1、全球五百强企业人力资源总监系列专访专访 GE 全球首席教育官鲍伯科卡伦通用电气公司是世界上最大的多元化服务性公司,同时也是高科技,高质量的工业和消费产品的生产和供应商。通用电气公司由 13 个业务集团组成:8 个工业产品集团、4 个金融产品集团、以及1 个新闻媒体。GE 在全世界 100 多个国家开展业务,员工超过 300,000 人。2002 年销售收入 1317亿美元, 利润 151 亿美元。通用电气公司的历史可追溯到托马斯爱迪生,他于 1878 年创立了爱迪生电灯公司。1892 年,爱迪生通用电气公司和汤姆森-休斯顿电气公司合并,成立了通用电气公司(GE)。GE 是道-琼斯工业指数 18
2、96 年设立以来唯一至今仍在指数榜上的公司。从 21 岁计划当一名工会领导人到如今成为 GE 的首席教育官，鲍伯科卡伦的职业目标己发生180 度的巨大转变，但唯一不变的是工作的重心人。在 128 年来始终追求卓越、引领全球商界经营管理的 GE 浸淫多年后，鲍伯科卡伦用他的努力获得成功，同时深刻体会到人力资源和领导力培养对于企业的重要性，尤其是在今日社会。 HR 管理世界：您在 GE 已有 26 年了，而且一直从事人力资源相关职位，有什么原因吗？鲍伯科卡伦：到 2005 年 3 月，我在通用电气公司（General Electric Company，以下简称GE）已工作了整整 26 年，其间从人
3、事管理培训生到首席教育官(Chief Learning Officer)，我在GE 换了 8 个工作岗位，但却始终和人力资源相关。我的职业选择要追溯到我的父亲，他是一个工会领导人，当年他获得波士顿大学神学和哲学博士学位后，成为一名神职人员，但没有终身为上帝服务，而是成了一名工会领导人，为劳工服务。在我的印象中，父亲是个非常有原则的人，有着明确的价值观，非常愿意帮助和教育别人，也懂得如何去理解他人，帮助他们改善生活。作为 5 个孩子中最小的一个，我 12 岁时就在父亲的感召下确立了人生目标当一名工会领导人，尽管那时他还不太清楚工会领导人究竟是干什么的。为实现这一目标，我进入美国西北大学并选择了劳
4、资关系专业。上学第一年，我惊讶地发现教授让我学的是管理在鲍伯看来，这是和工会工作对着干的事情。但学习使我改变了对管理的理解。我发现劳资并不是天然对抗的双方，管理本身也不像我想象的那样“邪恶”，真正的错误在于那些滥用制度缺陷和特权的经理们。同时，我也发现美国的工会领导人往往在做出不利的决策之后，才去讨价还价。慢慢地，儿时的目标发生 180 度的逆转，我决定去一家公司“当人力资源经理”。而我实习的第一家公司便是 GE-自道琼斯工业指数 1896 年设立以来，唯一一家仍保留在指数榜上的公司。HR 管理世界：您在 GE 工作的动力是什么？就在进入 GE 工作的同一年，我结婚了，但当时我和妻子相互约定，
5、十年内不要孩子。我妻子家里很穷，我的家庭也属于中等或偏下，所以我们希望用十年时间追求事业发展、获得财务自由，让我们成为更聪明的父母，让孩子过上比我们当年更好的生活。为了这一目标，我把大部分时间用在工作上，直到今天，我的生活就是两个方面：家庭和GE，这是我的选择，人必须选择你喜欢的事情，因为这个选择获得一种回报，同时也付出一种代价，这代价不仅仅是经济上的。HR 管理世界：您认为您取得职业上的成功的关键是什么？鲍伯科卡伦：现在可以说我在 GE 实现了职业上的成功，因为我一直在做他喜欢做的事情：如何处理劳资关系、如何培养和管理人。HR 管理世界：据我们所知，你曾从 GE 离职后来又吃了回头草，是什么
6、原因使你重新返回GE？鲍伯科卡伦：的确，我在 GE 的 26 年职业经历并非连续不断，而是在第 14 年时画了一个逗号。之所以离开是因为我当时开了一家新的工厂，主要就是生产飞机引擎的零部件。因为业务发展的非常快，所以 GE 需要开一个新的工厂，所以我雇了一百多人，大多数是工程师。那是在九十年代早期。当时因为世界比较太平，所以说军用飞机没有用武之地，当然也没有相应的订单。与此同时，在美国商务飞机发展也过剩，所以也没有引擎订单。本来飞机引擎制造业全成了泡影，我不得不关闭工厂，当然我也就失业了。GE 想调派我和家人到另外一个城市，去做另一份工作。但我选择了离开。我选择了一份体面的工作，职位视野相当宽
