1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_对于秘书学认识的论文 对于秘书学认识论文如下 一、重复现象岂容忽视 在秘书学的建设中，重复研究的现象较为普遍，且迄今未能引起秘书学界的重视。如果此种现象继续存在与蔓延下去，不仅会影响秘书学的发展和成熟，而且也不利于秘书学的教学及秘书专业的课程建设。 秘书学研究的重复现象，是指秘书学与文书学、公文写作、档案学和行政管理学等相关学科在研究上出现的某些相同或相似之处。其具体表现如下： 其一，秘书学与文书学重复。现有的劝书学著作(教材)，几乎无一例外地都有文书学的内容，但大多是照搬文书学的研究成果，如文书的一般知识，文书工作的任务和原则，文书处理的程序和要求
2、，乃至文书立卷业务，等等。笔者案头的一部秘书学著作，以全书近六分之一的篇幅，详细论述文书和文书工作,包括文书立卷业务。 其二，秘书学与公文写作重复。多数秘书学著作(教材)，都把公文写作的部分内容作研究对象，而且多从微观操作上进行研究。其中有各种通用公文的写作，也有机关应用文的写作，还有经济文书、涉外文书和交际文书的写作，甚至学术论文的写作。如笔者所藏的一部企业秘书著作，有近一半的篇幅是论述企业公文的写 作。另有一部秘书学著作，则以超过三分之二的篇幅论述各种应用文体的写作，酷似一部应用写作教科书。 其三，秘书学与档案学重复。 有相当多的秘书学著作(教材)，均以独立的章节和较长的篇幅论述档案和档案
3、工作，主要是机关档案工作，其内容与档案学的的某些部分并无二致。如笔者备用的一部秘书学著作，系统地论述了档案工作的性质，档案工作的原则和档案工作的作用，以及档案的收集、整理、鉴定、保管、统计和提供利用等业务知识，此外还介绍了档案室的类型、任务和制度。“这些内容，显然与档案学特别是档案管理学的有关部分一模一样。由笔者主编的一部秘书教材，亦将机关档案工作划归秘书学的研究领域。 其四，秘书学与行政管理学重复。 有一部分秘书学著作(教材)，或多或少地撷取了属于行政管理学的内容。如笔者手头的一部秘书著作，在“行政与行政管理”的标题下，分六节论述了行政管理与行政原理，行政领导与行政决策，行政组织与行政机关，
4、行zd与行政方法，人事行政与财务行政，行政改革与行政效率等与秘书学关系不大的内容。“另有一部秘书学著作，则以相当的篇幅论述了诸如基建、房产、物资、财务、车辆、食堂、宾馆、招待所和机关环境等后勤工作。 不难看出，秘书学研究的重复现象是普遍的，也是严重的。难怪有人怀疑秘书学能否成为一门科学，也难怪有人认为秘书学不过是多学科的拼凑，尽管看法失之偏颇，但问题确实存在，其症结何在呢?以笔者之见，大体有以下几种原因： 第一，由于秘书学发展迅猛，致使许多研究者忽视了对秘书学自身理论的研究，如秘书学的学科对象、学科分类、研究内容、研究领域、知识体系和相关学科等。从一定意义上讲，秘书学的兴起是在理论准备不足的背
5、景下开始的，带有某些先天不足的成分。 第二，由于秘书工作与文书工作、文字工作和档案工作密不可分，而且秘书工作迄今包含文书工作和文字工作，因此秘书学与文书学、公文写作和档案学的交叉或重复，有着历史的必然性。加之秘书学的研究没有处理好借鉴与创造的关系，又助长了重复现象的发生。 第三，由于秘书学评论落后于秘书学研究，学术上的是非缺乏必要的争鸣与批评,象秘书学研究领域如此重大的理论课题，迄今未能开展认真的讨论。因此，使出现了秘书学著作虽然纷纷问世，而重复现象却依然如故的态势。 二、研究领域能否划定 任何一门科学及其分支学科，因受学科对象的规定，都有其特定的研究领域。那么，如何给秘书学的领域划分界限呢?
