在企业面前的一项长期而艰巨的任务。随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，人力资源的合理开发与配置对企业的经济发展具有特别重大的意义。一.人力资源开发管理的概念、意义（一）人力资源管理的概念人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据概念，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： 1.对人力资源外在要素-量的管理。对人力资源进行
5、量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。 2.对人力资源内在要素-质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个人和团体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。（二）人力资源管理的意义在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的，自然成了现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺发达的重要保证，更是一个现代人充分开发自身潜
6、能、适应社会、改造社会的重要措施。 实际上，现代人力资源管理的意义可以从三个层面，即国家、组织、个人来加以理解。我们不从宏观层面和微观层面，即国家和个人来谈人力资源管理，而是从中观层面，即针对企业组织来谈现代人力资源管理。因此，我们更为关注现代人力资源管理对一个企业的价值和意义。在这里，我们认为现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面：对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管理好了“人”这一资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才能目张。 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体” ，更是具有思想、感情、主观能动性的
7、“主体” ，如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信息，永远都是人力资源管理部门的课题。 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”，更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工潜能，建立良好的团队组织等。 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个员工十分关心，而又深感困惑的问题。我们相信现代人力资源管理
8、会为每位员工提供有效的帮助。二.当今人力资源开发现状的简析（一） 国内人力资源开发现状的分析在知识经济时代,要确立中国的可持续发展战略,必须清楚认识到人力资源开发的重要性,在对我国人力资源开发现状中存在的问题进行剖析的同时,用全球化的标准及适应国际经济竞争的要求,确立以人力资源开发为中心任务的发展战略。经过调查发现当今中国人力资源开发中存在以下几大问题： 1.开发形式单一 培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例，我国现有国有企业人员培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授
9、、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业人员的年龄、心理特征，造成培训低效。 2.开发管理未科学化 国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展战略的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。 3.评估未社会化现行国有企业人员管理制度中并未明确国有企业人员培训的评估事项，只是规定
10、：培训机构通过结业考试评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训证书，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。（二）中国企业人力资源开发管理存在的问题a) 人力资源开发管理战略意识不强。一些国内著名企业已实施人力资源战略管理，但绝大多数中小企业的人力资源管理依然停留在传统人事管理水平上，缺乏人力资源战略性开发管理意识。这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题和执行交办事项。这种体系从20世纪50年代到80年代基本无变化。改革开放以来虽进行过一系列的改革，但还没有完全按照企
11、业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划。人力资源部门职员只能以考核、招聘、培训、薪酬管理为主，还没有按照企业发展战略的需要激发企业员工的潜能和创造力，以达到尽可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍；人力资源部门不负责建设和推进企业战略，职工的个人价值观与企业的经营理念、发展战略难以一致。b) 人力资源开发管理投资意识不强绝大多数中国企业不是将人力资源作为一种投资来经营的，企业往往将员工培训作为企业的一种不得不有的支出。不将人力资
12、源的开发作为投资，就不可能有真正的人力资本观念，也就不可能认识到人力资本是和物资资本一样具有增值功能。据测算，在当今发达经济体系中，物质资本投入每增加1美元，产出增长为13美元；而人力资本投入每增加1美元，产出便增长310美元。而在中国，有的企业片面地认为职工教育是社会行为。即使有所认识的企业，大多数也是停留在“说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的状况。相对于加入世贸组织后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，我国人力资本投资严重不足。c) 人力资源管理人员业务水平低下我国大多数企业人力资源管理部门的业务水平偏低。招人的人自身素质不高或者比应聘者还差，这已是人才市场并不鲜见的现象。据一项
13、针对 MBA 学员的问卷调查，当问到“人力资源管理部门业务水平如何”，结果是“主要骨干受过心理学或组织行为学的系统训练”的企业占35.71；认为“管理人员普遍缺乏人力资源管理知识”的达41.67。在问及“本单位经常分析员工的满意度和生产率吗”，包括联想集团、清华紫光等著名企业在内的学员回答“定期进行”和“经常进行”的仅各占1/4，有将近一半的学员认为企业对员工的满意度和生产率缺乏关注，回答为“偶尔进行”。d) 缺乏人才激励的开发管理机制我国企业大多没有建立起人才开发管理的制度性机制，对高素质人才缺乏激励，导致人才流失严重。据了解，我国第一批从事“863”计划的年轻科技人才，出国的出国，去外企的
