招聘计划及评价.doc

1、课时数 3授课内容（标题） 招聘计划及评价教学目标 1、招聘模拟；2、掌握招聘计划书的编写；3、招聘计划的评价教学重点、难点 招聘计划书的撰写教学方法、辅助手段等 讲授、案例分析； 模拟实训、辅助手段：PPT教学内容、教学设计：考勤 （ 5 分钟）复习上节课内容（10 分钟）1、 招聘概念及意义？2、 招聘步骤有哪些？讲授新课 （ 120 分钟） 引言案例：第三节、招聘计划招聘计划是把对工作空缺的陈述变成一系列目标，并把这些目标和相关的应聘者的数量和类型具体化。 （一） 招聘计划的主要内容1 招聘人数。需要招聘数量往往多于实际录用的人数。这是由于一些应聘者可能对于该工作没有兴趣，也可能资格不够

2、，或者两个原因兼而有之。 2 招聘基准。招聘基准就是确定录用什么样的人才。其内容包括：年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。 3 招聘经费预算。除了参与招聘工作的有关人员的工资以外，还需要广告费、考核费、差旅费、电话费、通信费、文具费等。 （二） 招聘的行动计划招聘的具体行动计划内容包括：招聘工作小组的组成，制定招聘章程、考核方案和择优选聘的条件，拟定招聘简章，确定资金来源，规定招聘工作进度等。公司年招聘计划书公司二XX 年招聘计划根据各部门填写的人员增补/需求表，人力资源部结合公司目前的发展状况，认真审核、分析，现制订 20xx 年招聘计划。一、招聘人数及工种根据公司在职人员离职

3、产生的岗位空缺和公司 20XX 年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。(如下)部门名称 需要工种 需要人数(男/女) 合计xx 部门 XX 工男(XX)、女(XX) XX 人xx 部门 XX 工女(XX) XX 人xx 部门 XX 工男(5XX)、女(XX) XX 人总计 男(XX)、女(XX) XX 人二、招聘要求及条件1、初中/高中/本科以上文化，年龄 XX-XX 周岁；2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在 1.0 以上，手脚灵活，反映灵敏；3、要求应聘者必须提供身份证原件( 或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户

4、籍专用章，否则一律视为无效证件)。三、招聘时间及方式1、招聘信息发布时间：将 20XX 年 XX 月份定为本公司的“ 招聘宣传月”；每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。2、招聘方式：在周边地区大量张贴广告；在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；联系各中专院校，招聘技术人才；各人才市场招聘会；6 公司内部员工转介等。四、招聘小组1、小组成员：组长：xxx(人力资源部经理 )组员：xxx、xxx、xxx2、小组职责：组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；组员负责准备宣传物品，执行宣

5、传任务等。五、招聘工作时间表(略 )六、招聘费用预算及效果分析1、各种招聘费用清单：印制广告及相关宣传材料：x 元/月；中介机构招聘费用：x 元/人；员工介绍费用：x 元/人；邮寄信件费用：x 元/封；联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；招聘会摊位费：x 元/场。2、招聘效果分析：邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘计划的 15%左右。费用计算方式：(x 元/月* 12 月) + (x 元/封* 300 封)=？元/ 年员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总

6、招聘计划的 85%左右。费用计算方式：x 元/人* 446 人* 85% =？元/年招聘会摊位费：x 元综上所述：预计 20XX 年的招聘总费用为：？元+ ？元+ x =？元。公司人力资源部20XX 年 X 月 XX 日拟定：人力资源部批准： 招聘计划一、招聘目标（人员需求）：职务名称 人员数量 其他要求软件工程师 5 本科以上学历，35 岁以下销售代表 3 本科以上学历，相关工作经验 3 年以上行政文员 1 专科以上学历，女性，30 岁以下二、信息发布时间和渠道1、XX 日报 1 月 18 日2、XX 招聘网站 1 月 18 日三、招聘小组成员名单组长： 王岗成（人力资源部经理） 对招聘活动