7、广。但结果公司是新建的，企业文化和领导水平都非常糟糕。这是我职业生涯中最糟糕的决策。但是我的父母跟我说，你一旦做了一个决定就必须要坚持。所以我继续在这个公司工作。然后大概过了两个星期，我意识到“这样不行”，但是我觉得还是继续努力下去，我尽最大努力做好工作，他们给我的工资也非常丰厚，还有奖金。但过了一年半，GE 每个月都打电话给我。这样在这家公司干了一年半后，我还是回到了 GE，直到今天成为 GE 的全球副总裁兼首席教育官。对个人而言，能在 GE 这样一个充满竞争的环境中，跟世界上最优秀的人在一起工作，才旱最大的挑战和乐趣。在我看来，GE 永远热衷于招聘和保留最优秀的人，并高度重视人才培养，因此
8、在人力资源投资上比其他公司享受更丰厚的回报，而这些也是我重新回来的重要原因。2002 年，GE 率先设立首席教育官一职，迄今，全球 500 强中只有十四五家公司设立了这一职务。HR 管理世界：在 GE 是否有这样一种“吃回头草”的文化？鲍伯科卡伦：事实上，GE 全球有 30 万的员工，每年都有人离开 GE。GE 每年都为大学里的本科生和研究生提供职业生涯的起点。其中有些人后来会离开 GE，而有些人会留下来。有些人离开时，态度非常粗鲁，他们说 GE 是死水一潭，我不喜欢这样的环境，而且 GE 的人都是笨蛋，我要走了。这样的话是非常伤人的。当他们想回来的时候，我们就要质疑他的判断能力。我们问他们两
9、个问题：一，他们为什么离开，二，如果你恨这个地方，那你为什么要回来。这就是人们怎么离开。当我离开的时候，我很后悔 GE 提供在我面前的机会，不是在我需要找工作的时候。所以我非常感激 GE 为我所提供的机会。当我决定要回来时，我就回来了。当时公司的比尔卡尼是公司高级人力资源部的副总裁，他是我老板的老板，是飞机引擎业的。当我要离开的时候，我去见了他一次，我向他说明我非常珍惜在 GE 的这段时间，并且解释了离开的原因。然后他就对我说，你在外面逛一段时间，要不了两年，你就会回到 GE 的。他说对了。所以保持过往的关系很重要，我想像我这样回来的人可能有很多很多，孙礼达的故事可能就和我很相似。我们不仅仅是
10、幸运儿，对于回到GE 这个大家庭，我们都感到非常高兴，GE 对我们还是非常欣赏和尊重。事实上，在我离开 GE 的两年里，我工作得并不是非常开心。虽然我的成绩非常出色，但是我并不乐在其中。下班回家，我总是很难过。但是当我回到 GE 之后，我的家人又和我在同一个城市生活，我重新加入 GE 的第一个星期，我离开家人一个星期又回来。我回 GE 第一天吃午饭的时候，我感到好像我根本就没有离开过GE 一样。这一个星期后，我觉得我已经重新的回到了 GE 这个大家庭。这两年时间我没有失去什么。当我回到家的时候，我妻子紧紧的拥抱我说“看到你回来太高兴了。”她是真的要哭出来了，她久久地抱着我。我跟他讲，我只不过离
11、开了一个星期。她说“不，你离开了两年，现在你的精神，你的乐观又都回来了，欢迎你回来。”这就是我和 GE 的经历，GE 的文化和我的文化、价值观念是完全吻合的。离开 GE 并不是什么稀奇的事，有很多种原因。有些人因为比较年轻，希望可以快速得到提升；有些人离开是因为他不喜欢 GE 的这种氛围，他不喜欢 GE 这种文化，不想工作得那么辛苦，他们走了不会回来；还有人离开 GE 可能是想读研究生或者是干别的事情，在很多情况下，这些人都会回到 GE。有些高级管理人员也会离开 GE。纳达利，参与竞选杰克韦尔奇总裁职位的三个候选人之一，他在 GE 干了很长的时间，他离开 GE 到另一家公司担任运营副总裁干了一
12、年半，然后他又回到GE，在好几个部门担任领导的职务，由于没有合适的职务，最后还是走了。HR 管理世界：这个职位在很多人看来还很奇怪，你能解释一下这个职位的职责吗？鲍伯科卡伦：第一，帮助首席执行官杰夫伊梅尔特制定公司有关教育的战略和目标，并转化为具体的教育和培训；第二，负责全球领导力项目的培训，不仅培养 GE 今天的领导人，还要培养明日的领导人；第三，为 GE 全球员工提供定期培训；第四，为客户的管理人员进行培训，帮助客户成功的同时，也成就 GE 的成功。HR 管理世界：你上任后主要做了哪些大的动作？鲍伯科卡伦：目前，GE 每年投入培训的费用高达 10 亿美元，在公司内部提供的培训课程达 600
