1、1浅谈企业内部讲师队伍建设四川广安发电有限责任公司（以下简称公司）成立于 1996 年6 月 1 日，由中国华电集团下属中国华电国际电力股份有限公司（持股 80）和四川巴蜀电力开发公司（持股 20）共同出资组建，目前已形成总资产 88 亿元。公司电厂总装机容量 240 万千瓦，包括 4 台 30 万千瓦燃煤机组，2 台 60 万千瓦燃煤机组。是中国华电集团公司第二大火电厂、四川省最大的火电厂。公司成立十一年，装机规模从 2000 年的两台 30 万机组到240万装机容量，人员从最初成立公司时的几十人到 2009 年年底 892人，其中大学专科及以上人员有 735 人，占总人数的 82.4%，平
2、均年龄仅 34.5 岁，员工多是从学校招聘的毕业生、小火电关停分流以及电力系统其它电厂调来的。学生要适应社会，要学习工作技能；新员工要适应新的工作环境和企业文化，掌握新的工作技能重新上岗都需要有老师来指导。在成立的近 10 年间公司一直处于基建和基建与生产并举的状态紧张而忙碌,没有更多的精力来理顺各种管理关系。公司领导在做大公司以后开始思索如何来把公司做强？作为企业重要的资源人力资源该如何来进行更有效的开发，就显得迫在眉睫。2006，公司着手对人力资源管理体系进行全面优化，聘请了深圳金方策咨询公司对人力资源管理体系进行全面诊断和优化。培2训管理体系作为人力资源管理体系的重要组成部分，也进行了优
3、化。在专家的指导下，我们修改完善了培训管理制度，导师制培训管理办法、培训经费管理办法、技术比武管理办法等培训管理制度办法，新出台了培训讲师管理办法 。内部讲师的培养与队伍建设势在必行，它已成为企业培训体系中重要一环，是企业培训真正的基石和可持续发展的动力。一、内部讲师队伍建设的必要性（一）内部讲师队伍的有效建立，可以有效开展全员培训，提高全员综合素质，增强企业竞争力，保证企业健康持续发展。同时帮助员工提高工作技能，提升工作绩效，有效传承企业相关技术和企业文化，实现知识共享。（二）内部讲师队伍管理无序。对内部讲师的评审条件、程序、职责、讲课津贴、激励机制等没有科学规范的制度来进行管理。一般是需要
4、请人讲课了再临时安排，使员工讲课准备不充分，积极性不高、效果不理想。（三）讲师队伍良莠不齐。在内部讲师队伍建成以前，公司有非常多的内部技术讲课，这些讲课主要由一些理论基础丰富、对本专业非常熟悉的技术人员来担任。这部分员工虽然对自己的专业技术非常在行，但是他们的授课能力也良莠不齐，多数讲师不会做PPT，有的连普通话都不会讲，更没有授课技巧可言。要实现对公司人力资源的有效开发，必须切实提高内部讲师的队伍素质。二、内部讲师队伍建设的意义3（一）内部讲师队伍的建立，可大大增强企业培训的师资力量和培训的针对性、实效性、及时性。可以更快地满足企业内部培训的需求，能针对存在的问题及自主开发课程，而且讲课内容
5、和案例更贴近企业实际，更容易为员工所接受，同时也有更多的时间对培训效果进行评估、跟踪和落实改进。（二）内部讲师队伍的建立，可大大节约培训成本。现在外部讲师大多以盈利为目的，培训费高（至少是内训师的 10 倍以上），而且他们对培训需求调查不充分，对培训后的改进措施也无力辅导，这必然导致培训效果大打折扣。同时他们对企业不熟悉，虽然理论功底深厚，授课技巧高，但对电力行业的特点以及企业文化、规章制度和存在问题不了解，讲课缺泛针对性。因此，专业技术方面的授课主要还是依赖内训师。（三）内训师队伍的有效建立能营造良好的学习氛围。为了满足企业培训需求，提升员工培训的质量，内训师必须不断充实自我，努力学习专业知