7、全面负责成员： 赵 刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理刘雾英（人力资源部招聘专员） 具体负责招聘信息发布，面试、笔试安排四、选拔方案及时间安排1、软件工程师资料筛选 开发部经理 截止 1 月 25 日初试（面试） 开发部经理 1 月 27 日复试（笔试） 开发部命题小组 1 月 29 日2、销售代表 资料筛选 销售部经理 截止 1 月 25 日初试（面试） 销售部经理 1 月 27 日复试（面试） 销售副总 1 月 29 日3、行政文员 资料筛选 行政部经理 截止 1 月 25 日面试 行政部经理 1 月 27 日五、新员工的上岗时间：预计在 2 月 1 日左右 六、

8、费用招聘预算1、XX 日报广告刊登费 4000 元2、XX 招聘网站信息刊登费 800 元合计：4800 元七、招聘工作时间表1 月 11 日：起草招聘广告1 月 12 日-1 月 13 日：进行招聘广告版面设计1 月 14 日：与报社、网站进行联系1 月 18 日：报社、网站刊登广告1 月 19 日-1 月 25 日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选1 月 26 日：通知应聘者面试1 月 27 日：进行面试1 月 29 日：进行软件工程师笔试（复试） 、销售代表面试（复试）1 月 30 日：向通过复试的人员通知录用2 月 1 日：新员工上班人力资源部2000 年 1 月 5 日第四节

9、、招聘中的面试、测试和评估一、面试面试通过供需双方正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者能更全面了解组织信息。因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。结构性面试又包括个别面试、小组面试和成组面试；面试前要作好拟聘职位的工作技能需求分析、确定面试问题，面试时合理引导与控制面试过程、公正平等地评价面试结果。非结构性面试前无需作面试问题的准备，但要掌握拟聘职位的基本情况，以便提问带有隐蔽性和随意性的问题，因而这种面试要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。压力面试借一开

10、始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力。面试中的提问技巧包括合理安排提问内容、合理运用简单提问、简单提问在先、合理运用递进提问、比较式提问，及举例提问等。结构性面试：指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。非结构性面试：是指在面试前不设立固定模式，主考官主要提问一些隐蔽性、随意性均较大，需要应聘者有很好理解力和应变能力才能作答的问题。1、员工选拔面试也叫招聘面试。前面在员工招聘程序中已担到“接待和甄别应聘者”也叫员工选拔，包括审查申请表、初选、面试和测试、进一步面试、体检等环节。这里，我们讲（介绍）

11、继审查申请表后的面试。由于通过（去掉）应聘申请表的人员资格审查（去掉）与初选不能反映应聘者的全部信息（甚至申请表中的有些内容不够真实） ，组织不能对应聘者作深层次的了解，个人也无法得到关于组织的更为全面的信息，因此需要通过面试使组织与个人得到各自所需信息，以便组织进行录用决策，而（去掉）个人进行是否加入组织的决策。因而面试是供需双方通过正式交谈，达到组织能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息，应聘者更全面了解的（去掉）组织信息，因而，选拔面试是组织和应聘者双向选择的一个重要手段。（一）面试种类可以从不同角度对面试作分类。从面试达到的效果来看，可分为初步面试和诊断面

12、试：初步面试相当于面谈，比较简单随意，它通常由人力资源部门中负责招聘的人员主持，初选不合格者将被筛掉；诊断面试是对初步面试合格者作实际能力与潜力测试，使招聘单位与应聘者互相补充深层次信息，它由用人部门负责，人力资源部门参与，这种面试对组织录用决策与应聘者是否加入组织决策至关重要。从参与面试过程的人员来看，可分为个别面试、小组面试和成组面试：个别面试是一个面试员与一个应聘者面对面地交谈，它有利于相互间的了解（沟通） ，但面试结果易受个人偏见的影响；小组面试是指由用人部门和人力资源部门共同组成的面试小组对每个应聘者分别从多种角度进行所作（去掉）的面试，因而它有利于提高面试结果的准确性，克服个人偏见