14、去外企，如今已所剩无几。现在几乎每家高科技企业都有大量的人员流失。e) 人力资源短缺与人力资源浪费现象并存中国企业普遍存在人力资本短缺，尤其缺乏高含量的人力资本，许多企业将出现高级人才的断层。据中国老龄委调查报告显示，到2000年有42以上的高级职称人才退休。北京西城区金融人才服务中心，从1995年成立以来，有意为金融机构搜集人才信息，但从目前储备的200多名求职人员的情况看，真正从事过金融、投资的仅占30左右，且多为初、中级职称。1995年，北京金融街建设开发总公司想招聘总工程师、总会计师、总经济师。他们曾数次到人才市场高级人才介绍所“淘金” ，结果每次无功而返。无奈在等了三年后，只好聘了6
15、个离退休的专业技术人员，分别负责财务和工程方面的工作。6位“老将” ，全都是65岁以上，最大的69岁。从中国人才市场反馈的情况看，用人单位的要求越来越高：文秘、推销等专业岗位必须在本科以上，而计算机、法律、工商管理等热门专业起点是硕士。一般岗位使用高学历者举不胜举。我们曾看到女大学生当环卫工的报道，这位女大学生能抛开世俗的观点接受环卫工人的岗位，精神实在可佳。但从另一角度看却是人力资本的浪费。许多企业宁愿让现有人员闲置，然后花大量的人力、物力、财力去网罗人才，误以为有几个能人就可以解决企业发展的所有问题。事实上，企业的发展不仅需要人才，而且需要人才发挥能力的良好环境，需要营造具有高度凝聚力的企
16、业文化，这可不是靠高薪就能解决的。相反大材小用，一方面增加了企业的人力成本，另一方面如果没有一个良好的氛围，杰出的人才也可能变得平庸。我们的企业只想着高薪搜罗人才，忽视激发现有员工和人才的热情，甚至有些企业聘请高学历人才不是出于企业发展的真正需要，而是为了给企业撑门面！f) 人员淘汰机制不能完全市场化这主要是国有企业特别是大型国有企业的问题。国有企业对于不能胜任岗位要求的员工，难以像私有企业或者外资企业那样辞退，因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为，是经过国家劳动部门分配来的。然而，如果一个优秀员工主动提出辞职，企业又往往没有有效的措施去留住他。这就形成了一种不对称的淘汰：员工可以自
17、由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工，造成人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。一方面，科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高，优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺；另一方面，低素质人员又由于体制的原因占据企业岗位，造成企业人员富余。在2002年4月27日由劳动和社会保障部劳动科学研究所、中国劳动学会企业人力资源管理与开发企业委员会联合主办的“环境变化与企业人力资源管理高级研讨会”上，来自中国数家大型国有企业的老总及人力资源负责人坦陈了目前国有企业人力资源所面临的严峻挑战。中国电信负责人表示，随着技术的进步，程控交换和光纤数字化传输的广泛
18、应用，国有电信运营企业中原有大量生产岗位的员工形成较多冗员。g) 人力资源开发管理手段落后根据财富杂志所作的调查，世界500强企业中2000年就有79的公司实现了电子化招聘，而1998年仅有29，1999年为60，据预测，2002年这个比例将上升到90%，2003年将达到100。然而，信息技术在我国企业人力资源开发管理中渗透不足，人力资源部门难以从事务性工作中脱身。很多企业虽然建立了企业局域网，实现了与国际互联网的连通，但这些企业的各级管理者和员工还不习惯通过网络完成传统的管理互动内容，网络在企业管理中的价值没有得到充分发挥。对这些企业的人力资源部门而言，就意味着无法集中在核心事务上，效率不高
19、。即使是已经开展网络化人力资源开发管理的中国企业，也没能很好地处理新型管理手段与传统手段的关系。比如，最常见的现象是，员工一进公司就打开电脑工作，平时大家也是各忙各的，作为人力资源部门的人就要去思考“员工之间的情感如何维系”。又比如，环境不断变化，人力资源部门的人也要不断因应公司需求，调整员工训练的内容。此外，更重要的是，环境在变，工作性质在变，人力资源部门更要提供给各层主管最新的管理趋势与工具，或提供符合需求的考核方法。这些问题中国企业都还不能妥善处理。当然，针对中国企业目前所面临的许多问题，我们也不能因噎废食，应以积极的心态，具有创新意识的观念，采取相应的对策措施。三.加强企业人力资源管理
20、应采取的相应对策（一）建立现代化的人力资源管理理念传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。（二）加强员工培训力度现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下 3 个方面进一步加强：全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，
21、根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。（三）建立奖罚分明的薪酬制度薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一主要内容，关系到员工积极性的发
22、挥和企业生产效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设计和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡献大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。（四）引进国际化管理的企业文化体系企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。结束语总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，人力资源的竞争已成为 21世纪企
23、业之间竞争的关键，企业应从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源。中国企业决策者们应该加快步伐，在全球范围内整合资本市场等外部资源来吸引并留住核心人才。企业有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的人力资源管理政策并迅速实施，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。参考文献：1 刘希珍，王梅：人力资源开发与管理M. 天津：天津大学出版社，20082 姚裕群： 人力资源管理M. 北京: 中国人民大学出版社，20073尔东：企业人力资本投资严重不足，中国人民出版社，2003年5月第1版。4杨明炜：大型国有企业争说人力资源难题，中国经济出版社，2002年6月第1版。5谈箫：中国走出去发展战略，中国社会科学出版社，2003年2月第1版。6王树林：国个企业经营管理比较，华文出版社，2000年3月第4版。7乔治斯坦纳：战略规划，华夏出版社，2001年5月第1版。8殷建平：大企业持续发展，上海财经大学出版社，2002年6月第2版。9曾华群：国际投资法，北京大学出版社，2004年1月第2版。10刘俊海：公司的社会责任，法律出版社，2002年2月第3版。
