1、1第一章 人力资源部职责描述(一)人力资源部工作职责人力资源部部门职责 职责细分 备注1人力资源管理制度建设（1）制定企业人力资源战略规划（2）编制员工手册，建立员工日常管理规范（3）制定企业人事管理制度与工作流程，组织、协调、监督人事制度和流程的落实2企业组织结构设计与职位说明书编写（1）企业组织结构设计（2）编制各部门职责与各岗位的职位说明书3人员招聘管理（1）根据企业人员编制，制订年度人力资源需求计划、招聘计划（2）招聘渠道的拓展与维护（3）招聘过程中的人才测评与人员甄选（4）人员招聘工作的具体实施（5）建立后备人才选拔方案和人才储备机制4员工培训与开发（1）制订企业年度培训计划与培训大
2、纲（2）外部培训讲师的联系与内部讲师的管理（3）培训课程的开发与管理（4）员工培训的组织与过程管理，进行培训效果的评估（5）管理员工因公出国培训、学历教育和继续教育工作5员工绩效管理（1）员工日常考核（2）设计企业绩效考核方案并组织实施（3）企业绩效成果的评估与管理6员工薪酬管理（1）企业薪酬状况的调查分析，提供决策参考依据（2）制定企业人力成本预算并监督其执行情况（3）企业薪酬体系的设计（4）员工薪资福利的调整与奖励实施7劳动关系管理（1）定期进行员工满意度调查，建立良好的沟通渠道（2）协调有关政府部门、保险监管部门及业内企业的关系（3）企业员工劳动合同、人事档案等资料的管理（4）员工离职与
3、劳动纠纷处理8人事管理信息系统管理（1）人事信息的录入、更新（2）提供各类人力资源统计数据与分析表单 在人事管理信息系统建设2（3）人事管理信息系统的使用与日常维护 方面有给予协作的职责第二章 人力资源规划（一）人力资源规划的内容解析表规划层次 具体项目 主要内容 预算内容总体规划 总体规划计划期内人力资源开发利用的总体目标、总的配套政策、实施步骤等预算总额配备计划中、长期内不同职务、部门或工作类型的人员的分布状况人员总体规模变化而引起的费用变化离职计划因各种原因离职的人员情况及其所在岗位的情况安置费补充计划需要补充的人员岗位、人员数量及要求招募、选拔费用使用计划人员晋升政策、晋升时间；轮换工
4、作的岗位情况、人员情况、轮换时间岗位变化引起的薪酬福利等支出变化培训开发计划培训对象、目的、内容、时间、地点、讲师等培训总投入、脱产人员工资及脱产引起的损失职业计划 骨干人员的使用和培养方案 产生的各项费用绩效与薪酬福利计划个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利以及绩效与薪酬的对应关系等薪酬福利的变动额各项业务计划劳动关系计划减少和预防劳动争议，改进劳动关系的目标和措施诉讼费用及可赔偿额3（二）人力资源部的主要工作内容工作内容工作事项策略规划 制度规范 作业执行人员甄选 确定企业长期经营所需的人员编制，完善预测工具体系设计甄选工具，确认甄选工具的效果，拟订招聘计划招
5、聘工作管理、组织笔试和面试等绩效考核 决定企业应重点采用何种绩效考核指标设计与薪资、员工发展相结合的考核制度，设计开展未来组织工作所需的考核工具绩效考核的组织实施、数据的收集、汇总、分析、反馈员工发展 规划企业未来主要骨干的发展计划，确认组织发展所需的人才类别 设计企业发展系统，评估企业培训要求，设计培训课程及有关制度，配合组织发展提供培训课程，执行工作教导，规划个人职业生涯薪资福利 薪资与企业长期战略结合 设计薪资福利制度 调薪、核薪、发薪及日常福利等（三）人力资源管理费用构成表活动项目 费用项目招聘 招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金、材料费薪酬水平市场调查 调研费、专题研究会议费人才测