6、识、及时总结工作经验，收集提炼典型案例，所以专业知识和技能有大幅度提升，表达能力和综合素质也会不断提高，几年来，有的内训师已经走上了公司中层以上管理岗位。在内训师的榜样力量下，企业员工自主学习的积极性也大大提高，在公司内部形成浓厚的学习氛围，学习型企业创建工作卓有成效。三、推动讲师队伍建设的具体措施（一）规范管理。根据公司实际情况，我们制定了培训讲师管理办法 。办法对培训讲师的评审条件、程序、任职资格、工作职4责、讲课津贴等都作了明确规定，这让讲师队伍“正规”起来，特别是为专业技术精、又有兴趣从事授课工作的员工搭建了能力发挥的平台。（二）进行考核与评估。内部讲师的不同态度对企业培训工作的实际效
7、果有直接影响，比如有的人精心准备授课内容，努力提高培训水平，而有的却敷衍了事，不顾学员的接收情况，所以需要对内部讲师进行考核与评估。对培训师的考核应遵从三方面原则：一是全面性，从培训前的准备工作到培训后的效果；二是客观性，分清是否是内部讲师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部讲师；三是系统性，从培训的内容、培训形式、培训技巧到培训教材，所有影响培训效果的因素都需要考虑。另对内部讲师的培训效果进行评估，人力资源部必须事先与内部讲师做好沟通工作，明确评估的目的不仅在于督促内部讲师认真准备培训内容、提高培训技巧等，更重要的是帮助内部讲师提高培训效果，以免内部讲师对评估产生抵触情绪。（三）有效
8、激励。内部讲师既要做好本职工作，又要做好培训工作，还要接受培训效果的考核，于是许多有丰富管理经验和实际操作技能的员工都以种种借口推辞做内部讲师。如何激发这类员工的积极性？我们在办法中明确规定了讲师授课的津贴，不但大提高了原来员工授课的津贴，而且津贴只与讲师的级别（目前公司讲师有五个级别即：临时讲师、初级讲师、中级讲师、高级讲师、资深讲师）挂钩的，与其职位、职称、学历、年龄无关；公司为他们提5供外派深造学习和职位晋升的机会；各部门在不影响工作的前提下，给予内部讲师工作时间等方面一定的支持；每年进行优秀讲师的评选活动，不但给优秀讲师一定的物质奖励，还在公司的各种媒体上进行表彰等。各种有效的激励机制
9、集中体现了公司对内训师的重视,这使更多的人向往能够成为内部讲师队伍中的一员。（四）提升讲师授课能力。内部讲师虽具备相关领域丰富的专业知识，但都没有经过专业教师的相关训练。2006 年至 2009 年，我们先后聘请了中国培训师大联盟的杰出培训师姬涛、李富清、夏世洪等进行针对性的培训。主要就成人教育的特点、培训师角色定位、教案编写、讲台礼仪、如何克服胆怯、课堂掌控、课堂表达技艺、课堂提问与应答、培训游戏的设计、肢体语言的运用、讲台威信的建立等内容进行学习。课堂中老师还让学员上台演练，展示讲台风采，大家结合所学知识和技巧，指出展示者的优点和需改进之处，再由老师再逐个进行归纳和总结，提出改善建议。这使
10、得内训师的授课技巧得到有效提升。四、讲师队伍建设情况公司从 2006 年开始进行内部讲师队伍建设。经过广泛的宣传、引导，在个人自愿报名和部门推荐的情况下有 33 人报名，经过考评，仅有 22 名成为公司第一批内部初级讲师，只有集控运行、安全管理、化学运行等 8 个专业工种。经过三年来的努力，现在有初中高级 8 人，中级讲师 21 人，初级讲师 31 人，涵盖运行、维修、6安全管理、企业文化、信息管理、消防管理、现场急救等公司现有专业工种 20 多个。内部讲师已经成为公司持续发展不可缺少的力量。例如，2007 年、2008 年公司组织类焊工培训 24 人。如果将这 24 人名焊工全部进行外送培训