6、笔者认为，这需要明确以下三个问题： 首先，是认识问题。在划分研究界限的认识上，必须坚持两点论：一方面要承认，给秘书学划定研究领域，到头来可能只是一种姿态而已，甚至有失败的危险。这是因为，不同的研究者有着不同的研究兴趣、研究重点、研究层次、研究视角和研究方法。再说，任何一种划分，哪怕是最权威的划分，也缺乏约束的力量。另一方面也要承认，如果不大体上划分其研究领域，那就会出现两种后果：一是漫无边际地研究，致使秘书学无所不包;二是研究领域过窄，致使秘书学的研究难以拓展。不论是哪一种后果，都有碍于秘书学的建设与发展。正确的认识，应象美国社学家亚历克斯英克尔斯所言：“那些界限应当象一件能勾画出形体的宽大的
7、斗篷，而不应当象一套僵硬的盔甲，盔甲固然能防御别的学科的人对同一领地提出要求，但它毕竟太约束人 其次，是观点问题。秘书学作为一门科学，即使研究内容再庞大，研究领域再广泛，也总是要有个界限的。要给秘书学划分研究领域，首先必须坚持发展的观点，即从秘书学自身发展演变的过程，去划分其研究领域。秘书学原来的研究领域是十分广泛的，如清代的幕学著作，就包括刑名、钱谷、挂号、书启、征比等知识。民国时期，由于政治制度的变革，秘书工作开始侧重于文稿撰拟、文书处理和档案管理等业务，因此研究文书与档案的著作相继问世。在五六十年代，档案工作逐步独立，档案自成体系;文书工作日趋完善，文书学开始兴起。自八十年代以来，写作学
8、另立门户，行政学走向成熟。这就是说，用发展的观点来看，有不少研究内容不断从秘书学中分化出去，不再属于秘书学的研究领域。诚然，也有些研究内容不断进入秘书学的研究领域，如秘书人才学、秘书教育学、秘书心理学和秘书美学等边缘学科。如果将已经分化出去的研究内容继续留在秘书学之中，或者将已经进入秘书学之中的研究内容继续拒之门外，都不利于科学地划分秘书学的研究领域。 再次，是途径问题。要给秘书学划分研究领域，还必须解决途径问题。笔者借鉴社会学的研究成果，认为有三条途径可供采用：一是历史的途径，即通过对早期秘书学著作的研究，寻找开创者们最为关心和感兴趣的是什么内容。从八十年代初期问世的几部秘书学著作来看，当时
9、秘书学研究者共同关心和感兴趣的内容是秘书史、秘书组织、秘书实务和秘书人员。其中的秘书实务，就包括了公文处理、公文写作和档案工作等相关学科的研究内容。“受其影响，在其后的秘书学著作中，大多沿袭了上述研究内容，且成一种传统。不难发现，历史的途径可使秘书学的研究领域保持相对的稳定，保证秘书学发展的连续性。但它也有僵化的危险，因为传统具有保守的天性。二是现实的途径，即通过对近期秘书学著作的研究，探讨研究者们最关心的是什 么问题，以确定秘书学的研究领域。从九十年代初期间世的十余部秘书学著作来看，除了继续保留秘书史、秘书组织、秘书实务和秘书人员等传统领域外，又新增加了辅助决策、沟通信息、督促检查、公共关系
10、和办公自动化等内容。这种变化，不是研究者心血来潮，而是社会经济和科学技术发展的必然产物。但是，秘书学研究的重复现象依然存在，且有不断扩大之势，除了沿袭公文处理、公文写作和档案管理等内容外，行政管理学的某些知识成为秘书学的研究领域之一。显然，这是某种程度上的倒退。三是比较的途径，即通过对秘书学与相关学科的对比分析，从总体上区分各自的研究范围，将不属于秘书学的内容归还给相关学科。 三、秘书学领地知多少 划分秘书学的研究领域，应本着宜宽不宜窄的原则，从而勾画出一件形体宽大的“斗篷”来。笔者根据现有的秘书学著作(教材)，拟将秘书学的研究领域界定为四个区域、25项内容： (一)秘书史 秘书史主要研究秘书
11、活动起源、形成和发展演变的过程，其任务有三：一是描述秘书活动的演进过程;二是总结秘书活动的历史经验;三是探讨秘书活动的发展规律。秘书史的研究应包括以下内容：(1)中国秘书史，即综合研究中国秘书活动起源、形成和发展演变的过程;(2)外国秘书史，即综合研究外国秘书活动起源、形成和发展演变的过程;(3)国别秘书史，即研究某一国家或地区秘书活动发展演变的过程;(4)断代秘书史，即研究某一朝代或某一历史阶段秘书活动发展演变的过程;(5)专题秘书史，即专门研究某项秘书活动发展演变的过程;(6)秘书思想史，即研究历史上不同阶级、阶层和人物关于秘书活动的理论和主张。 (二)秘书理论 秘书理论是泛指关于秘书现象