6、评 测评费培训 教材费、讲师劳务费、培训费、差旅费公务出国 护照费、签证费劳动合同 认证费辞退 补偿金残疾人安置 残疾人就业保证金劳动纠纷 法律咨询费办公业务 办公用品与设备费4（四）人力资源需求预测的工作流程目前人力资源需求预测未来人力资源需求预测未来流失人力资源需求预测 企业人力资源需求预测开始人力资源部组织进行职务分析，根据分析结果确定职务编制、人员配置人力资源部解读企业发展规划，了解战略发展目标人力资源现状统计，得出超编、缺编及是否符合岗位要求情况将统计结果与部门管理者讨论依据讨论结果调整统计结果确定目前人力资源需求人力资源部根据企业发展规划，确定各部门的工作量依 工 作 量 确 定
7、各 部 门 需增 加 的 岗 位 和 人 员 数将各部门需增加岗位、人员数汇总统计确定未来人力资源需求人力资源部对预测期内的企业退休人员数量进行统计人力资源部对预测期内离职情况进行预测将上述统计、预测结果进行统计对统计结果进行确认和调整确定未来流失人力资源需求将上述 3 项预测结果统计、汇总确定企业整体人力资源需求结束5（五）人力资源供给预测的工作流程内部供给预测外部供给预测 企业人力资源供给预测开始人力资源部组织了解企业人力资源现状分析影响人力资源供给的内部因素统计各部门员工调整比例，了解人事调整情况内部人事调整结果统计内部人力资源供给预测人力资源部组织分析影响外部人力资源供给的因素主要从地
8、域、全国人力资源状况等方面进行分析将分析结果汇总外部人力资源供给预测内、外部人力资源供给预测结果汇总形成企业人力资源供给预测，预测数据作为制订招聘计划、企业人力资源战略规划等的依据结束6（六）人力资源战略规划工作流程人力资源现状分析人力资源规划 规划结果执行与反馈开始人力资源部分析企业战略规划及发展目标组织进行企业现有人力资源核查、现状分析 企业人力资源需求预测企业人力资源供给预测确定企业人力资源净需求确定目标、制订各项工作计划及匹配的人事政策编制人力资源策略规划书 人力资源部执行计划计划执行情况反馈，描述企业劳动力短缺、过剩等情况修订企业人力资源战略规划结束7第三章 组织结构与职位说明书设计
9、（一）组织结构设计应遵循的原则原则 简单描述目的性原则 即各职能部门的设立要围绕组织目标和任务进行，要确保完成组织的经营活动，实现组织的战略目标适应性原则 即在进行组织结构设计时，考虑内、外部环境对组织运行的影响与制约，应使组织结构与内、外部环境处于“最佳适应状态”明确性原则 即在进行组织结构设计时要清晰界定组织内各层级的报告关系，明确各岗位的具体职责，以避免重复管辖和多头领导的情况，以利于经营活动的开展和提高组织的运作效率分工协作原则 即按不同的方式进行组合，如职能型组合、事业部组合等。组织应根据自身特点和条件，选择适合自己的组合方式，通过分工协作提高工作效率协调配合原则 即将组织结构设计为
10、一个有机整体，保证组织内各部门之间的有机联系及相互协调配合适度分权原则即在组织结构设计时，应考虑权力的分配模式，要将集权与分权控制在合适的基准上，既不影响组织的运作效率，也不影响管理层和基层员工的工作积极性，使组织具有高度的开放性和协作性精简性原则即在保证企业战略目标的前提下，力求部门数量最少，以避免组织庞大和冗繁，有利于节省沟通成本和缩短企业各项业务的流程，从而大大提高运营效率（二）职位设置需要遵循的原则职位设置原则 说明责权相符原则岗位设置除了要明确各岗位的职责外，还需赋予其履行职责需要的权限，保证职责、权力相统一有效管理幅度 在设置岗位时，要确定一个合适的管理幅度的比例，保证组织的有序运
11、行协调原则职位设置的目的是为了实现企业的发展目标，因此，上下级职位、同级职位必须相互协调，形成系统，共同完成企业的整体目标因事择人原则企业是为了实现特定工作目标、成果来设置职位并选择担任该职位的人，而不是因人设岗，因此进行职位设置时要遵循“因事择人”原则8最低数量原则即岗位数量最小化，就是设置岗位时数量要尽可能地少，使所有工作尽可能集中，保证每一个岗位的工作负荷（三）企业职位设置表部门 岗 位 现有人数拟增人数拟增人员须到位时段描述说明项目事业部副经理高级项目经理现有岗位项目代表拟增岗位售前支持经理项目事业部小计数据加工部副经理数据加工作业主管项目经理技术服务工程师现有岗位作业员拟增岗位数据加