11、和取证，不但工学矛盾突出而无法集中大量送员工长期外出培训，而且培训费高达 40 万左右，因为有了内训师，我们就利用现场有的场地，买回培训材料，由两名内训师执教进行内训。这样有效地解决了工学矛盾，如果现场有紧急任务，学员则暂停学习，立即到现场。而且整个培训加上最后到焊培中心进行取证，总费用不超过 10 万。又如， 2007 年公司接收小火电关停人员 300 多人，他们来自不同的企业，有不同的企业文化和价值思维，要让他们在最短的时间来适应新的工作环境和企业文化，我们一方面做好老员工传帮带的工作，另一方面组织内训师进行企业文化宣讲，先后组织企业文化宣讲近 20 场，参培训人数近 600 人，通过这种
12、形式使这部分人员很快认知认同了公司的文化，融入到新的大家庭中。五、存在的问题从公司积极推进内训师队伍建设以来取得了一定的成绩，但也存在不少问题，需要持续改进和完善。（一）重量级讲师不多。现有的内训师中仅有两名中层干部，有很多内训师在提拔到中层干部岗位后就不再申报内训师了，高级管理岗位人员也少。原因何在？是工作太忙没有时间、还是当讲师的诱饵设计不够大，这些都值得我们深入调查研究。7（二）选课题和选人的问题需要找到平衡点。有的员工特别是从事专业技术的员工，他们有良好的理论基础和丰富的实际经验，但是授课能力稍差，培训效果不尽人意。有的专业知识稍差，但授课能力强，学员愿意接受。如何地好选人和选课题两者
13、中找到平衡点，是一项长期的工作，需要在工作中不断摸索。（三）课程开发不够。几年以来，内训师讲课上百场，但是有的员工上课准备不够充分，人力资源部对课件的准备要求也不明确，导致目前课程开发不成系统，课程收集不齐全。（四）没有充分发挥内训师的作用。在已经通过评审的内训师中，有的几乎还没有安排公开讲课。六、改进思路（一）完善激励机制。对比行业中其它企业内训师的课酬，适当提高内训师讲课津贴；尝试把讲师的发展与晋升挂钩，拓展讲师职业发展通道；加大对内训师的宣传力度，树立讲师的品牌，让广大干部员工认可内部讲师队伍，提高他们的美誉度，将精神奖励与物质奖励有效的结合起来,引导和激励更多优秀的员工愿意做内训师。（
14、二）收集完善课程。随着讲师队伍的扩大，我们应重视培训课程的开发。今后的内训师讲课都要求准备课件，特别是一些在内训中应用广泛的课程，要求讲师充分准备课件，同时适当提高课件的报酬。更重要的是重视收集整理，以形成门类齐全，能覆盖公司各专业工种课件，从而充实培训资源。8（三）增加交流，目前我们对培训师素质提高方面主要以培训和自我提升为主，却忽视了培训师之间的交流。公司应为培训师提供一个交流的平台，如定期召开培训师工作会、组织交流会等来提升培训师素质。工作会上，可以对一年来的工作进行总结分析；交流会以轻松的氛围让内训师进行充分的交流和沟通，分享彼此在培训工作上的心得。内部讲师队伍建设是规范企业培训行为、加大人力资源开发力度的重要举措，对推进企业培训管理体系向专业化、职业化方向发展具有重要意义，同时，我们也要清醒地认识到，培训师队伍建设将是企业一项长期的战略性目标任务。随着内部讲师队伍的扩大，我们必须进一步完善培训管理体系，分门别类建立完整的课程目录，不断提高内部讲师队伍品质，以持续提升企业的核心竞争力系。
