1、工作态度与管理,教学目标： 概括态度与行为之间的关系； 列举改变态度的方法； 解释工作满意度的决定因素； 陈述工作满意度与绩效之间的联系； 描述组织承诺的结构与形成。,第一节 态度的特性与机能,态度是个体对某一对象所持有的肯定或否定的评价。 态度的组成部分 认知因素 情感因素 意向因素,第二节 态度理论,1、参与改变态度理论费斯廷格 勒温沟通与态度的改变沟通者沟通过程沟通对象,2、平衡理论,心理学家Heider认为，人们在认知系统中存在着使某些情感或评价之间趋于一致的压力。他从日常心理学出发，通过一系列的推论提出 O-P-X 图式，并认为个体将尽可能少地改变情感关系以恢复平衡结构。,3、认知失
2、调理论,上课说话不对,我和同学上课小声讨论昨天看的电影,资料：,费斯汀格曾以研究“每个人对事物的兴趣是否影响到了工作效率”为名义，招募了一批大学生来做一些枯燥乏味的工作。其中一件事是把一大把汤匙装进一个盘子里，再一把把地拿出来，然后再放进去，来来回回半个小时；还有一件是转动计分板上的48个木钉，每根顺时针转四分之一圈，再转回，也是反反复复耗费了半个小时。,工作完成后，实验者要求每个大学生告诉下一个来做实验的人这个工作十分有趣，并给予1美元或20美元的奖励。几乎所有的人都照办了。接着，再调查他们本身对刚才所进行工作的看法，结果发现与一般预期相反，得到1美元奖励的人反而认为工作比较有趣。,费斯汀格
3、指出这背后正是认知失调在起作用。因为说谎这件事与不应该说谎的信念出现了冲突，使人处于认知失调状态。给以20美元的奖赏，使一部分人获得了说谎的好理由，从而帮助他们解脱了认知失调；然而对于只得到1美元的人来说，却不足以作为说谎的借口，于是他们不得不做出心理调整，改变了自己的观点，肯定工作的确是令人愉快的，以从另一个方面解除认知失调现象。,案例,让孩子们去吃自己不喜爱的蔬菜，同时告诉其中的一组孩子，他们的父母知道他们会吃光这些蔬菜，以造成某种既成事实。结果发现，被迫吃完了这些蔬菜的孩子对蔬菜的喜好程度明显增加了，这也证实了认知失调论的科学性。,案例,面对两个公司的选择，A公司工资高，待遇好，但竞争激
4、烈；B公司规模小，工作稳定，升迁较慢。一旦决定进入A公司，你会认为展现自己的能力很重要；相应的，选择了B公司，你又将赞同对公司忠诚的美德，况且工作压力轻也使人生更惬意。只有如此，才不会否定自己选择的明智，引发认知失调。另外，我们对一件事投入的心力越大，历经的磨难越多，对成果也会越珍惜，这也是符合认知失调理论的。比如，我们加入某个组织时，如果入会的手续严格，受到的阻碍大，那么我们就更加喜欢这个组织，对组织的评价以及忠诚度也越高。该现象业已得到实验研究的证实。,第三节 工作满意感,一、工作满意感是一组员工对本职工作各个方面的积极或消极的感情。,二、工作满意感的内容：,工作本身。员工所从事的工作有趣
5、的程度，和提供进一步学习的机会和承担更多的责任。 报酬。所得到的报酬多少、报酬的公平性和支付报酬的方式。 升职机会。升职的现实可能性。 上司。上司的技术和管理能力，上司对员工及其利益关心的程度。 同事。同事友善、有技术能力和支持合作的程度。,13,三、影响工作满意度的因素 1年龄,14,2职业阶层,15,3教育因素,小资料：雇佣保安,16,其它因素,4组织规模 5领导风格 6工作的丰富程度,四、工作满意感与行为,缺勤 离职 组织公民行为 绩效连接,表达不满的方式,离职 抱怨：公开 私下 提建议 期待组织的自动改进,满意感高而工作绩效低 满意感虽低，绩效却较高 满意感低，绩效也低 工作满意感和工
6、作绩效都高,返回,结论,工作满意感与工作绩效之间存在复杂的关系 满意感虽不能直接带动绩效的改善，但却可降低缺勤与离职率 提高奖酬能增加满意感 按绩效高低发奖酬能改善绩效,第四节 组织承诺,是指组织成员认同组织的目标与价值观，把实现和捍卫组织的利益和目标置于个人或小群体直接利益之上的态度和行为方式。,组织承诺的形成过程,顺从或交换阶段 敬重性与倾慕性阶段 内在化或一致化阶段,影响组织承诺的因素,管理性因素 文化价值观因素 心理性因素 个人性因素,组织承诺问卷,下面列出的是代表员工可能持有的、对他为之工作的公司或组织所感受到的一系列表述。根据你对目前工作的特定组织的亲身感受，请选择每一句表述下的7个备选项之一，以表明你对这句表述的赞同或者不赞同的程度。 其中，1非常反对；2比较反对；3有一点反对；4既不反对也不赞成；5有一点赞成；6比较赞成；7非常赞成 “R”表明一个反面表述、需要反向计分的项目。,