12、工部小计副经理经理助理市场推广经理市场策划经理市场宣传经理现有岗位统计员销售经理拟增岗位 文案策划编辑产品营销部小计经理业务经理技术支持工程师文秘（兼出纳）现有岗位会计（兼职）拟增岗位北京分公司小计办事处副主任销售经理上海办现有岗 销售代表9技术支持工程师位文员产品培训工程师拟增岗位事处小计部门副经理高级项目经理软件工程师美工现有岗位资料管理员拟增岗位技术开发部小计技术支持部副经理测试经理测试/技术支持现有岗位 系统集成/网管/采购产品培训经理拟增岗位 产品培训工程师技术支持部小计财务部副经理主办会计出纳现有岗位 仓管财务部小计总经理技术总监销售副总市场总监财务总监总经办主任人力资源经理总经理
13、秘书企管经理行政主管前台/文秘总经办现有岗位司机10小计（四）职位调查表调查岗位名称 调查方式调查项目 具体内容工作性质工作内容工作程序工作地点1工作内容等基本信息工作时间学历经验年龄2教育背景、任职条件其他内部3工作关系外部4工作中应掌握的技能5本岗位的责任6工作环境条件备注 结合实际调查，根据表格中内容的提示，填写相应内容（五）部门职位设置表部门名称部门内职位设置总数 部门目前总人数职位名称（按自高至低填写） 职位人数 主要职责12341156备 注 结合企业内部各部门的职位设置情况填写相应内容（六）组织结构设计工作流程规划企业战略目标 组织结构设计 组织结构调整开始企业经营层规划企业发展
14、战略目标确定企业主导业务及具体业务内容人力资源部经理分析主导业务流程，编制流程图确定管理层次、管理幅度，并与领导层沟通、确认以主导流程为基础，划分职能部门设置辅助职能部门从 管 理 流 程 上 确 定 各 部 门之 间 的 协 作 关 系设计组织结构，编制组织结构手册，与领导商讨确定使用、验证根据企业的发展变化对组织结构进行调整、变革结束12（七）职位分析工作流程准备工作职位分析实施分析结果及运用开始人力资源部确定职位分析目的及工作计划人力资源部根据实际需要选择需要分析的职位组建职位分析小组，着手进行工作分析工作职位分析小组制定职位分析工作规范职位分析小组选择信息来源及收集信息的方法通过访谈、
15、问卷调查等方式收集职位信息分析工作因素各项信息条理化，并据此编制职位说明书根据工作分析的结果制作应用文件培训使用者根据实际情况，人力资源部调整修订应用文件结束13（八）岗位评价工作流程前期准备 岗位评价 总结调整开始人力资源部组织人员进行岗位整理，如进行岗位分类等组织进行岗位调查，收集汇总有关岗位的信息和资料组建专门岗位评价小组，小组成员要能代表企业各部门、各层次小组学习，系统掌握岗位评价的基本理论和实施办法岗位评价小组整理分析岗位信息，找出与岗位有直接联系的、密切相关的各种因素根据岗位类别的不同确定其岗位评价因素和评价标准岗位评价小组选择适当的方法，根据评价标准实施评价根据评价结果，将各岗位
16、要素及等级说明等汇编成册人力资源部进行岗位评价工作总结，找出经验、教训将岗位评价指导手册修订后移交负责薪酬设计的人员，作为薪酬设计的基本依据结束14第四章 人才测评管理（一）个人履历项目核查表核查的项目 问题 备选答案家庭状况 目前您的婚姻状况如何 未婚 已婚、无子女 已婚、有子女 分居或离婚健康状况 您曾患过的病 过敏 哮喘、咳嗽 高血压 胃病 头痛 无兴趣爱好 您常远足旅游吗 经常 偶尔 很少 根本不社会关系 您对您邻居的感觉 没兴趣 很喜欢，但不常见面 经常互相访问工作态度 工作时间您说笑话的频率 经常 偶尔 很少说 根本不说（二）管理人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单