13、0 多种。但在我就任首席教育官之前，没人清楚地知道 GE 究竟有多少课程，花了多少钱，花在哪里，巨额培训投资零碎散布在全球所有不同的业务、地区和部门，形成了重复和浪费。当时我们发现 GE 在全球有 48 个课程内容完全相同怎么做有效的 presentation！因此，我上任的第一把火是精简课程、整合 GE 全球培训资源。第二步，发展全新的 e-learning 电子教育，让全球 32 万员工迅速高效却低成本接受业务和管理上的培训。就在去年，全球 GE 员工完成了 230 万个培训项目。HR 管理世界：您能否介绍一下 GE 领导发展中心的情况吗?，这在我们眼里，这可是世界级企业领袖的摇篮。鲍伯科
14、卡伦：GE 擅长培养企业领导人，所以首席教育官最重要的工作是帮助培养 GE 下一代领导人。克劳顿村是 GE 高级管理人员成长的摇篮，杰克韦尔奇、杰夫伊梅尔特当年都在那里接受培训，被财富杂志誉为“美国企业界的哈佛”。如果你到纽约克劳顿村来，你会看到一个非常漂亮的校园。有些人很喜欢那片被现实所包围的占地 58 英亩的理想之地，整个校园非常符合人们的理想。那儿的环境也非常适合学习，非常美丽，各项设备也相当齐全。它坐落于哈得逊河边，距纽约 30 公里。起伏的山脉满是树和青草，还有一个大礼堂。大礼堂与我们现在所在的这个非常相似，以方便我们学习。我们还有一个宾馆，可以容纳 200 位客人。另外还有一个非常
15、漂亮的餐厅，我想那个餐厅可提供的食物好像比中国的大学提供的都要好。如今，克劳顿村正式命名为 GE 约翰韦尔奇领导发展中心，由首席教育官担任中心首任负责人。极有可能，GE 下一位董事长正在克劳顿村里听课，但我不知道是谁。因为 GE 像园丁一样培养一批有潜力的领导人，看谁日后脱颖而出。克劳顿村教授领导力的最好方式就是由领导人授课，而不是请大学教授讲课，这样才能传授实际的经验和教训。在韦尔奇担任 CEO 的 20 年中，我们举办了 330 次，他每次都来授课，只错过惟一一次，那次他刚做完心脏搭桥手术住在医院里。如今，杰夫伊梅尔特每年四五月份一定要安排十五天的时间来克劳顿村上课，他全部职业生涯中 40
16、时间花在人才培养上。HR 管理世界：我们很好奇，GE 领导发展中心的讲师是什么的人组成的？鲍伯科卡伦：我们领导发展中心与教师和教职员工的关系是非常简单的。我们也会外聘一些教师，其中大约有一半，就是说总数的 35%是大学教授，他们在各自的领域比如说经济学、财务等学科方面是非常出色的。我们选择他们来教课，他们会教一些模块的课程。另外一部分外聘的教师是咨询人员，他们也有一些专长，知道如何应用和实现一些东西。但是大多数的教师还是 GE 的领导人。我们选择那些最出色的领导者，所有这些教师都由学生来评估。所以每个学生都有机会也有责任来对教授进行评分，他们上的每一堂课的内容怎么样，目标是否实现，学到了什么技
17、巧，结构怎么样，课程是否教的好。所有这些全都编起来，编成一个本，我会用这些反馈改进我们的课程。至少每年我们都会把这些结果一起看一看，选出最好的 20%的教授和最差的 10%的教授，最差的 10%外聘教授我们就解聘他们了，我们找另外更好的讲师来代替。如果是 GE 的领导，因为他们大多数不是教授，我们会帮助改善他们的教学设计，把他们的课程和模块发布出来，让他们能够更好地传授经验。或者我们就去找那些更加擅长教学的领导人。另外，我们的教职员工也会对我这个小组进行评估，评估我们的工作质量，看课程设置是否得当，是否与教授协同工作。比如说如果有一个课程做的不好，我们也会给他们机会来改善。最终我们会找到那些最
18、好的教职员工。HR 管理世界：改名为“GE 领导发展中心”后，我们是否可以认为在这里基本上只做领导力方面的培训？鲍伯科卡伦：GE 领导发展中心的培训课程分为三个等级：第一个是针对职业生涯早期的，主要针对刚从大学毕业的学生，进入公司后进行一些基本的培训，比如金融培训、人力管理培训和IT 培训，他们来克劳顿村参加这样的课程，成为其中的一部分。第二个层面，是管理的一些技巧和战术的培训课程。这个主要针对一些新上任的经理或者是担当经理时间并不长的这部分员工，这被称为新经理培训，当然我们还有高级经理、资深经理的课程。这些课程可能会教授一些技巧性的东西。相对管理学院教授的类似内容，它们更为务实。第三层次就是
19、针对那些高级主管人员，这是真正的领导才能的培训课程。第一第二阶段的参加者是可以像在这里选择上课一样，任何人都可以参加。而第三层次是针对主管培训的，必须获得相关的邀请。这就成为我们每年人力资源的年检。我们对全球十万个员工进行考察，衡量他们的工作表现、可塑性、技能和发展前景。最有潜质的领导、工作表现最为出色的员工由他们的 CEO 提名，并且由我们的总裁亲自批准，才能参加在克劳顿村的培训。对于这个课程，有时候杰克韦尔奇看着这个名单会说“可以”，有的时候会说“不，还不行”。在挑选的过程中我们可以掌握公司到底有多少可用之才，我们会给表现最好、最有潜力的人以更多的学习机会。GE 领导发展中心的主要目标是培
