1、组织行为与变革 专题5：组织中的群体,群体动力与管理,主要内容:, 1、群体概述 2 、群体动力学 3 、群体行为的特征 4 、群体的凝聚力 5 、群体决策, 1、群体概述,1、定义有共同的目标利益、相互依赖、协作、交感、有控制成员的行为规范、并以某种纽带为联系的人群组合体。 2、构成群体的条件： （1）一定的人数 （2）直接的面对面的交往 （3）共同的目标和利益 （4）具有归属感 （5）纽带,1、群体组成要素,心理学家霍曼斯（G.C.Homans）认为，任何一个群体中，都存在着相互联系的三个组成要素：活动、相互作用和感情。,2、群体功能, 社会助长功能：群体能助长、扩大个体的能量 完成组织基
2、本任务 满足群体成员心理需要功能 改变和影响个体行为功能,群体功能：,二、群体的类型, 功能群体 任务或项目群体 创新群体 兴趣（友谊）群体 委员会组织,1按群体的不同目标划分,2按群体的形式划分, 正式群体 非正式群体,1、正式群体与非正式群体,1、正式群体：按照组织设计和特定工作，正式组织起来的群体。具有法定性、以组织为纽带、强制性 2、非正式群体：未经组织设立，自然形成的无形组织，它是一种非正式的联合体没有法定性，以感情为纽带，自然性,2、非正式群体形成的原因,1）根本原因：某些成员的心理需要在正式群体内没有得到相应的满足 2）直接原因：,暂时的目标、利益的一致性 兴趣爱好的相同 经历、
3、背景的相似性 亲属关系 地理位置的接近,3、非正式群体特征,1）高度的行为一致性 2）有自然形成的“头头” 3）有一套不成文的迅速有效的奖惩办法 4）有灵敏的信息沟通渠道 5）有较强的群体意识：自卫性、排它性 6）有牢固的感情纽带 7）不稳定性,3、非正式群体的特征,4、非正式群体性质,合理利用 积极引导 改造（掺砂子、调离） 打击、取缔,组织行为学认为：非正式群体是一种客观存在，它对企业组织和个人行为的作用可以是积极的（正面型），也可以是消极的（反面型）企业领导不能回避拒绝,根据组织目标和社会道德规范来判断可分：,积极型,中间型,消极型,破坏型,5、非正式群体类型,按照非正式群体的结构维度、
4、作用维度与起源维度又可分成多种类型，现用一三维立体模型显示,作用维度： 积极型 调剂型 消极型 破坏型,起源维度： 利益型 价值观型 爱好型 个性型 背景型,结构维度： 平行型 垂直型 混合型,三、委员会组织,委员会是所有群体，包括功能、任务、项目、兴趣、友谊等群体的上层组织形式。,（1）有利于集体决策； （2）有利于组织内的信息交流； （3）由于决策自己参与，有利于执行决策中的协作。 由于领导者的工作参与，增强了激励。”,委员会的优点:,三、委员会组织,委员会的缺点 （1）最大的缺点就是耗时费钱。 （2）委员会讨论的问题经常陷入疆局，常常选取衷方案，该方案有时甚至劣于讨论的所有方案。(3)
5、完全可以由经理个人处理的问题，通过委员会讨论本身就是多此一举。,2 群体动力学,在早期群体理论的研究中，心理学家勒温（Kurt Lewin,18901947）提出“群体动力学”的研究。 物理学的场论使勒温认为，个人的心理活动是在一种“心理场”或“生活空间”发生的。生活空间包括着可能影响个人的过去、现在和将来的一切事件，生活中的这三方面的每一方面都能决定任何一个情境下的行为。 群体和它的环境则形成“社会场”，群体行为决定于特定时间内现存的整个场的情景。,B = f ( P E ) 行为(B)是个体特征（P）与环境（E）相互影响、相互作用的函数。,群体动力学研究内容,1群体的领导气氛影响群体成员行
6、为态度 2群体气氛与个性相互作用的研究 3群体环境规范影响成员行为、态度的研究 4群体组织结构与成员行为的关系的研究,目前，群体动力学在以下四个方面进行研究：,3 群体行为的特征,一、群体压力与社会从众行为 1从众行为群体成员企求与群体中多数人行为相一致的现象。 2从众行为的产生个体不愿标新立异、与众不同，它起源于一种群体压力。 3、对从众行为的分析,出于知觉的歪曲 出于判断的歪曲 出于行为的歪曲,一、群体压力与社会从众行为（1）,表面从众，内心接纳 心服口服 表面从众，内心拒绝 权益性从众（假从众） 表面不从众，内心却接纳 权益性从众 表面不从众，内心也拒绝 心口一致（不妥协）,5群体压力的