17、项评分统筹规划能力判断决策能力组织指挥能力团队建设能力危机处理能力财务敏感性组织管理能力管理风格用人授权能力教练能力沟通表达能力影响力人际沟通能力沟通风格生理素质个人内在能力专业知识与技能15相关经验心理素质创新能力合 计 100%备注：三大维度的权重因管理人员的级别而异，总体上来说，对高层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小依次为组织管理能力、人际沟通能力、个人内在能力；而对基层管理人员进行测评时，三大维度的权重由大到小则依次为个人内在能力、人际沟通能力、组织管理能力。（三）市场人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分体质精力生理素质外在形象生活、专业知识专业知识人际
18、沟通能力市场洞察力方案创作能力判断推理能力知识技能综合分析能力个人能力倾向性格特征成就动机职业兴趣与价值观心理素质意志力合 计 100%（四）销售人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分16体能生理素质仪表销售专业知识产品知识知识与技能销售技能人际交往能力沟通能力分析判断能力专业能力说服表达能力职业兴趣与价值观自信心意志力成就动机人际敏感性情绪稳定性心理素质诚信倾向合 计 100%（五）生产人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分体质生理素质体力生产专业知识专业技能专业知识与技能操作技能智力水平职业适应性职业能力倾向心理素质人格特质17合 计 100%（六）
19、技术人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分生理素质 身体健康状况专业技术知识水平工作经验知识经验外语水平理解能力计划能力思维能力专业能力科研创新能力人际交往倾向信息敏感性进取心自信心性格特性职业兴趣与价值观合 计 100%（七）行政人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分体质生理素质身体条件（身高、听力、视力）行政专业知识相关专业技能沟通协调能力知识技能自我管理技能18智力水平一般能力倾向特殊能力倾向（文书能力倾向、创造力倾向、人际交往倾向）职业兴趣与价值观人格特质责任倾向合 计 100%（八）财务人员素质测评评分表测评要素测评维度 测评内容权重 单项评分
20、体质生理素质精力财务专业知识会计实务操作技能知识技能财务管理知识智力数字敏感性数字反应能力财务专业能力专业能力创造力职业兴趣诚信倾向责任心情绪稳定性内外向性人格特质压力承受能力合 计 100%19（九）无领导小组讨论评分表被测人员 A 被测人员 B测评要素总分胜任素质定义观察记录一次评分二次评分观察记录一次评分二次评分分析能力30 1善于提出新见解和方案，能抓住问题实质，从不同立场和角度分析问题，提出有价值的解决办法2发言次数、质量均高，善于引导讨论并进行阶段性总结计划决策能力10 目标选择适当，价值判断准确，能分清主次，从已有信息中得出较好的、结论充分的判断责任心10 勇于承担责任，而不是逃
21、避，对职位所承担的责任有充分的思想准备说服能力20 倾听各种不同的意见，用具有说服力的证据清晰阐述自己的观点，力求让别人接受，以便达成共识协调组织能力20 争取他人合作，加强团结，尊重不同的意见和看法，以容忍的态度与人和睦相处，达成一致意见风险精神10 相信自己的能力，对问题采取乐观态度，有勇气面对各种风险合计 100（十）公文筐测验评分表被测人员编号姓 名 性别20现任或竞聘岗位文化程度 年龄测评要素 胜任素质定义 满分一次评分二次评分得分统筹计划能力1能够有条不紊地处理各种公文和信息材料，并根据信息的性质和轻重缓急，对信息进行分类处理2在处理问题时，能提出及时、可行的解决方案，能系统地安排