20、养领导型人才。据我所知，摩托罗拉的企业大学主要是集中在技能培训、项目管理及一些基本技能。就像公司一样，他们的重点可能有点分散。他们也有培养领导人的课程，但同时还有很多其他课程。而我们的克劳顿村从五十年代初就开始建立，当时公司的董事长意识到 GE 是一个非常中心化的、集中化的企业，他觉得我们应该有足够的经理人来经营事业。所以建立克劳顿村这样的培训领导人发展机构，其战略目的就是培养更多的总经理来经营我们的事业。截止五十年代，已有 1000 多人参加了该培训，当时公司进行了重组，发展了 100 个战略业务中心。那时候的毕业生经过几年的培养已经能够担任利润中心业务的领导者。克劳顿村一直都是 GE 的战
21、略，并不是单纯孤立地进行培训。我想，这也许就是为什么它会对我们如此重要，对我们的企业价值，对变革驱动以及对培养领导如此重要。还有一点，它不仅仅是提供培训而已。我们那些最大的 20 个业务部门的最高管理者都会一起开会，在会议结束两周前，他们会花 3 天时间在一起，来一一回顾他们的业绩。在会上，他们会互相沟通，评估各种做法，看一看如何来增加销售、提高利润。与此同时，他们也会一起和学员坐下来吃午饭。这是非常开放的系统，他们都会共同商讨，帮助新人。这是一种大家混合在一起的文化，这个学校既提供培训又非常注重业务。HR 管理世界：您认为领导力是与生俱来还是后天可以培养的一生技能？鲍伯科卡伦：正如你说的，我
22、认为管理是一种技能，是可以教授和学习的。一些世界级的领导人，在处理日常事务性管理时，他们也显得非常普通。同时我也同意你的说法，即领导的气质通常都是天生的，在年纪很小的时候就会出现这种气质。但是我不敢苟同的是，即使有些人拥有独特的领导气质，它依然是能够培养的，它可以浇灌而生长，就像给花朵浇水一样。你如果把它放在一个比较艰苦的环境里面，它也能够茁壮成长，你可以使它繁荣茂盛。所以我觉得，对领导最为重要的是领导气质不仅仅指的是生意场上的，它其实是多范畴的。它是完整的，就是说领导的所作所为应该保持前后一致。好的领导应该有远见，而且他们能够把他们所预见到的景象传达给周围的人，并且让周围人深信这一点，别人能
23、理解这种景象并且愿意花费时间和精力朝你描绘的目标努力。领导还应该能推动人们采取行动。领导并不会告诉下属应该做什么，他们只是设定一个目标，提供可能的资源，然后推动别人用自己的方式尽力去实现这个目标。我想还有一点就是，领导能够鼓励人们的心灵。领导永远不会忘记，他们是在和人打交道，是和一些充满希望、充满梦想、有血有肉的人打交道。所以他总是会鼓励这些人的心灵。真正的领导都会这么做的。这样你可以教人们如何来理解领导艺术的多变性，你可以创造鼓励诚实和坦率的环境，你也可以创造可以使别人充分发挥自己能动性的环境。他不会给别人的发展设定条条框框，而是给予他人充分的发展空间。如果你具备了这些素质，你就可以开始创建
24、企业组织和文化了。HR 管理世界：GE 克劳顿村是否仅为 GE 服务？据我们所知摩托罗拉大学也培训他们的供应商、客户和合作伙伴。另外，其毕业生另外在某种程度上是否只能适应于 GE 公司工作，而无法给其他大的公司做事？我们并不仅仅教学生如何在 GE 工作。事实上，正如您所指出的，在财富 500 强里有 170 多个CEO 都是从我们这个学校毕业出去的。所以我们教学生的不只是一种管理方式，而是教他们如何成为企业的领导人，如何承担责任，先是承担小范围的责任，然后承担越来越大的责任。另外还包括如何推动这种预期结果的产生，如何应对文化的变革。回想 GE 的创始人大发明家、科学家爱迪生，他只读过三年书，学
25、校因为他的听力有障碍，认为他不行而把他赶出学校，而事实上，他充满了智慧，在生活过程中本身追求完美和科技。科技的优越，表现的优越，成为企业文化的传统。对此，我们没有直白的宣言，因为宣言并不是我们的目标。2000 年 5 月以来我们曾邀请多批中国企业领导人到克劳顿村接受 GE 的领导力培训。我非常欣赏他们的聪明、训练有素和勤奋努力，但我同时发现，中国的管理者一直以来在一种非常结构化的体系下工作，他们善于管人，告诉别人去做什么，但不太擅长在一种没有固定模式的系统中工作，去领导、激励别人。而 GE 却不是这样。GE 需要这样的额导，他能够告诉 20 个人：这有一项任务，我没法告诉你们应该怎么做，需要你