12、、秘书活动和秘书学自身的理性认识成果。其基本职能有三：一是描述;二是预言;三是解释。秘书理论研究应包括如下内容：(1)基础秘书理论，即研究秘书学自身的理论，如秘书学的学科对象、逻辑起点、知识体系、相关学科、学科性质、研究方法和历史演进等。(2)应用秘书理论，即研究秘书活动及其构成要素的理论，如秘书活动的性质和特点，秘书活动的职能和效率，以及秘书活动的主体、秘书活动的对象、秘书活动的空间和秘书活动的媒介等。此外，还有行业或部门的秘书活动。(3)交叉秘书理论，即研究秘书学与其他学科相互渗透而形成的边缘学科的理论。 (三)秘书业务 秘书业务是指秘书人员或秘书部门的专业工作，由于秘书工作的范围较为广泛
13、，且有扩大之势，秘书业务也随之不断增加。其主要内容有：(1)文字工作，即文稿的撰拟和审核工作;(2)文书工作，即文书的制发、传递、办理和保管工作;(3)信息工作，即信息的收集、加工、提供、存贮和检索工作;(4)协调工作，即组织之间、工作之间和人与人之间关系的调整与改善工作;(5)督查工作，即对重大决策、中心工作、重要行 动和领导交办事项的督促检查工作;(6)信访工作，即人民群众的来信处理和来访接待工作; (7)提案工作，即对人大、政协、职代会等所提意见、建议、批评、提案和议案的办理工作;(8)会 议工作，即对会议和会谈的准备、组织和善后工作;(9)接待工作，即对客人的迎送、招待和服务工作;(1
14、0)值班工作，即在值班室固定或轮流担任工作;(11)工作，即保守和保护秘密，使之不泄露的工作;(12)其他工作，即领导临时交办或突发性工作。 (四)秘书技术 秘书技术是指秘书人员用于处理事务的方法、手段和技能。它与秘书业务相比，具有更强的实践性和动态性，其功能主要是培养秘书的操作能力。秘书技术应包括如下内容：(1)秘书工作方法，即秘书人员或秘书部门处理事务工作所运用的方式、程序、途径和技巧;(2)秘书办公场所，即秘书人员按照一定的制度，并借助于一定的手段处理公务的处所5(3)秘书办公手段，即秘书人员为达到某种办公目的而采用的办公设备，操作技术和操作程序等;(4)公关艺术，即秘书人员为达到“内求
15、团结，外求发展”而采用的一系列的公关措施、方法和技巧。 以上四个区域、25项内容，是就秘书学目前的主要研究领域而言。可以预言，随着秘书学研究的深入及相关学科的发展，秘书学的研究领域还会不断发生变化。 注释： 王熙梅、王景清主编：现代秘书学通论，海洋出版社，1993年版，第90至167页。钱祺喻，刘开文：企业秘书学，四川民族出版社，1987年版，第1，99至381页。 张金安、常崇宜编著：秘书学概论，云南人民出版社，1984年版，第89至305页。 张希林、吴长有主编：文秘学，辽宁大学出版社，1989年版，第185至203页。 董继超主编：秘书学教程，中央广播电视大学出版社，1993年版，第18
16、4至202页。 袁维国编著：秘书学，广东高等教育出版社，1987年版，第111至142页。 搂宇生编著：通用秘书学，同济大学出版社，1991年版，第257至278页。 美亚历克斯英克尔斯著：社会学是什么?，中国社会科学出版社，l 981年版，第l页。 八十年代初期问世的秘书学著作有翁世荣等编著的秘书学概论(1984年9月)、王千弓等编著的秘书学与秘书工作(1984年10月)、张金安和常崇宜编著的秘书学概论(1984年10月)、孙云洁和王慎先编著的实用秘书学(1985年9月)。 九十年代初期问世的秘书学著作有钟辉编著的现代秘书学概论(1990年7月)、袁维国主编的秘书学(1990年9月)、楼宇生
17、编著的通用秘书学(1991年2月)、程明华等编著的秘书学教程(1991年5月)、饶士奇、曾斌主编的秘书学概论(1991年5月)、娄山关等著的秘书学教程(1991年10月)、任群主编 的秘书理论与实践(1991年12月)、吕发成和方国雄编著的秘书学基本原理(1992年8月)、王熙梅和王景清主编的现代秘书学通论(1993年1月)、董继超主编的秘书学教程(1993年2月)、张岫莹主编的当代秘书学(1993年9月)、黄桐华和陆宏辉主编的新编秘书学(1994年2月)，等等。 美乔A，比彻姆著：课程理论，人民教育出版社，1989年版，第29页。 对于秘书学认识的论文 【以下为精品推荐，可删改！】 【推荐一
18、：秘书工作都应具备四种气质】 一、善于学习，培养一点即通的灵气 当今社会已进入知识经济时代，日进千里，领导者素质越来越高，趋向于高学历、高水平，秘书工作所面临的环境也越来越复杂，要求秘书工作者必须具备一点即通的灵气，举一反三的悟性。求木之长者，必固其根本;欲流之远者，必浚其泉源。培养灵气必须加强学习，学习之匙能开所有问题之门。一是端正学习态度从零点起。态度决定一切，要有一种为人徒的心态，谦虚谨慎，一切从零开始。要有求饥若渴的学习欲望，学习上要不知足;要有只争朝夕的学习精神，舍得花时间，甘于流汗水。二是丰富学习内容破万卷书。加强政治理论学习，加强党的方针政策学习，学会用马克思主义的方法、立场和观