13、；成组面试也叫集体面试，是指面试小组对若干应聘者同时作的面试，因而它（去掉）面试的效率比较高，但对面试主考官的要求也比较高，因而，当有时（去掉）内部面试考官达不到要求时，可能（去掉）要外聘专家。从面试的组织形式来看，可分为：结构性面试、非结构性面试、压力面试。（二）结构性面试1定义结构性面试指在面试前，已设立面试内容的固定框架或问题清单，主考官按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问，并控制整个面试的进行。2优点与缺点结构性面试的优点：由于对所有应聘者均按同一标准进行，因而可以提供结构与形式相同的信息，全球（面）分析、比较，同时也（去掉）减少了主观性，且对考官的要求也较低。结构性面试的缺点：过

14、于僵化，难以随机应变，因而所收集信息的范围受到限制。3实施注意点（1）作好拟聘职位的工作技能需求分析，并确定各技能需求的重要程度；在分析工作技能时，要分两类考虑：一类是如何做好工作、达到预期工作绩效目标的技能，另一类是需要何种技能去完成此项工作。即从完成工作的质和量上加以考虑。（2）确定面试问题。事先确定面试问题清单是结构性面试的重要特征。确定时要围绕面试所需了解的信息，重点是对应聘者能力与潜力的了解；问题要简单扼要，且有一定的诱导性和使应聘者有更多的发挥余地。（3）合理引导与控制面试过程。由于这种面试有固定问题清单，接近考试，因此主考官应注意不要使应聘者有较大精神压力，要注意引导面试氛围。（

15、4）公正平等地评价面试结果。主考官对各应聘者的评价应建立在公正平等之上，将应聘者的实际表现与技能需求分析作对比分析，然后排出各应聘者的优劣。（三）非结构性面试1含义：指面试前无需作面试问题的准备，主考官只要掌握组织、职位基本情况即可，而在面试过程中提问带有很大隐蔽性和随意性的问题，其目的在于给应聘者充分发挥自己能力与潜力的机会；当然这种面试要求应聘者有很好的理解能力与应变能力。2优点与缺点优点：非结构性面试由于灵活自由，问题可因人、因情境而异，可深入浅出，因而可得到较深入的信息。缺点：由于此方法缺乏统一标准，因而易带来偏差，且对主考官要求较高，要求主考官具备丰富的经验与很高的素质。招聘评估是招

16、聘程序的最后一个步骤。整个招聘活动对企业来说实际上只存在两个方面的影响：一是对招聘成本的影响，二是应聘者对空缺职位的适应性，即被录用员工的未来的工作绩效。因此，招聘的效果评价也是围绕着这两个方面来进行。（四）压力面试1含义：是指在面试开始就给应聘者以敌意的、或是具有攻击性的意想不到的问题，以了解应聘者承受压力、情绪调整的能力，测试应聘者的应变能力和解决紧急问题的能力。这种方法较常运用于招聘销售人员、公关人员、高级管理人员。2优点与缺点优点：可以较真实地测定应聘者承受压力和情绪调整的能力，为诸如销售、公关及高管理层等需要上述能力的职务的人员招聘提供了较好的招聘方式。缺点：刚开始需要提的那些意想不

17、到的（去掉）问题较难设计，对主考官要求相对较高。（五）面试中的提问技巧在上述各类面试中，主考官常常要向应聘者提问，若提问颇有技巧，则对（去掉）主考官能获取更多信息，提高面试质量在有帮助（去掉） 。下面一些面试技巧可供面试时加以（去掉）参考。1合理安排提问内容。提问内容应是重要的、与拟聘职务有关的、并且是应聘者书面材料之外的东西，以便于更全面、真实地了解应聘者适应拟聘职务方面的情况。2合理运用简单提问。一般在面试刚开始时，采用简单提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者能轻松进入角色，充分发挥自己的水平和潜力。简单提问常以问候性语言开始如“你一路上幸苦吗？” “你乘什么车来的？”

18、。3合理运用递进提问。常（去掉）在开始用（去掉）简单提问提了几个问题（去掉）后，谈话气氛趋于轻松，此时可采用递进提问将问题引向深一层次，如引导应聘者详细描述自己的工作经历、技能、成果、工作动机、个人兴趣等。递进提问常采用诱导式提问如“你为什么要离职？” “你为什么要到本公司来工作？” “你如何处理这件事情？”等，给应聘者更多的发挥余地，以便更深入地了解应聘者的能力与潜力（去掉） ；而避免使用肯定/否定提问如 “你认为某事情这样处理对吗？”“你有管理方面的经验吗？”4合理运用比较式提问。是指主考官要求应聘者对两个或更多事物进行比较分析，以了解应聘者的个人品格、工作动机、工作能力与潜力的目的。如“