26、们来想办法完成它。如果中国 CEO 们希望自己的企业成为具有全球竞争力的企业，就必须改变领导方式，从告诉别人做什么事情，到真正地激励别人去实现目标。GE 克劳顿村的培养使学生不仅适合在 GE 工作。因为培训课程非常艰苦，他们在培训之后应该可以经受任何挑战。我想可能在直接教授或领导艺术这样的心理问题方面，我们的关注还不够。我们正在朝这方面努力。我们比较强调智力内容。这一切并不矛盾。由于我们没有相应的结构，在 GE 的课堂里教授领导艺术效果并不十分有效用。我们不是企业本身，所以应该更强调内容和管理。HR 管理世界：GE 在领导力培养方面非常独到，您觉得最主要有哪些了？鲍伯科卡伦：GE 发现，10人
27、才培养是通过培训，70是在工作中培养能力，还有 20来自于团队领导的潜移默化。如果只是强调培训的话，不会达到人力资源培训的良好效果。在 GE 的领导人中，托马斯爱迪生、杰克韦尔奇也许可以被视为天生的领导人，但是 GE作为大公司，还需要数以千万计的领导人，他们是需要培养的。所以，我们在 GE 很注重观察、发现人才，挖掘他们的闪光点，发挥他们的领导力。GE 发现和培养具有以下三要素的年轻领导人：首先，他们在自己的专业领域要取得非凡的成就；其次是要有自信，当一个问题没有现成答案时，领导者必须有信心找到答案；最后要有接触榜样的机会，他们必须从经理、上司身上获得管理的经验，这在工作的最初 5 年里非常重
28、要。HR 管理世界：最后请您介绍一下 GE 著名的“末位淘汰法”，并说明一下 GE 具体如何进行操作的？鲍伯科卡伦：按标准，我们把员工分为最好的 20%、极具价值的 70%和垫底的 10%，我们每年有一个过程，我们叫做阶段 C，其实它就是我们年底的人力资源评估。从每年 1 月份开始，公司的每个员工包括管理者都必须填一份文件，这份文件总结了他们去年一年的工作业绩和表现。在这个文件当中，要实现自我认定，指出哪些是优点，还有哪些是需要培养和改善的，最后一部分他们要讲明他们在职业发展中的一些计划和想法，明年未来计划如何发展。他们的主管会对他们就刚才讲到的各项进行评估。我们对员工在评估完之后选出那些最佳
29、的 20%，包括他们的业绩，包括他们对职业发展的想法。最差的 10%，他们得到的对待将是不同的。最高的 20%，他们会被加薪，他们会分到红利，他们会是第一批被提拔的人，因为他们在现在岗位上的表现非常出色，他们很有能力。我们相信预测未来成功的一个最好指标就是看现在能不能做好，所以业绩最好的那批人通常是第一批得到提拔的。最差的 10%任何世界一流的机构都会有他们的标准，GE 也一样。当有人达不到标准，就像学生通不过考试。我们怎么做呢？我们会反馈给他们，我们会坦率地跟他说，你的业绩现在是最差的 10%，可能也有一些原因，我们会给你改善的机会，给你这些时间，你需要做的就是改善。如果他们的工作表现有所改
30、善，很多人的确改善了，那他们可以留下来。如果他们不能改进的话，那么就不得不走人，这一点我们是非常坚持的。这种卓越的文化，不能允许中庸思想的蔓延，无论是在学术中、生活中、工作中都是这样。很多年前，为了争取 20%，我觉得自我评估是很难做的。多年之后，当你已经非常善于做自我评估的时候，你就不会看到很多让你惊讶的东西。其实我们刚开始会一起制定我的目标，最后我们的评估多半会是非常接近的，这是指你做得好的时候。在你需要改进的那些内容上就没那么容易了。因为我可能觉得我的客户管理能力挺好，而保罗从角度不同的角度可能看到我一些不够的地方，所以这是一个相互交流的过程，可以发现我应该怎么做会更适当。是保持留在 7
31、0%的上部或中游，还是努力争取跻身 20%。落后总是叫人难受。好的反馈固然令人振奋，每个人都喜欢。在我们这个发展中心，我们就是教员工如何做好针对反馈的改进工作，是有帮助的还是毫无益处的。我们花很多的时间教管理者如何用好这个阶段 C。好的阶段 C 是非常有用的，因为它会影响到你的下属、你的员工。不仅我们的领导者花很多时间在这上面，我们的董事长也花很多时间来亲自查看 EMS，以及这个人的管理过程。所以这不是一个简单的评估，而是一个互动的过程。GE 以培养出色的商业领导人而著称。在长达 125 年的历史中，GE 总共只有 10 位董事长，但财富500 强公司中却有 168 家公司的 CEO 曾经在