22、和分配工作，注意到不同信息之间的关系，有效地利用人、财、物和信息资源3能确定正确的目标安排和实现目标的有效举措和行动步骤，制定有效的行动时间表15洞察问题能力能觉察问题的起因，把握相关问题的联系，归纳综合，形成正确判断，预见问题的可能后果10解决问题能力能提出解决问题的有效措施并付诸实施，即使在情况不明朗时也能及时果断地做出决策10任用授权能力1给下属分派与其职责、专长相适应的任务2给下属提供完成任务所必需的人、财、物的支持3调动下属的力量，发挥下属的特长和潜能20指导控制能力给下属指明行动和努力的方向，适时地发起、促进或终止有关工作，维护组织机构的正常运转，监督、控制经费开支及其他资源15组
23、织协调能力协调各项工作和下属的行动，使之成为有机的整体，按一定的原则要求，调节不同利益方向的矛盾冲突15团结合作能力理解、尊重下属，倾听下属意见，激发下属的积极性，帮助下属适应新的工作要求，重视并在可能条件下促进下属的个人发展15合 计 100测评人员评语签字：21日期： 年 月 日（十一）人才测评工作流程前期准备 实施测评 统计分析、出报告 测评结果检验反馈开始人 力 资 源 部 经 理 明 确测 评 目 标 和 被 测 评 人 员人力资源部及相关部门负责人组建测评小组人力资源部经理、测评专家建立测评指标体系人力资源部经理、测评专家拟订测评实施方案测评专家指导被测评人员测评人员控制测评过程测
24、评人员收集测评数据 测评工作人员统计数据测评人员进行素质分析测评负责人出具测评报告、提出决策建议结束人力资源部调查测评结果应用情况，完善指标人力资源部经理动员被测评人员22（十二）测评指标体系建立流程确定、分析、分解测评要素 确定测评标准 确定指标权重 试用、反馈、调整23第五章 招聘、面试与甄选管理（一）招聘方式否是人力资源部经理选择试用对象测评专家控制试用情景测评专家根据试用结果修改不合格指标结束测评工作人员记录试用情况及其结果合格测评专家构建指标体系人力资源部经理、测评专家进行工作分析测评工作人员收集素质条件、绩效指标要素测评工作人员统计分析、初步确定测评要素测评专家确定并完善测评要素开
25、始测评专家将测评要素分解成测评维度及内容测评专家针对每项要素确定测评标志和标度测评专家针对每项要素确定指标权重24特点方式优 点 缺 点广告招聘信息量大，影响广；能吸引较多的应聘者；可以减少应聘的盲目性；优秀的招聘广告对企业形象宣传有好处广告费昂贵；保留时间短；应聘者数量多造成招聘费用增加人员招聘双方在招聘前就有所了解；简化招聘程序，减少招聘费用；适合关键位的招聘人情广泛存在，会影响招聘的公正性；易在企业内部形成裙带关系内部晋升选拔招聘风险小；招聘成本低；有利于调动内部员工的积极性，有利于增加企业凝聚力选择范围小；不利于吸引社会的优秀人才从应届毕业生中招聘给企业注入活力；他们犹如一张白纸，可塑
26、性强，容易接受企业文化；可以培养成为忠诚度较高的员工缺乏工作经验，增加了培训成本人才市场使本企业员工增强了来自外部的竞争压力招聘工作量猛增，所招人员流动性强网上招聘人才储备量大；招聘工作可以自行控制；招聘费用较低网上信息繁杂，人才辨别难度大（二）人员需求申请表填写时间： 申请部门 部门经理员工辞退 员工离职 新增业务 新设部门申请原因说明职务名称 工作描述 所需人数最迟上岗日期任职条件专业知识工作经验工作技能职位 1其他需求计划说明职位 2 专业知识25工作经验工作技能其他合计 人职位 1 基本工资 其他待遇薪酬标准职位 2 基本工资 其他待遇部门经理意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日