19、点来观察、分析和解决问题;加强秘书业务知识学习，熟悉工作流程，提升业务能力，提高工作效率;加强市场经济、法律和行政管理等相关知识学习，加强文学修养，拓宽知识领域，优化知识结构，熟悉新鲜事物，克服本领恐慌。三是拓展学习方法采众家长。常言道：山不辞碎石方能成其高，海不辞滴水故能成其大。只有不断地汲取他人的智慧和长处才能不断地提高自己的能力。人伴良贤智转高，要向领导同志学;人民群众是智慧的创造者，要向群众学;三人行必有我师，要向同事学和业务骨干学;他山之石可攻玉，要借鉴其它单位的成功经验。 二、勤于实践，培养举重若轻的大气 秘书工作每天都要面对许多纷繁细乱的事物，要和各种人群打交道，经常会遇到各种预
20、料不到的事情，这就要求秘书工作者必须有一种举重若轻的大气，泰山崩于前而面不改色，要胸有成竹，具备驾轻就熟的工作方法。实践出真知，实践出人才，只有通过不断的实践才能培养举重若轻的大气、驾轻就熟的工作方法。一是做小事要用“放大镜”。小事中孕育着大事，这是秘书工作的特点，如日常值班、上传下达、会场布置、后勤服务、接人待物等，不能不说是小事，但稍有不慎，就会捅大漏子，对全局工作造成不得的影响。因此必须胸怀大局、放眼宏观，要能“一叶而知秋”，拥有洞穿事物本质的能力，做到政治敏感、眼光犀利、小中见大、以大代小和以小促大。要建章立制，对看似小事的经常性工作，写在纸上，贴在墙上，记在心上，抓在手上，形成规矩。
21、同时，还要注意从中找出规律性的东西，高屋建瓴，举一反三，抓一项带动几项，管原则不管具体，督结果不查细节，使老工作有新意。二是遇事杂要像“计算机”。办公室工作千头万绪，任务琐碎繁杂。要避免眉毛胡子一把抓，头脑要像计算机一样有条不紊，绘制一张清晰、规则的运行图。哪个该为，哪个不该为，哪个重点为，哪个非重点为，不能乱为。要分清主次，避免重要工作没抓住，次要工作用力过了头，吃力不讨好，事倍而功半。要领会意图，不了解领导意图，是盲人骑瞎马，到处乱撞，干不好还会南辕北出。吃透了领导意图，办事才有方向。要掌握下情，摸清了下情，办事才会有的放矢，迎刃而解。要遵守规矩，没有规矩不成方圆。不管事情再多再杂，采用什
22、么方法解决，都不能忘了规矩，该请示的要请示，能处理的敢拍板，要反馈的不截留。三是碰急事要像“稳压器”。办公室固定式、程序化的工作多，但意外的、突发性的事情也会随时出现，秘书工作者必须敏感、冷静，不能盲为。要泰然处之，不管事情多么突然，多么紧急，要冷静地进行分析，根据上级要求和平时掌握的情况，及时提出解决预案，供领导决策。要沉着应付，在处置急事和突发性事件时，要边请示，边按领导要求协调相关单位，边组织力量进行处置。三者要有机结合，穿插进行，不能丢三落四，使问题复杂化以致妨碍问题的解决。要有主见，面对急事或突发性事件，不能退缩，要大胆地往前站。但必须胸有主见，既不能乱表态、乱许愿，又不能唯唯诺诺，
23、态度暧昧，避免在解决一种问题时埋下另一种隐患。四是做难事要像“救火队”。在处理各种事务中，有时会出现一些超出预见、超出职责、难以预料的事情。对这些事，秘书工作者必须坚持做到：不回避矛盾，敢于冲在前面，不怕丢面子，个人受点委屈也在所不辞;不怕得罪人，将自己的荣辱名利抛于脑后;不怕麻烦，跑断腿、磨破嘴、饿扁肚子也心甘情愿。 三、敢于创新，培养与时俱进的锐气 创新乃活力之源，乃事物进步的根本动力，没有创新，工作无异于无源之水，臭气熏天。秘书工作最忌墨守陈规。作为一个秘书工作者，要有前瞻性和发散性思维，要想领导之所想，想领导之未想，如果做不到这点，由领导支配着自己，被领导牵着鼻子走，这样是不合格的。因
24、此，做什么事情，秘书都要想在前面，要走在前面，要写在前面，要有一股与时俱进的锐气，一股初生牛犊不怕虎的生气，要敢于突破常规，开拓创新。一是创新要从面上着眼，纲举目张。要创新思维方式，要打破惯例，开阔思路，用新的观念谋划工作，分析新情况，研究新问题，探索新路子。要创新制度，加强制度建设。要提高秘书工作效率，追求零误差必须要实现规范化和制度化管理，要用科学合理的制度规范每一个工作环节。要创新工作方法，发挥主观能动性，谋新策、出新招、创新意，把创新的理论和要求体现到工作中去。要创新服务内容。出主意当参谋，实现由被动服务向主动服务、滞后服务向超前服务、常规性服务向创造性服务转变，使服务内容更周到，领导