32、GE 工作过。GE 每年投入培训的费用高达 10 亿美元，在公司内部提供业务专门课程和公司通用课程共6000 多种课程。GE 公司的约翰韦尔奇领导发展中心，原来称作“克劳顿村”，创立于 1956 年，是世界上第一个大公司的管理学院，是 GE 高级管理人员培训中心，也被称为 GE 高级领导成长的摇篮，财富杂志称之为“美国企业界的哈佛”。执教者中包括 GE 前董事长兼 CEO 杰克韦尔奇以及现任董事长兼 CEO 杰夫伊梅尔特。GE 公司约翰韦尔奇领导发展中心的使命是：为 GE 员工的成长与发展提供培训，向 GE各业务部门传播最佳实践、公司的举措以及学习的经验，传播公司的文化与价值观。中心的领导人是
33、 GE 首席教育官鲍伯科卡伦。鲍伯科卡伦简介：科卡伦先生现任美国通用电气公司（GE）副总裁兼首席教育官，领导着通用电气知名的约翰韦尔奇领导发展中心（Crotonville），负责 GE 全球经理人的培训与发展，从早期职业生涯设计到高级管理培训，并全面负责员工培训发展的课程框架。 在 GE 工作的 23 年中，科卡伦先生曾在很多业务部门任职。1999 至 2001 年他任总部在密尔沃基的 GE 医疗系统集团负责人力资源部的副总裁，并于 2000 年被董事会推举为公司副总裁。1996 年至 1998 年在 GE 总部信息技术部及公司战略举措部任人事经理，之后搬去墨西哥城，任 GE 在墨西哥的人事总
34、监直到 1999 年。科卡伦先生在 GE 的生涯最早开始于大学时代。在美国西北大学读书时他曾在 GE 的照明系统实习。之后在不同的业务部门担任过人力资源及组织发展方面的职位。他曾于 1991 年离开 GE，成为汽车业的组织发展顾问，后于 1993 年回到 GE 位于克利夫兰的照明集团任市场及技术部的人事经理。鲍伯科卡伦在 GE 的重要经历1996-1998 年 GE 总部信息技术部及公司业务发展部任人力资源经理1998-1999 年 在墨西哥城担任 GE 墨西哥人力资源总监1999-2001 年 在美国密尔沃基单担任 GE 医疗系统集团人力资源副总裁2000 年 被 GE 董事会推举为公司执行
35、官。此后，他被任命为公司副总裁及首席教育官。专访诺华制药中国区人力资源总监 金丽华女士采编：赵怀青 诺华制药是全球第五大制药公司，在 2003 年美国商业周刊按市场价值的排序中，诺华公司名列世界第 19 位。2003 年，诺华在财富杂志按销售额世界 500 强的排序中，名列全球第214 位。同时，诺华公司被财富杂志评为 “欧洲十大最吸引人才的公司“之一。据金融时报和普华永道 2003 年的调研结果，在“全球最受尊敬的公司“排名中，诺华公司居第 50 位，较 2002年的第 57 位上升了 7 位。诺华全球总裁魏思乐博士还被金融时报评为“欧洲 25 年来最有影响力的商业领导人“之一，被英国 FI
36、RST 杂志评为 2003 年度“最负责任的企业家“，并当选为 2004 年国际制药商联合会（IFPMA）主席。诺华在中国市场的真正发展始于 1979 年。1997 年，诺华中国总部在北京成立。迄今，诺华在中国共建有 5 家企业，涉及专利药、消费者保健品、眼睛护理和动物保健等领域，总投资额超过 1 亿美元，员工约 1,400 人。HR 管理世界：金女士，首先您能否先简单介绍一下诺华的核心价值观与企业管理风格？金丽华：总体来说，诺华非常重视客户管理，诺华遵从以客户为中心，以结果为导向，作为高科技企业，诺华也非常重视创新与专业化。诺华的管理风格是关注人文与结果相平衡的。在关注结果的同时，诺华很重视
37、团队合作，并不完全提倡个人主义，我们强调各部门之间的良好合作。同时，诺华非常注重授权，在制定和设定出了目标与原则的前提下，在信任员工的基础上，我们给予员工许多自主管理与决策的空间。从全球角度来说，诺华制定好了大的方向之后，不会过多干涉地区的执行过程，比如，每个地区都可以设计自己的接班人计划，绩效管理方案、大学招聘策略等。HR 管理世界：那么诺华在招聘与选拔的过程中，着重考察候选者哪些方面的素质？金丽华：随着诺华的快速发展，我们也需要引进不同的想法，关注员工队伍的多样性建设。但是，同时诺华有自己所坚持的原则，希望员工能与我们在价值观与原则方面达成共识。比如，第一、我们强调员工的自主管理与敬业精神