19、若现在同时有一个晋升机会与培训机会，你将如何选择？” “你在以往的工作经历中，你认为你最成功的地方是什么？”等。5合理运用举例提问。这是面试的一项核心技巧。是指主考官要求应聘者举例说明来（去掉）回答问题，引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的方法和措施，以此鉴别应聘者解决问题的实际能力，如“请你举例说明你对员工的（去掉）管理的成功之处” 。6客观评价提问。是指主考官有意让应聘者介绍自己的情况，客观地对自己的优缺点或曾发生在主考官身上的某些事情进行评价， ，以使应聘者毫无戒备地回答有关敏感性问题，进而从侧面进一步了解应聘者，如“世上没有十全十美的人，比如说，我在处理突发事件时就易冲动，

20、今后有待于进一步改善。你觉得你在哪些方面需要改进？”（六）主考官应具备的素质主考官除具备上述面试询问技巧的业务素质外，还要具备以下素质：1能客观公正地对待所有应聘者。不应以个人主观因素评价应聘者，而应以录用标准加以衡量；2良好的语言表达能力。在提问中语音表达清楚准确，不引起应聘者的歧义和误解，并善于引导应聘者回答问题；3善于倾听应聘者的陈述。对应聘者的陈述始终集中注意力和保持极大的兴趣，能准确理解对方的陈述；4敏锐的观察力。对应聘者面试中表现出的如身体姿态、语言表达、面部表情、精神面貌等要善于观察；5善于控制面试进程，使面试始终处于一个良好、轻松愉快的气氛之中。二、测试也叫测评，是在面试基础上

21、进一步对应聘者进行了解的一种手段，包括心理测试与智能测试。因而它可以检测应聘者的能力与潜力，消除面试中主考官的主观因素对面试的干扰，鉴别应聘者资料中的某些“伪信息” ，提高录用决策的正确性，同时也增加招聘的公平竞争性。（一）心理测试心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试。其具体类型主要有：职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等。1职业能力倾向测试是指测定从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力的一种心理测试。它能预测应聘者在某职业领域中成功和适应的可能性，或判断哪项工作适合他。职业能力倾向测试内容一般可分为：普通能力倾向测试包括思维、想象、记忆、推理、分析、空间关系判断和语言等方

22、面能力的测试；特殊职业能力测试是测试特殊职业需要特殊能力的一种职业能力测试，如出纳员、打字员等；心理运动机能测试包括心理运动能力如选择反应时间、肢体运动速度、四肢协调、速度控制等；身体能力如动态强度、爆发力、广度灵活性、动态灵活性和身体协调性等。这些可借助于体检、各种测试仪器或工具进行。由于不同职业对能力的要求不同，人们设计了针对不同职业领域的能力倾向测试，用于针对性地选拔人员和职业设计。我国已在公务员考试中设立了行政职业能力测试，它专门用来测量与行政职业有关的一系列心理潜能（如知觉速度与准确性、判断推理能力、语言理解能力、数量关系与资料分析能力）的考试，通过这一系列的考试，即可预测考生在行政

23、职业领域多种职位上成功的可能性。行政职业能力测试已在全国许多省市的公务员招聘中得到运用。（二）2个性测试个性是一个人能否施展才华，有效完成工作的基础，难怪有人说：“人的性格就是人的命运、影响你的待人处事方式、交际圈大小和人际关系；一个有毅力、专一的人和一个有惰性、兴趣多变的人，即使两人能力相当，则（但）前者可能更易取得事业的成功。 ”对组织而言，通过个性测试可以筛选出那些具有优良品质、心理健康的人。国外很多在（去掉）公司的 CEO 在选择自己的继任者时无不看重候选人的个性，期望找一个既有才干，但更具个性魅力的候选人；对应聘者个人而言，通过个性测试可以发现自己具备的个性和与之相适应的工作性质。运

