1、A公司人力资源战略关键议题,我们对A公司构建人力资源策略的理解,集团发展战略对人力资源管理提出的要求,集团人力资源管理现状,存在的差距,集团人力资源策略,人力资源定位,人才策略,体系策略,理解集团业务发展战略对人力资源管理提出的要求 理解目前人才现状（人才规模与特点、人才质量与架构等）和人力资源管理体系现状（人才激励、绩效管理、人才评价与发展等）与集团战略的匹配度与链接度,1,2,2.1,2.2,2.3,集团人力资源愿景与价值观 集团人力资源角色定位、转型与提升 集团人力资源整合与效率提升,满足未来发展战略的核心人才群体划分 核心人才架构特点与要求 核心人才能力特点与要求 核心人才规模特点与要
2、求,人力资源体系系统化建设路径 近期人力资源管理关键议题与方向性策略建议,构建人力资源策略就是解决人力资源管理支撑、促进集团战略，提升人力资源管理创造价值效率的方向性问题,人力资源诊断： 我们首先要理解与审视集团战略对人力资源管理提出的要求,项目施工阶段,投资业务,研发中心,资产运营,项目施工阶段,项目施工阶段,战略布局能力 多业务领域综效管理能力 快速适应与调整能力 研发、创新能力 工程质量、进度控制能力 成本控制能力 内部高效协作能力 ,满足战略要求的人才,集团统一协同的人力资源管理体系 能够快速内部培养人才的机制 能够激励和认可员工奉献价值 能够体现员工绩效与能力的差异 能够促进人才在集
3、团内部的有效整合 ,业务发展战略 （Where),组织核心能力 (What),对人才的要求 (Why),人力资源体系的要求 (How),人才的规模 高层人才储备 中层人才发展 ,人才能力要求 业务创新 高效协作,核心人才群体划分 工程技术 研发管理 经营发展 ,多元化业务快速发展 近年保持了高速发展态势，海外、铁路、地产、投资等业务市场份额不断扩大，业务呈多元化发展。,提高内部资源有效整合 在业务资源（投资领域、多业务板块、价值链各环节）和人力资源方面需要更加高效的整合促进集团战略。,我方独有的“3W+H”模型将A公司集团战略对人力资源管理的要求分解出来。,人才规模特点,人才能力要求,样例,人
4、力资源诊断： 我们将采用怡安我方独有的员工敬业度研究方式来全方位分析人力资源管理对未来发展战略的匹配程度,样例,人力资源诊断： 除此之外，我们还将通过人力资源效率和人才群体分析来发现与集团战略的匹配情况,整体人才队伍规模分析,规模分析 结构分析 质量分析 ,核心人才群体分析,工程技术人才 研发创新人才 项目管理人才 经营规划人才 投资管理人才 ,人力资源效率分析,人均营业收入,人力资源成本分析,人均成本,人力资源策略：人力资源定位 为了适应集团发展战略，我们将明确A公司人力资源管理的定位，我们将回答A公司未来人力资源管理的愿景与价值观是什么。首先，人力资源愿景是指人力资源管理未来实现的景象，回
5、答的是“我们在未来将成为什么样子的人力资源管理”,60% 基础事务,30% 基础事务,30% 体系优化与监控,传统集团人力资源工作分配,50% 体系优化与监控,高效集团人力资源工作分配模式,提升人力资本 投资回报,提升人力资源管控,提高人力资源 行政事务效率,20% 战略功能,10% 战略功能,人力资源管理价值创造方式,更多从企业和业务战略考虑问题，包括战略性的人才规划、人才策略制定，成为业务的战略伙伴,根据集团业务机构、业务实体特点，进行有差异化和针对性的合理方案优化与监控,通过规范和全面的管理体系建设，将基础工作制度化及信息化管理，减少低附加值高消耗的事务工作,人力资源策略：人力资源定位
6、明确了A公司人力资源定位后，人力资源管理角色需要进行逐步的转型与提升,战略伙伴(strategic partner),员工谏言者(“employee champion”),现有的职能,理想的职能,变革推动者 (change agent),行政专家 (administrative expert),战略伙伴(Strategy Partner)人力资源策略组织结构优化与流程重组企业文化与价值观管理领导人评估与继任计划,变革推动者（Generalist） 了解所在事业单元业务对人力资源的需求 提供全套的人力资源解决方案 推进总部政策，作为事业部的代言人，提供实施反馈 成为总部和所在事业单元的的沟通桥梁