7、形成,4、从众行为的表现形式,莱维特（H.J.Leavitt）提出四阶段论： 合理辩论阶段 劝解说服阶段 讽刺攻击阶段 心理隔离阶段,一、群体压力与社会从众行为（2）,6影响从众行为的因素 个性特征：情绪稳定性、自信（自我映像）、人格特征、态度、价值观、生活经历 情境因素：群体的性质、群体的组成、群体的气氛、群体的一 致性及凝聚力、问题的性质,7从众行为的作用积极作用消极作用,二、群体规范（group norm）,1定义 群体所确定的，群体成员必须遵守的行为准则。 2类型行为规范 行为规范是衡量人们日常工作中怎样行动的规则绩效规范 绩效规范是衡量员工生产产量和工作质量的规则,二、群体规范（gr
8、oup norm）,3、群体规范的形成 沿袭已形成的规范 （习惯成自然） 首例 （开会的位置） 重要事件 群体有意识的决策（明文规定）,群体规范是群体成员自律的一种默契标准，群体存在的重要条件之一是它的内部一致性，群体成员在相互作用下，会发生类化过程，即彼此接近，趋同的过程，使行为趋于一致，从而形成一个群体的内部的行为常规。,三、明文准则与潜在准则,明文准则： 由组织群体为实现目标人为制定的反映组织愿望、法定性的、要求人们遵守的成文的准则。 潜在准则： 群体自然形成的，是建立在成员心理上的，没有法律效用的，平时你不感觉到他的存在，当有人违反它时，你就马上感觉出来，捍卫准则。 例如：车间五点钟不
9、干活的潜在准则承包试行定额大家都完不成的潜在准则。提前下课的潜在准则,3、问题讨论：,第一阶段：强制执行、违背准则要惩罚，遵守的要表扬外推力：奖励、惩罚 第二阶段：形成习惯：领导者的引导和影响，带头遵守， 给别人心理上形成压力，形成潜在准则。 第三阶段：形成潜在准则，要做到四个一样，就是潜 在准则,四、模仿与暗示,什么是暗示暗示什一种被主观意愿肯定了的假说。在无对抗条件下，用含蓄间接的方法对人们的心理和行为 产生影响，从而使人们按照一定的方式去行动或接受一定的意见，使其思想行为与暗示者的意志相符合。 暗示的形式语言暗示行为暗示信誉暗示,4 群体的凝聚力,1什么是群体凝聚力成员在群体内团结活动的
10、拒绝离开的吸引力， 通常表现为成员对群体的向心力。,问题讨论： 凝聚力高的群体比凝聚力低的群体更有效？ 凝聚力强的群体生产效率就高？凝聚力与效率的关系是否正相关？,2、影响群体凝聚力的因素,群体凝聚力,3、凝聚力与生产率的关系,5群体决策,随着管理科学的发展，决策者可以运用数学方法和计算机技术方法建立决策模型，进行最佳决策方案的选择，并提出“决策程序模型”。如： 网络计划技术（PERT） 关健路线法（CPM） 规划论 排队论 决策论,传统的决策理论及其局限性 决策程序模型,一、决策程序模型,实施决策,二、决策过程中考虑和评价五个方案的例子,确定问题,制定方案,分析、选择和行动,三、决策的基本假
11、设,这种决策理论认为，决策是一个推理过程。这对提高决策质量作出了重大贡献。但在决策思想上存在着以下基本假设： 1）目标是给定的 2）审视所有的方案 3）预测所有的决策结果 4）可获得完整的信息 5）决策者是理想化的,决策者是追求最大限度的组织目标的完美有理性的人； 决策者拥有为作出最好决策所必需的正确和全部信息； 决策者只对能写成线性形式并具有一个或一组目标的问题找出最佳值； 所有决策者在作出抉择时，能以相同的态度来运用信息。,四、假设的局限性,这种假设具有两种明显的局限性： 1、不考虑决策者个人的知觉、个性、动机和学习等心理因素对决策的影响。（领导决策效用曲线） 2、传统的管理决策大多数由管
12、理者个人掌握。随着生产发展、科学技术进步，个人知识和才能越益不能适应决策需要，因此现代行为决策理论中，十分重视群体决策的研究。,决策效用曲线,甲： 保守型 （避风险者）的效用曲线乙 ：中间型 （对风险持中立态度者）的效用曲线丙： 进取型 （冒险者）的效用曲线,五、群体决策与个人决策的比较,1、群体决策的有利因素 调查表明，总的趋势是越来越重视群体的作用。,1）群体中存在较多的综合性知识和信息，在决策过程中可以集思广益，提高决策的质量。 2）群体决策允许大家参加并发挥作用，可从多种角度提出不同的方案，使得考察周密，方案全面。 3）群体的决策成为大家的决议，会使更多人感到对问题的解决负有更大的责任
13、和信念。4）决策有两个方面：一方面是决策本身；另一方面是决策的贯彻。,五、群体决策与个人决策的比较,2、群体决策的不利因素：,1）每个成员在表态时可能受到群体压力，由于他期望成为一个受欢迎的和合群的成员，往往不提不同的意见，或者保持沉默，或者随意附和，正确意见得不到表达。 2）若群体被一个有才干的人所掌握，由于他的坚强个性、和在组织内的地位、声望或身份等，就可以左右这个小组，妨碍其他成员们作出积极贡献。 3）在群体决策时，若遇到成员坚持己见，认为否定他的意见意味着失了面子，将“是非之争”变成为“意气之争”。,组织行为与变革,组织冲突及其处理,1、组织之间的冲突,一、冲突的基本观,1、定义冲突可