38、。因为我们愿意授权员工，但授权之前我们先要信任员工。第二、我们强调员工要有创新思维，有主见。员工不应该只是完全服从的角色。他们应该拥有学习能力。比如，诺华是不生产抗生素产品的，但有些应聘者可能只与抗生素药品打过交道。这不是太大的问题，关键在于你愿意学习，并且真的付出努力。同时，分析和解决问题的能力也是诺华关注的。比如员工应该了解自己能够通过哪些资源，如何通过与他人的合作来完成任务。第三、员工需要有非常强烈的团队精神，诺华不是一个一味强调员工队伍中只有“雄鹰“式人物的企业。团队的成功更显重要。第四、员工应该非常注重客户导向，比如关心客户，关注客户所关注和考虑的问题，关注建立长期的客户合作关系等。
39、此外，候选人需要拥有制药行业的相关工作经验。目前，在招聘与选拔过程中，诺华会依据不同职位所设定的能力模型来考察候选人。我们的能力模型主要包括核心价值观和具体岗位的专业能力要求两部分。HR 管理世界：诺华重视职位候选人个人的职业发展规划与价值观与企业的相适应。那么诺华又是如何衡量这种匹配情况的呢？金丽华：诺华的确非常关心职位候选人个人的职业发展规划与自我意识。我们希望了解候选人是如何进行自我职业发展规划，他们又是如何评价和认识自我的。而作为诺华，我们关注的是候选人希望自己做什么样的工作，成为什么样的人，我们会告诉这位候选人，如果你在这里工作得并不开心，那么我们就无法达到双赢的结果。如果有些候选人
40、的职业发展呈现上下起伏落差很大的情况的话，那么我们也要质疑，他是否对自己和职业有着清醒地规划和认识，他又是否拥有恒心。个人价值观与企业价值观之间的匹配程度非常重要。我们在面试一位应聘销售经理的候选者时，我们想了解他的管理风格、理念以及个人价值观。那么我们可能会问：如果你下属在做某次销售的过程中存在某些问题，你会怎么处理。通过他的回答，如果我们发现他的管理风格是压制式，而非帮助、支持和指导式，他也不信任属下，他喜欢猜疑，那么这类候选人是不适合在诺华工作的。 HR 管理世界：目前不少企业开始考虑是否需要制定兼职政策。从工作动机角度来说，一些全职员工可以在一份稳定工作的基础上拓展自己其他的职业兴趣，
41、或者获得更好的生活保障，从而，他们可能愿意在全职雇主的公司里呆久一些，他们也有可能有机会提升其他方面的能力。但从消极角度来说，拥有兼职工作的员工有可能从事一些利用公司资源，或者损害公司利益的事情。从 HR的角度来说，您认为是否需要制定兼职政策？金丽华：目前，诺华并没有制定非常完整的一套政策来限制或者管理员工的兼职行为。但在诺华的员工手册中，我们明确地告诉员工，如果他们所从事的第二职业是与公司的资源和利益有冲突，比如要与公司做生意，或者为公司的竞争对手服务时，这是绝对不能允许的。 从全职工作的角度来说，诺华员工的工作内容还是相当充实的，每天工作时间内，员工需要全身心投入其中。如果你的兼职工作让你
42、精力分配不过来，全职工作的绩效大打折扣的话，你的绩效考评结果不理想，那么你一定会有压力的。当然我们不提倡员工兼职。 但在保证工作质量与效率以及不违背公司规定的基础上，公司并不会花大力气调查此事，干涉他们。比如一位秘书，同时经营了自己的一家花店，这没有什么不好的，如果她能够把工作完成得好。 HR 管理世界：诺华是最早开始人才本地化的企业之一，同时公司又很重视培养员工全球化工作的视野与能力。那么诺华是如何在人才本地化的同时培养和提升员工的全球化工作能力的？金丽华：诺华目前人才本地化的情况是这样的：总监及以上级别的 27 位管理者中，只有 2 位是外籍人士，还有 1 位美籍华人，1 位香港人和 1
43、位台湾人。管理者大都拥有海外留学的经历或硕士以上的学历。此外，诺华每年还安排管理者参加全球范围内的工作轮岗，大家将全球范围内一些新的理念想法和解决方案进行交流，并带回中国。诺华非常鼓励员工学习，而员工全球化的思维能力与工作能力也能通过高层管理者的影响力来改进。比如诺华的总经理就常常与员工们分享国际与国内经验接轨方面的想法和经验，这是非常建设性的观点。因为，从 HR 角度来说，我们不仅仅要关注全球诺华的目标和规划，还要关注在全球各地诺华在 HR 方面的各种解决方案，然后，我们可以把全球诺华的经验以及在做的一些尝试拿过来，在中国尝试。这种“拿来主义“我认为是非常有益的，因为我们不光要知道国外的诺华
44、是什么样的，我们还要知道这些信息对我们本地的工作有什么启发，有哪些作用，会产生哪些影响。在这些工作和能力的改进的过程中，我认为沟通是非常关键的。 HR 管理世界：诺华在中国 120 多个城市里都有员工，那么诺华是如何保持沟通的顺畅，获得积极的结果呢？金丽华：从网络沟通的方面来说，诺华建立了各种网络沟通渠道，比如，我们建立了专业化和漂亮的 eNewletter 界面，让员工了解诺华在哪些专业领域发展情况如何。另外，我们每个月网络论坛会开放一定时间，让员工提出各种问题，由管理者来解答。我们会针对员工提到的问题着手调查，并一定要将结果告诉员工，让他们知道哪些问题我们已经解决了，哪些问题目前我们还无法