7、,行政专家( Admin Expert)薪酬福利计算与发放员工服务劳动合同人事档案人力资源信息系统维护后勤管理,员工谏言者(Specialist) 员工招聘意愿收集 员工培训需要整理 优化考核机制 员工薪酬体系维系,人力资源策略：人力资源定位 人力资源价值观是指人力资源所奉行的理念、做事标准和方式，一方面回答的是“我们在未来做事的标准和观念”，另一方面回答的是“我们在未来做事的方式”,人力资源“做事的标准和观念”,人力资源“做事的方式”,样例,强调人力资源管理与集团战略的匹配度 强调人力资源管理适应快速发展的灵活性需要 强调集团人力资源整合效率与全局价值最大化，从而要平衡好集团与各分公司人力资
8、源管理的协调 强调人力资源体系建设的系统化，加强各个模块的衔接 强调关注核心人才群体 强调体现人才绩效与能力的差异 ,为了满足战略落实，未来企业在组织与岗位职能设置和人才群体划分方面将会更加全面化和精细化，对未来人才架构提出了更多的要求和挑战。,为了满足战略落实，对人才梯队建设，以及各个层级、各个专业人才群体的特征和能力将提出更多的要求。,人力资源策略：人才策略 为了满足战略要求，我们要明确未来A公司哪些人才是核心人才群体，未来人才规模情况如何，他们具有什么样的特征,目 前,未 来,运营,工程,运营,工程,人才的架构,人才的质量,人才的规模,2010,2012,快速发展对各个层级、各个专业群体
9、的人才储备、晋升发展、调配将提出更多的要求。,人力资源策略：人才策略 案例：根据V集团战略要求明确了未来人才所具备的关键能力要求,人力资源策略：人才策略 案例：在原有人才规划基础上，从V集团未来重要的人才能力入手，划分出需要重点培养、补充的核心人才群体,经营战略和目标,战略思考、 资源整合、研发能力,融资管理、 投资管理、 投资者关系管理,兼并管理,品牌管理、 客户细分,精细化管理,信息管理、 内部控制、 企业公民,客户关系 管理,不断跟踪和衡量人才关键能力是确保V集团为各方利益人持续创造价值的重要环节 总部定位和架构决定人才角色的职责、能力要求、管理跨度和深度 所有职位都在总部一级设置.这些
10、职位(*职位不包括)的职责特点在于帮助V集团在各管理领域如品牌管理、内部控制等向专业化的纵深发展并管理相关知识。同时向区域复制相应的管理方法、系统和流程,战略规划总监 资源整合专家 （产业） 资源整合专家 （非产业） 研究院院长,投资管理总监 融资管理总 兼并管理总监 投资者关系 管理总监,品牌管理总监 品类管理经理* 媒体关系经理 媒体公关经理* 6 Sigma专家,客户关系 管理总监,内控管理总监 IT总监 企业公民总监,5. 高管访谈,2. 价值驱动分析,3. 核心流程分析,4. 对标和宏观分析,1.均衡计分卡分析,策划,获取资源,运营管理,客户服务,支持平台,敬业度报告对全面诊断报告的
11、支持和印证,全面诊断报告对立白管理系统提升的建议：,敬业度报告对立白机会领域的建议：,非常重要,非常紧迫,管控治理,企业文化,组织梳理 绩效管理,领导力,战略落实,能力转型,组织体系,长期激励,紧迫,重要,当前,未来1-3年,运营模式,人才规划,员工思维和行为模式 的持续改善,短期激励 （薪酬）,机会领域,威胁领域,暂不关注领域,通过访谈和敬业度调研，我方认为当下需要解决的是机会领域中的薪酬与绩效问题，这是立白目前最为紧迫而影响度又较高的问题。而对于机会领域中的公司政策、认可、福利等方面需要立白通过对自身现状及敬业度详细得分（表格版报告）的具体分析，逐步优化。,相关系数,满意度,大纲,全面诊断
12、的价值：战略匹配度（业务的语言告诉我们人力资源应该是什么样？差距是什么？）、人力资源效率诊断我们理解本次项目人力资源策略的核心价值： 基于A公司目前特点，人力资源如何回答促进业务有效发展的问题人力资源策略核心的解决问题： 业务与人力资源的链接与系统化策略 整合、整合，人力资源管理全局价值最大化人力资源策略的核心内容： 全局人才管理价值观、理念、原则：比如，统一和差异的问题等。招商P16 全局系统化建设与升级提升策略 全局人力资源整合策略 核心人才群体管理策略 横向时间轴来看：人力资源角色定位，以及角色转变与提升策略。平安P40或中煤P23的菱形图形、广汽P90，人力资源效率：广汽培训P87和平安材料 纵向角色分工来看：总部、分公司、项目公司人力资源角色转变与提升策略 人力资源规划：人才数量？质量、结构策略。中铁P27 近期、中期、远期的时间轴建议？,