24、用较多的个性测试主要有自陈式测试和投射测试。学（读）者可找些有关公务员考试的书了解这两方法的大概过程。在运用这种方法时，要明确具有特定个性的人并不是就一定能够从事特定的工作或只能从事特定的工作；同样地，特定的工作也还（不）是只能由特定个性的人来胜任。只不过是，特定工作需要特定的员工个性，如会计和秘书均需具备心细的品格特征，市场营销员则需要有强烈创新和开拓的意识（意识） 。很显然，心细的人不一定就能当好秘书也决非只能当秘书；有强烈创新、开拓意识的人也不一定就能干好市场营销工作，也不是只能从事市场营销工作。（三）3价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应

25、聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据。价值观测试之所以近几年来被重视并运用于招聘中，是因为一些求职者因某些先烈原因去应聘与其工作价值观完全不符的职业或职位，结果即使由于他们其他方面能力满足招聘要求被录用了，但他们对录用了的职业或职位可能并不满意，这不仅降低其工作热情与积极性，而且还会直接影响其工作绩效及组织效率（是因为一些求职者的工作价值观与其所录用的职业或职位并不相符，结果影响其工作热情、积极性的发挥。 ） 。下例是某工作价值观测试样例表 4.31 价值观测试样例评价因素 你认为的重要程度（在数字上画圈）有趣的工作非工作时间收入挑战住房福利明确的责任技能应用公司荣誉培训机会与经理的工

26、作关系赏识建议被倾听反馈贡献公平竞争提升合作的同事和谐的组织气氛地区5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1（四）4职业兴趣测试由北京世纪人才系统有限责任公司开发的企业管理人才测评系统包括了职业兴趣测试，它从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理

27、人员的职业兴趣。通过职业兴趣测试可以了解应聘者想做什么和喜欢做什么，借此进行人与职的合理匹配，以最大限度地发挥人的潜力，促使工作圆满完成。（二）智能测试智能测试主要体现为知识考试，主要通过纸笔测验的形式对被测试者的知识广度、知识深度和知识结构了解的一种方法；其种类主要有百科知识考试、专业知识考试、相关知识考试等。三、招聘成本评估1、招聘成本评估招聘成本评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，如果成本低，录用人员质量高，就意味着招聘效率高；反之，则意味着招聘效率低。另外，成本低，录用人数多，就意味着招聘成本低；反之，则意味着招聘成

28、本高。招聘单价= 总经费（元）录用人数（人）企业进行小型招聘时，成本评估工作很简单，如果是一次大型的招聘活动，一定要认真做好成本评估工作。2、招聘预算每年的招聘预算应该是全年人力资源开发与管理的总预算的一部分。招聘预算中主要包括：招聘广告预算、招聘测试预算、体格检查预算、其他预算，其中招聘广告预算占据相当大的比例，一般来说按 432l 比例分配预算较为合理。例如：一家企业招聘预算是五万元，那么，招聘广告预算是二万元；招聘测试预算是一万五千元；体格检查等预算是一万元；其他预算是五千元。当然，每个企业可以根据自己的实际情况来决定招聘预算。3、招聘核算招聘核算是指对招聘的经费使用情况进行度量、审计、

29、计算、记录等的总称。通过核算可以了解招聘中经费的精确使用情况，是否符合预算以及主要差异出现在哪个环节上。二、录用人员评估录用人员评估是指根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程。在大型招聘活动中，录用人员评估显得十分重要。录用人员的来源不一致，通过录用的方法也不大一致，进行录用人员分析，有利于企业了解某一类人才利用何种招聘渠道来招聘最有效，有利于企业了解某一类人才的最有效的测试或录用方法。如果录用人员不合格，那么招聘过程中所他的时间、精力、金钱都浪费了；只有全部招聘到合格的人员才能说全面完成了招聘任务。（一）录用人员的数量评价录用人员的数量可用以下几个数据来表示：1、录用比录用比是录用