45、解决，原因何在。曾经有人担心这种网络论坛会不会出现一些过激的言行方面的问题，但我认为，风险固然存在，但收效大于风险的时候，这么做就是值得的。从线下沟通的方面来说，诺华每月都有总经理午餐会，总经理还会利用 Coffee Time 与关键员工沟通；我们以 New Hire Orientation 来迎接新员工。每月诺华会在各个地区召开 Focus Group Discussion，之后把各地区反映的问题和解决方案公布出来。另外，Cycle Meeting 让诺华各个部门的员工聚在一起，进行横向的交流。诺华各部门各地区之间还可以组织 Open Space Forum，比如销售部门与市场部门一起交流，
46、论坛开始的时候可能没有一个绝对的主题，随着大家交流，热身之后，自然会对一些核心问题，比如针对某个问题的解决方案或者技能的需要展开讨论。同时，诺华很重视对员工进行离职面谈，将离职员工反映的一些情况与高层管理者分享，讨论如何改进，然后将这些信息反馈到网络上，让员工们了解。今年我们马上要做员工满意度调查了，我们会将调查结果所表明的，诺华做得好的地方和做的不够的地方都公布出来。我认为，调查、沟通、反馈、跟进都非常重要，如果没有回答，没有改进，那么员工对你将失去信任，对调查也将失去关注力。因此，诺华致力于建立和维护各种有效沟通的渠道，而员工也养成了积极有效沟通的习惯。HR 管理世界：诺华员工每年的薪酬水
47、平都有所提升，那么沟通是否也是 HR 部门在进行薪酬期望值和认同管理时候的关键任务？金丽华：沟通对薪酬福利管理的确非常重要。诺华有自己的薪酬定位，在保证员工收入是比较高的基础上，公司还是需要控制成本的。道理很简单：如果公司不赚钱，那么对公司和员工来说结果是双输。公司建立了合理的薪酬市场定位，这一点要让员工了解。所以市场上肯定有比我们公司支付的薪酬更高的企业，但薪酬永远不会是激励或者留人的第一要素。诺华愿意内部提拔员工，作为高科技和快速发展企业，诺华为员工提供的发展机会和学习机会很多，工作如果能带来快乐，那么所谓的快乐应该是多方面的。HR 管理世界：那么在这一系列的沟通项目和行为中，HR 主要承
48、担何种角色？金丽华：首先，HR 要为各种沟通搭建平台。其次，HR 需要具备一定的促动能力，比如说在Focus Group Discussion 中如何促动大家发言，谈真实想法，如何控制和影响谈话气氛，如何总结，如何获得员工对讨论之后采取行动的承诺等等。第三，最关键的一点，是要跟进行为与态度变化。从另外一个角度来说，我认为 HR 要参与到员工各种形式的沟通与会议中去，这不仅能让我们感受到员工工作中的各种收获和困惑，感受到他们的压力，也能从我们的角度发现一些问题。而为了实现 HR 作为企业战略伙伴的定位，我们需要了解和关注业务的运营发展以及各种问题，还需要积极收集各种信息、数据，进行各种调查。我发
49、现，由于企业其他业务伙伴都倾向于用数据说话，因此如果 HR 单谈感受的话，是难以得到其他伙伴的认同的。一些关键性的数据和事实对 HR 来说很重要，比如投资回报率是多少，一项培训的效果如何。但当然，HR 也不能陷入完全的机械当中，不能为数据分析而分析。HR 管理世界：制药公司的 70%以上的员工都为医药代表，那么诺华是如何为员工设计不同的职业发展计划？金丽华：从专业背景角度来说，我们的医药代表一般都拥有医药专业背景，他们的工作环境也非常具有挑战性。而诺华也积极为员工建造职业发展阶梯。比如，普通的医药代表的业绩好，能力强，就有机会升为高级医药代表，他们需要发展的技能是不太相同的，比如他们更注重与客户建立长期的关系。高级医药代表可以升为销售经理，或者是专业人员，比如市场人员或者医学部的成员。其中，医学部的成员需要更具有专业知识，需要从数据上展示药品的疗效，还可能从事一些临床工作，从而支持其他部门。目前，诺华在以销售额每年 30%以上的增幅在发展，因此，我们为员工提供的机会是很多的。但无论公司搭建了什么样的职业发展阶梯，为员工提供了怎样的机会，关键在于员工要知道自己想做什么，需要如何准备好，需要端正好态度，这样才能把握住机会。HR 管理世界：从刚才您所介绍的职业发展