25、同事群众更满意。要创新服务方式。要适应信息技术快速发展带来的新变化，努力创新服务手段，探索电子化办公，提高工作效率。二是创新要从点上着手，循序渐进。千里之行始于足下，创新也可以是一种改进，要从细节上总结升华，量的不断积累才会有质的飞跃。要从日常工作中做起，要从每一件小事做起，要从每一个工作环节做起。拓宽工作领域，拉长工作链条，改进工作方法，规范工作流程，都是一种创新。比如，遇到一件从来没经手过的事情，经过认真思考，最后圆满完成了工作任务，得到了领导的认可，及时把这种临时性的做法予以总结，使之经常化、制度化，这就是创新。再比如，在借鉴别人、总结自己的基础上，把原来的工作方法进一步规范化、科学化，
26、使之更加符合工作的特点和规律，更能符合形势和任务的要求，这同样是创新。总之，要多留心，多借鉴，多研究，创造性地开展工作，要用一种蓬勃的锐气使工作不断推陈出新。 【推荐二：辞职后年终奖还有吗-年终奖有关的八大问题】 年终奖个人所得税相关规定的计算方法 国税发【20_(请自填)】9号文件中，规定纳税人取得全年一次性奖金，应作为一个月工资、薪金所得计算纳税。 其计算公式：应纳税额(年终奖个人所得税)=应纳税所得额(即年终奖的总额)适用税率-速算扣除数 年终奖个人所得税的具体计算 (一)如果，发放奖金当月的工资超过5000，那么先将员工当月内取得的全年一次性奖金，除以12个月，按其商数确定税法规定的适
27、用税率和速算扣除数。 然后按公式：应纳税额=应纳税所得额(即年终奖的总额)适用税率-速算扣除数 举例：张先生年终奖金是24000元，而且当月工资为5000元. 我们先算税率2400012=20_(请自填)元 那么对应税率表应该是10%的税率和105的速算扣除数。 按照公式 应纳税额:24000 10%-105=2295元 (二)如果，发放奖金当月工资低于5000，那么我们要先用奖金把工资补到5000，再用剩下的奖金来计算。 举例：王女士年终奖19100元，发放当月工资是4900元。 那么我们就要从19100元的奖金里面拿100元来把工资补足5000元。用剩下的19000元来计算年终奖个人所得税
28、。19000元12=1583.3元，对应税率表，税率为10%速算扣除数为105元。 年终奖个税应缴纳：19000元10%-105=1795元 各级别年终奖平均数对应的税率和运算扣除数 1、不超过1500元的部分，税率3%，运算扣除数0元。 2、超过1500元的至4500元的部分，税率10%，运算扣除数105元。 3、超过4500元的至9000的部分，税率20%，运算扣除数555元。 4、超过9000元的至35000元的部分，税率25%，运算扣除数1005元。 5、超过35000元的至55000元的部分，税率30%，运算扣除数2755元。 6、超过55000的至80000元的部分，税率35%，运
29、算扣除数5505元。 7、超过80000元的部分，税率45%，运算扣除数13505元。 综上所述，相信您对年终奖个人所得税的运算已经有了一定的了解。年终奖个人所得税多少，取决于当月工资的金额和年终奖除以12个月后的数额对应的税率和速算扣除数，由以上的运算的例子可知，其过程并不复杂，但运算的过程中大伙也是要仔细运算。 辞职后年终奖还有吗 1、年终奖的表现形式 年终奖是对员工一年辛勤工作的奖励，一般指金钱奖励。在一个企业的薪酬体系中，员工的薪酬体系基本上可分为四部分：1.基本工资;2.岗位工资，随着岗位的不同而有所不同;3.浮动工资及奖金，与考核挂钩而浮动;4.其他工资，包括工龄工资、保险福利、补
30、贴等等。按照现代薪酬理论，基本工资起保障作用，奖金起激励作用。现在许多企业看到了奖金对激励员工的重要作用，常常加大工资结构中的奖金、特别是年终奖的比重。 2、年终奖是否属于“工资” 根据国家统计局关于工资总额组成的规定第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴; (五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资。”以及关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释第二条有关奖金范围的规定：“(一)生产(业务)奖包括超产奖、质量奖、安全(无事故)奖、考核各项经济指标的综合奖、提前竣工奖、外轮速遣奖、年终奖(劳动分红)等。” 3、年终奖是否“由单