27、期：总经理意见签字： 日期：（三）招聘工作计划表单位名称： 部门名称： 填表日期： 年 月 日岗位名称 人员数量 人 员 要 求招聘计划发布时间发布方式口报纸 口网站 口专业/行业杂志口人才中介机构 口人才市场 口猎头 口其他发布渠道发布安排项目 共计招聘工作预算 金额职务 姓 名 所属部门 工作职责组长副组长成员 1招聘小组成员分工成员 2填表说明：26此表用于人力资源部门开展招聘工作以前的计划，由人力资源部填写，通知相关部门。（四）招聘费用估算表费 用 方式部门 报纸方式 广播方式 招聘会方式 网站方式 最后选择部部部部合 计（五）应聘人员登记表应聘职位： 填表日期： 年 月 日姓 名 性
28、 别 年 龄 出生日期籍 贯 民 族 身 高 体 重学 历 职 称 健康状况 婚姻状况毕业院校 所学专业第一外语 级 别 第二外语 级 别联系方式 身份证号期望工资 上岗时间 其他要求起止时间 学校名称 专 业 学 历所受教育起止时间 公司名称 所担任职务 相关证明人工作经验培训机构 培训机构 培训内容 所获得的相关证书参加的培训所受过的奖励及处分兴趣和爱好27个人特长及自我评价（六）面试通知单先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。经过初次接触，我们认为您基本具备加盟本企业的能力，因此特别通知您于以下时间、地点到本企业进行正式面试，具体要求如下。面试时间 年 月 日（星期 ）
29、午 时 分面试地点 面试时限 小时 分钟行车路线个人准备1携带个人身份证及复印件、学历证书及复印件、职称证书及复印件2资格证书及复印件、获奖证书及复印件3个人一寸免冠彩色照片 张4男士着装要求：5女士着装要求：良好的开端等于成功的一半，祝您成功!单位名称：（盖章）年 月 日（七）面试记录表 单位名称： 填表日期： 年 月 日申请人姓名 性别 年龄 最高学历应聘岗位 主试人 面试时间 月 日 面试地点面 试 项 目 优 良 好 可 差 备 注1体能、体态状况2仪表、穿着与服饰3举止及应对礼仪4语言表达与口齿清晰5机智及反应能力286知识面宽广和渊博程度7性格特征与人际沟通8生活工作阅历是否丰富9
30、外语能力（英、日）10学历、学位11对申请职位之经验12相关专业知识支撑13对新工作环境适应性14对新工作之稳定性15对新工作的信心与毅力16个人理想与企业一致17未来之可塑性面试总体评价现行工资 期望工资可提供待遇 确认工资拟受聘岗位 拟确定级别 拟聘用开始时间部门经理意见年 月 日人力资源部门意见年 月 日领导意见 年 月 日填表人： 审核人：填表说明：此表由面试组长在征求招聘小组意见之后填写。面试评估的“备注”一栏用来填写面试过程中有用的信息或数据。（八）面试成绩评定表考号 姓名 性别 年龄应聘岗位 所属部门面试项目 好 分数 中 分数 差 分数仪 表 端庄整洁 5 一般 3 不整洁 0
31、29表达能力 清淅明畅 20 基本达意 5 含糊不清 0态 度 诚 恳 10 一般 5 随便 0进 取 心 强 烈 15 一般 10 欠缺 0实际经验 丰 富 15 有一定经验 10 肤浅 0情 感 稳 重 10 一般 15 比较情绪化 0反 应 敏 捷 20 一般 15 迟钝 0评定总分 评定等级备注与评语评分人： 评分日期： 年 月 日（九）面试评估报告表应聘者姓名 性别 应聘职位所属部门 工作地点 评估日期个人得分能力 1（差）2（较差） 3（一般） 4（良好） 5（优秀）领导能力计划分析能力判断决策能力目标管理能力开拓能力客户服务意识能力素质评价影响力优点缺点综合评价其他建议 录用 待定 基本上不符合条件 评估者： 日 期： 年 月 日30（十）招聘计划制订工作流程提出人员需求招聘需求分析编制招聘计划书执行招聘计划开始结束人力资源部根据公司发展战略或各职能部门根据业务开展情况提出人员需求人力资源部接到需求信息，汇总人员需求人力资源部组织招聘专员进行需求与职位分析确定招聘需求各职能部门配合招聘专员确定招聘对象的工作职权和资格要求招聘专员根据确定的招聘需求来选择招聘方式和渠道确定招聘日期、时间成立招聘工作小组进行招聘费用预算编写招聘计划书 编写招聘计划书