30、人数和应聘人数的比值，也是最终产出率，是反映从参加招聘的人中最终录用并录用的人员所占比例情况。如果录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。公式： 录用人数录用比= 100% 应聘人数2、招聘完成比招聘完成比是录用人员和计划招聘人数的比值，是反映招聘完成情况的一个指标。一般来说，该指标越接近于 1，则招聘的效果越好。如果招聘完成比等于或大于 100%，则说明在数量上全面或超额完成招聘计划。公式： 录用人数招聘完成比= 100% 计划招聘人数3、应聘比应聘比是应聘人数和计划招聘人数的比值，反映的是招聘宣传的力度和招聘广告的吸引力。如果应聘比越大，说明发布招聘信息效果越

31、好，同时说明录用人员可能素质较高。公式：应聘人数应聘比=计划招聘人数（二）录用人员质量的评估：除了运用录用比和应聘比这两个数据来反映录用人员的质量，另外也可以根据招聘的要求或工作分析中的要求对录用人员进行等级排列来确定其质量。 下面的指标则是录用人员在质量方面的指标：（1）录用人员受教育年数，可以反映录用人员的知识水平；（2）录用人员参加工作年数，可以反映该人员从事工作的经验和能力；（3）录用人员担当的职位，可以反映录用人员的重要程度。这几个指标能够有力他说明录用人员的总体素质情况。三、综合评价综合评价，顾名思义，它是指对招聘过程中的招聘来源、招聘方法、招聘过程等方方面面进行评价，是招聘小结的

32、具体实质性的内容。一般地，综合评价是根据企业的实际需要而进行的。在实际的招聘评价过程中，可以使用一些客观因素或指标来进行评价，包括不同来源申请人的招聘成本、不同来源的新员工的工作绩效或者留职率等指标。（一）招聘评价指标体系一个比较详细的招聘评价指标体系包括：1、一般评价指标（1）补充空缺的数量或百分比。（2）及时地补充空缺数量或百分比。（3）平均每位新员工的招聘成本。（4）业绩优良的新员工的数量或百分比。（5）留职至少一年以上的新员工的数量或百分比。（6）对新工作满意的新员工的数量或百分比。2、基于招聘者的评价指标（1）从事面试的数量。（2）被面试者对面试质量的评级。（3）职业前景介绍的数量和

33、质量等级。（4）推荐的候选人中被录用的比例。（5）推荐的侯选人中被录用而且业绩突出的员工的比例。（6）平均每次面试的成本。3、基于招聘方法的评价指标（l）引发的申请的数量。（2）引发的合格申请的数量。（3）平均每个申请的成本。（4）从方法实施到接到申请的时间。（5）平均每个被录用的员工的招聘成本。（6）招聘的员工的质量（业绩、出勤等） 。（二）综合评价的步骤：1、收集招聘数据，计算并整理。2、依据特定的要求，分析数据和结果并得出结论。（三）综合评价实例假设，有一家企业结束了招聘活动，想了解在下次招聘活动中有哪些内容需要改进。其已知的资料如表 4-1 所示：表 4-1 企业招聘相关数据地区大学

34、名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司吸引求职简历是数量（个） 200 400 50 500 20接受面试人数（人） 175 100 45 400 20合格应聘人数（人） 100 95 40 35 19接受工作的人数（人） 90 10 35 25 15成本（元） 30000 50000 15000 20000 90000计划招聘人数（人） 180招聘预算（元） 200000说明：合格应聘者包括那些通过了各种测试，但最终没有接受该项工作的人。他们可能由于企业待遇问题拒绝和企业签约，也可能是被其他企业捷足先登。根据资料可以得出该企业招聘活动的一系列重要的指标，如表 5-2 所示，根据这些指标可以进

35、行综合分析。例如，企业想了解对于某一既定职位空缺来说，到底哪一种招募来源的质量更好，这时它可以比较每个招聘来源的产出率，据此来确定对于被调查的职位来说哪一种招募来源是最有效率的。表 5-2 企业招聘活动重要指标地区大学 名牌大学 员工推荐 报刊广告 猎头公司吸引求职简历是数量（个） 200 400 50 500 20接受面试人数（人） 175 100 45 400 20产出率% 87 25 90 80 100合格应聘人数（人） 100 95 40 35 19产出率% 57 95 89 12 95接受工作的人数（人） 90 10 35 25 15产出率% 90 11 88 50 79累计产出率