31、位说了算” 司法实践中，对于年终奖的争议，往往首先要看集体合同、双方的劳动合同中有没有合理的约定。其次，如果没有约定，则看用人单位的规章制度。再次，如果上述情况都没有，那么法律上一般要求企业遵守基本的法律原则。劳动法规定工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。年终奖属于劳动报酬，所以也须遵循同工同酬的原则，这也是仲裁委裁决的依据。 可见，年终奖的发放一般要遵循“约定优先”的原则，但在没有约定时，可以援引“同工同酬”原则，单位不得无故克扣。 4、年终奖发放时最好不要“一刀切” 换个角度，假设用人单位在规章制度中有明确规定“年终奖只发给发放奖金时依然在职的员工”时，是不是就可以得出“由用人单位
32、说了算”的结论呢? 一般认为，企业可以对年终奖的发放原则和发放对象作出规定。在企业有明确规定或约定的情况下，劳动争议处理机构对企业的工资分配权利还是予以充分尊重的。笔者以为，员工离职有多种原因，即使有上述约定，仍要分别对待，不能“一刀切”。根据劳动法规定，以下三种情况应区别对待： (1)员工因自身的原因离职。如提前三十天通知单位解除合同、自身因病解除合同、自身不能胜任工作、严重违纪、严重失职等。此时，可以认为员工没有遵守当初的约定，构成违约，由此带来的否定性后果就是“得不到年终奖”。这可以说是员工自身可得利益的丧失。 (2)员工因单位的原因离职。如单位克扣工资、不提供劳动条件、限制人身自由，经
33、济性裁员、客观情况下发生重大变化裁员等情况导致员工离职，应该认定单位违约，单位应当支付一定比例的“年终奖”给员工。 (3)其他原因。主要是试用期内解除劳动关系、双方协商解除劳动关系和劳动合同终止的情况。 对于“试用期解除”，由于我国限定试用期最长不得超过6个月，所以一般不会发生年终奖支付的问题，除非规定工作一定时间就有一定数额的年终奖。 对于“协商解除”，要分清是谁先提出的。如果用人单位先提出协商解除，笔者个人认为应该支付离职员工年终奖，除非协商协议中对此有明确的可以不支付规定;如果劳动者先提出协议解除，则表明劳动者放弃了年终奖的利益，除非解除协议另有规定。 对于“终止”情况，一般来说，离职员
34、工应该没有年终奖，此时双方都没有违约的情况，应认可其效力。 年终奖有关的八大问题 年终双薪就是年终奖吗 由于目前年终双薪是较为普遍的一种年终奖发放形式，许多人便简单地把“年终双薪”和“年终奖”等同起来，从法律角度来讲这是一种误读。 虽然“年终双薪”和“年终奖”都属于广义上的劳动报酬，但两者界限却很明显：“年终双薪”是指年底最后一个月发放两倍于平时数额的工资，从性质上讲属于工资，只是数额上是平时的两倍而已，这相当于把劳动者每月收入的一部分，积累下来放在年末集中发放。至于“年终奖”，国家税务总局关于调整个人取得全年次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知中将其解释为全年一次性奖金，是行政机关、企
35、事业单位等扣缴义务人根据其全年经济效益和对雇员全年工作业绩的综合考核情况，向雇员发放的一次性奖金。属于奖金性质，是企业对员工全年工作的犒劳。 此外，根据相关规定，“年终双薪”和“年终奖”需按不同的方法来纳税，可见两者存在本质上的区别。而对劳动者来讲，最主要的意义在于，明确规定的“年终双薪”可以使劳动者在未到年终而提前离职的情况下，有权要求获得相应比例的年终双薪(譬如已工作10个月的，可要求发放5/6)，而“年终奖”则要根据企业的具体规定发放。 年终奖只能年终拿吗 目前企业发放年终奖主要有三种形式：一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界定为年终双薪)：二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人