14、以理解为两种目标的互不相容的和互相排斥。当人们面临两个互不相容的目标时，或当一方要达到的目标受到另一方的阻挠时，就会体验到心理上的冲突。,2、冲突的基本类型1）目标性冲突：2）认识性冲突：3）感情性冲突：,一、群体冲突观的演变,传统的冲突观 过去，人们对组织的群体冲突都持否定的态度，并认为群体冲突导致组织功能失调，主要是因为它可能对组织的生产率造成不利的影响 人们还认为冲突会影响员工士气，长时间的冲突可能导致员工感的压抑、挫折和焦虑，所有这些都不利于员工的身心健康。,现代冲突观 冲突可能会成为组织变革的催化剂，它会促使组织重新评价公司目标或对优先顺序重新作出排列，迫使管理者发现那些过去一直被忽
15、视的重要问题，并对这些问题作出高质量的决策。群体冲突往往会给组织带来冲击，使组织不满足于现状，从而走向革新。,二、冲突的根源,1人的“个性”2有限资源的争夺3价值观和利益的冲突4角色冲突5追逐权利6职责规定不清楚7组织的变动8组织风气不佳,三、冲突的发生水平（1）,1个体内心的心理冲突 2群体中个人之间的冲突 3群体与群体的冲突 4组织内部的冲突,冲突的发生水平（2）,1个体内部的心理冲突,4）双重接近回避型冲突,30年代，勒温提出勒按接近（approach）和回避（avoidence）这两种倾向的不同结合划分个人内心冲突的不同类型。,1）接近接近型冲突,2）回避回避型冲突,3）接近回避型冲突
16、,2、个人之间的冲突,个人之间的冲突所涉及的是冲突的双方，而不是一个人。个人之间冲突的一个突出的特点是，必须认识到对双方的共同的后果，同时也要认识到对每一方各自的后果。试考虑下列情况：图列出“犯人二难困境”这一情况的各种可能结果。如果两个犯人都承认，两人就得各被判处监禁六年。如果两人都保持沉默，就得各被判处监禁三年。如果一个人承认而另一个保持沉默，承认的人可以从轻判处监禁一年，而不承认的人则要被判监禁十年。,个人之间的冲突（1）,承认 保持沉默B的选择,承认 A的选择,犯人在两难困境中的利害权衡矩阵,保持沉默,个人之间的冲突（2）,这种情况就叫做“犯人的二难困境” ，具有个人间冲突的许多特点。
17、 首先，这种困境是以利害权衡的矩阵所列出的相互依赖关系和权变因素为基础的。每个人所得结果依赖于另一人的所作所为。 其次，这种困境突出表明个人所得的后果与两人共同所得的后果之间是有差异的。对每一人来说，最好的个人后果只能来自认罪。而最佳的共同后果则来自两人都保持沉默。 第三，这种困境涉及到信任的作用。他们能彼此信得过吗？要是你，会怎么办？,3、群体与群体的冲突,1）信息基因的冲突 2）认识基因的冲突 3）价值观基因的冲突 4）本位基因的冲突,群体与群体的冲突是形形色色的，冲突的内容也不相同，造成冲突的原因更是多种多样。冲突的类型有：,4、组织内部的冲突,如果从组织内部的观点来考察冲突，有四种类型
18、的冲突是显而易见的： （1）纵向冲突 （2）横向冲突 （3）生产线与职能部门冲突 （4）岗位责任冲突,四、冲突的系统模式,行为科学家杜布林运用系统的观点来观察冲突问题，提出了冲突的系统模式。,五、冲突的处理,1、传统的方法 1）妥协 2）第三者裁判 3）拖延 4）不予理睬 5）和平共处 6）压制冲突 7）转移目标 8）教育 9）重组群体,1、处理冲突的两维模式,2、处理冲突的新概念 （1）冲突处理的两维模式,2冲突中处理“胜与负”的策略,处理冲突的关键问题是双方要考虑自己的胜负与得失。 （1）采取负/负对策，反映了回避和妥协两种处理冲突的方法。前者采取退避或保持沉默，后者往往通过协商，双方高放
19、弃自己的部分利益。 （2）采取负/胜或胜/负的对策，反映了克制和强制两种处理冲突的方法。前者克制自己以满足对方的需要。后者采取对抗或竞争，结果是一胜一负。 （3）采取胜/胜的对策，找到双方都能接受而且都有利益的方案。 组织行为学认为负/负对策固然两败俱伤，胜/负对策也没有彻底解决问题。失败的一方由于心理受到挫折，往往会引起新的甚至更大的冲突。惟有胜/胜对策，能够打破冲突的循环，是管理人员应该尽量使用的策略。,3、冲突与绩效的关系,4、群体间冲突的利用（1）,心理学家布朗（L.D.Brown）认为冲突过高时，要设法减低；冲突过少时，要设法增加；并就群体态度、群体行为和组织结构三方面，提出勒处理、调节冲突的策略。,4、群体间冲突的利用 （2）,