36、90/200 10/400 35/50 25/500 15/20（录用比） 45 3 70 5 75成本（元） 30000 50000 15000 20000 90000单位雇用成本（元） 333 5000 428 800 6000计划招聘人数（人） 180招聘完成比% 97.2招聘预算（元） 200000招聘预算完成比% 102.5表 5-2 中列有 5 种招募来源的产出率以及单位雇用成本等指标。从中可以看出，对于该公司所出现的这些职位空缺而言，当地大学以及内部雇员推荐是两个最佳的招募来源。报纸广告所吸引来的人数尽管最多，但是却只有很少人符合职位要求。到全国名牌大学中去进行招募倒是可以招募到

37、素质很高的应聘者，但是却只有相对很少的人最后接受公司所提供的职位。最后，猎头公司可以招募到人数不多，质量却很高的候选人，但是与其他几种招聘来源相比，它的费用无疑太高。因此如果企业空缺职位的差异性不大，那么在未来的招聘来源选择上，可以考虑使用当地大学和内部员工推荐两种渠道。当然，还可以根据上述资料作更多的分析，例如招聘费用分配情况分析、人员来源结构分析等，这里不一一介绍了。四、招聘小结在招聘活动结束后，企业通常要将活动内容和结果进行整理，尤其是将综合分析的结果进行整理，在整理的基础上形成招聘小结，为下一次成功的招聘打好基础。（一）撰写招聘小结的原则1、真实地反映招聘的全过程。将招聘活动中一般过程

38、和重要细节记录下来，不能带有主观的色彩，这便于会后客观、正确地分析问题。2、由招聘的主要负责人撰写。在招聘过程中，主要负责人对招聘全过程有清楚的了解，能够全面地记录整个招聘过程，而其他招聘人员大多只熟悉其中的某一个步骤。3、明确指出成功之处和失败之处。在客观描述的基础上，再用独立的段落写出招聘活动的经验，对于下一次招聘有重要的参考价值。（二）招聘小结的主要内容1、招聘计划简述。招聘计划是在制定人力资源规划之后，实施招聘活动之前产生的，在这里只需要说明招聘岗位名称、数量、招聘计划何时完毕、人员何时能够上岗工作、招聘工作由哪个部门负责实施等。2、招聘进程。招聘进程则以时间表的形式描述招聘与录用的时

39、间安排与落实。3、招聘结果。招聘结果记录每次通过测试的人员的数量和最终录用决策。4、招聘经费。该部分内容应该详细地叙述招聘费用的使用和支付情况。5、招聘评定。该部分内容实质上就是招聘综合分析的结果，在撰写招聘评定时，既要总结出合理的有借鉴意义的成功经验，又要客观地指出招聘工作存在的不足。在招聘小结完成后，招聘的负责人应给参与招聘活动的人员阅读和学习，使之能够全面地了解已经进行的招聘活动；同时应该交给专人妥善保存，以供随时查阅。第五节 实训模拟实训模拟课程内容（模拟招聘院新一届外联部干事）时间跨度：一节课（4 月 26 日下午第 6 节）上课班级：08513、4 两班上课地点：综合楼 413 教

40、室课前准备工作：1、确定模拟学生成员：王笑盈等 12 人；2、内部分工分别为：策划组：王笑盈，负责整个招聘方案的设计（含招聘宣讲会、招聘计划书） ；宣讲组：王亚兰，主持整个宣讲过程和调控整个模拟招聘流程；招聘和面试组：蔡正好、王楚嫣、赵颖、朱晓明、陈露、李佩倩（记录）面试成员：吴薇、严浙宾、金云南、王琼崖2、招聘面试组：事前做好筛选简历、面试问题和答案的把握。3、本次模拟依据：A，岗位说明书，企业人力资源规划 B，招聘计划书4、模拟目的：让同学们掌握理论的基础上进行实训模拟，有助于提高学生的动手操作能力和组织协调能力。上课流程：一、回顾本章部分内容：（3-5 分钟）1、招聘原则是什么？2、招聘