36、绩效，让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金：三是老板给“红包”，给不给、给多少就都由老板说了算。 对于第种形式，此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资，劳动者即使未到年终提前离职的，也可以主张按工作时间的比例要求单位支付，如用人单位拒绝支付，则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式，企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”，如果员工提前离职，就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖，员工提前离职则可以索要相应比例的奖金，但若发生争议，劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。对于第三种形式，由于年终奖完全取决于老板的个人自愿，未到年终提前离职，员工就不
37、可能拿到年终奖。 年终奖由谁说了算 由于劳动法对年终奖没有硬性规定，其发放标准、发放时间和发放条件通常都取决于用人单位和劳动者是否有书面约定。如果没有任何约定，即使曾经发放年终奖，劳动者离职后主张的也通常得不到支持。如果双方有明确的约定，可以按照约定来发放。实践中，更多的争议源于年终奖约定不明或者年终奖发放时间不明确等情况。 如企业在合同中约定年终奖，劳动者符合年终奖发放条件，但双方未约定具体发放时间的，此时可以参考往年实际履行的年终奖发放时间来确认，用人单位不得以未约定时间而故意拖延支付j如企业约定根据公司经营效益和员工个人表现发放年终奖，则用人单位应当承担离职员工不属于年终奖发放范围的举证
38、责任，如劳动者存在较低的出勤率、绩效表现不佳等行为。另外，企业在有事先规定的情形下不得单方撤销年终奖或者在已经支付年终奖的情况下要求员工退回。当然因为工作失误错发或多发的，错发或多发的部分构成劳动者的不当得利，用人单位可以索回。 年终奖发放形式有限制吗 在企业薪酬管理实践中，企业给予员工薪酬福利的方式比较复杂，部分用人单位甚至规定以股票、实物的方式发放年终奖，这样的操作方式是否合法呢? 根据原劳动部工资支付暂行规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定以各种形式支付给劳动者的工资报酬。工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。由于年终奖属于奖金的形式之一，其属于劳动者劳动收入的组
39、成部分，用人单位只能以货币形式进行发放，而不得选择股票等有价证券或者实物形式。 年终奖可否纳入经济补偿计算 员工在领取年终奖后离职，如果依法应获得经济补偿的，年终奖数额可否纳入经济补偿基数计算? 根据劳动合同法规定，经济补偿根据动者在本单位工作的年限，按每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，按劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。由于年终奖属于奖金的形式之一，其本质上属于劳动者的货币性收入，应当统计在经济补偿计算范围以内。 年终奖是否纳入代通知金核算 与经济补偿计算方法不同，因企业提前解除合
40、同而支付的代通知金是以上月工资为准(劳动合同法实施条例第二十条规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定)，假如领取年终奖后次月离职，代通知金是否包含年终奖部分呢? 根据上海的些裁审实践，对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海高院关于适用劳动合同法若干问题的意见规定：实施条例规定“代通金”的支付标准，应当以上个月的工资标准确定，但只以单月的工资为准，可能过高或过低，既有可能对用人单位不利，也有可能对劳动者不利，从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以，结合劳动法和劳动合同法的立法精神，“上
41、个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的，可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。 年终奖如何计税 根据国家税务总局关于调整个人取得全年次性奖金等十算征收个人所得税方法问题的通知规定，纳税人取得全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税，可以先将其当月内取得的全年次性奖金，除以12个月，按其商数确定适用税率和速算扣除数。如果雇员当月工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一雇员当月取得全年次性奖金适用税率速算扣除数;如果雇员当月工资薪金所得低于税法规定的费用扣除额的，适用公式为：应纳税额一(雇员当月取得全年