41、计划书包含哪些内容？3、招聘流程是什么？二、模拟招聘流程（25-30 分钟）1、由王亚兰上讲台主持宣讲南洋学院院学生会外联部相关内容；2、仍由王亚兰出示招聘岗位说明书；3、面试成员投递简历、招聘组成员筛选简历；4、公示选好的人员并进行面试；5、面试结束，选出两位入选同学。6、模拟过程结束。三、点评整个招聘流程（3-5 分钟）点评要点：1、整个流程的流畅性；2、主持人的主持特色与不足；3、宣讲过程的 PPT 效果；4、面试过程的流畅程度与前后衔接度；5、整个模拟流程中应招聘双方的具体细节方面。本节实训模拟课结束附：招聘计划书（学生作业）南洋学院学生会外联部招聘宣讲会为了实现我部的职责，在建设好本

42、部的同时和学院其他部门共同建设好我们的学生会，我部拟订了以下工作计划招聘目标：调整新老干事的组合，重新分工，建立一个系统的外联部工作规章，严明纪律，为今后工作的顺利开展奠定基础，使下期的工作能有高的效率， 加强与我校其他院系外联部负责人之间的联系，扩大学院之间的沟通往来，创设一个好的交流平台下面职务名称：招聘新一届外联部干事人员数量：两个要求：能说会道，社交面广，反应敏捷，工作效率高，大一大二在校学生都可报名参加综合素质：德才兼备，有奉献精神，会吃苦耐劳信息发布时间和渠道：2010 年 4 月 21 日星期三 以布告栏形式在学校宣传栏发布信息招聘计划方案招聘小组成员名单：王亚红(主持人）,负责

43、致开幕词，宣讲会，掌控招聘的流程招聘组长：蔡正好（上届外联部部长） ；招聘组成员：朱小明陈露（上届外联部干事） ， （上届外联部干事） 赵颖（上届外联部干事） 王楚嫣（上届外联部干事） 李佩倩 (统计员) 。选拔方案及时间安排：印象分(五分) 自我介绍 (五分)应答能力( 五分) 自信(五分) 四月 28 号：评分- 四个应聘成员中按分数择优录取通过筛选简历-选取四个应聘人员- 面试两个当新一届外联部干事南洋学院学生会外联部招聘宣讲会自学校建立以来，本届是第四届招聘，学生会的规模正在扩大， 新一届的学生会已经组建完毕，我们迎来了新一届的外联招聘工作，在此之前我部已取得相当的佳绩（与纤手人生，蒙

44、牛，移动， 话机世界，柏莱雅）等各家企事 业单位赞助商多次合作圆满成功，取得多次大型的晚会的赞助费，如迎新晚会，校园十佳歌手比 赛等帮助学院解决经费问题。此次新组建的干部队伍全部是大一大二学生。外联部的主要工作在于拉取赞助，解决学生会工作 经费问题。 对于一个团体来 说， 资金是各部活动的基础，在这个层面上说，外联部工作做得好坏与否，对整个学生的工作会产生重大影响。外联部与其他各部一样，是隶属于学生会的相互协调的部门，这就决定了外联部的工作离不开各个部门以及主席团的配合与支持，同时，外联部只有积极配合其他部门以及主席团的工作，才能使整个学生会的工作正常运转起来。我们外联部的主要职责是加强与兄弟学院、协会、企事业单位等的联系，为学院同学提供熟悉适 应外部大环境的社会实践以及举办某些大型活动的机会，与单位合作解决经费问题；并联系社会各界新闻媒体报道学院各种学生活动，扩大学院的影响力。加入我部， 对于个人来说，有利于锻炼个人的社交能力，有利于加强个人语言表达能力，增加社会实践经验， 为个人的才华展示提供了无限空间与舞台。只要你有信心，你有兴趣，有奉献精神，那么来尽情参与吧，我们真诚的 欢迎你！下面来说下应聘条件：在校生，大一为主， 积极参与活动，事 业心强应聘程序：投简历面试自己演讲招聘组提问试用正式录用教师课后心得：