42、一次性奖金一雇员当月工资薪金所得与费用扣除额的差额)适用税率速算扣除数。需要注意的是，如果企业发放年终双薪，按照国家税务总局关于明确个人所得税若干政策执行问题的通知规定，年终双薪部分应当并入当月工资薪金合并计税，不再独立计税。 对年终奖如何进行税务筹划 年终奖作为企业激励员工特别是在年底“稳定军心”的重要手段，也需要合理的配置和筹划，减少可能的风险和成本。年终奖的成本控制主要从税收角度考虑，首先，从个税缴纳角度来讲，由于国家已经取消了年终双薪的个税优惠，可以说年底支付两倍工资转化为全年一次性奖金，继续适用税法所规定的12月平摊税规则。其次，从企业所得税收角度考虑，由于企业发放不含税奖金只能税前
43、扣除，建议企业避免发放不含税年终奖。譬如企业给某员工发放不含税年终奖5000元，根据国家税务总局关于纳税取得不含税全年一次性奖金收计征个所得税问题的批复所规定的计算办法，还原成含税的全年年性奖金收入=5000(15%)=5263.2元，应纳税额=5263.25%=263.2元，从表面上看，企业发放不含税奖金与发放含税没什么区别，应缴个税都是263.2元，员工个人拿到5000元，企业支付5263.2元。但由于不含税奖金只能扣除5000元，而发放含税奖金却可以扣除52632，税前利润相差263.2元，如果适用所得税税率25%，企业在每一个员工上多缴企业所得税263.225%=65.8元，如果企业员
44、工数较多的话，这也是笔不小的数目。第三，避开无效筹划区间，根据国家税务总同关于调整个取得全年次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知规定，存在九个无效纳税区间。这些区间的起点均为税率变化的相应点，会出现税前收增加税后收入不升反降的情况，如年终奖为6001元，个税为575，1元，税后收入为5425元：而年终奖为6000元时，个税仅为300元，税后收入为5700，相差274.1元。因此，企业在筹划年终奖时应该充分考虑避开无效筹划区间(譬如6001-3005元;2400125294元;60001-63437元：2403001-25466元)，建议选择无效区间的起点减去1后的余额作为年终奖最佳数额。
45、 辞职后年终奖还有吗_年终奖有关的八大问题 【推荐三：2022年国庆节中秋节加班工资怎么算】 20_(请自填)中秋国庆同一天加班费怎么算 20_(请自填)中秋国庆同一天，但是，国庆中秋加班费还是3倍工资，不会叠加。20_(请自填)年中秋国庆同一天假期会顺延，加班费按不低于工资的300%计算。 20_(请自填)中秋国庆节放假时间为：10月1日8日，放假8天。其中10月1号2号3号是国庆节的法定节假日，有三倍工资，八月十五也就是10月1号当天是中秋节的法定节假日，这一天顺延也有3倍的工资。其他时间是调休的休息日，加班费只有两倍工资。 节假日加班工资计算公式 休息日加班工资=月工资基数21.75天2
46、00%加班天数。 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。 法定节假日加班工资=月工资基数21.75天300%加班天数。 注意：不管是300%还是200%的加班工资，都是用人单位在支付劳动者月工资之后，需要另外支付的。如果用人单位在法定节假日安排劳动者加班的，不得以调休代替支付加班工资，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。 单位在何种情形下可不支付员工加班工资 仅在休息日安排员工加班，可以选择安排调休，不支付加班费。法律依据：工资支付暂行规定第十三条：“用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资： (一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资; (二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资; (三)用人单位依法安
